ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
La société par actions simplifiée GLADIUS FRANCE, dont le siège social est situé 5 B rue Duffour Dubergier, 33000 Bordeaux, immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro 982 565 897, représentée par Monsieur
D'une part,
Et,
L’ensemble du personnel de l’entreprise, conformément au résultat du référendum d’entreprise mis en place le 01/08/2025
D'autre part,
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail :
PREAMBULE :
La société GLADIUS FRANCE a été récemment créée.
Elle applique volontairement les dispositions de la convention collective de l’import-export (IDCC 43) et son effectif actuel est de 8 salariés.
L’employeur s’est rapproché des salariés aux fins de négocier le présent accord qui vise à doter la SAS GLADIUS France d’une organisation sociale la plus adaptée possible à son activité tout en favorisant l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés de l’entreprise.
Le présent accord a pour objectif d’optimiser l'organisation et la gestion du temps de travail en l'articulant au mieux avec les contraintes liées à l'activité de la société, tout en permettant aux salariés de garantir le bon équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.
Un projet d’accord a été remis à l’ensemble du personnel. L’employeur a laissé à l’ensemble du personnel un délai de 15 jours calendaires aux fins de poser l’ensemble des questions nécessaires.
Le 1er août 2025, le présent accord a été ratifié par voie référendaire à la majorité des 2/3 conformément aux dispositions du procès-verbal joint. Il entrera en application à compter du dès le lendemain de sa publication et s’appliquera à l’année en cours pour les forfaits-jours.
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 - Champ d'application
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise, présents et futurs, quelle que soit la nature de leur contrat de travail : contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée. Il est également applicable, sous réserve des mentions de leurs contrats de travail aux salariés titulaires d’un contrat de professionnalisation et d’apprentissage.
A l’exception de l’application du chapitre 2, qui nécessite l’accord des salariés par voie d’avenant à leur contrat de travail s’ils ne sont pas déjà soumis au décompte de leur temps de travail sous la forme de forfaits-jours, aucun avenant aux contrats de travail en cours ne nécessitera d’être conclu.
ARTICLE 2 – Portée de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2232-11 et suivants du code du travail.
A la date de son application, le présent accord a vocation à remplacer toute autre disposition en vigueur au sein de la SAS GLADIUS FRANCE instaurée notamment par voie d’usage, d’accord atypique ou d’engagement unilatéral et portant sur le même objet.
Les dispositions du présent accord s'appliqueront sous réserve de ne pas être en contradiction notable avec des textes légaux, réglementaires ou conventionnels ultérieurs, et sous réserve que ces derniers ne remettent pas en cause leur économie générale, telle que rappelée notamment ci-après.
Par ailleurs et conformément aux dispositions des articles L.2253-3 et suivants du Code du travail, il s’applique par priorité à la convention collective de l’import-export (IDCC 43) pour toute thématique y étant traitée. Le présent accord demeurerait applicable si ladite convention collective venait à être dénoncée et qu’une autre devait lui être substituée.
CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES SOUMIS A UNE COVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS
ARTICLE 1 - Champ d’application
Sont éligibles au dispositif de convention de forfait en jours sur l’année l’ensemble des cadres, nonobstant leur position ou leur coefficient, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif.
Le fait que le salarié ne soit pas tenu de suivre un horaire collectif ne s’oppose pas à l'existence de certaines contraintes horaires (ex : présence à des réunions d’équipe, projets ou échanges nécessaires au fonctionnement de l’entreprise) inhérentes à toute activité professionnelle au sein d'une collectivité de travail, ni au lien de subordination hiérarchique normal existant entre ces salariés et leurs managers.
Le fait de se soustraire à ces événements et à ces contraintes professionnelles sera susceptible de constituer une faute pouvant justifier des poursuites disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement en fonction de l’importance du manquement observé.
ARTICLE 2 - Décompte et période de référence du forfait
Le décompte du temps de travail des salariés soumis aux forfaits jours se fera en jours ou demi-journées de travail effectif.
Les journées ou demi-journées travaillées sont décomptées dans le cadre de la période allant du 1er janvier N au 31 décembre N.
Chaque mois, le salarié établira une déclaration individuelle des jours et demi-journées travaillés, des jours et demi-journée non travaillés (JNT) et des congés payés (CP) ou autres absences. Cette déclaration individuelle des salariés sera réalisée par tout moyen mis en œuvre par la direction, notamment par voie numérique, et sera validée par la direction.
ARTICLE 3 - Conventions de forfait annuel en jours
Pour recourir au dispositif du forfait annuel en jours, une convention individuelle de forfait doit être conclue avec les salariés concernés. La convention individuelle peut prendre la forme d'une clause du contrat de travail ou d'un avenant au contrat de travail si le salarié est déjà en poste.
La convention individuelle de forfait se doit de préciser la durée de travail du salarié éligible, qui sera par principe de 218 jours sur la période de référence pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés sur l’année. Ce nombre de jours travaillés inclut la journée de solidarité.
Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés d’ancienneté conventionnelles ou émanant par exemple d’usages d’entreprise).
ARTICLE 4 - Nombre de jours non travaillés (JNT)
Le salarié bénéfice d’un nombre de jours ou de demi-journées non travaillés (JNT), déterminé chaque année comme suit :
Nombre de jours de l’année civile (366 ou 365) – Nombre de jours à travailler prévus par la convention de forfait individuelle – Nombre de jours de repos minimum hebdomadaires sur l’année (2 jours par semaine x nombre de semaines de l’année soit généralement 104 jours) – 25 jours de congés payés – Nombre de jours fériés tombant en dehors des week-ends = Nombre de jours non travaillés (JNT) liés au forfait jours
Les jours non travaillés (JNT), s’apparentant à des jours de repos, ceux-ci s’acquièrent au fur et à mesure du temps de travail effectif sur une base annuelle.
Les jours à travailler ainsi que les jours non travaillés, qui en sont le pendant, sont recalculés à due proportion en cas d’absence du salarié, quelle qu’en soit la cause. Dans ce dernier cas, les modalités de calcul seront les mêmes que celles appliquées en cas d’embauche ou de départ en cours d’année (cf. dispositions article 7 relatives à l’arrivée ou au départ du salarié en cours d’année).
A titre d’exemples :
Situation d’un salarié en forfait 218 jours (journée de solidarité incluse), présent sur l’ensemble d’une année comprenant 10 jours fériés tombant sur un jour ouvré :
365 (nombre de jours calendaires) - 218 (jours à travailler dont journée de solidarité) - 104 (week-ends) - 25 (congés payés) - 10 (jours fériés tombant sur un jour ouvré) = 8 jours non travaillés
Chaque année, pour la bonne marche du service, la Direction aura la faculté d’imposer la planification d’un certain nombre de jours non travaillés. Cette planification fera l’objet d’une consultation pour avis du CSE si l’entreprise venait à en être dotée.
Les jours non travaillés (JNT) dont le placement n’aura pas été imposé par la Direction seront pris, après accord du supérieur hiérarchique et dans le respect du bon fonctionnement du service, au cours de la période de référence (par demi-journée ou journée entière consécutive ou non).
Ils ne peuvent pas être reportés au-delà. Les jours non pris et non rachetés dans le cadre des dispositions de l’article 5 du présent chapitre, quelles qu’en soient les raisons, seront définitivement perdus.
ARTICLE 5 - Dépassement du forfait
Il est expressément rappelé que les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours doivent respecter le volume de travail prévu par leur contrat de travail.
Aucun dépassement ne saurait être accepté par la Direction les salariés disposant par ailleurs de tous les outils nécessaires pour remédier aux éventuelles problématiques de surcharges de travail conformément aux dispositions figurant dans l’article 9.2 du présent accord.
Toutefois, et à titre très exceptionnel, la Direction et le salarié pourront convenir d’un commun accord d’un renoncement à tout ou partie de ces journées ou demi-journées de repos supplémentaires, en contrepartie d'une majoration de salaire de 10%, pour chacun de ces jours de travail supplémentaires.
Ce rachat ne peut intervenir, sauf exceptions, qu’en cours d’exercice et ni par anticipation ni a posteriori. Un avenant au contrat de travail devra être formalisé à l'occasion de chaque rachat de jours de repos, le rachat ne pouvant intervenir que d’un commun accord.
ARTICLE 6 – Rémunération
Les salariés bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoivent une rémunération forfaitaire en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées, en contrepartie de l'exercice de leurs missions. Cette rémunération ne pourra être inférieure au minima conventionnel applicable.
Pour information, au jour de la signature du présent accord, et sous réserve de la modification des dispositions conventionnelles applicables à ce titre, la convention collective de l’import-export prévoit une majoration de la rémunération annuelle au moins égale à 20% du minimum conventionnel de la catégorie à laquelle appartient le salarié. Cette rémunération annuelle englobe le salaire de base ainsi que les primes de treizième mois qui pourraient être versées au salarié sur les 12 mois de l’année civile.
La rémunération de base est fixée pour une année complète de travail. Les absences assimilées à du temps de travail effectif au sens du code du travail seront déduites du forfait. Les absences n’ouvrant pas droit au maintien de salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle conformément aux disposition de l’article 8 du présent chapitre.
À cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail.
ARTICLE 7 - Impact des arrivées et des départs en cours de période de référence
En cas d’arrivée d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de journées ou de demi-journées à travailler est défini dans la convention individuelle de forfait, à due proportion de la durée de présence, conformément à la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = (218 x nombre de semaines travaillées)/47
Il est tenu compte notamment du droit incomplet à congés payés et le nombre de jours de repos est arrondi à l’entier le plus proche.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il est procédé à un calcul en comparant le nombre de journées ou de demi-journées réellement travaillées ou assimilées avec celles qui ont été payées, jusqu'à la date effective de fin de contrat. En cas de solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié, une régularisation est faite dans le cadre du solde de tout compte.
ARTICLE 8 - Impact des absences en cours de période de référence
Les absences justifiées rémunérées (maladie, congés maternité et paternité, etc.) seront déduites du nombre de jours travaillés du forfait, par journée ou demi-journée. Les absences impactant le calcul des congés payés, auront pour conséquence une augmentation à due concurrence du nombre de jours travaillés.
Les absences non rémunérées donneront lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération, calculée comme suit : Salaire mensuel /21,67 (moyenne de jours ouvrés sur un mois)
En cas d’absence inférieure à la journée, qui devrait entraîner une retenue sur salaire, le taux horaire sera déterminé selon la formule suivante : Taux horaire = Rémunération journalière / 7
ARTICLE 9 - Suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Article 9.1 - Décompte du nombre de jours travaillés, suivi du forfait et temps de repos
Le temps de travail des salariés ayant signé une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés.
Les salariés en forfait-jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Les salariés en forfait-jours doivent respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
Il résulte du nombre de jours de travail fixé par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie d’au moins deux jours de repos par semaine, dont le dimanche, sauf exception.
Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé des salariés en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de deux jours consécutifs. Il ne pourra être dérogé à cette règle que de manière très exceptionnelle en cas de circonstances particulières (déplacements professionnels notamment à l’étranger, manifestations et compétitions, projets spécifiques urgents…etc.)
Dans ce dernier cas, le salarié récupèrera le jour de repos exceptionnel non pris la semaine suivante.
Si un salarié en forfait-jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans le gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Chaque mois, le salarié sera amené à déclarer le nombre de jours travaillés et non travaillés par tout moyen mis à sa disposition par la direction, y compris numérique (déclaration papier, retour de mail, application numérique, etc…). Cette déclaration sera remise à son responsable hiérarchique, qui contrôle à cette occasion le respect des repos quotidien et hebdomadaire.
Devront être identifiés dans le cadre de ce contrôle :
La date des journées ou demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra être impérativement précisée (CP, JNT, repos hebdomadaire…Etc.) ;
Les dates auxquelles serait constaté une éventuelle violation aux durées de repos quotidienne et/ou hebdomadaire.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise sous quinzaine un entretien avec le salarié pour déterminer les raisons et rechercher les mesures à prendre.
Article 9.2 - Entretien individuel et contrôle de la charge de travail
La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.
Afin de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés, un entretien individuel annuel est organisé avec chaque salarié pour faire le point sur :
la charge de travail ;
l’amplitude moyenne des journées de travail ;
l’organisation de travail dans l’entreprise ;
le suivi de la prise des jours de repos et des jours de congé ;
la mise en œuvre du droit à la déconnexion ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
la rémunération.
Ces entretiens peuvent avoir lieu le même jour que les autres entretiens mis en place au sein de l'entreprise (entretien professionnel, d'évaluation annuel) mais, il est rappelé que ces entretiens ont des objets différents et donneront lieu à des comptes-rendus distincts.
Un compte rendu de ces entretiens daté et signé (manuellement ou numériquement) et remis ou adressé à chaque partie signataire. À l’issue de chaque entretien, si nécessaire, des mesures correctrices sont adoptées.
Le salarié aura également la possibilité, s’il estime sa charge de travail trop importante ou à toute autre occasion, de solliciter à tout moment un entretien d’alerte avec son responsable hiérarchique, qui devra alors organiser formellement l’entretien dans la quinzaine qui suit sauf impondérable du calendrier qui imposerait un délai supplémentaire (par exemple congés estivaux).
ARTICLE 10 - Droit à la déconnexion et obligation de déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail afin d'assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi, les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.
Le droit à la déconnexion se traduit par l’interdiction, sauf urgence exceptionnelle, pour le salarié, d’utiliser les technologies d’information et de communication, pour des motifs professionnels, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment pendant :
Les périodes de repos quotidien,
Les périodes de repos hebdomadaire,
Les absences justifiées pour maladie ou accident,
Les congés de quelque nature que ce soit.
Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des jours et horaires habituels de travail, pendant les repos hebdomadaires, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail, sauf situation d’urgence exceptionnelle et cas de force majeure.
La SAS GLADIUS FRANCE invite les salariés à respecter les règles du bon usage des outils de communication, à savoir :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail collectifs ;
Indiquer dans l’objet du message le sujet et éventuellement le degré d’urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pour les absences de longue durée, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès.
Bien évidemment, et en corolaire de ce qui précède, il est rappelé :
L’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ;
L’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.
Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier. L'employeur reçoit le salarié concerné pour échanger sur cette situation et le sensibiliser sur les pratiques d'usage raisonnable des outils numériques.
Toute connexion ou usage intempestifs ou abusifs pendant les périodes de repos pourrait être considéré comme fautif et avoir pour conséquence la mise en œuvre de poursuites disciplinaires pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.
ARTICLE 11 - Suivi médical
Indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié peut bénéficier (à sa demande ou à la demande de l’employeur) d’un examen spécifique réalisé par le service de santé au travail. Cette visite médicale porte sur la prévention des risques éventuels sur la santé physique et morale de la soumission du salarié au décompte de son temps de travail sous la forme d’un forfait-jours.
CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES SOUMIS AU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL CLASSIQUE (horaires hebdomadaires mensualisés)
ARTICLE PRELIMINAIRE – Objet
La SAS GLADIUS FRANCE souhaite pérenniser la pratique de l’attribution de repos compensateurs de remplacement (RCR) en règlement des majorations d’heures supplémentaires réalisées par les salariés de l’entreprise.
ARTICLE 1 – Bénéficiaire du présent chapitre
Le présent chapitre s'applique à l'ensemble du personnel salarié de l’entreprise, travaillant à temps plein, dont l’horaire de travail est égal à 39 heures hebdomadaires à la date de signature du présent accord. Il s’appliquera à l’ensemble des salariés embauchés à compter de sa signature à l’exception :
des cadres dirigeants car ils disposent dans l’entreprise, compte tenu de leurs missions/fonctions, d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ou d’une habilitation à prendre des décisions en toute autonomie ;
des salariés à temps partiel pour lesquels la réalisation d’heures complémentaires est obligatoirement rémunérée conformément à la législation en vigueur ;
des salariés soumis aux forfaits annuels en jours, ces derniers étant exclus de la législation sur les heures supplémentaires.
ARTICLE 2 – Principes généraux de la durée du travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Enfin l’article L.3121-28 du code du travail dispose que « toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérées comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. ».
Il est rappelé que les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile ; la semaine débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.
ARTICLE 3 – Majoration des heures supplémentaires
La durée du travail au sein de l’entreprise SAS GLADIUS FRANCE est de de 39 heures par semaine ou 169 heures par mois.
Les heures supplémentaires accomplies en vertu de la durée collective de travail, font l’objet d’un règlement mensualisé. Les majorations afférentes seront intégralement compensées en temps de repos compensateur équivalent de remplacement, conformément aux dispositions suivantes.
ARTICLE 4 – Etendue du remplacement : contrepartie des majorations d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures et jusqu’à la durée collective de travail, sont concernées par le dispositif. Le paiement des majorations d’heures supplémentaires réalisées par les salariés de la SAS GLADIUS FRANCE seront remplacés par un repos compensateur équivalent dit « RCR ».
Les parties conviennent de la conversion des heures supplémentaires selon le mode suivant :
1 heure supplémentaire majorée à 25% donne lieu, outre au paiement de l’heure au taux horaire normal, à un repos compensateur de remplacement de 15 minutes (0.25 en décimal) ;
Cette formule de remplacement revêt un caractère obligatoire.
La prise des RCR ne peut être remplacée par une indemnité compensatrice qu’en cas de départ du salarié de l’entreprise ou de son décès.
Dans le premier cas, les repos devront être pris avant le départ du salarié ou, en cas d’impossibilité, le salarié recevra une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis. Dans le second cas, les ayants droits du salarié décédé percevront une indemnité dont le montant correspond aux droits acquis. Si une indemnité compensatrice est versée, celle-ci a le caractère de salaire et sera soumises aux charges sociales afférentes.
ARTICLE 5 – Modalités d’acquisition et d’information des salariés
Le droit à repos compensateur de remplacement existe dès que le salarié a effectué une ou plusieurs heures supplémentaires.
Ce nombre d’heures variera en fonction des heures réellement travaillées par le salarié sur les semaines considérées et sera mensualisé sur les bulletins de paie afin d’être lissé sur l’ensemble de l’année.
L’attribution de RCR correspondant à une logique acquisitive, en cas d’absence non assimilée à du travail effectif, de quelque nature qu’elle soit (prise d’un RCR, maladie, congé sans solde, etc…), sur une semaine déterminée, ayant pour conséquence un temps de travail réel inférieur à 35 heures, aucun repos compensateur de remplacement ne sera octroyé au salarié.
Chaque mois, le salarié est informé du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement porté à son crédit soit sur le bulletin de paie soit par un document annexé à celui-ci.
A titre d’exemple, sur un mois de travail plein, sur lequel le salarié aura été intégralement présent et sans qu’aucune absence ne soit observée, celui-ci acquerra 4.333 heures de repos compensateur correspondant au calcul suivant :
17.33 (nombre d’heures supplémentaires mensualisées) x 25 % = 4.33
Si ce même salarié prend par exemple une journée de RCR sur le mois en question, l’acquisition sera de 4,13 heures de repos compensateur correspondant au calcul suivant :
(17,33 – 0,80 (Heure supplémentaires de la journée de RCR prise)) x 25% = 4,13
ARTICLE 6 – Ouverture des droits et principes généraux de pose des repos compensateurs de remplacement
La prise du repos devra se faire tout en veillant à assurer l’équité entre les salariés et le bon fonctionnement de l’entreprise.
Le temps de travail des salariés étant réparti sur 5 jours par semaine, les parties conviennent que nonobstant les horaires de travail réellement effectuées, chaque journée de travail est réputée durer 7,8 heures (39 heures/5).
Par principe, le salarié doit attendre l’ouverture de son droit avant de poser une journée de RCR : en effet, le repos ne peut être effectivement pris que si les droits à repos accumulés par le salarié sont de 7,80 heures dans son compteur. Tant que le salarié n’aura pas accumulé au moins le temps nécessaire à la pose d’une journée de repos, la Direction n’est pas tenue de donner suite à une demande de prise du repos.
Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximal de deux mois suivant l’ouverture du droit (à l’exception des RCR acquis sur les deux derniers mois de l’année qui pourront être pris dans un délai de trois mois), par journée entière uniquement et en accord avec le supérieur hiérarchique.
Compte tenu de l’impact des absences sur l’organisation du travail, la prise de RCR en journée isolée doit être privilégiée tout au long de l’année.
Ceci d’autant plus que l’esprit du dispositif est d’apporter plus de souplesse aux salariés aux fins d’aménager l’équilibre entre leur vie privée et professionnelle et de pouvoir faire face à leurs impératifs personnels (rendez-vous personnels en tous genres) tout au long de l’année sans que cela n’impacte leurs cinq semaines de congés payés légales.
Le volume global de RCR à acquérir sur l’ensemble de l’année devrait permettre à tout salarié bénéficiaire qui aura travaillé effectivement sur l’ensemble de l’année de poser 6 journées de repos supplémentaires.
Lorsqu'un salarié ne demande pas à prendre son repos dans le délai de deux mois suivant l’ouverture de son droit, la Direction pourra lui imposer la prise d’un jour de repos.
Par principe, la Direction aura la faculté d’imposer la planification de la moitié des jours de repos de l’année pour faire face la bonne marche du service (fermeture exceptionnelles, ponts, événements particuliers, etc…).
La période de référence pour apprécier l’acquisition et la prise du repos de remplacement équivalent s’étend du 1er janvier au 31 décembre de la même année civile.
Tout RCR non pris dans les délais impartis sera perdu sauf circonstances exceptionnelles telles qu’une absence de longue durée, une période de maladie ayant empêché la prise des repos, un départ en congés maternité…etc. Par principe, seuls les RCR acquis sur les mois de novembre et décembre, ainsi que les soldes inférieurs à 7,80 heures dans le compteur) ne permettant pas la pose d’une journée complète peuvent être reportés sur l’année suivante.
S’ils n’ont pas été pris, les jours de repos compensateurs de remplacement ne pourront pas être remplacés par une indemnité compensatrice (sauf en cas de départ du salarié de l’entreprise ou de décès de celui-ci) et seront définitivement perdus.
ARTICLE 7 – Formalités pratiques de prise
Le salarié qui souhaite poser une journée de repos compensateur doit en formuler la demande dans les mêmes conditions que pour les demandes de congés payés.
Le supérieur hiérarchique pourra, en cas de demandes concomitantes de plusieurs salariés, procéder à un arbitrage entre les demandes qui seront satisfaites et celles qui seront reportées, en fonction notamment des critères suivants : échéances à venir des différents collaborateurs, nombre de demandes déjà différées, situation de famille et ancienneté dans l’entreprise.
Le supérieur hiérarchique pourra également différer une demande de repos en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.
Dès lors que la demande du salarié ne pourra être satisfaite, le supérieur hiérarchique proposera une nouvelle date pour la prise du repos.
Il est rappelé que la Direction possède la faculté d’imposer la prise des RCR non posés par le salarié dans les délais imposés.
CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES
ARTICLE 1 -Période de référence d’acquisition des congés payés
Dans un but de cohérence, et compte tenu du développement des forfaits-jours pour les salariés disposant d’une autonomie importante dans l’organisation de leur temps de travail, la période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er janvier N pour se terminer au 31 décembre N.
Il en sera de même chaque année, l’intégralité des compteurs de congés payés N-1 devant être apurés, sauf situation très exceptionnelle, au 31 décembre de l’année
ARTICLE 2 – Renonciation aux congés payés de fractionnement
Le droit à congés doit s’exercer chaque année. Le congé principal est constitué de 20 jours ouvrés, soit 4 semaines de congé.
Sauf dérogation individuelle liée à des contraintes particulières, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut pas excéder 20 jours ouvrés. Ainsi, en principe, la 5ème semaine et plus généralement les jours acquis au-delà de 20 jours ne peuvent être accolés au congé principal (C. trav., art. L. 3141-17).
Lorsque le congé ne dépasse pas 10 jours ouvrés, il doit être pris en continu (C. trav., art. L. 3141-18).
Lorsque le congé est supérieur à 10 jours ouvrés, il peut être fractionné. Néanmoins, une des périodes de congés doit au moins être égale à 10 jours continus et doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Jusqu’à présent, l’employeur pouvait subordonner son accord à la prise de congés payés en dehors de la période légale à la renonciation préalable écrite du salarié, aux jours de fractionnement.
Les dispositions relatives aux jours supplémentaires pour fractionnement ne sont pas d’ordre public.
Les parties conviennent que le suivi et la gestion administratives des renonciations individuelles des congés de fractionnement entraîne une charge administrative supplémentaire. En outre, la période légale reste la plus propice à la prise des congés payés au regard de l’activité économique de l’entreprise.
Depuis le 1er janvier 2017, la loi Travail dite loi EL KHOMRI offre la possibilité aux partenaires sociaux de renoncer via un accord collectif le droit aux congés de fractionnement.
Ainsi, par le présent accord, les parties conviennent de la renonciation aux jours de fractionnement à compter de la prochaine période de référence soit le 1er mai 2025. Ainsi, tout fractionnement intervenant à l’initiative du salarié ou de l’employeur n’ouvrira pas droit à des congés supplémentaires.
Par conséquent, cet accord dispense l’employeur d’obtenir l’accord écrit de chaque salarié relatif à la renonciation à ses jours de fractionnement puisque le fractionnement ne donnera plus lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires.
ARTICLE 3 – Règles de prise des congés payés
Il est expressément convenu entre les parties, que les congés payés pourront être pris dès leur acquisition avec accord de la Direction, sous la double condition :
Que cela n’affecte pas les projets en cours,
Que les salariés disposent à minima de deux semaines de congés payés qui seront conservées afin d’être posées à titre de congé principal sur la période du 1er mai au 31 octobre de l’année.
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur dès sa signature et sera applicable à compter de l’année 2025.
ARTICLE 2 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous.
La Direction et les salariés ou le CSE, s’il venait à être mis en place, se réuniront à la fin de la première année d’application de l’accord afin de dresser le bilan de son application et de s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.
ARTICLE 3 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par le code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis contre signature aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de 2 mois suivant la réception de ladite lettre.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
ARTICLE 4 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
ARTICLE 5 - Dépôt légal et publication
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique via la plateforme de télétransmission de la DREETS. En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil des prud’hommes de Bordeaux.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du code du travail, ainsi que du procès-verbal de résultat du référendum organisé par l’employeur ayant ratifié l’accord.
Il sera versé dans la base de données prévue à l’article L.2231-5-1 du code du travail.
