Accord collectif d’entreprise relatif à la Flexibilité chez Glady
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société GLADY SAS, dont le siège social est situé 32 rue Blanche à 75009 PARIS, SIRET 79902523400144, représentée en sa qualité de Directeur Général Délégué.
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
L’Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée en sa qualité de Délégué Syndical
L’Organisation Syndicale FO représentée en sa qualité de Délégué Syndical
D’autre part.
PREAMBULE
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et les modalités de recours au télétravail au sein de l’entreprise Glady. Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L 1222-9 à L1222-11 du Code du travail. Les parties précisent que cet accord ne constitue pas un accord de performance collective au sens de l’article L2254-2 du code du travail. Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire et en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Cette démarche de l’Entreprise répond aux objectifs suivants :
Favoriser une organisation de travail plus opérationnelle en phase avec le fonctionnement de l'Entreprise
Prendre en compte les enjeux environnementaux et notamment la volonté de contribuer à la diminution de notre empreinte carbone liée aux transports
Contribuer à l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle des salariés, en réduisant les temps de transport entre le domicile et le lieu de travail et la fatigue et le stress pouvant en résulter
S'adapter aux périodes exceptionnelles de crise, qu’elles soient de nature sociale (grèves de transport, etc.), sanitaire (épidémies, etc.), climatique (canicule, etc.) ou écologique (pics de pollution, etc.)
Favoriser autant que possible l’autonomie et la relation de confiance entre le manager et le salarié
Pour autant, l’Entreprise souhaite continuer à favoriser les synergies et la cohésion des équipes, ce qui justifie que les missions s’effectuent par principe dans les locaux. Les dispositions ci-après visent donc, en application des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, à encadrer ce recours au télétravail en définissant les circonstances visées par le télétravail, les catégories de salariés concernées et les règles à respecter. Il est précisé que le terme "salarié" est utilisé aux termes de cet accord comme étant générique, sans considération du sexe du ou de la salarié(e). Il doit en tout état de cause être entendu comme un terme inclusif de l'ensemble des femmes et des hommes composant l'Entreprise. Dans ce cadre, il est rappelé qu’un salarié non volontaire, quelle que soit la raison, qui ne travaillerait pas selon les modalités définies au présent accord ne pourra faire l’objet d’aucune différence de traitement. Suite aux réunions de négociation tenues les 8 février, 13 février, 20 février 2024… les parties sont convenues des dispositions suivantes :
1. Cadre du télétravail
Le télétravail désigne une modalité d'organisation du travail qui est effectuée par un salarié hors des locaux de l'entreprise en utilisant les outils de travail à distance. Un salarié est en situation de télétravail lorsqu’il effectue ses missions professionnelles à son domicile ou dans un tiers lieu déterminé par les Parties durant son temps de travail. Le télétravail peut s'exercer au sein de l'Entreprise sous une forme :
occasionnelle (besoin ponctuel et temporaire de l'entreprise ou du salarié)
régulière (en alternance avec le présentiel)
exceptionnelle (force majeure ou circonstances exceptionnelles)
en “Full Remote” avec un contrat de travail spécifique
2. Volontariat et exceptions
Le recours au télétravail nécessite l'accord préalable de l'entreprise et du salarié. Il ne peut pas en principe être imposé aux salariés. Par exception, en cas de circonstances exceptionnelles et notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des salariés. Dans un tel cas, l’Entreprise peut décider unilatéralement de mettre tout ou partie des salariés en télétravail dans les délais les plus restreints et pour la période qui est jugée nécessaire.
3. Télétravail régulier
3.1 Définition du télétravail régulier Le télétravail régulier est toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par le salarié hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire. L’entreprise reconnaît que le télétravail dit régulier revêt un caractère volontaire pour les salariés Glady. Le télétravail régulier pourra être exercé soit jusqu’à trois jours maximum par semaine. Les salariés devront déclarer dans le système de gestion du temps mis à leur disposition leurs journées ou demi-journées de télétravail au plus tard le matin du jour télétravaillé.
3.2. Conditions d'accès au télétravail régulier Sont éligibles au dispositif du télétravail les salariés qui :
Ont quatre semaines d’ancienneté dans l’entreprise (en présentiel)
Occupent un poste pouvant être exercé à distance : ceci exclut donc les salariés dont les fonctions exigent une présence physique dans les locaux de l’Entreprise ou impliquent le traitement de données soumises à des contraintes techniques et/ou de sécurité ne pouvant être effectuées que depuis les locaux de l’Entreprise.
Occupent un poste dont l’exécution en télétravail est compatible selon l'employeur avec le bon fonctionnement de son équipe (organisation du service, nombre de salariés en télétravail ou travaillant à temps partiel au sein de l’équipe…).
Disposent d’un espace et d'un équipement de travail adaptés : table, chaise et connexion internet haut débit sécurisée.
3.2. Fréquence du télétravail régulier En principe, le télétravail régulier peut être effectué 3 jours maximum par semaine. Le salarié doit venir sur site 2 jours complets (hors demi-journée) par semaine. Par exception, les stagiaires et les alternants bénéficient d’un jour de télétravail dans le cadre du télétravail occasionnel et doivent venir 4 jours sur site par semaine afin d’assurer la meilleure expérience formatrice possible. Pour répondre à cette logique, l’équipe qu’intègre le stagiaire/alternant devra assurer une présence sur site pour l’encadrement nécessaire au but poursuivi. Le choix des jours de télétravail est décidé d’un commun accord entre le salarié et le Manager mais le Manager aura la possibilité d’imposer un jour de présentiel commun à l’ensemble de l’équipe. Le salarié demeure tenu, quels que soient les jours de télétravail fixés et/ou, jours de présence fixés :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission (exemple : rendez-vous client) ;
d’assister aux réunions et aux formations obligatoires en présentiel
Dans le cas particulier où des salariés ont des rendez-vous client, ils pourront, avant et/ou après un rendez-vous et/ou un déplacement exercer avec souplesse leur travail de leur domicile. Ainsi, les conditions d’exercice de leur activité à partir de leur domicile dans ces circonstances et le versement de l’allocation forfaitaire respecteront les dispositions du présent accord. Le salarié ne peut pas être en télétravail lorsque son contrat de travail est suspendu, quel que soit le motif (maladie, congés…). Les journées de télétravail non effectuées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés ou des déplacements professionnels, ne donnent pas de droit acquis à un crédit de jours de télétravail reporté ultérieurement.
3.3. Mise en place du télétravail régulier en cours de contrat de travail Le télétravail régulier peut être mis en place lors de l’embauche après 4 semaines de présentiel sur site. Il peut également être mis en place en cours de contrat de travail. Le passage en télétravail régulier peut être initié par le salarié ou par l’Entreprise. 3.4. Période d’adaptation au télétravail régulier En cours de contrat de travail, le télétravail régulier débute par une période d’adaptation afin de valider sa faisabilité pour chacune des parties. Sauf accord des parties lors de l'embauche, la période d'adaptation n'est pas applicable au salarié qui accepte le télétravail régulier dès son embauche.
Afin de valider le bon fonctionnement technique et organisationnel du télétravail pour les deux parties au cours de la relation de travail, l’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de trois mois. Au cours de cette période, l’Entreprise et le salarié peuvent décider unilatéralement de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance réciproque d’une semaine (sauf accord entre les parties sur un délai plus court). S'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau son activité dans les locaux de l’Entreprise.
3.5 Réversibilité du télétravail Chaque partie aura la faculté de revenir à une exécution du contrat de travail sans télétravail. L'entreprise pourra également décider de revenir sur le télétravail, notamment mais non exclusivement pour les raisons suivantes à partir du moment où elles sont avérées :
Changement de fonction, de mission, de poste, de service, ou d'établissement ;
Les managers pourront, suite à une concertation avec les HRBP, prévoir la réversibilité du télétravail lorsque la situation personnelle le nécessite
Non-respect du droit à la déconnexion ;
En cas d’isolement du salarié ;
Modification dans la structure de l'équipe ;
Besoin opérationnel (période forte…)
Réorganisation de l'entreprise ;
Domicile privé ne répondant plus aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un environnement adapté à ce mode d'organisation, doté d'installations électriques conformes, assuré et permettant une connexion internet de bonne qualité (par exemple en cas de changement de domicile) ;
Non-respect des règles de sécurité informatique ou de confidentialité ;
Absence de respect des conditions du présent accord
Quelle que soit la partie qui exerce ce droit à réversibilité, l'exercice de ce droit devra être motivé par écrit et notifié par courriel et ce en respectant un délai de prévenance réciproque d'une semaine qui pourra être réduit en cas de manque d’autonomie notamment et sans délai en cas de non-respect des règles de sécurité informatique ou de confidentialité et d’isolement du salarié. 3.6. Suivi du télétravail Un entretien avec le salarié en télétravail régulier sera organisé périodiquement au sein de l’Entreprise. Il portera notamment sur les conditions d’activité du salarié en télétravail (lors des entretiens sur la charge de travail deux fois dans l’année notamment). Le salarié peut également demander à l'Entreprise la tenue d’un entretien supplémentaire en cours d’année, afin d'évoquer les éventuelles difficultés liées au télétravail. 3.7. Indemnités liées au télétravail Le salarié bénéficie d’une allocation forfaitaire liée au télétravail d’un montant de 20 euros par mois.
4. Télétravail occasionnel
4.1. Conditions d'accès au télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel est destiné à répondre aux besoins principaux suivants :
au contexte professionnel (ex: combinaison dans la même journée d'un ou plusieurs déplacements chez des clients dans des lieux éloignés du lieu de travail, besoin de concentration sur un dossier spécifique etc.) ;
à la situation personnelle du salarié (ex : blessure sans arrêt de travail limitant les déplacements, problème de transport, etc.);
à la nécessité temporaire d’adapter l’organisation du travail au sein de l’Entreprise pour assurer la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés.
Le recours au télétravail occasionnel est envisageable pour tous les salariés qui peuvent exercer leurs fonctions de manière autonome, sans management rapproché et dont l’exercice des missions est compatible avec le télétravail. Les stagiaires, apprentis et les contrats de professionnalisation peuvent bénéficier du télétravail occasionnel avec l'accord préalable et dans les conditions fixées par l'Employeur à savoir dans la limite d’un jour de télétravail par semaine. 4.2. Bénéfice du télétravail occasionnel Le salarié qui souhaite effectuer une journée ou demi-journée de télétravail occasionnel informe par écrit son manager au plus tard le matin du jour télétravaillé. Il précise la date du jour de télétravail envisagé; le lieu de télétravail et le motif. Seule une réponse préalable écrite et favorable de l'Entreprise permet au salarié de télétravailler. Le refus doit être motivé. En cas d'accord, le salarié effectue son activité en totalité dans les locaux de l’Entreprise au terme de la période de télétravail occasionnel.
5. Organisation du télétravail (régulier et/ou occasionnel)
Le télétravail est une simple modalité d'exercice de l'activité professionnelle du salarié. Il ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée. L’encadrement ne pouvant s'exercer de la même façon au sein des locaux de l’Entreprise que dans la sphère privée, il est de la responsabilité du salarié d’anticiper toute situation qui le mettrait en risque de ne pas respecter ces obligations, en informant son manager. Le salarié en télétravail demeure soumis à l’organisation du temps de travail qui lui est applicable. Le télétravail demeure sans incidence sur la charge de travail, l'amplitude horaire et les temps de repos du salarié. Les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures doivent respecter les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail effectif telles que définies par le Code du travail : 10 heures de travail quotidien et 48 heures de travail hebdomadaire dans la limite de 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives. Dans le respect des garanties mises en place en matière de suivi des jours de travail et de maîtrise de la charge de travail prévues par l’accord relatif au dispositif du forfait jours, les salariés en forfait jours devront respecter au minimum le repos de 11 heures consécutives telle que prévu par la loi. De plus, le temps de présence de ces salariés ne peut dépasser 11h30 par jour. Le suivi des heures de travail (ou des jours travaillés pour les salariés en forfait jours) est assuré dans le respect des règles internes dans l’Entreprise. Le salarié en télétravail doit être joignable (par réseau de communication interne, mail, téléphone professionnel, etc.) sur les plages horaires suivantes :
de 9h à 12H et de 14h00 à 18H (en toute hypothèse dans la limite de la durée de travail hebdomadaire de chaque salarié).
6. Lieu de télétravail
En principe, le télétravail est effectué soit depuis le domicile du salarié. Le domicile est défini comme le lieu de résidence habituel du salarié, dont l’adresse est indiquée sur le bulletin de paie du salarié. Par exception, avec l'accord du manager; et dans une limite de 10 jours consécutifs, le télétravail peut être effectué dans une autre résidence du salarié ou dans un autre tiers lieu prédéfini, sous réserve qu'il permette l'exercice satisfaisant des fonctions du salarié à distance (espace de travail au calme et connexion internet haut débit sécurisée). Le télétravail ne peut être exercé depuis l'étranger dans une limite de 10 jours dans l’année et dans un pays ayant un maximum de 2 heures de décalage horaires avec la France Métropolitaine (hors France métropolitaine et/ou dans la limite des pays bénéficiant d’une convention bi-latérale de la sécurité sociale avec la France) qu'avec l'accord préalable exprès de l'Entreprise demandé par le salarié dans un délai suffisant avant le départ.
7. Équipements liés au télétravail
Le salarié en télétravail prend soin des équipements qui lui sont confiés par l'employeur pour l'exercice du télétravail. Il s’engage à prévenir immédiatement l’Entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition. Le salarié se fournira en consommables (papiers, crayons…) directement dans les locaux de l’Entreprise, sous réserve d’une utilisation strictement professionnelle.
8. Droit à la déconnexion
Le salarié en télétravail bénéficie d'un droit individuel à la déconnexion tel que prévu dans l’accord relatif à la mise en place d’un forfait jour dans l’entreprise. Il doit veiller à se déconnecter de ses outils de travail sur ses temps de repos, et notamment le soir et le week- end. Il doit également veiller à ne pas perturber le droit à la déconnexion de ses collègues.
9. Confidentialité et sécurité Informatique
Tout salarié en télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique applicables et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles exigés par l’Entreprise visant à assurer les protections des données et leur confidentialité. Étant donné que le salarié fera usage des informations professionnelles dans son environnement privé qu'il est le seul à maîtriser, il s'attachera au strict maintien de leur confidentialité, notamment par l'application de mots de passe suffisamment longs et complexes pour les missions qu'il accomplira en télétravail, notamment en utilisant les outils informatiques à sa disposition dans l’entreprise (à date, 1password) Le matériel mis à disposition du salarié est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’Entreprise. Ainsi, le salarié interdit strictement toute utilisation par des tiers du matériel mis à sa disposition par l’Entreprise. En outre, le salarié s'interdit d'utiliser un autre matériel que celui de l’Entreprise sauf accord préalable de l'Entreprise et sous réserve d'un contrôle de conformité adapté.
10. Egalité de traitement, santé et discipline
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables au salarié en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise. Il bénéficie de la législation sur les accidents du travail lorsque l’accident intervient alors qu’il était occupé à une mission professionnelle. En cas d’accident survenu en situation de télétravail, le salarié doit immédiatement, et au plus tard dans les 24 heures, en informer l’Entreprise et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à la déclaration d'accident du travail. Le salarié en télétravail doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. Il reste soumis à l’ensemble des règles d’hygiène, de sécurité, et discipline en vigueur au sein de l’Entreprise.
10.1. Femmes enceintes Les salariées enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail et ce dès le début de leur grossesse et jusqu’au congé maternité en accord avec leur Manager. Sont exclues du champ d’application des présentes dispositions les salariées dont les postes sont incompatibles avec le télétravail. Une solution temporaire de télétravail sera étudiée au bénéfice de la salariée dans ces situations spécifiques, sur avis du médecin du travail ou du médecin traitant.
10.2. Accidents de travail Dans le cadre de l’exercice du télétravail, il est par ailleurs acquis que tout accident survenu pendant l’activité professionnelle et dans un lieu répondant aux caractéristiques prévues au Titre II-1 est présumé être un accident du travail au sens de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale et doit faire l’objet des déclarations afférentes auprès des autorités compétentes. 10.3. La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) La CSSCT, qui est chargée d'assister le Comité Social et Économique en matière de politique de prévention et d'hygiène, santé, sécurité, environnement à l'égard de l'ensemble des salariés veillera au bon suivi du présent accord et sera attentif, conjointement avec la Direction des Ressources Humaines, à la bonne application du présent accord. 10.4. Salariés en situation de handicap L’Entreprise s’assurera que les salariés en situation de handicap puissent avoir accès à une organisation en télétravail, dès lors qu’ils répondent aux critères d’éligibilité et que cela est matériellement possible. A ce titre, l’Entreprise s’engage à favoriser la prise de modalités adaptées au type de handicap, par le biais notamment de la mise en place d’outils numériques spécifiques ou de l’aménagement de l’environnement de travail du salarié concerné.
11. Entrée en vigueur, durée, adhésion, révision et dénonciation
Le présent accord prendra effet le lendemain de son dépôt et pour une durée indéterminée.
11.1. Durée
Le présent accord prendra effet le lendemain de son dépôt et pour une durée indéterminée.
11.2.Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement, en notifiant son intention d’adhérer par lettre recommandée AR aux parties signataires. L’adhésion est valable à partir du premier jour qui suivra l’exécution des formalités de dépôt de la déclaration d’adhésion auprès de la DRIEETS et du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétents. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et ne pourra concerner que l’accord dans son intégralité.
11.3. Révision
À la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales habilitées, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette demande de révision peut intervenir à tout moment au cours de l’application du présent accord. Lorsqu’elle émane d’une ou plusieurs organisations syndicales habilitées, la demande de révision doit être adressée à la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception. La Direction informe chacune des parties signataires ainsi que l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise de la demande de révision. La demande doit comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications. L’avenant portant révision se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
11.4. Dénonciation L’accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires. Le courrier de dénonciation donnera lieu à un dépôt dans le respect des dispositions légales. Conformément aux dispositions de l'article L.2261-10 et L.2261-11 du code du travail, une nouvelle négociation s'engagera à la demande de l'une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt. La négociation pourra donner lieu à un accord avant l’expiration du délai de préavis. L’accord pourra également être mis en cause dans les conditions prévues à l’article L.2261-14 du Code du travail.
12. Publicité et dépôt
Le présent accord négocié dans les termes de l'article L.2232-12 du code du travail constitue un accord collectif. Il se substitue à toutes dispositions antérieures issues de décisions unilatérales, d’usages, de pratiques ou d’accords portant sur le même objet. Il en résulte qu'il est soumis à l'ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles de notification, publicité et dépôt défini par les articles L.2231-5, L.2231-5-1, L.2231-6, et D.2231-2 et suivants du code du travail. Dès sa conclusion, un exemplaire du présent accord sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative du champ d’application de l’accord ainsi qu’au représentant de la direction. Un exemplaire sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. En application des dispositions précitées, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. Ce dernier déposera l’avenant sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Les Parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du code du travail.
Fait à Paris, le Fait en 6 exemplaires dont trois pour les formalités de publicité
Pour l’entreprise GLADY, en sa qualité de Directeur Général Délégué
Pour les organisations syndicales représentatives :
L’Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée en sa qualité de délégué syndical
L’Organisation Syndicale FO représentée en sa qualité de délégué syndical
