Conclu entre : La société Glatfelter Industries (France) SAS ci-après dénommée « la Société », D’une part, et
L'organisation syndicale C.F.D.T., D’autre part,
PREAMBULE
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire visée aux articles 2242-15 et 2242-17 du Code du Travail, la Direction a régulièrement convoqué la déléguée syndicale les 23 janvier, 23 février, 14 juin, 21 juin, 29 juin et 06 juillet 2023. La représentante syndicale s’est faite assistée lors de chacune de ces réunions par Les termes abordés ont été en conformité avec les dispositions légales. La première réunion a fait l’objet de la présentation des revendications de l’organisation syndicale. La CFDT a présenté à la Direction ses demandes concernant la rémunération, le temps de travail et la valeur ajoutée : Pour tous :
Le maintien des acquis,
Augmentation générale pour faire face à l’inflation,
Prolonger la prime d’ancienneté au-delà de 20 ans,
Prime de partage de valeurs,
Revalorisation de la prime de Noël,
Généralisation des indemnités de transport,
Prise en charge de la mutuelle,
La CFDT a ensuite présenté à la Direction ses demandes concernant l’égalité professionnelle, la QVT et les conditions de travail :
La mise en place d’un groupe de travail pour la prévention des RPS,
Poursuivre l’ajout d’un jour de CP supplémentaire après 15 ans d’ancienneté,
Mise en place d’un CET,
3 jours enfant malade jusqu’à 18 ans,
Enveloppe égalité professionnelle pour réduire les disparités pour un même coefficient à ancienneté similaire.
Enfin, concernant la gestion des emplois et des parcours professionnels, les demandes de la CFDT sont :
Un plan de formation pour les salariés pour faire face aux conséquences d’un plan de restructuration,
Mesures concrètes de maintien dans l’emploi des personnes handicapées et souffrant de maladies chroniques,
Favoriser la promotion interne en proposant des mesures concrètes.
La deuxième réunion a fait l’objet d’échange d’informations de la part de la Direction, en particulier sur l’effectif, les salaires effectifs, l’égalité hommes/femmes, l’organisation du travail et les heures supplémentaires, les régimes de prévoyance complémentaire/frais de santé, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la politique de qualité de vie au travail, la stratégie du Groupe...
Plus précisément :
I - Concernant l’article 2242-15 du code du travail :
Organisation du travail et améliorations des conditions de travail L’accord d’entreprise relatif à la gestion des temps a été conclu le 31 mai 2007 et est toujours en vigueur à ce jour. Des dispositions sont applicables au personnel suivant le rythme d’une succession de postes de 8 heures, au personnel de journée à l’horaire fixe, à l’horaire libre (horaires individualisés) et aux cadres autonomes.
La Direction s’efforce comme toujours d’offrir les meilleures conditions de travail à l’ensemble du personnel.
A noter que l’entreprise compte 37 collaborateurs au forfait jour, 2 collaborateurs aux 2*7, 75 collaborateurs aux 5*8, 4 collaborateurs qui travaillent en 4*8, 22 collaborateurs qui travaillent de journée, 4 collaborateurs à temps partiel et 1 qui ne travaille que le matin, présents toute l’année sur une période allant du 1er janvier au 31 décembre 2022.
Heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont utilisées conformément à leur objet et constituent une prérogative de l’employeur. Dans le cadre de notre organisation, les heures supplémentaires sont effectuées et réalisées principalement par le personnel de production et de maintenance dans le cadre des renforts quand une équipe se trouve en sous-effectif (remplacement suite à des congés exceptionnels, des arrêts de travail, des congés payés…), à des incidents rencontrés sur la ligne
nécessitant la présence de certaines compétences, à des travaux ou projets exceptionnels (comme la mise en place de SAP S4HANA), des productions spécifiques.
Le recours aux heures supplémentaires a baissé de 14% par rapport à l’année précédente toutes catégories et tous sexes confondus.
Recours au travail temporaire De manière générale, entre janvier 2022 et décembre 2022, la société a eu recours à du personnel intérimaire ou à des CDD pour les raisons suivantes :
Remplacements de personnes absentes pour une longue durée (notamment longs arrêts, congé parental, congé maternité, etc.)
Situation générale de l’emploi
Le taux de turn-over en 2022 a été de 7.76%.
Ancienneté moyenne : 13.01 ans
Ancienneté moyenne femmes : 15.14 ans
Ancienneté moyenne hommes : 12.71 ans
Age moyen : 42 ans
Age moyen femmes : 48 ans
Age moyen hommes : 41 ans
Epargne salariale Le plan d'épargne entreprise (PEE) est un système d'épargne collectif qui permet au salarié d'augmenter ses revenus par la constitution, avec l'aide de l'entreprise, d'un portefeuille de valeurs mobilières. Au sein de l’entreprise, le PEE a été mis en place en 2003 et permet aux salariés de verser :
Les sommes qu'ils reçoivent au titre de l'intéressement ou de la participation.
Des versements volontaires.
Les abondements éventuels de l'entreprise.
Suivi de la mesure visant à réduire les écarts de rémunération La Direction s’engage à fournir aux représentants du personnel un rapport détaillé de la situation H/F une fois par an dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire portant sur la politique sociale de l’entreprise et mis à disposition dans la BDESE.
Une fois par an, l’entreprise s’engage à comparer tous les salaires de l’entreprise par sexe, ancienneté, coefficient, statut, compétences et veiller à l’absence de tout écart qui ne serait pas justifié par l’un de ces critères.
II – Concernant l’article 2242-17 du code du travail :
Egalité Femmes/Hommes Dans le cadre de l’égalité femmes/hommes, une situation comparée a été établie et présentée à l’organisation syndicale CFDT.
Il a été noté et rappelé que l’effectif actuel de la société en équivalent temps plein (CDI, CDD, apprentis) se décompose comme suit, au 31 décembre 2022 :
136 hommes,
22 femmes.
La situation comparée a été réalisée par coefficient et catégorie (ouvriers, employés, technicien, article 36, cadres & assimilés).
L’index égalité hommes/femmes 2022 a été présenté en détail.
Prévoyance complémentaire / frais de santé Pour mémoire, par décision unilatérale de la Société, un régime de prévoyance complémentaire et frais de santé a été mis en place de manière collective et obligatoire il y a quelques années (fin 2001). Le dispositif évolue conformément aux dispositions légales.
Depuis 2018, une option « sur complémentaire » est proposée aux collaborateurs pour un montant de 0.15% brut du PMSS.
Depuis début 2021, les salariés ont accès à la plateforme en ligne d’AG2R la mondiale afin d’être acteur de leurs dossiers de mutuelle/prévoyance.
Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés La stratégie de la société est bien d’atteindre un statut d’employeur exemplaire dans l’industrie du non-tissé en stimulant un environnement multiculturel qui donne l’égalité des chances à tous.
Nombre de salariés concernés : 10 sur l’année.
Pour mémoire, depuis 2007, la Société mène des projets de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés en collaboration avec Action et Compétences et a notamment mis en place des actions pour plusieurs collaborateurs ayant un statut de « travailleur handicapé » lié à leur état de santé. Ce statut ne garantit pas une sécurité d’emploi, mais il permet au bénéficiaire et à la société d’accéder à des dispositifs d’aides notamment au maintien dans l’emploi (aménagement de poste, acquisition de matériel adapté, cofinancement d’équipements de protection individuelle spécifiques…).
Parallèlement, la société, dans la mesure du possible, a recours à une entreprise adaptée dans le cadre de travaux de sous-traitance. Elle participe également via des associations reconnues, au développement d’actions en faveur de la formation, de l’emploi, de l’insertion et de l’accompagnement des personnes et travailleurs handicapés.
L’assistante sociale que la Direction met à disposition des collaborateurs les aide régulièrement dans leurs démarches (dossier RQTH, contacts avec Cap Emploi, autre).
III - Bilan des discussions :
A la suite de ces échanges, la Direction a proposé des mesures portant sur les trois thèmes des négociations annuelles obligatoires 2023 en parfaite adéquation avec les enjeux actuels du site à savoir :
Attirer et retenir les talents en proposant :
Un plan de formation individualisé selon les besoins d’après PSE,
Une enveloppe d’augmentation individuelle intégrant une part visant à réduire les écarts de rémunération,
Une nouvelle grille de rémunération pour le personnel posté
Et enfin l’ajout d’un palier à la prime d’ancienneté pour les salariés ayant 25 ans et plus d’ancienneté.
La Direction a présenté les résultats de l’index égalité hommes femmes,
Ainsi que sa forte politique de promotion interne.
Renforcer le leadership en proposant 3 actions :
S’intégrer à la politique du groupe qui souhaite une rémunération différenciée entre cadres (merit-pool) et non cadres (non merit-pool),
Proposer des formations en management pour les managers intermédiaires,
Proposer des coachings individuels.
Gagner en compétitivité dans ce contexte de difficultés économiques par la nécessité d’avoir une approche modérée en lien avec la situation du site en proposant une augmentation générale.
Réduire l’absentéisme en proposant 2 axes :
Augmenter la prime d’assiduité et changer le mode de versement de semestriel à mensuel et reverser la différence entre le budget et le réel aux salariés non-cadres de l’entreprise (population la plus impactée en termes d’absentéisme) n’ayant eu aucun jour d’absence durant le mois.
Dénoncer l’usage du maintien de salaire « sans aucune limite de temps » en cas d’arrêt maladie pour revenir à l’application des mesures conventionnelles. Après de nombreux échanges, la Direction est revenue sur cette proposition pour 2023 en stipulant que l’entreprise a 6 mois pour revenir à un taux acceptable (maximum 4.5% d’absentéisme) pendant 3 mois consécutifs. Si ce n’est pas le cas, l’usage pourra être dénoncé en 2024.
Favoriser la cohésion ainsi que la qualité de vie au travail en :
Maintenant la commission RPS,
Poursuivant les actions de prévention des RPS (présence psychologue du travail et assistante sociale),
Animant des ateliers sur des sujets « clés »,
Réalisant un diagnostic RPS à horizon 2024.
Accordant un 3ème jour enfant malade rémunéré (jusqu’aux 15 ans de l’enfant),
Poursuivant les actions de maintien des travailleurs handicapés en emploi.
Les réunions des 14 juin, 21 juin, 29 juin et 06 juillet 2023 ont permis à la Direction et aux partenaires sociaux d’affiner les propositions faites. En conclusion, la Direction a répondu favorablement à 10 demandes sur 15 de la CFDT.
La Direction et les partenaires sociaux se sont efforcés de trouver un accord permettant de prendre en compte la situation économique actuelle difficile de l’entreprise, son contexte social mais aussi l’inflation actuelle. Il a par ailleurs été convenu entre la Direction et les partenaires sociaux de démarrer les négociations annuelles 2024 (et suivantes) plus tôt dans l’année calendaire.
Article 1 : Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il prendra effet au 1er janvier 2023 et s’appliquera sur l’exercice civil 2023, s’achevant au 31 décembre 2023. Il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à l’échéance de son terme et cessera de produire tous effets à compter du 31 décembre 2023.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique, sauf mentions contraires, à l’ensemble des salariés de l’entreprise tous contrats confondus. Exceptions faites des mesures salariales décrites à l’article 3C A, qui s’appliquent aux salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée présents dans les effectifs lors du versement des mesures ci-dessous (article 3C A), à l’exception des salariés sous statut particulier dont la rémunération est régie par un contrat qui s’inscrit dans le cadre d’un cursus de formation professionnelle (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, stagiaires sous convention de stage, etc.). Les salariés à temps partiel bénéficient des mesures exprimées en montant fixe au prorata de leur taux d’activité. Sauf mention contraire, et sauf cas légaux ou conventionnels, les salariés dont le contrat est suspendu sans rémunération (type congé parental, congé sabbatique, etc.) ne bénéficient pas des primes prévues par le présent accord, sauf au prorata de leur présence effective et rémunérée sur la période de référence considérée.
La Direction s’engage à suivre les indicateurs d’égalité professionnelle et à les présenter une fois par an aux représentants du personnel lors d’une réunion du CSE. Ceux-ci seront à disposition dans la BDESE. Un accord triennal pour 2023 à 2025 est en cours de négociation et les points traités dans l’accord seront :
L’embauche, et plus généralement l’accès à l’emploi,
L’accès à la formation professionnelle,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
La rémunération effective.
L’entreprise présentera également au même moment, chaque année, les résultats portant sur l’index égalité femmes/hommes. Les partenaires sociaux adhèrent aux propositions faites.
Article 3B : Mesures relatives à la qualité de vie au travail
La Direction s’engage à suivre les indicateurs qualité de vie au travail et à les présenter une fois par an aux représentants du personnel lors d’une réunion du CSE. Ceux-ci seront à disposition dans la BDESE. La Direction s’engage à poursuivre en 2023 les actions dans le cadre de la semaine de la QVCT, également à poursuivre les actions mises en place à savoir :
Présence d’une psychologue du travail sur site à échéance régulière,
Présence d’une assistante sociale sur site à échéance régulière,
Dans ce contexte d’après-PSE, poursuivre les actions de prévention des RPS,
Réalisation d’un diagnostic RPS en 2024.
Un accord triennal pour 2023 à 2025 est en cours de négociation.
Jour enfant malade Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2023, il a été décidé d’accorder un 3ème jour enfant malade rémunéré, jusqu’aux 15 ans de l’enfant. Cette mesure s’applique sur présentation d’un justificatif valable (certificat médical, certificat d’hospitalisation).
Les partenaires sociaux adhèrent aux propositions faites.
Article 3C : Mesures salariales
A - Augmentation des salaires 2023
Augmentation générale
Les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée au 1er juillet 2023, percevront une augmentation générale avec effet au 1er juillet 2023 de 2% de leur salaire de base brut mensuel.
Augmentations individuelles Une enveloppe d’augmentation individuelle pour le site de 0.75% des salaires bruts de base au 31.12.2022 sera répartie au 1er juillet 2023 au mérite aux collaborateurs les plus performants. L’attribution sera faite par le responsable hiérarchique local en place. Par ailleurs et dans la mesure du possible, une attention particulière sera portée aux salariés n’ayant pas bénéficié de mesure individuelle depuis plus de 5 ans ou ayant des rémunérations particulièrement en décalage par rapport à ce qu’il se pratique sur le marché de l’emploi local. Avec cette enveloppe, une attention particulière sera portée également à la réduction des écarts de salaire.
Révision de la grille de rémunération du personnel posté
La grille de salaire du personnel posté a été revue pour 2023 avec application au 1er juillet 2023. Tous les salariés postés, qui après application de l’augmentation générale de 2%, auront un salaire de base brut mensuel inférieur à la grille se verront appliquer la grille.
B - Prime de fin d’année 2023
Au titre de l’année 2023, l’entreprise versera une prime d’un montant maximal de 1000 € bruts aux bénéficiaires visés à l’article 2 qui bénéficieront d’une ancienneté d’au moins 3 mois au 30 novembre 2023 et qui seront présents au 30 novembre 2023. Le montant de la prime sera modulé en fonction de la durée de présence effective dans l’entreprise au cours de l’année 2023. Le paiement interviendra avec le versement des salaires le 30 novembre 2023.
Par exception au premier paragraphe, les salariés en âge de bénéficier de leur pension retraite et souhaitant exercer ce droit en 2023, auront droit à la prime de fin d’année au prorata de leur temps de présence au moment de leur départ effectif, ceci même s’ils ne sont plus présents dans les effectifs à la date de versement mentionnée au troisième paragraphe.
C - Prime d’assiduité 2023
La prime d’assiduité sera versée comme suit en 2023 :
Un versement le 30 septembre 2023, dans les conditions habituelles de versement, pour la période du 1er avril 2023 au 30 septembre 2023. Ce montant est proratisé selon la durée de présence effective dans l’entreprise à l’intérieur de ce semestre. La prime d’un montant brut maximum de 300€ sera réduite de 40€ pour chaque 1er jour d’arrêt, de 20€ pour chaque deuxième et troisième jour d’arrêt, de 40€ pour le quatrième jour d’arrêt, puis de 20 € pour chaque jour d’arrêt à partir du 5ème jour, jusqu’à extinction de la prime. La période prise en compte pour les arrêts va du 1er mars 2023 au 31 août 2023.
A compter du 1er octobre 2023, la prime d’assiduité sera versée mensuellement pour un moment brut maximum de 75€ bruts mensuels. Cette prime sera réduite de 40€ pour chaque 1er jour d’arrêt, de 20€ pour chaque deuxième jour d’arrêt et de 15€ pour chaque troisième jour d’arrêt dans le mois.
La différence entre l’enveloppe budgétaire mensuelle de la prime d’assiduité et le montant réellement versé, sera redistribuée aux salariés non-cadres (coefficient 255 à coefficient 375) qui n’auront eu aucun jour d’absence maladie ou d’absence injustifiée sur la période (mois).
Le décompte se fait arrêt de travail par arrêt de travail. Chaque nouvel arrêt qui n’est pas délivré au titre d’une prolongation continue de l’arrêt précédent, donne lieu à un décompte en repartant de la pénalité du 1er jour d’arrêt. Un arrêt de travail impactant deux périodes ne sera comptabilisé que sur la deuxième période, sauf dans l’hypothèse où il impacte intégralement la première période. Sont pris en compte pour la réduction de la prime toutes les absences non légalement assimilées à du temps de travail effectif. Chaque salarié bénéficie une fois par an d’une franchise pour un arrêt d’un jour uniquement, constaté par certificat médical (sur production du certificat d’arrêt de travail pour la journée concernée). Dans ce cas, la réduction de la prime d’assiduité ne s’applique pas pour la journée concernée.
Seront également concernés par ladite prime les salariés quittant l’entreprise mais ayant l’ancienneté requise au moment de leur départ (tout motif). La prime d’assiduité sera alors calculée au prorata de leur temps de présence pendant la période prise en compte.
D – Bonus Fidélité 2023 et Prime d’Ancienneté 2023
Bonus fidélité 2023 Les salariés qui atteignent 7 ans d’ancienneté continue en 2023, bénéficieront, sous réserve d’être inscrits dans les effectifs de l’entreprise au dernier jour du mois anniversaire considéré, d’un bonus fidélité unique de 50% brut d’un mois de salaire de base brut et ceux qui totaliseront 10 ans d’ancienneté continue en 2023, bénéficieront, sous réserve d’être inscrits dans les effectifs de l’entreprise au dernier jour du mois anniversaire considéré, d’un bonus fidélité unique de 2/3 brut d’un mois salaire de base brut. Ce montant unique sera versé sur la fiche de paie du mois anniversaire de l’ancienneté continue. Les cadres de Direction ou responsable de département, seront exclus de ce dispositif (à titre indicatif : responsable RH, responsable qualité, sécurité, hygiène, et environnement, responsable financier, responsable commercial, directeur commercial, responsable supply chain, directeur d’usine, responsable qualité, responsable production, responsable maintenance, responsable informatique, responsable développement produit). Les salariés décidant de liquider leurs droits à retraite en 2023, pendant leur 7ème ou 10ème année anniversaire, bénéficieront de ce bonus fidélité selon les modalités décrites ci-dessus – au prorata de leur ancienneté, et ceci même si le mois anniversaire (en 2023) n’est pas atteint. De même, et uniquement pour les salariés liquidant leurs droits à retraite en 2023, les gratifications d’ancienneté prévue par la convention collective (15, 20, 25 …. Ans d’ancienneté) seront également calculées au prorata de leur ancienneté en cas de rupture du contrat avant la date anniversaire (en 2023).
Prime d’ancienneté 2023
En plus des gratifications d’ancienneté mises en place par la convention collective, l’entreprise accorde à tous les collaborateurs ayant plus de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise, une prime d’ancienneté mensuelle brute à compter de la date anniversaire.
Celle-ci est calculée comme suit :
Jusqu’à 5 ans d’ancienneté : Non applicable.
5 ans +1 jour à 10 ans d’ancienneté : 60 euros bruts mensuels.
10 ans +1 jour à 15 ans d’ancienneté : 80 euros bruts mensuels.
15 ans +1 jour à 20 ans d’ancienneté : 100 euros bruts mensuels.
20 ans + 1 jour à 25 ans d’ancienneté : 120 euros bruts mensuels.
A partir de 25 ans + 1 jour d’ancienneté : 140 euros bruts mensuels.
Celle-ci sera versée au prorata du temps de travail au personnel à temps partiel.
Cette mesure qui a fait l’objet d’un accord d’entreprise en 2019 s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
E - Journée de solidarité 2023
Les salariés ne sont pas redevables de cette journée au titre de l’année 2023.
F - Versement transport
Depuis le 1er janvier 2009, l’employeur doit prendre en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos sauf si les salariés bénéficient déjà d’indemnités d’un montant au moins égal à la prise en charge légale.
La prise en charge des frais résulte de la nécessité absolue d’utiliser son véhicule personnel étant donné les conditions d’horaires de travail particuliers ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport. Cette mesure s’applique au personnel posté.
G – Travail exceptionnel du 1er mai 2023
L’activité en feu continu de la Société, lui impose le travail du 1er mai. En compensation de ce travail exceptionnel, tous les salariés étant amenés à travailler la journée du 1er mai se verront gratifiés d’une prime exceptionnelle correspondant à 100% de leur taux horaire brut.
Sont concernés :
Le personnel posté démarrant son poste de nuit le 30 avril N, pour les horaires du poste sur la journée du 1er mai, de 00h00 à 05h00 (soit 05 heures).
Le personnel posté démarrant son poste de matin le 1er mai N, pour la totalité du poste (soit 08 heures).
Le personnel posté démarrant son poste d’après-midi le 1er mai N, pour la totalité du poste (soit 08 heures).
Le personnel posté démarrant son poste de nuit le 1er mai N, pour les horaires du poste sur la journée du 1er mai, de 21h00 à 00h00 (soit 03 heures).
Le personnel de journée présent à titre exceptionnel (astreinte par exemple) au prorata de leur temps de travail le 1er mai N.
H – Intéressement
Un accord d’intéressement 2023 a été signé en juin 2023.
Article 4 : autres usages en vigueur
Cet accord annule et remplace tout autre usage, avantage acquis ou engagement unilatéral de l’employeur existant jusqu’alors en matière de rémunération collective.
Article 5 : Difficultés d’interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours au plus tard suivant la demande pour l’étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours au plus tard suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 6 : Fin de la négociation collective annuelle obligatoire
Les signataires conviennent que la signature du présent accord entraine la clôture de la négociation collective annuelle obligatoire pour l’année 2023.
Article 7 : Publicité et dépôt
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations représentatives par la société à l’issue de la procédure de signature. Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la plateforme de téléprocédure : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le dépôt est opéré en version électronique complète et signée des parties, de format type PDF. Un exemplaire de l’accord sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Colmar. En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord sera également rendu public et versé dans une base de données nationale. À cet effet, une version « Word » ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise sur le site de téléprocédure. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Soultz le 21 juillet 2023, en 3 exemplaires originaux de 11 pages chacun, dont un pour chaque signataire.
