Accord d’entreprise sur l’organisation du temps de travail
GIE GLD Services
ENTRE LES SOUSSIGNES
LE GIE GLD SERVICES 52 Avenue du Canada - 35200 RENNES
représenté par
d’une part,
ET :
LE SYNDICAT FORCE OUVRIERE
représenté par
d’autre part
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Afin d’échanger sur l’organisation du travail au sein de l’entreprise et de veiller à l’application d’une organisation conforme aux besoins de l’entreprise et aux évolutions des modalités réglementaires, les parties se sont réunies au cours de plusieurs réunions de négociation.
Les parties signataires conviennent que les différents modes d’organisation du travail prévus dans le présent accord sont nécessaires pour assurer le bon fonctionnement et la continuité des services et permettent d’optimiser la présence des collaborateurs à leur poste de travail tout en leur assurant une articulation vie professionnelle / vie personnelle de qualité.
Le présent se substitue de plein droit aux dispositions antérieures relatives à l’aménagement du temps de travail.
ARTICLE 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du GIE GLD Services.
ARTICLE 2 – Temps de travail effectif
En application de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont ainsi exclus du temps de travail effectif : les temps de pause, les temps de restauration, les temps de trajet domicile – lieu de travail.
Au contraire, sont notamment considérés comme du temps de travail effectif : les temps de formation, les heures de délégation réalisées par les représentants du personnel dans le cadre de leur crédit d’heures…
ARTICLE 3 – Temps de pause
Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Pendant cette période, le salarié peut vaquer librement à ses occupations.
Légalement, le temps de pause minimum quotidien est de 20 minutes consécutives pour 6 heures continues de travail effectif.
ARTICLE 4 – Temps de repos
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf exception légale ou réglementaire.
Par ailleurs, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
ARTICLE 5 – Durées maximales de travail
Pour les collaborateurs bénéficiant d’un aménagement du temps de travail dans le cadre d’une répartition annuelle et de l’attribution de jours de repos, la durée de travail effectif ne doit pas dépasser 10 heures par jour.
La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser :
48 heures sur une même semaine
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
ARTICLE 6 – Modalités d’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise
Compte tenu de l’organisation de l’entreprise, des fonctions occupées par les collaborateurs et de leur niveau d’autonomie et de responsabilité, il est convenu d’organiser le temps de travail selon différentes modalités :
Un aménagement du temps de travail pluri-hebdomadaire avec une répartition annuelle et l’attribution de jours de repos
Des conventions de forfait en jours
Des cadres dirigeants
Le présent accord présente les différentes modalités et règles spécifiques à chacune de ces organisations.
ARTICLE 7 – Télétravail
Afin de développer la flexibilité de l’organisation du travail, les parties ont conclu un accord d’entreprise portant sur la mise en place du télétravail au sein du GIE GLD Services.
ARTICLE 8 – Pont offert
Il est accordé un pont chaque année à l’ensemble des salariés du GIE GLD SERVICES présents au 1er janvier de l’année concernée.
Ce pont précède ou suit directement un jour férié.
Les salariés à temps partiel dont le(s) jour(s) de repos hebdomadaire (hors samedis et dimanches) coïncide(nt) avec les dates négociées pourront poser leur pont offert sur une autre journée de la semaine civile concernée.
Il est précisé que l’attribution de ponts supplémentaires reste ouverte à négociations dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.
ARTICLE 9 – Aménagement du temps de travail dans le cadre d’une répartition annuelle et de l’attribution de jours de repos pour les employés, agents de maîtrise et assimilés cadre
Le présent article a pour objet la mise en place d’une organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail en application des dispositions de l’article L3121-41 et suivants du Code du travail.
9.1 Salariés concernés
Cette organisation du travail s’applique aux salariés en contrat à durée déterminée et indéterminée aux statuts employé, agent de maîtrise et assimilé cadre.
9.2 Période de référence
Le présent article a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période référence de 12 mois comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Il est précisé qu’au titre de l’année 2025, compte tenu de la date d’application du présent accord, la période de référence est proratisée et comprise entre le 1er février 2025 et le 31 décembre 2025.
9.3 Modalités d'aménagement du temps de travail
9.3.1 Salariés à temps complet
9.3.1.1 Organisation selon un horaire hebdomadaire à 37 heures
La durée annuelle de référence est fixée à 1607 heures de temps de travail effectif par an.
Dans l’organisation normale des services, chaque collaborateur effectue 37 heures de travail hebdomadaire et acquiert en contrepartie des jours de repos (RTT).
Les salariés engagés antérieurement à l’entrée en vigueur de ce mode d’organisation peuvent bénéficier du maintien des stipulations expresses de leur contrat de travail prévoyant une autre modalité d’organisation du temps de travail.
Les 37 heures de travail hebdomadaire sont réparties sur 5 jours de travail à hauteur de 7h24 par jour. Une plage de présence obligatoire est prévue entre 9h15 et 12h00 et entre 14h00 et 16h30.
Une pause d’une durée minimum de 40 minutes et maximum de 2 heures doit être prise entre 12h00 et 14h00.
Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail, le nombre de jours de repos maximal acquis par an est de 12 jours.
Les absences, hors congés payés, réduisent proportionnellement le nombre de jours de repos acquis.
Les jours de repos acquis doivent être pris avant la fin de la période de référence, c’est-à-dire avant le 31 décembre.
Les jours de repos sont fixés à la demande du salarié sur validation du responsable. Un tiers de ces jours de repos peut être fixé par l’employeur.
Les jours de repos sont proposés selon un calendrier établi par le salarié dans les deux premières semaines, au plus tard, suivant le début de la période de référence.
Toute modification des jours de repos, à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, sera fait dans le respect d’un délai de prévenance minimal de 8 jours. La demande de modification par le salarié devra être validée par son responsable ; la modification par le responsable devrait être acceptée par le salarié en cas de non-respect de ce délai de prévenance.
9.3.1.2 Organisation selon un horaire hebdomadaire à 35 heures sur 4 jours et demi
A la demande du salarié et après validation de l’entreprise, le salarié peut organiser son horaire hebdomadaire effectif de travail sur une base de 35 heures réparties sur 4 jours et demi.
La demi-journée non travaillée est fixe et fait l’objet d’un commun accord entre le salarié et son responsable.
Pendant les quatre journées entières de présence, une plage de présence obligatoire est prévue entre 9h15 et 12h00 et entre 14h00 et 17h00. Une pause d’une durée minimum de 40 minutes et maximum de 2 heures doit être prise entre 12h00 et 14h00.
La demi-journée travaillée restante doit respecter les plages horaires concernées définies ci-dessus (matin ou après-midi).
En cas de retour à une organisation sur 5 jours, le travail du collaborateur s’organise en 37 heures par semaine, à hauteur de 7h24 par jour. Les dispositions de l’article 9.3.1.1 du présent accord relatives à cette organisation sur 37 heures s’appliquent.
9.3.2 Salariés à temps partiel
En cas d’organisation du travail à temps partiel, le nombre d’heures de référence est proratisé.
Les dispositions relatives au temps partiel s’appliquent de plein droit aux collaborateurs concernés (égalité de traitement, possibilité de maintien de l’assurance retraite…). Elles sont par ailleurs rappelées dans le contrat de travail signé par le collaborateur.
Les éventuelles heures complémentaires réalisées sont organisées et rémunérées dans le respect des dispositions légales en vigueur.
En cas de retour à une organisation sur 5 jours, le travail du collaborateur s’organise en 37 heures par semaine, à hauteur de 7h24 par jour. Les dispositions de l’article 9.3.1.1 du présent accord relatives à cette organisation sur 37 heures s’appliquent.
9.3.3 Arrivées ou départs en cours de période de référence
En cas d’arrivée et/ou de départ en cours de période de référence, la durée annuelle de référence est proratisée.
En cas d’arrivée ou de départ sur un poste à temps complet, le nombre de jours maximal de repos acquis est également proratisé. Les autres dispositions relatives au temps complet s’appliquent.
En cas d’arrivée ou de départ sur un poste à temps partiel, les dispositions de l’article 8.3.2 s’appliquent.
9.4 Conditions et délais de prévenance
L’entreprise affiche sur l’intranet les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos.
Cet affichage comprend la répartition de la durée du travail dans le cadre de cette organisation.
La durée ou les horaires de travail pourront être modifiés au fur et à mesure de l’année en fonction des contraintes inhérentes à l’activité de l’entreprise. Un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté.
A titre exceptionnel, il peut être dérogé à ce délai en cas d’incident grave affectant la sécurité des personnes et des biens ou en cas de surcroît non prévisible de l’activité.
9.5 Prise en compte des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération.
Elles sont comptabilisées pour le volume d'heures qui aurait dû être travaillé, heures supplémentaires comprises.
Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail soit sept heures par jour.
9.6 Heures supplémentaires
Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires libres est fixé à 220 heures par salarié et par an.
9.7 Rémunération
La rémunération des salariés fait l'objet d'un lissage, la même somme étant versée tous les mois, indépendamment des heures de travail réellement effectuées.
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de l’article 8.6 font l’objet d’un paiement au taux majoré de 25% en fin de période de référence.
ARTICLE 10 – Forfait annuel en jours
Le présent article a pour objet la mise en place des conventions de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires.
10.1 Salariés concernés
Le forfait annuel en jours s’applique aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
10.2 Période de référence et volume du forfait
10.2.1 Période de référence
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Il est précisé qu’au titre de l’année 2025, compte tenu de la date d’application du présent accord, la période de référence est proratisée et comprise entre le 1er février 2025 et le 31 décembre 2025.
10.2.2 Nombre de jours de travail dans le forfait annuel
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel est fixé à 218 jours maximum par an.
Ce nombre de jours correspond au travail sur une année complète, déduction faite du droit complet aux congés payés, des repos hebdomadaires et des jours fériés chômés.
En cas de droit à congé annuel insuffisant ou incomplet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.
10.2.3 Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos supplémentaires est fixé à 10 jours par période entière.
Ce nombre peut être recalculé en cas d’absences pendant la période.
10.2.4 – Modalités de prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos accordés aux salariés en forfait jours sont pris par journées entières.
Ils sont posés sur le logiciel de gestion des temps en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai peut être réduit d’un commun accord.
Ces jours de repos acquis au titre de la période annuelle de référence (1er janvier – 31 décembre) doivent obligatoirement être pris au cours de cette période. Ils doivent être soldés au plus tard au terme de la période de référence et ne font l’objet d’aucun report.
10.3 Conventions individuelles de forfait annuel en jours
Il doit être conclu avec les collaborateurs visés par le présent article des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an.
10.4 Prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d’embauche ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, le nombre de jours de travail est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou la date de conclusion de la convention individuelle.
Lorsque le calcul aboutit à un nombre de jours de travail avec décimales, ce nombre de jours est arrondi à l’entier inférieur.
Pour calculer le nombre de jours de repos, une proratisation est faite. Lorsque le calcul aboutit à un nombre de jours de repos avec décimales, ce nombre de jours est arrondi à l’entier supérieur.
De la même manière, en cas de départ en cours de période de référence, le nombre de jours octroyé pour l’année de référence est calculé au prorata de la présence du salarié dans l’entreprise.
Si au moment de son départ :
Le salarié a pris trop de jours de repos par rapport à son droit, la société retient sur le solde de tout compte du salarié, au moment de son départ, la somme correspondant au nombre de jours trop pris selon le taux journalier habituel.
Si le salarié n’a pas pris tous les jours de repos auxquels il avait droit avant de quitter la société, ces derniers peuvent être pris pendant la période de son préavis ; à défaut ils sont rémunérés au taux journalier habituel au moment du départ.
10.5 Prise en compte des absences
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler.
En cas d’absence, l'acquisition du nombre de jours de repos est accordée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Ainsi, le nombre de jours de repos, en cas d'absence, pour maladie ou pour toute autre cause, est réduit au prorata de l'absence.
Chaque absence est valorisée en fonction du rapport entre la rémunération annuelle brute de base et le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait.
Toute autre absence, non assimilée à du temps de travail effectif, est décomptée du nombre de jours de repos acquis, avec proratisation et arrondi à l’unité supérieure.
10.6 Organisation de l’activité
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Est considérée comme une demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. Toute période supérieure est considérée comme une journée de travail.
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, les besoins de l’activité et des clients, les horaires habituels de ses collègues ainsi qu’en favorisant une bonne hygiène de vie.
Le salarié en forfait jours n’est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de 35 heures par semaine
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à de 10 heures par jour
aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le salarié en forfait jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total
Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
Le salarié doit, par ailleurs, veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
10.7 Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion
10.7.1 Document de suivi du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales est suivi au moyen d'un système déclaratif.
Chaque salarié pose ses jours de repos et de congés sur le logiciel de gestion des temps Horoquartz. Un relevé est effectué en milieu de période de référence par le service Ressources Humaines. En cas d’anomalie constatée, un rappel est fait auprès des salariés concernés afin qu’ils posent les jours de repos acquis en contrepartie des jours travaillés.
10.7.2 Dépassement
Le salarié qui, du fait de l’existence de la convention de forfait annuel en jours, rencontre des difficultés particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, dispose à tout moment de la possibilité de solliciter un entretien spécifique auprès de son supérieur hiérarchique.
Le supérieur hiérarchique reçoit l’intéressé dans les meilleurs délais. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel de suivi visé au paragraphe 9.8.3. L’analyse partagée entre le salarié et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail.
Par ailleurs, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.
10.7.3 Entretien annuel
Le salarié en forfait jours bénéficie au minimum d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Cet entretien permet de vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de sa rémunération.
Sont également évoquées l'amplitude des journées d'activité et la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
Cet entretien permet de définir des mesures de préventions nécessaires et des solutions envisagées en cas de difficultés rencontrées. Ces solutions sont formalisées dans le compte-rendu d’entretien.
Cet entretien permet également d’échanger sur les prévisions en termes de charge de travail pour la période de référence à venir et des adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
10.7.4 Droit à la déconnexion
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion. Sans que cela ne puisse lui être reproché, tout salarié dispose du droit de ne pas être connecté à des outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail (c’est-à-dire en dehors de ses horaires de travail durant lesquels il est à la disposition de son employeur).
Pendant les périodes de repos minimum ou d’absence (congés, repos hebdomadaires, maladie…), le salarié n’est donc pas tenu de consulter et de répondre aux appels téléphoniques et aux mails reçus.
Le manager veille au respect de ce droit et échange avec le salarié sur ces aspects dès lors que le salarié le sollicite.
10.8 Forfait réduit
Les forfaits annuels en jours peuvent être « réduits » et des conventions individuelles peuvent ainsi être conclues avec les salariés pour un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours par période de référence.
Dans cette situation, la rémunération forfaitaire du salarié est calculée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés dans la convention individuelle de forfait en jours.
Sans que cela ne remette en question l’autonomie ou l’indépendance du salarié en convention de forfait jours réduit et afin d’assurer la continuité de service, il peut être convenu de fixer un nombre de jours non travaillés précis dans la semaine.
Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que le forfait en jours réduit ne constitue pas une organisation du travail à temps partiel, et n’entraîne pas, à ce titre, l’application des dispositions relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
10.9 Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.
Cette rémunération est fixée sur l'année et est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
À cette rémunération s'ajoutent les éventuels autres éléments de salaire prévus par négociation individuelle, accord d’entreprise, convention collective ou disposition légale.
ARTICLE 11 – Cadres dirigeants
Les parties constatent l’existence au sein de l’entreprise de cadres dirigeants auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps.
Cette catégorie englobe les cadres qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome. La nature des fonctions exercées par ces cadres les conduise à participer à la direction de l’entreprise, ils sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, tels qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission.
Ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. Il est entendu que cette rémunération forfaitaire versée en contrepartie de l’exercice de leur mission ne présente pas de lien avec un horaire effectif de travail.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail. Ils bénéficient toutefois des dispositions légales en matière de congés payés.
N’étant pas soumis au régime légal de la durée du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de 35 heures par semaine
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à de 10 heures par jour
à l’amplitude de travail maximale de 13 heures par jour
aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives
aux repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives.
Ils bénéficient, en contrepartie, de toute liberté pour organiser leur temps de travail et réaliser leur mission.
ARTICLE 12 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet le 1er février 2025.
ARTICLE 13 – Conditions de suivi et clause de rendez-vous
Au moins une fois par an :
le CSE est destinataire d’un bilan d’application du présent accord. Conformément aux dispositions légales, il est informé et consulté sur le recours aux conventions de forfait annuel en jours et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés,
les signataires du présent accord se réunissent dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) pour apprécier l’intérêt et l’opportunité à en faire évoluer le contenu, à partir des résultats du bilan d’application.
ARTICLE 14 – Révision et dénonciation
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Il peut être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
L’organisation syndicale signataire informe dès à présent la direction qu’en cas de non-reconduction de l’accord sur l’organisation du télétravail dans l’entreprise, sous quelque forme qu’elle soit, elle se réserve le droit d’envisager la dénonciation du présent accord, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
ARTICLE 15 – Publicité et dépôt de l’accord
Un exemplaire du présent accord est remis à chaque signataire.
En application des dispositions prévues à l’article L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, cet accord est déposé auprès de la DREETS via la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Rennes. Fait à RennesLe
