ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TRAVAIL LE DIMANCHE ET LES JOURS FERIES
ENTRE
La société Global Blue Holding, société par actions simplifiée à associé unique, au capital de EUR 29 617 539, dont le siège social est à Levallois-Perret 92300 et le numéro d'identification est le 499 901 981 RCS Nanterre, représentée par son mandataire social, Monsieur XXX, ayant tous les pouvoirs à l'effet des présentes La Société Global Blue France, société par actions simplifiée à associé unique, au capital de EUR 152 500, dont le siège social est à Levallois-Perret 92300 et le numéro d'identification est le 348 867 755 RCS Nanterre, représentée par son mandataire social, Monsieur XXX, ayant tous les pouvoirs à l'effet des présentes lesquelles constituent entre elles une Unité Economique et Sociale (ci-après dénommées collectivement « les Sociétés de l'UES »), D'UNE PART,
ET
Monsieur XXX, secrétaire du CSE et membre titulaire cadre D'AUTRE PART, (Ci-après collectivement appelées « les parties signataires » ou « les partenaires sociaux »)
PREAMBULE
A. Constitution de l’UES Par accord en date du 15 septembre 2008, une Unité Économique et Sociale (UES) a été reconnue entre les sociétés suivantes :
Troyglade France SAS, devenue Global Blue Holding ;
Global Refund France SAS, devenue Global Blue France.
B. Contexte et évolution de l’activité Compte tenu de la nature de l’activité des sociétés composant l’UES, certains salariés sont amenés à intervenir le dimanche. Cette organisation peut notamment résulter des besoins liés à l’activité opérationnelle ou des contraintes associées à certains déplacements professionnels, notamment à l’étranger, lorsque ceux-ci nécessitent un départ la veille afin de garantir des conditions optimales de réalisation de la mission. Par ailleurs, dans un contexte de développement de l’activité, et notamment à la suite de l’obtention du contrat avec le client Printemps Haussmann, les modalités d’exploitation ont évolué. À ce titre, le lounge initialement situé Rue Cambon a été transféré au sein des locaux du Printemps Haussmann. En outre, en application des dispositions légales en vigueur, et en particulier de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015, certains établissements situés en zones touristiques internationales, tels que le Printemps Haussmann, sont autorisés à ouvrir le dimanche ainsi qu’en soirée. Dans ce contexte, les clients des sociétés composant l’UES étant amenés à exercer leur activité sur ces plages horaires, ces dernières doivent adapter leur organisation afin d’assurer la continuité de leurs prestations. Dès lors, il est apparu nécessaire d’adapter et de mettre à jour le dispositif applicable au travail dominical et aux jours fériés au sein des sociétés composant l’UES afin de répondre aux besoins de l’activité. C. Cadre de négociation Les sociétés composant l’UES étant dépourvues d’organisations syndicales représentatives en raison d’une absence de candidatures lors des dernières élections professionnelles, le présent accord est négocié avec les représentants du personnel. À cet effet, les représentants du personnel ont été convoqués le 28 janvier 2026 en vue de l’ouverture des négociations. Les partenaires sociaux se sont ensuite réunis à plusieurs reprises, notamment les 18 mars, 2 juin et 26 juin 2026. À l’issue de ces échanges, les parties sont convenues de conclure le présent accord d’entreprise en application des articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail. Les partenaires sociaux rappellent que le présent accord a été négocié dans le respect des principes fondamentaux posés par le Code du travail, et notamment : •l’indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur ; •l’élaboration conjointe du projet d’accord ; •la concertation avec les salariés ; •la faculté, pour les négociateurs, de prendre attache avec les organisations syndicales représentatives de la branche. Le présent accord traduit la volonté des parties de concilier les impératifs économiques
de l’activité avec la préservation de la santé et de l’équilibre de vie des salariés.
LES PARTENAIRES SOCIAUX ONT DECIDE DE CE QUI SUIT :
Chapitre I – TRAVAIL LE DIMANCHE
ARTICLE 1 – Objet Le présent accord a pour objet de définir les conditions et modalités de recours au travail le dimanche et les jours fériés au sein des sociétés composant l’UES, ainsi que les garanties et contreparties accordées aux salariés concernés. Il s’inscrit dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de travail dominical et de repos hebdomadaire. Il se substitue, à compter de son entrée en vigueur, à l’ensemble des dispositions antérieures ayant le même objet, qu’elles résultent d’accords collectifs, d’usages, d’engagements unilatéraux ou de toute autre source applicable au sein des sociétés composant l’UES. ARTICLE 2 – Champ d'application Compte tenu de la nature et des contraintes spécifiques des activités exercées au sein des sociétés composant l’UES, le recours au travail dominical est susceptible de concerner l’ensemble des salariés, sans condition d’ancienneté ni distinction liée à la nature du contrat de travail, dès lors que les besoins opérationnels, les nécessités de service, les exigences liées aux clients ou toute autre contrainte d'activité le justifient. ARTICLE 3 – Généralités Les partenaires sociaux rappellent les principes suivants :
conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre (24) heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, portant ainsi la durée minimale totale du repos hebdomadaire à trente-cinq (35) heures consécutives ;
dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est en principe accordé le dimanche, entre 0 heure et 24 heures.
ARTICLE 4 – Hypothèses du travail le dimanche Pour répondre aux nécessités de la vie économique et sociale, le principe du repos dominical fait l’objet de dérogations prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. À ce titre, peuvent notamment être mobilisées les dérogations suivantes :
les dérogations accordées par le représentant de l’État dans le département (préfet) ;
les dérogations accordées par le maire, autorisant l’ouverture des établissements le dimanche dans la limite de douze (12) dimanches par an ;
les dérogations fondées sur des critères géographiques, notamment celles prévues aux articles L. 3132-24 et suivants du Code du travail, issues de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015, applicables :
dans les zones touristiques ;
dans les zones commerciales ;
dans les zones touristiques internationales ;
au sein de l’emprise de certaines gares.
Compte tenu de la nature de leur prestation, lorsque les clients des sociétés composant l’UES sont autorisés à recourir au travail dominical sur le fondement de l’une des dérogations précitées, ces sociétés peuvent être conduites à organiser le travail de leurs salariés le dimanche, afin d’assurer la continuité du service et de leur activité. Dans ce contexte, et pour les salariés relevant du champ d’application du présent accord, les partenaires sociaux conviennent de déroger au principe du repos dominical, dans les conditions prévues par le présent accord. Les salariés concernés bénéficient en conséquence d’un repos hebdomadaire attribué par roulement. ARTICLE 5 – Garanties 5.1Principe général de volontariat Conscients des contraintes et de l’impact du travail dominical sur la vie personnelle et familiale des salariés, les partenaires sociaux réaffirment leur attachement au principe du volontariat pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord. 5.2Formalisation du volontariat et faculté de réversibilité 5.2.1Expression du volontariat Le recours au travail dominical repose sur l’accord préalable et exprès du salarié, formalisé par écrit. À cet effet, au début de chaque année civile, il est remis à chaque salarié concerné un document lui permettant d’indiquer s’il souhaite ou non travailler le dimanche au cours de l’année à venir. Ce document, dûment complété, daté et signé, est transmis au supérieur hiérarchique et conservé dans le dossier individuel du salarié. Le salarié conserve la faculté de revenir à tout moment sur son accord. À cette fin, il informe son supérieur hiérarchique par écrit, en respectant un délai de prévenance de deux (2) mois. L’employeur s’engage, dans ce cas, à ne plus planifier le salarié le dimanche dans un délai maximal de deux (2) mois suivant la réception de la demande. 5.2.2Organisation et recueil des besoins Afin d’organiser le travail dominical, un appel à volontariat est adressé aux salariés concernés, en vue de l’établissement des plannings. Sur la base des réponses recueillies, le supérieur hiérarchique établit le planning du travail dominical. Le recours au travail dominical s’inscrit dans une logique d’équilibre et de répartition équitable entre les salariés volontaires. L’organisation du travail repose ainsi sur les principes suivants :
le volontariat des salariés ;
les besoins de l'activité ;
une répartition équilibrée des dimanches travaillés entre les salariés volontaires ;
le respect de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail et aux temps de repos.
La planification sera ainsi réalisée afin de concilier au mieux les souhaits exprimés par les salariés volontaires et les contraintes opérationnelles de l'activité. 5.2.3Gestion des écarts entre volontariat et besoins Lorsque le nombre de salariés volontaires est supérieur aux besoins de l’activité, la Direction veille à assurer une répartition équitable des dimanches travaillés entre les salariés concernés. À l’inverse, lorsque le nombre de salariés volontaires est insuffisant pour répondre aux besoins opérationnels, la Direction met en œuvre les mesures nécessaires afin d’assurer la continuité de l’activité, tout en privilégiant le recours au volontariat et en veillant à une répartition équilibrée des dimanches travaillés entre les salariés volontaires. En aucun cas l’insuffisance de salariés volontaires ne peut conduire à imposer le travail dominical à un salarié n’ayant pas exprimé son volontariat dans les conditions prévues par le présent accord. Lorsque les besoins de l’activité ne peuvent être couverts par les seuls salariés volontaires, la Direction peut recourir à des solutions de renfort adaptées, notamment par le biais de recrutements complémentaires, de contrats à durée déterminée ou de personnel intérimaire. Le recours à ces solutions demeure sans incidence sur le principe de volontariat, qui constitue une garantie essentielle du présent accord. 5.3Communication des plannings et organisation du travail 5.3.1Détermination des horaires et communication des plannings Les horaires de travail le dimanche sont déterminés en fonction des horaires d’ouverture des clients pour lesquels les sociétés de l’UES interviennent. Les plannings des dimanches travaillés, ainsi que les horaires correspondants, sont communiqués aux salariés concernés au moins quinze (15) jours avant le premier dimanche du mois considéré. 5.3.2Modification des plannings Toute modification du planning est portée à la connaissance du salarié concerné par écrit, dans le respect d’un délai de prévenance de six (6) jours ouvrés. Ce délai peut être réduit, sans pouvoir être inférieur à trois (3) jours ouvrés, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment dans les situations suivantes :
remplacement d’un ou plusieurs salariés absents ;
nécessité d’assurer la continuité du service ;
travail urgent ;
surcroît temporaire d’activité.
5.4Prise en compte de la situation personnelle des salariés 5.4.1 Situation personnelle et empêchement exceptionnel Les sociétés composant l’UES s’engagent à prendre en considération les contraintes personnelles et familiales des salariés concernés. Ainsi, en cas de difficulté personnelle ou familiale grave, un salarié ayant accepté de travailler un dimanche peut, à titre exceptionnel, solliciter de ne pas être planifié le dimanche concerné. Cette demande doit être adressée au supérieur hiérarchique, par écrit et motivée, au moins huit (8) jours calendaires avant le dimanche concerné, sauf en cas de circonstance exceptionnelle rendant impossible le respect de ce délai (notamment en cas d’événement familial grave ou imprévu). Le supérieur hiérarchique examine la demande au regard des contraintes d’organisation du service et, en cas d’acceptation, met en œuvre les mesures nécessaires pour assurer le remplacement du salarié. En cas de refus dûment justifié par les nécessités de l’activité, le salarié est tenu de respecter son engagement initial. 5.4.2Suivi lors des entretiens Lors de l’entretien annuel d’évaluation, ou à tout autre moment à la demande du salarié ou de l’employeur, un échange est consacré à l’articulation entre le travail dominical et la vie personnelle du salarié. Cet échange donne lieu à une traçabilité écrite. Cette traçabilité peut prendre différentes formes (compte rendu d'entretien, courriel, échange formalisé entre le salarié et son manager ou les Ressources Humaines, etc.), dès lors qu'elle permet d'attester de la tenue de l'échange et des sujets abordés. 5.5Exercice du droit de vote En cas d’élections locales ou nationales, les sociétés de l’UES prennent les mesures nécessaires afin de permettre aux salariés travaillant le dimanche d’exercer personnellement leur droit de vote. Ces mesures peuvent notamment consister en un aménagement des horaires de travail ou en toute autre organisation appropriée. ARTICLE 6 – Engagements en matière d’emploi Les partenaires sociaux conviennent que le recours au travail dominical s’inscrit en priorité dans le cadre des effectifs existants, sur la base du volontariat des salariés. À ce titre, les salariés volontaires appartenant aux sociétés composant l’UES sont prioritaires pour occuper les postes nécessitant une activité le dimanche. Toutefois, dans l’hypothèse où le nombre de salariés volontaires s’avèrerait insuffisant au regard des besoins liés à l’activité dominicale, les sociétés de l’UES examinent les solutions organisationnelles adaptées, pouvant inclure, le cas échéant, le recours à des recrutements complémentaires. Plus généralement, lorsque le développement ou le maintien de l’activité dominicale conduit à une augmentation durable de la charge de travail, les sociétés de l’UES s’engagent à étudier l’opportunité de renforcer les effectifs, afin d’assurer le bon fonctionnement du service et de préserver les conditions de travail des salariés.
ARTICLE 7 – Contreparties 7.1Rémunération du travail dominical Tout salarié ayant travaillé le dimanche bénéficie, au titre des heures effectuées :
du paiement des heures de travail au taux horaire habituel ;
d’une majoration de salaire égale à 100 % des heures travaillées le dimanche.
7.2 Repos compensateur et organisation du temps de travail Tout salarié dont la durée de travail est décomptée en heures et ayant travaillé le dimanche bénéficie d’un repos compensateur d’une durée équivalente, dès lors que le travail dominical a pour effet d’affecter le respect de la durée hebdomadaire de travail ou des temps de repos. Ce repos est pris, en principe, dans la semaine suivant le dimanche travaillé, afin d’assurer le respect des dispositions relatives à la durée du travail et aux temps de repos. Pour les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours, le jour travaillé le dimanche s’impute sur le nombre de jours prévu au forfait. 7.3 Déplacements professionnels effectués les dimanches et jours fériés Les déplacements professionnels réalisés un dimanche ou un jour férié ouvrent droit à un repos compensateur équivalent en temps, attribué dans des conditions permettant d’assurer le respect des dispositions légales relatives au repos. Pour les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours, le déplacement professionnel effectué un dimanche ou un jour férié ouvre droit à l’attribution d’une journée entière de repos compensateur. Ce repos compensateur constitue une compensation forfaitaire et exclusive de toute autre contrepartie, notamment financière, au titre de ces déplacements. En tout état de cause, l’organisation du travail respecte les dispositions légales relatives : •au repos quotidien ; •au repos hebdomadaire. Les parties rappellent que la durée maximale de travail est appréciée dans le respect de ces dispositions, et peut, dans certaines configurations d’organisation du travail incluant le travail dominical, conduire à l’enchaînement de plusieurs jours travaillés consécutivement. 7.4Prise en charge des frais de garde d’enfants Afin de tenir compte des contraintes liées au travail dominical, les salariés amenés à travailler le dimanche bénéficient, en sus des contreparties prévues aux articles 7.1 et 7.2, d’une prise en charge des frais de garde d’enfant, dans la limite de soixante-dix (70) euros brute par dimanche travaillé, proratisée en fonction du temps de présence. Cette prise en charge est subordonnée aux conditions suivantes :
être parent d’au moins un enfant âgé de moins de douze (12) ans ou d’un enfant en situation de handicap à charge ;
justifier des frais engagés par la production d’une facture correspondante, transmise au service des Ressources Humaines au cours du mois suivant le dimanche travaillé ;
attester sur l’honneur de l’impossibilité de faire garder l’enfant autrement, notamment lorsque :
l’autre parent est également en activité professionnelle ce jour-là ;
la situation familiale ne permet pas d’assurer la garde de l’enfant (absence de conjoint, absence de solution de garde alternative, exercice exclusif du droit de garde, etc.).
Les contreparties prévues au présent article constituent un élément essentiel de l’équilibre du présent accord.
Chapitre II – TRAVAIL LES JOURS FERIES
ARTICLE 8 – Hypothèses du travail les jours fériés et contreparties Compte tenu de la nature de l’activité des sociétés composant l’UES, les salariés relevant du champ d’application du présent accord peuvent être amenés à travailler les jours fériés, à l’exception du 1er mai, à la demande de leur supérieur hiérarchique ou dès lors que les besoins opérationnels, les nécessités de service, les exigences liées aux clients ou toute autre contrainte d'activité le justifient. Les salariés concernés bénéficient, dans ce cadre, des mêmes contreparties que celles prévues pour le travail dominical, telles que définies à l’article 7 du présent accord. La direction veille à assurer une répartition équitable des jours fériés travaillés entre les salariés concernés.
Chapitre III – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 9 – Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. ARTICLE 10 – Révision de l'accord Le présent accord peut faire l’objet d’une révision à tout moment, dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. Toute demande de révision est notifiée par l’une des parties signataires aux autres parties, par écrit, et doit préciser les dispositions dont la révision est sollicitée. Les négociations s’ouvrent dans un délai maximal de six (6) mois suivant la réception de la demande. ARTICLE 11 – Dénonciation de l'accord Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues par la législation en vigueur. La dénonciation est notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Elle entraîne l’ouverture d’un délai de préavis de six (6) mois, au cours duquel les parties s’engagent à engager des négociations en vue de la conclusion d’un accord de substitution. ARTICLE 12 – Suivi de l'accord Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les partenaires sociaux conviennent d’organiser un suivi régulier de la mise en œuvre du présent accord, notamment lors de réunions ordinaires du CSE. ARTICLE 13 – Dépôt, publicité et entrée en vigueur 13.1Modalités de conclusion Les sociétés composant l'UES étant dépourvues de délégué syndical et d'organisation syndicale représentative, le présent accord est conclu avec les membres titulaires du Comité Social et Économique (CSE), conformément aux dispositions du Code du travail applicables à la négociation collective en l'absence de délégué syndical. En conséquence, il n’est pas procédé à l’organisation d’un référendum. 13.2 Dépôt et publicité Le présent accord est déposé conformément aux dispositions légales en vigueur : •sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail ; •auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
13.3Entrée en vigueur Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois suivant son dépôt. 13.4 Information des salariés Une fois entré en vigueur, un exemplaire du présent accord est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et par tout autre moyen approprié. 13.5 Publication Une version anonymisée du présent accord est publiée sur la base de données nationale des accords collectifs, conformément aux dispositions légales en vigueur. Fait à Levallois-Perret, le 26 juin 2026. En quatre exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties signataires et les exemplaires nécessaires aux formalités de dépôt et de publicité.
Pour les Sociétés de l’UES XXX Mandataire social Pour le Comité Social et Économique XXX Secrétaire du CSE
