SAS au capital de 10 000 euros, immatriculée au RCS de Lyon sous le n° SIREN : 947 952 487 - SIRET : 947 952 487 00025, dont le siège social est sis à Vaulx-en-Velin, 69 120, 236 Avenue Franklin Roosevelt, représentée par
M. XXXXXX, agissant en qualité de Gérant, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.
D’une première part,
ET :
LES ORGANISATIONS SYNDICALES CI-APRÈS :
Mme XXXXXX, déléguée syndicale FO ;
Mme XXXXXX, déléguée syndicale CGT ;
M. XXXXXX, délégué syndical SNEC CFE-CGC.
D’une deuxième part,
Ci-après désignés ensemble « les parties »
Préambule
Aux termes d’un contrat de location gérance, la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS consentait à la société GLV VEV le droit d’exploiter un fonds de commerce constitué d’un hypermarché sous enseigne CARREFOUR sis à Vaulx-en-Velin (69120), 236 avenue Franklin Roosevelt, 69120 Vaulx-en-Velin.
À compter du 1er juin 2023, la société GLV VEV, qui fût tout spécialement créée à cet effet, débutait l’exploitation du fonds de commerce susvisé.
L’opération juridique intervenue entre la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et la société GLV VEV constituant un transfert total d’une entité économique autonome a entrainé l’application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail.
Par conséquent, tous les contrats de travail en cours à la date du 1er juin 2023 qui étaient attachés au fonds de commerce mis à la location gérance ont été transférés automatiquement et de plein droit à la société GLV VEV.
Aussi, les sources normatives non conventionnelles (engagements unilatéraux, usages…) antérieurement applicables au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS ont été maintenues au sein de la société GLV VEV au profit des salariés transférés.
En revanche, et conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, les normes conventionnelles négociées (conventions et accords collectifs) qui étaient applicables à la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et au sein du Groupe de CARREFOUR en France à la date du transfert (le 1er juin 2023), ont été mises en cause, à l’exception :
de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire également applicable au sein de la société GLV VEV,
et, des accords collectifs ayant cessé immédiatement en vertu des dispositions légales et en particulier ceux relatifs à la participation des salariés aux résultats et à l’intéressement collectif.
Dès lors, une période de survie temporaire d’une durée maximum de 15 mois, destinée à éviter une cessation brusque et immédiate du statut collectif négocié mis en cause, s’est ouverte à compter du 1er juin 2023 en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail.
À ce titre, et sauf accord de substitution dans l’intervalle, au cours de la survie temporaire comportant une période de préavis de 3 mois, puis une période de survie de 12 mois maximum, les conventions et accords collectifs mis en cause doivent continuer à produire effet au profit des salariés transférés de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS à la société GLV VEV le 1er juin 2023.
C’est dans ces conditions que la société GLV VEV a continué à appliquer temporairement au bénéfice des salariés transférés les dispositions conventionnelles en vigueur au jour du transfert au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et du Groupe de CARREFOUR en France.
Par ailleurs, il est rappelé que la société GLV VEV, ayant été créée récemment dans le but d’exploiter le fonds de commerce confié à la location gérance par la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS, n’applique aucun accord collectif à l’exception de :
la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire,
l’accord de participation signé en date du 29 avril 2024 par la Direction et les trois organisations syndicales de la Société GLV VEV.
Dans ce contexte, les parties aux présentes, conscientes et soucieuses depuis l’origine de la prise en location gérance du magasin CARREFOUR situé à Vaulx-en-Velin par la société GLV VEV de la nécessité d’instituer un statut social commun à l’ensemble des salariés de la société GLV VEV, ont souhaité initier des négociations afin de parvenir à la conclusion d’un accord de substitution qui soit adapté à l’environnement économique et social de l’entreprise.
Ainsi, les parties se sont rencontrées en vue de la conclusion du présent accord les : - le 26 janvier 2024 ; - le 09 février 2024 ; - le 07 mars 2024 ; - le 10 avril 2024 ; - et enfin, le 16 mai 2024.
Aussi, lors de ces réunions, la Direction de la société GLV VEV et les délégations des organisations syndicales ont souhaité harmoniser la situation de l’ensemble des salariés de la société GLV VEV en instituant un statut collectif commun à l’ensemble des salariés de la société GLV VEV, tout en prenant en considération la situation des salariés transférés et le contexte économique et social de l’entreprise.
Le présent accord constitue un accord de substitution au sens des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail.
CECI ÉTANT EXPOSÉ, IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
ARTICLE 5.3 :ABSENCES AUTORISÉES POUR CIRCONSTANCES DE FAMILLE PAGEREF _Toc166772215 \h 33 ARTICLE 5.4 :ABSENCES AUTORISÉES POUR SOIGNER UN ENFANT PAGEREF _Toc166772216 \h 33 ARTICLE 5.5 :MATERNITE PAGEREF _Toc166772217 \h 34 ARTICLE 5.6 :SUBROGATION EN CAS D’ARRET DE TRAVAIL PAGEREF _Toc166772218 \h 34
DURÉE, ORGANISATION ET AMÉNAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc166772221 \h 36
CHAPITRE 1 :PRINCIPES GÉNÉRAUX RELATIFS À LA DURÉE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc166772222 \h 37
Section 1 :Durée du travail PAGEREF _Toc166772223 \h 37
ARTICLE 6.1 :Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc166772224 \h 37 ARTICLE 6.2 :Pause PAGEREF _Toc166772225 \h 37 ARTICLE 6.3 :Coupures PAGEREF _Toc166772226 \h 38 ARTICLE 6.4 :REPOS PAGEREF _Toc166772227 \h 38 ARTICLE 6.5 :Temps d’habillage et déshabillage PAGEREF _Toc166772228 \h 39 6.5.1)Principe PAGEREF _Toc166772229 \h 39 6.5.2)Éligibilité à la contrepartie aux temps d’habillage et déshabillage PAGEREF _Toc166772230 \h 39 6.5.3)Contrepartie sous forme de repos PAGEREF _Toc166772231 \h 39 6.5.4)Modalités de prise de la contrepartie sous forme de repos PAGEREF _Toc166772232 \h 39
Section 2 :Travail de nuit PAGEREF _Toc166772233 \h 40
ARTICLE 6.6 :Travail de nuit PAGEREF _Toc166772234 \h 40
Section 3 :Travail du dimanche PAGEREF _Toc166772235 \h 40
ARTICLE 6.7 :Dispositions applicables au travail du dimanche PAGEREF _Toc166772236 \h 40
ARTICLE 6.8 :Dispositions applicables aux jours fériés PAGEREF _Toc166772238 \h 41
Section 5 :JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc166772239 \h 42
ARTICLE 6.9 :JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc166772240 \h 42 6.9.1)Organisation de la Journée de Solidarité PAGEREF _Toc166772241 \h 42 6.9.2)Les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures disposent d’un compteur individuel « Journée de Solidarité », dont les heures ne sont pas rémunérées. PAGEREF _Toc166772242 \h 42 6.9.3)Gestion du compteur individuel « Journée de Solidarité » pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures. PAGEREF _Toc166772243 \h 42
Section 6 :ASTREINTES POUR LES EMPLOYES ET AGENTS DE MATRISE PAGEREF _Toc166772244 \h 43
ARTICLE 6.10 :Régime juridique applicable aux astreintes PAGEREF _Toc166772245 \h 43 6.10.1)Champ d’application PAGEREF _Toc166772246 \h 43 6.10.2)Définition de l’astreinte PAGEREF _Toc166772247 \h 43 6.10.3)Champ d'intervention PAGEREF _Toc166772248 \h 43 6.10.4)Programmation – État récapitulatif PAGEREF _Toc166772249 \h 43 6.10.4.1)Programmation PAGEREF _Toc166772250 \h 43 6.10.4.2)État récapitulatif PAGEREF _Toc166772251 \h 44 6.10.5)Repos PAGEREF _Toc166772252 \h 44 6.10.6)Intervention PAGEREF _Toc166772253 \h 44 6.10.6.1)Rapport d’intervention PAGEREF _Toc166772254 \h 44 6.10.6.2)Contreparties afférentes aux interventions PAGEREF _Toc166772255 \h 44 6.10.7)Contreparties au titre de la sujétion de l’astreinte PAGEREF _Toc166772256 \h 45 6.10.8)Forfait de déplacement PAGEREF _Toc166772257 \h 45 6.10.9)Remboursement des frais de déplacement PAGEREF _Toc166772258 \h 45 6.10.1)Temps passé en intervention PAGEREF _Toc166772259 \h 45
CHAPITRE 2 :DISPOSITIONS GÉNÉRALES RELATIVES À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS À TEMPS COMPLET PAGEREF _Toc166772260 \h 46
ARTICLE 6.11 :Organisation du temps de travail DU PERSONNEL à temps complet dans un cadre hebdomadaire PAGEREF _Toc166772261 \h 46 6.11.1)Salariés concernés PAGEREF _Toc166772262 \h 46 6.11.2)Organisation hebdomadaire PAGEREF _Toc166772263 \h 46 ARTICLE 6.12 :Heures supplémentaires PAGEREF _Toc166772264 \h 47
CHAPITRE 3 :DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES APPLIQUÉES À L’AMÉNAGEMENT ET À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES EMPLOYÉS ET DES AGENTS DE MAÎTRISE À TEMPS COMPLET PAGEREF _Toc166772265 \h 48
ARTICLE 6.13 :Aménagement du temps de travail dans un cadre annuel : « annualisation » PAGEREF _Toc166772266 \h 48 6.13.1)Principe PAGEREF _Toc166772267 \h 48 6.13.2)Champ d’application PAGEREF _Toc166772268 \h 49 6.13.3)Période de référence PAGEREF _Toc166772269 \h 49 6.13.4)Durée annuelle PAGEREF _Toc166772270 \h 49 6.13.5)Heures supplémentaires PAGEREF _Toc166772271 \h 50 6.13.6)Programmation indicative et délai de prévenance PAGEREF _Toc166772272 \h 50 6.13.7)Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc166772273 \h 51 6.13.8)Compte de compensation PAGEREF _Toc166772274 \h 51 6.13.9)Heures excédentaires et déficitaires dans le cadre de l’annualisation PAGEREF _Toc166772275 \h 51 6.13.9.1)Heures excédentaires PAGEREF _Toc166772276 \h 51 6.13.9.2)Heures déficitaires PAGEREF _Toc166772277 \h 52 6.13.10)Embauche ou départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc166772278 \h 52 6.13.10.1)Embauche en cours de période PAGEREF _Toc166772279 \h 52 6.13.10.2)Départ en cours de période PAGEREF _Toc166772280 \h 52 6.13.11)Gestion des absences PAGEREF _Toc166772281 \h 52 ARTICLE 6.14 :Horaires en ÎLOT PAGEREF _Toc166772282 \h 53 6.14.1)Programmation indicative et délais de prévenance PAGEREF _Toc166772283 \h 53 6.14.2)Suivi de l’annualisation PAGEREF _Toc166772284 \h 54 6.14.3)Journées non travaillées PAGEREF _Toc166772285 \h 54 6.14.4)Mise en place et animation des îlots PAGEREF _Toc166772286 \h 54
CHAPITRE 4 :DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES APPLIQUÉES À L’AMÉNAGEMENT ET À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES PAGEREF _Toc166772287 \h 55
ARTICLE 6.15 :Régime juridique applicable au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc166772288 \h 55 6.15.1)Salariés concernés PAGEREF _Toc166772289 \h 55 6.15.2)Durée du travail PAGEREF _Toc166772290 \h 55 6.15.3)Convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc166772291 \h 55 6.15.4)Période de référence du forfait – Décompte de la durée du travail – Durée annuelle de travail PAGEREF _Toc166772292 \h 56 6.15.4.1)Période de référence du forfait PAGEREF _Toc166772293 \h 56 6.15.4.2)Décompte de la durée du travail PAGEREF _Toc166772294 \h 56 6.15.4.3)Durée annuelle de travail PAGEREF _Toc166772295 \h 56 6.15.5)Incidence de l’arrivée ou du départ du salarié en cours de période sur le nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc166772296 \h 56 6.15.5.1)Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler et le nombre de jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc166772297 \h 57 6.15.5.2)Incidence des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc166772298 \h 57 6.15.6)Organisation des jours de travail et des jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc166772299 \h 58 6.15.7)Dépassement du nombre de jours fixé dans le forfait annuel en jours PAGEREF _Toc166772300 \h 58 6.15.8)Temps de repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc166772301 \h 59 6.15.9)Modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc166772302 \h 59 6.15.9.1)Document mensuel de décompte du temps de travail PAGEREF _Toc166772303 \h 59 6.15.9.2)Examen du document hebdomadaire de décompte du temps de travail PAGEREF _Toc166772304 \h 60 6.15.10)Modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise PAGEREF _Toc166772305 \h 60 6.15.11)Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc166772306 \h 61 6.15.12)Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion PAGEREF _Toc166772307 \h 61
ARTICLE 6.16 :PRINCIPE D’UNE DUREE MINIMALE PAGEREF _Toc166772309 \h 61 ARTICLE 6.17 :Annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc166772310 \h 63 6.17.1)Champ d’application PAGEREF _Toc166772311 \h 64 6.17.2)Période de référence PAGEREF _Toc166772312 \h 64 6.17.3)Durée minimale du travail à temps partiel aménagé sur l'année PAGEREF _Toc166772313 \h 64 6.17.4)Variation du temps de travail au cours de la période de référence PAGEREF _Toc166772314 \h 64 6.17.5)Heures complémentaires PAGEREF _Toc166772315 \h 65 6.17.5.1)Définition PAGEREF _Toc166772316 \h 65 6.17.5.2)Limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires et rémunération des heures complémentaires PAGEREF _Toc166772317 \h 65 6.17.5.3)Rémunération des heures complémentaires PAGEREF _Toc166772318 \h 65 6.17.5.4)Garanties des salariés à temps partiel annualisé PAGEREF _Toc166772319 \h 65 6.17.6)Programmation indicative et délai de prévenance PAGEREF _Toc166772320 \h 66 6.17.7)Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc166772321 \h 67 6.17.8)Compte de compensation PAGEREF _Toc166772322 \h 67 6.17.9)Embauche ou départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc166772323 \h 68 6.17.9.1)Embauche en cours de période PAGEREF _Toc166772324 \h 68 6.17.9.2)Départ en cours de période PAGEREF _Toc166772325 \h 68 6.17.10)Gestion des absences PAGEREF _Toc166772326 \h 68
TITRE 7 : PAGEREF _Toc166772327 \h 70
QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DETRAVAIL PAGEREF _Toc166772328 \h 70
ARTICLE 7.1 :FIN DE LA JOURNEE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc166772329 \h 71 ARTICLE 7.2 :MEDAILLE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc166772330 \h 71 ARTICLE 7.3 :FAVORISER L'EMPLOI ET LE MAINTIEN EN POSTE DES SALARIÉS SENIORS PAGEREF _Toc166772331 \h 71
TITRE 8 : PAGEREF _Toc166772332 \h 74
DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc166772333 \h 74
ARTICLE 8.1 :DURÉE ET PRISE D’EFFET PAGEREF _Toc166772334 \h 75 ARTICLE 8.2 :ADHÉSION PAGEREF _Toc166772335 \h 75 ARTICLE 8.3 :INTERPRÉTATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc166772336 \h 75 ARTICLE 8.4 :RÉVISION - DÉNONCIATION PAGEREF _Toc166772337 \h 75 8.4.1)Révision PAGEREF _Toc166772338 \h 75 8.4.2)Dénonciation PAGEREF _Toc166772339 \h 76 ARTICLE 8.5 :SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS PAGEREF _Toc166772340 \h 76 ARTICLE 8.6 :FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ PAGEREF _Toc166772341 \h 76
DISPOSITIONS GÉNÉRALES
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société GLV VEV, employés, agents de maitrise, ou cadres, embauchés par contrat de travail à durée indéterminée, sauf lorsqu’une clause mentionne expressément que la disposition concerne une catégorie professionnelle particulière.
Il a également vocation à s’appliquer aux salariés en contrat de travail à durée déterminée et aux apprentis, sous réserve des dispositions légales impératives régissant ces types de contrat.
EFFETS DE L’ACCORD
Le présent accord qui est le résultat des négociations entre les parties :
met définitivement fin à compter de son entrée en vigueur aux usages, aux décisions unilatérales, aux accords atypiques, aux notes de service, aux pratiques, et de manière générale à toutes les sources du statut collectif non négocié transférées en vigueur au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et du groupe de CARREFOUR en France au jour du transfert ayant le même objet ;
met définitivement fin aux accords collectifs et de manière générale à toutes les sources du statut collectif négocié applicables au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et du groupe de CARREFOUR en France au jour du transfert;
se substitue de plein droit, à compter de sa date d’entrée en vigueur au statut collectif (négocié ou non) applicable au sein de la société GLV VEV ayant le même objet ;
En conséquence, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, l’ensemble du statut collectif de la société GLV VEV se substitue de plein droit à l’ensemble des accords collectifs et leurs avenants, ainsi qu’à toutes pratiques, accords atypiques, usages, engagements unilatéraux, règlements, notes de service en vigueur au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et du groupe de CARREFOUR en France au jour du transfert et ayant le même objet que les dispositions du statut collectif actuellement en vigueur au sein de la société GLV VEV.
Les accords d’entreprise, engagements unilatéraux, accords atypiques et usages en vigueur au sein d la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS et du groupe de CARREFOUR en France au jour du transfert prennent donc fin par la signature du présent accord, qui vaut donc accord de substitution.
Toutefois, il est rappelé que continuent à s’appliquer au sein de la société GLV VEV :
la convention collective nationale de branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire dans ses dispositions étendues ;
la décision unilatérale de l’employeur du 1er juin 2023 instituant un régime complémentaire de remboursement de frais-santé ;
la décision unilatérale de l’employeur du 1er juin 2023 instituant un régime de prévoyance ;
CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre :
des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de conclusion du présent accord ;
des dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire applicables à la date de conclusion du présent accord.
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, constitue un accord de substitution.
CLASSIFICATIONS
CLASSIFICATION APPLICABLE
À compter du 1er septembre 2024, et sous réserve des dispositions prévues à l’article 4.1 des présentes, les dispositions étendues de la convention collective de branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire relatives à la classification s’appliquera de plein droit à tous les salariés de la société GLV VEV.
Dans ces conditions, il est expressément convenu entre les parties que la classification qui était applicable au sein CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS au jour du transfert d’entreprise prend définitivement fin à compter du 31 août 2024 (à l’exception de l’échelon C).
RÉMUNÉRATION ET AVANTAGES
RÉMUNÉRATION
PRIME ANNUELLE
Les salariés ont droit au paiement d’une prime annuelle dont le versement peut s’effectuer en une ou plusieurs fois au cours de l’année. Dans le cas où la prime est versée en plusieurs fois, le ou les versements précédant le solde constituent une avance remboursable si le salarié a quitté l’entreprise avant la date de versement dudit solde.
Cette prime ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l’indemnité de congés payés.
Les conditions d’attribution de cette prime annuelle sont les suivantes :
Un an d’ancienneté dans l’entreprise au moment du versement,
Être titulaire au moment du versement d’un contrat de travail en vigueur, ou suspendu depuis moins d’un an.
Le montant de la prime de fin d’année est calculé en fonction du dernier salaire mensuel de base.
Les précisions suivantes sont toutefois apportées :
Dans les trois premiers jours ouvrables de décembre, les salariés potentiellement bénéficiaires percevront un acompte égal à 75 % du montant brut de la prime.
Le versement du solde de la prime annuelle interviendra avec la paye du mois de décembre (en retenant bien évidemment l’acompte et les cotisations afférentes).
La date de versement du solde (31 décembre) est considérée comme la date de versement de la prime. Si à cette date, les conditions d’attribution ne sont pas réunies, l’acompte sera compensé de plein droit.
AUTRES AVANTAGES
TITRES RESTAURANT
Bénéficiaires
Sous réserve de remplir les conditions d’attribution ci-dessous fixées, sont susceptibles de bénéficier des titres restaurant l’ensemble des salariés transférés le 1er juin 2023 de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS à la société GLV VEV.
Conditions d’attribution
Pour prétendre à l’attribution d’un titre restaurant, les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures devront avoir travaillé au moins 3 heures sur la journée indépendamment du positionnement de la plage horaire.
Les salariés de la catégorie cadre, dont la durée du travail n’est pas décomptée en heures, se verront attribuer un titre restaurant par journée travaillée.
Les jours d'absences relatifs à de la maladie, à un accident du travail, à un accident de trajet, à de la maladie professionnelle ou bien à des congés ou repos quels qu’ils soient, n’ouvrent pas droit à l’attribution d’un titre restaurant.
Les heures passées en formation ou en délégation, seront prises en compte pour l’attribution d’un titre restaurant.
Il est précisé qu’une journée travaillée au cours de laquelle le repas aura été pris en charge par l’employeur ne donnera pas lieu à l’attribution d’un titre restaurant.
Il est précisé que les conditions d’attribution des titres restaurant dans les conditions définies au présent article sont subordonnées au maintien du bénéfice actuel de l’exonération des charges sociales.
Dans l’hypothèse d’une perte de ces exonérations, les parties conviennent dès à présent d’appliquer sans délai les conditions réglementaires d’attributions des titres restaurant.
Valeur faciale
La valeur faciale des titres restaurant est fixée à 5.60 euro.
Financement des titres restaurant
Le financement des titres restaurant est assuré conjointement par l’employeur et les bénéficiaires.
La répartition du financement des titres restaurant entre l’employeur et les bénéficiaires est la suivante :
Financement Montant de la contribution contribution patronale 2.80 € Soit, 50% contribution du bénéficiaire 2.80 € Soit, 50% TOTAL 5.60 €
REMISE SUR ACHATS
À titre de condition essentielle et déterminante, il est expressément convenu entre les parties que le droit à la remise sur achats ci-après défini est subordonné au maintien du bénéfice actuel de l’exonération des charges sociales.
Par conséquent, les dispositions du présent article deviendraient caduques et cesseraient de s’appliquer automatiquement et sans aucune formalité, si cette remise venait à être soumise à cotisations sociales de toute nature.
Principe et périmètre
Sous réserves des conditions et des modalités ci-après déterminées, les salariés éligibles de la société GLV VEV pourront bénéficier d’une remise de 10% pour leurs achats personnels effectués au sein du magasin CARREFOUR GLV VEV (y compris carburant pour l’ensemble des salariés transférés ; hors carburant pour les salariés embauchés postérieurement au passage en location gérance du 1er juin 2023).
Pour promouvoir la culture digitale et afin de permettre aux collaborateurs qui le désirent de s’équiper en HI-TECH, les collaborateurs bénéficieront d’une remise sur achat supplémentaire de 10% pour l’achat de l’un de ces équipements vendus au rayon EPCS, une fois par an. L’achat de l’un de ces équipements doit être effectué avec une carte de paiement PASS au sein du magasin.
Les transactions portant sur les services postaux, la billetterie/spectacle, les voyages, la banque, les assurances, le fioul domestique, la location de véhicules, CLCV…. sont exclues de ce dispositif.
Par conséquent, les transactions réalisées par le personnel de l’entreprise portant sur les produits et services susmentionnés n’ouvriront pas droit à remise.
Plafond
Le montant des achats permettant de bénéficier de la remise visée ci-avant est plafonné à 13 000 € par année civile et par bénéficiaire.
Au-delà de cette limite, les achats effectués par le personnel n’ouvriront pas droit à remise.
Bénéficiaires
Sont éligibles à la remise sur achats, les salariés qui remplissent cumulativement les deux conditions suivantes :
être lié à la société GLV VEV par un contrat de travail quelle qu’en soit la nature (CDD, CDI, apprentissage...) à la date de la transaction,
avoir trois mois consécutifs d’ancienneté dans l’entreprise à la date de la transaction réalisée.
Conditions et modalités
La remise sur achats sera due uniquement au titre des transactions réalisées par les bénéficiaires du présent accord et sous réserve que ces transactions aient été effectuées :
pour leur compte personnel. À cet égard, il est précisé que les achats ne doivent pas être effectués pour le compte d’une tierce personne ;
et au moyen de leur carte PASS.
L’acquisition de la carte PASS étant une démarche individuelle et volontaire auprès de Carrefour Banque, le personnel qui ne souhaite pas souscrire à la carte PASS ne saurait se prévaloir de la remise sur achats.
Les salariés dont la demande de carte PASS serait refusée par Carrefour Banque pourront bénéficier des mêmes avantages, sous réserve de fournir annuellement une copie du courrier de refus.
Les parties signataires reconnaissent que cette remise sur achats ne vient, en aucune façon, se substituer à une augmentation des salaires, même partielle, ni à quelconque autre élément de rémunération existant à la date de signature du présent accord.
INDEMNISATION DES FRAIS D’ENTRETIEN DES TENUES DE TRAVAIL
Objet
Il est rappelé que pour des raisons de salubrité, d’hygiène, de sécurité, et de visibilité commerciale, la société GLV VEV peut fournir à certains de ses salariés une tenue spécifique dont le port est obligatoire.
Ces vêtements - qui sont confiés par l’employeur et dont les salariés ont la garde et l’obligation d’en assurer l’entretien afin de se présenter au travail avec une tenue dans un parfait état de propreté - demeurent la propriété de l’entreprise.
Par conséquent, ils doivent être restitués par le salarié à la fin de son contrat ou lors du renouvellement de sa dotation ou encore lors du rééquipement.
En outre, l’usage des tenues de travail est limité au cadre strictement professionnel.
En contrepartie de l’entretien des vêtements de travail, chaque salarié bénéficiaire d’une tenue de travail dont le port est obligatoire peut prétendre au versement d’une indemnité dont les conditions sont ci-après définies.
Bénéficiaires
Sont éligibles à l’indemnité d’entretien de tenue de travail, les salariés de la société GLV VEV qui remplissent cumulativement les conditions suivantes :
Être soumis à l’obligation de porter une tenue de travail fournie par l’entreprise ;
Assumer l’entretien de la tenue de travail précitée.
Sont concernés tous les salariés qui remplissent les conditions susvisées quelle que soit leur catégorie professionnelle ou la nature de leur contrat de travail. Il est expressément précisé qu’eu égard à l’objet de l’indemnité ne sont pas éligibles à cette indemnité :
Les salariés non soumis à l’obligation de porter une tenue de travail spécifique ;
Les salariés pour lesquels l’entretien des tenues de travail serait assuré (en interne ou en externe) et pris en charge par l’entreprise.
Plus précisément, l’indemnité d’entretien de tenue de travail sera attribuée aux employés des secteurs PLS, PGC, fruits et Légumes, drive, caisses, non alimentaire, sécurité, technique, réception. A l’inverse, sont exclus les salariés du secteur PFT puisque l’employeur assure déjà l’entretien de la totalité de la tenue du travail.
Sous réserve que les conditions ci-avant déterminées soient intégralement remplies, les salariés bénéficiaires percevront une indemnité d’entretien de tenue de travail fixée comme suit :
8€ nets par mois si l’horaire hebdomadaire est supérieur à 12 heures
4€ nets par mois si l’horaire hebdomadaire est inférieur à 12 heures
Cette indemnité forfaitaire est réputée couvrir l’ensemble des coûts liés à l’entretien des tenues de travail dont le port est rendu obligatoire et est inhérent à l’emploi du salarié. Cette indemnité comprend notamment le lavage, le séchage, les lessives et adoucissants, l’eau et électricité, l’usure et la dépréciation de la machine à laver.
Cette indemnité sera versée sur 12 mois.
Les absences de quelque nature que ce soit auront pour effet de réduire l’indemnité forfaitaire à due proportion.
Cette indemnité qui a la nature de frais professionnels n’est pas prise en compte pour le calcul des indemnités de congés payés et les compléments de salaire en cas d’arrêts de travail. De même, cette indemnité ne sera pas prise en compte pour le calcul des primes à caractère non mensuel, notamment la prime annuelle.
L’indemnité sera calculée et versée mensuellement.
Il est convenu que dans le cas où un salarié bénéficiaire de l’indemnité ne serait plus astreint au port de la tenue de travail fournie par l’entreprise pour quelque raison que ce soit ou n’exposerait plus de frais d’entretien, l’indemnité ne lui sera alors plus due et ne sera plus versée à partir du mois au cours duquel l’évènement modifiant la situation du salarié survient.
MESURES DESTINÉES À COMPENSER LA PERTE DU STATUT SOCIAL DE LA SOCIÉTÉ CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS
DISPOSITIONS PARTICULIÈRES APPLICABLES AUX SALARIÉS TRANSFÉRÉS AYANT ATTEINT L’ÉCHELON C
Conscientes que l’application de la grille de classification en vigueur au sein de la société GLV VEV aux salariés transférés de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS à la société GLV VEV engendrerait pour ceux positionnés à un échelon C une baisse de leur échelon au niveau B, les parties sont convenues de maintenir au bénéfice des salariés transférés l’échelon C acquis au 1er juin 2023.
Cette mesure exceptionnelle et dérogatoire a vocation à compenser le préjudice résultant de l’application de la grille de classification en vigueur au sein de l’entreprise GLV VEV.
PRIME MENSUELLE ANIMATEUR DE VENTE
Sont éligibles aux primes « vendeurs » dont les modalités sont ci-après définies, les salariés qui remplissent cumulativement les trois conditions suivantes :
avoir été transféré le 1er juin 2023 de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS à la société GLV VEV à la suite de la mise en location gérance du magasin CARREFOUR sis à Vaulx-en-Velin ;
Exercer l’emploi d’animateur de vente 1er juin 2023 et continuer à exercer cet emploi au sein de la société GLV VEV ;
Être échelon supplémentaire « C » au niveau 4 animateur de vente.
La partie variable de la rémunération d’un montant maximum de 60 euros bruts est calculée sur les résultats de chaque mois, elle est versée sur la paie du mois suivant le mois de référence (Le paiement de la prime au titre du mois M est effectué sur le mois M+1). Les critères retenus sont le chiffre d’affaires TTC et la marge commerciale sur vente issus du tableau de bord mensuel pour le ou les rayons d’affectation du salarié. La méthodologie de calcul de la prime est la suivante :
Si la prévision de chiffre d’affaires TTC du rayon d’affectation du salarié est atteinte en valeur, celui ci percevra une prime d’un montant brut de 30 € (trente euros) ;
Si la prévision de marge commerciale sur vente du rayon d’affectation du salarié est atteinte en valeur, celui ci percevra une prime d’un montant brut de 30 € (trente euros).
Les montants de primes pour les salariés à temps complet peuvent être les suivants :
60 euros (soixante euros) si les deux prévisions sont atteintes,
30 euros (trente euros), si une seule des prévisions est atteinte.
Etant précisé qu’aucune prime ne sera versée si aucune des prévisions n’est atteinte. Pour les salariés à temps partiel ces montants sont proratisés, par rapport à la base mensuelle contractuelle. Si le salarié est affecté sur plusieurs rayons, le calcul s’effectuera de la façon suivante : − Si la somme des prévisions de chiffre d’affaires TTC des rayons d’affectation du salarié est atteinte en valeur, celui ci percevra une prime d’un montant brut de 30 € (trente euros), pour une base temps complet, − Si la somme des prévisions de marge commerciale sur vente des rayons d’affectation du salarié est atteinte en valeur, celui ci percevra une prime d’un montant brut de 30 € (trente euros), pour une base temps complet. Cette prime variable ne rentre pas dans le salaire de référence des congés payés et des primes de vacances et de fin d’année.
DISPOSITIONS PARTICULIÈRES APPLICABLES AUX VENDEURS DE PRODUITS ET SERVICES
Principe
Compte tenu des techniques particulières nécessaires à la promotion et à la vente de certains produits et services identifiés par l’entreprise, et afin d’intéresser et de motiver les vendeurs de produits et services à la réalisation des objectifs de vente fixés par l’entreprise, les vendeurs de produits et services transférés de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS à la société GLV VEV bénéficiaient de primes dites « vendeurs ».
Conscientes que la fin de l’application des accords collectifs de CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS implique pour les vendeurs de produits et services transférés de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS à la société GLV VEV une disparition des primes dites « vendeurs », les parties sont convenues de les maintenir temporairement en les aménageant au profit des salariés transférés.
Salariés éligibles
Sont éligibles aux primes « vendeurs » dont les modalités sont ci-après définies, les salariés qui remplissent cumulativement les trois conditions suivantes :
avoir été transféré le 1er juin 2023 de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS à la société GLV VEV à la suite de la mise en location gérance du magasin CARREFOUR sis à VAULX-EN-VELIN ;
Exercer l’emploi de vendeur de produits et services depuis une date antérieure au 1er juin 2023 et continuer à exercer cet emploi au sein de la société GLV VEV ;
Être classé au niveau III en application de la convention collective de branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Fonctionnement
Les primes variables sont calculées sur les résultats de chaque mois civil. Elles sont versées avec la rémunération mensuelle suivant le mois de référence.
Ces primes sont calculées en fonction des objectifs fixés par l’employeur.
Les objectifs seront transmis au salarié concerné. Les objectifs pourront notamment porter sur le chiffre d’affaires individuel réalisé par le salarié concerné, les priorités locales etc...
Il est précisé que :
Le calcul des primes pour les salariés à temps partiel est proratisé en fonction de leur temps de travail contractuel (base contrat) ;
le vendeur de produits et de services ne pourra en aucun cas être rémunéré sur des ventes réalisées par une tierce personne ;
tous les mois, La Direction déterminera les produits bénéficiant d’une prime, cette liste pourra évoluer en cours de mois, notamment en cas de ruptures ou de pricing sur certains produits ;
les priorités locales sont laissées à l’appréciation du Manager Métier ; elles sont accessibles à l’ensemble des vendeurs de produits et services du magasin ;
tous les remboursements et annulations de vente doivent être saisis sur l’outil de vente assistée avec le code du vendeur qui a réalisé la vente ;
les remboursements seront déduits du chiffre d’affaires servant de base de calcul à la prime pendant la période définie par la charte remboursement Carrefour (soit actuellement 15 jours à la date d’application du présent accord) ;
le calcul de la prime se fera à la clôture du bon de vente ;
le montant des primes devient définitif, sauf erreur matérielle, à l’issue des clôtures mensuelles dans l’outil de calcul des primes.
Par ailleurs, les parties sont convenues qu’en tout état de cause le montant cumulé des primes susmentionnées acquises est plafonné à 500€ bruts par mois, et ce, quel que soit le taux d’atteinte des résultats.
Fixation des objectifs
Les objectifs devront être remis au vendeur la dernière semaine du mois, pour le mois suivant, au minimum à J – 7, et seront accessibles par le vendeur sur le système informatique.
En cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise pourrait être amenée à modifier les prévisions de chiffre d’affaires initialement prévues.
INDEMNITÉ COMPENSATOIRE
Les organisations syndicales, parties au présent accord, ont souligné que les salariés transférés subissaient un important préjudice en raison de la chute du statut social qui était appliqué au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS.
Afin de compenser ce préjudice, les parties sont convenues d’attribuer aux salariés transférés le 1er juin 2023 une indemnité compensatoire dans les conditions qui suivent.
Les parties conviennent que la présente indemnité allouée globalement pour l’année, bien qu’obligatoire en vertu du présent accord, ne correspond pas à une contrepartie directe du travail effectué par les bénéficiaires.
4.1. Salariés éligibles
Sont éligibles aux indemnités compensatoires "prime de vacances" et "complément prime de vacances" dont les modalités sont ci-après définies, les salariés qui remplissent cumulativement les trois conditions suivantes :
être lié à la société GLV VEV par un contrat de travail quelle qu’en soit la nature (CDD, CDI, apprentissage...) à la date de versement ;
avoir été transféré le 1er juin 2023 de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS à la société GLV VEV à la suite de la mise en location gérance du magasin CARREFOUR sis à VAULX-EN-VELIN ;
avoir acquis une ancienneté d’au moins un an au 1er juin 2023.
4.2. Montant et calcul de l’indemnité compensatoire « prime de vacances »
Sous réserve que les conditions ci-avant déterminées soient intégralement remplies, les salariés bénéficiaires pourront percevoir une indemnité compensatoire brute annuelle d’un montant maximum fixée comme suit :
½ * Salaire brut de base du mois de juin 2024
Ce montant sera figé et ne pourra évoluer.
La notion de salaire brut de base du mois de juin 2024 s’entend de la rémunération mensuelle brute contractuelle pause comprise du salarié.
L’indemnité compensatoire est calculée au prorata temporis du temps réellement travaillé au cours des douze mois précédant la date de versement, soit du 1er juin N au 31 mai N+1.
Les absences autres que celles assimilées à du temps de travail effectif au sens de la rémunération (congés payés, congés pour événements familiaux, jour fériés..) au cours des douze mois précédant la date de versement de ladite indemnité entraineront une réduction de l’indemnité compensatoire à due proportion.
Toute absence injustifiée intervenue au cours des douze mois précédant la date de versement, soit du 1er juin N au 31 mai N+1 entraînera l’absence de versement de l’indemnité compensatoire « prime de vacances ».
4.3. Montant et calcul de l’indemnité compensatoire «complément prime de vacances »
Sous réserve que les conditions ci-avant déterminées soient intégralement remplies, les salariés bénéficiaires au 1er juin 2023 d’un complément de prime de vacances selon les dispositions de la convention collective d’entreprise CARREFOUR pourront percevoir une indemnité compensatoire brute annuelle d’un montant maximum égal au complément de prime de vacances versée en juin 2024, soit le pourcentage acquis au 1er juin 2024 en fonction de l'ancienneté.
Ce montant sera figé et ne pourra évoluer. Il sera calculé selon le salaire brut de base de juin 2024.
La notion de salaire brut de base du mois de juin 2024 s’entend de la rémunération mensuelle brute contractuelle pause comprise du salarié.
L’indemnité compensatoire est calculée au prorata temporis du temps réellement travaillé au cours des douze mois précédant la date de versement, soit du 1er juin N au 31 mai N+1.
Les absences autres que celles assimilées à du temps de travail effectif au sens de la rémunération (congés payés, congés pour événements familiaux, jour fériés...) au cours des douze mois précédant la date de versement de ladite indemnité entraineront une réduction de l’indemnité compensatoire à due proportion.
Toute absence injustifiée intervenue au cours des douze mois précédant la date de versement, soit du 1er juin N au 31 mai N+1 entraînera l’absence de versement de l’indemnité compensatoire « complément de prime de vacances ».
L’indemnité compensatoire « complément de prime de vacances » ne sera pas versée aux salariés ayant fait l’objet d’une sanction disciplinaire au cours des douze mois précédant la date de versement, soit du 1er juin N au 31 mai N+1.
4.4. Modalités de versement
Les indemnités compensatoires dues seront versées aux bénéficiaires et selon les conditions évoquées ci-avant annuellement au mois de juin.
Les indemnités compensatoires exprimées en brut seront portées chaque année sur le bulletin de paie du mois de juin sur des lignes distinctes.
Il est expressément convenu que ces indemnités ne seront pas prises en compte pour le calcul de toute prime quelle qu’en soit la nature et l’origine (légale ou conventionnelle) et sont exclues de l’assiette de l’indemnité de congés payés.
Les indemnités compensatoires seront réglées avec la paie du mois de juin à la condition d'être présent à l'effectif à la date de versement.
CONGÉS PAYÉS ABSENCES ET REPOS COMPENSATEURS
CONGÉS PAYÉS
CONGÉS PAYÉS ANNUELS
Droits à congés payés
Le congé annuel s’acquiert conformément aux dispositions légales en vigueur.
Période de prise
La période de prise des congés payés légaux et des congés conventionnels dans l’entreprise s’étale du 1er janvier au 15 décembre.
Ordre des départs en congé
L’ordre des départs en congés payés légaux et en congés conventionnels est établi par l’employeur et est porté à la connaissance du personnel par affichage au plus tôt le 15 octobre et au plus tard le 31 octobre.
Les souhaits des salariés sur le positionnement des congés payés légaux et des congés conventionnels se feront sur un formulaire commun à l’ensemble des services du magasin.
Ce formulaire devra être remis par le salarié à son supérieur hiérarchique entre le 1er juillet et le 31 août. Un exemplaire du formulaire signé par la hiérarchie sera remis au salarié après accord sur le positionnement des congés précités et avant l’affichage.
L’indemnité de congés payés est calculée conformément aux dispositions de l’article L. 3141-22 du Code du travail.
L’ordre des départs sera établi en tenant compte, dans toute la mesure du possible, des désirs exprimés par les intéressés, et spécialement de leur situation de famille.
Notamment, l’employeur s’efforcera de favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit, sans préjudice des dispositions légales applicables.
Les congés du personnel dont les enfants d’âge scolaire fréquentent l’école seront donnés, dans la mesure du possible, pendant les vacances scolaires. Etant précisé que sera considéré comme enfant scolarisé permettant de bénéficier de la disposition ci-dessus, celui dont l’âge est compris entre trois ans et dix huit ans au premier juin de l’année considérée, et sur lequel le salarié exerce les droits de l’autorité parentale conformément aux articles 372 et suivants du Code civil.
Les parties signataires sont d’accord pour recommander aux employeurs d’organiser, autant que faire se pourra, et compte tenu du paragraphe précédent, un roulement dans les dates de départ, afin de ne pas toujours réserver aux mêmes personnes, fussent- elles les plus anciennes dans l’entreprise, les époques réputées les plus favorables aux congés.
CONGÉ(S) SUPPLÉMENTAIRE(S) D’ANCIENNETÉ
Il sera fait application des dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, en ce qui concerne les congés supplémentaires d’ancienneté.
Un congé supplémentaire d'ancienneté sera accordé dans les conditions suivantes :
- 1 jour après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 2 jours après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 3 jours après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Le franchissement de l'un des seuils d'ancienneté ci-dessus entraîne la majoration des congés payés acquis au 31 mai suivant la date à laquelle l'ancienneté prévue a été atteinte. En cas de droits incomplets cette majoration s'applique au prorata et intervient avant application de la règle de l'arrondi prévue à l'article L. 3141-7 du code du travail.
Les jours de congés d’ancienneté conventionnellement acquis au 31 mai 2024 par les salariés transférés au 1er juin 2023, seront maintenus et gelés.
ABSENCES
ABSENCES AUTORISÉES POUR CIRCONSTANCES DE FAMILLE
Le régime d’absences pour événements familiaux posé à l’article 7-5 de la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est complété des dispositions ci-dessous énoncées :
En cas de décès du conjoint (e), concubin(e), partenaire ou d’un enfant du salarié : seront autorisées 9 jours ouvrés rémunérés.
En sus des journées d’absences autorisées de 9 jours ouvrés sans perte de salaire et afin de mieux aider le salarié concerné à gérer ces circonstances difficiles, les parties signataires ont souhaité lui permettre de bénéficier, à sa demande, de l’un ou de plusieurs des aménagements ci-dessous : − à la suite de cette absence autorisée, possibilité de prendre ses droits à congés payés ou repos supplémentaires dans la limite de trois semaines consécutives, - aménagement de l’horaire de travail pendant les trois mois suivant le décès (répartition de l’horaire, coupures, nocturnes, jour de repos,…), - salarié à temps partiel (en cas de décès du conjoint) : le salarié concerné qui le souhaite bénéficiera d’une affectation dans l’établissement lui permettant d’exercer une activité à temps complet. Dans ce cas, un avenant à son contrat de travail lui sera proposé ;
1 jour ouvré par année civile pour déménagement du salarié.
Etant précisé que les absences pour circonstance de famille doivent être prises à l’occasion de la survenance de l’évènement en cause.
ABSENCES AUTORISÉES POUR SOIGNER UN ENFANT
Il sera accordé au père ou à la mère une autorisation d’absence de courte durée, pour soigner un enfant hospitalisé ou malade, sur présentation d’un certificat médical ou, à défaut, sur présentation d’une feuille de maladie signée par le médecin, attestant de la présence nécessaire d’un parent au chevet de l’enfant.
Lorsque les deux parents sont salariés dans la même entreprise, ces autorisations d’absence ne se cumulent pas.
Sont seuls considérés comme ayant été hospitalisés, les enfants pour lesquels une prise en charge Sécurité sociale a été délivrée au titre de l’hospitalisation, que celle-ci ait été effectuée en milieu hospitalier ou à domicile ou en ambulatoire.
Enfant âgé de moins de 12 ans
Il sera accordé une autorisation d’absence payée de 5 jours ouvrés ou d’une durée équivalente fractionnée, exprimée en nombre d’heures calculées au prorata de l’horaire hebdomadaire pratiqué par le salarié, quel que soit le nombre d’enfants vivant au foyer, par année civile, pour veiller un jeune enfant à charge, âgé de moins de 12 ans, hospitalisé ou le soigner pendant sa convalescence après hospitalisation.
Enfant âgé de moins de 16 ans
Il sera accordé une autorisation d’absence non rémunérée dans la limite de 5 jours ouvrés - ou d’une durée équivalente fractionnée, exprimée en nombre d’heures calculées au prorata de l’horaire hebdomadaire pratiqué par le salarié - quel que soit le nombre d’enfants âgés de moins de 16 ans révolus à charge de la famille, pour soigner un enfant malade ou pendant sa convalescence après hospitalisation. Le salarié aura la faculté de récupérer ces jours d’absence - sauf impossibilité liée à l’organisation du travail - dans des conditions à définir par la Direction.
L’attention des salariés doit être attirée sur le fait que les absences autorisées ayant aussi pour but de leur permettre de visiter leur enfant hospitalisé (lorsque les visites autorisées se situent pendant l’horaire de travail), et de rechercher une solution à la garde de leur enfant malade ; de ce fait, elles devront, de préférence, être sollicitées d’une manière fractionnée.
MATERNITE
Les dispositions de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire relatives à la réduction horaire des salariées enceintes sont adaptées comme suit :
Toute salariée dont l’état de grossesse est justifié par la production d’un certificat médical peut, à partir du 1er jour du 4ème mois de sa grossesse, bénéficier d’une réduction d’horaire d’une demi-heure ou de deux fois 15 minutes par journée travaillée sans perte de rémunération et, au choix de la salariée, sous la forme, soit d’une prise de travail retardée soit d’une cessation de travail anticipée.
SUBROGATION EN CAS D’ARRET DE TRAVAIL
La Direction s’engage à maintenir l’application du principe de subrogation en cas d’arrêt de travail, c’est-à-dire que l’entreprise procédera aux avances des Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale (IJSS) dans les conditions suivantes : La subrogation par l’employeur, dans le paiement des indemnités journalières de la Sécurité sociale, est un dispositif permettant à l’employeur de percevoir en lieu et place du salarié en situation de maladie, maternité, accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle les indemnités journalières servies par la caisse primaire d’assurance maladie.
Ainsi, l’employeur est subrogé de plein droit dans la perception des indemnités journalières.
En contrepartie, l’employeur procède aux avances de trésorerie équivalentes aux indemnités journalières de la sécurité sociale.
Les parties conviennent que la subrogation sera appliquée au profit des salariés qui remplissent les conditions cumulatives ci-dessous fixées :
être salarié de la société GLV VEV quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI),
bénéficier d’un complément de salaire à la charge de l’employeur,
être indemnisé par la sécurité sociale,
Ainsi, le bénéfice de la subrogation prendra donc fin lorsque le salarié n’a plus droit au complément de salaire à la charge de l’employeur ou aux indemnités journalières.
REPOS COMPENSATEURS
La récupération d’un jour férié, le repos décalé du dimanche travaillé, la prise d’un repos compensateur légal ou de remplacement, ne peut s’effectuer que sur un jour ouvré et ne peut en aucun cas de substituer au jour de repos hebdomadaire.
La prise de 5 jours de congés d’ancienneté au cours d’une même semaine ne fait pas perdre le repos à repos hebdomadaire au titre de la semaine considérée.
Les heures effectuées qui viendraient à dépasser le contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit à un repos de repos.
DURÉE, ORGANISATION ET AMÉNAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL
PRINCIPES GÉNÉRAUX RELATIFS À LA DURÉE DU TRAVAIL
Durée du travail
Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Par conséquent, l'ensemble des pauses (ou coupures), qu'elles soient ou non rémunérées sont exclues du temps de travail effectif.
Pause
On entend par « pause » un temps de repos - payé ou non - compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise pendant lequel l'exécution du travail est suspendue.
Il est, en outre, rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-16 du Code du travail « dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives ».
Tout travail d’une durée continue au moins égale à 4 heures de travail effectif donne droit à une pause d’un quart d’heure.
En tout état de cause, tout travail consécutif d’au moins 4 heures doit être coupé par une pause payée prise avant la réalisation de la cinquième heure.
Lorsque le travail est effectué d’une façon continue pendant six heures, une pause de vingt minutes est accordée.
Les modalités de prise de pause seront fixées en fonction des impératifs de fonctionnement de chaque secteur.
La pause doit, dans toute la mesure du possible, se situer dans la plage médiane de la période de travail, elle ne peut pas être positionnée en début ou en fin de poste.
Le temps de pause est fixé par la Direction.
Pendant ces temps de pause, les salariés pourront vaquer librement à leurs occupations personnelles.
Les horaires affichés doivent tenir compte du temps de travail effectif et des temps de pause.
Pour les salariés dont la durée est décomptée en heures, les temps de pause sont rémunérés forfaitairement sur la base de 5% du temps de travail effectif.
S’agissant des cadres autonomes en convention de forfait jours, la rémunération correspondant à leur temps de pause est incluse dans leur rémunération forfaitaire.
Coupures
Conformément aux dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, la « coupure » interrompt la journée de travail de façon collective (fermeture de l'établissement) ou individuelle (temps imparti par roulement, pour le déjeuner par exemple).
Les modalités et les durées des coupures sont celles prévues par les dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Ces temps de coupure ne sont ni rémunérés ni assimilés à du temps de travail effectif.
REPOS
Chaque salarié bénéficiera, en plus du jour de repos hebdomadaire (le dimanche ou un autre jour de la semaine en cas de dérogation prévue notamment aux articles L. 3132-20, L. 3132-23 et L. 3132-29 du Code du travail) d’une journée ou de deux 1⁄2 journées supplémentaires par roulement.
Les entreprises s’efforceront d’organiser le roulement de telle sorte que les salariés qui le souhaitent, puissent bénéficier, une semaine sur quatre, de 48 H de repos consécutives.
En tout état de cause ils doivent bénéficier d’un repos de 48 H consécutives comprenant le dimanche au moins toutes les 12 semaines.
Dans le cadre du présent article, la demi-journée de repos s’entend d’une période de repos commençant ou finissant au plus tard entre 12 H et 14 H.
Temps d’habillage et déshabillage
Principe
Le temps d’habillage et de déshabillage s’effectue hors temps de travail, avant la prise de poste et après la fin de poste.
Il est rappelé que le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage ne constitue pas du temps de travail effectif.
Il n’entre pas dans le décompte du temps de travail et dans le calcul des heures supplémentaires.
Éligibilité à la contrepartie aux temps d’habillage et déshabillage
La contrepartie aux temps d'habillage et de déshabillage sera attribuée aux salariés de l’entreprise qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Le port d’une tenue de travail est rendu obligatoire en application d’une disposition légale, conventionnelle, contractuelle ou du règlement intérieur en vigueur ;
Les opérations d’habillage et de déshabillage doivent être obligatoirement réalisées dans l’entreprise ou sur le lieu de travail avant la prise de poste et après la fin de poste (hors temps de travail effectif).
Contrepartie sous forme de repos
Les salariés qui remplissent les conditions cumulatives sus-énoncées bénéficieront, à titre de contrepartie aux temps d'habillage et de déshabillage d’un jour ouvré de repos par année civile.
Les parties conviennent que, sauf assimilation à du travail effectif par la loi, les périodes d’absence au cours desquelles le contrat de travail est suspendu entraîneront une réduction de la durée de la contrepartie en repos, proportionnelle à la durée de cette absence.
En revanche, les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif au titre de la durée du travail n’entraîneront aucune réduction au droit à la contrepartie.
Modalités de prise de la contrepartie sous forme de repos
La journée de repos acquise par le bénéficiaire sera prise, en accord avec la Direction ou le responsable hiérarchique, au cours de l’année civile suivante de l’acquisition (soit, l’année N+1).
Travail de nuit
Travail de nuit
Certains salariés sont amenés à travailler de nuit, notamment pour les raisons suivantes :
réceptionner la marchandise,
nécessité d’assurer le respect de la sécurité alimentaire et d’approvisionner le point de vente afin qu’il soit prêt avant l’ouverture au public,
nécessité de préparer les marchandises, notamment alimentaires et le magasin en général avant l’ouverture au public,
horaires d’ouverture adaptés à l’accueil du public dans des conditions optimales,
nécessité d’assurer, de manière continue, le fonctionnement des systèmes d’information et des services d’utilité sociale,
réaliser les inventaires en dehors des périodes d’ouverture aux clients…
Le travail de nuit est donc justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et commerciale de la société GLV VEV.
Les conditions et les modalités relatives au travail de nuit sont celles prévues par les dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Il est précisé que constitue un travail de nuit tout travail effectué dans la plage horaire définie par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, soit, actuellement, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.
En sus de la convention collective de branche, il est précisé que :
- toute heure entre 21 heures et 22 heures donne lieu à une majoration de 10% du salaire horaire de base ; - toute heure, accomplie entre 5 H et 6 H donne lieu à une majoration de 10 % du salaire horaire de base.
La majoration des heures de nuit effectuées entre 21 heures et 6 heures ne s’applique pas aux cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours : la majoration étant intégrée dans la rémunération forfaitaire convenue dans le cadre de leur convention de forfait en jours.
Travail du dimanche
Dispositions applicables au travail du dimanche
Il sera fait application dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire en ce qui concerne le travail du dimanche.
Il est toutefois précisé qu’à l’exception des salariés spécifiquement embauchés pour travailler le dimanche, le travail du dimanche matin (jusqu’à 13 heures) repose sur le volontariat pour les salariés transférés.
Afin de garantir de manière effective et permanente le volontariat, l’expression claire et non équivoque de la volonté des salariés est recueillie par écrit et individuellement.
A ce titre, les salariés volontaires se signaleront auprès de leur Direction pour remplir et signer, au moins un mois avant le début de chaque semestre, une fiche de « volontariat pour le travail dominical jusqu’à 13 heures », en indiquant s’ils se portent volontaires pour travailler le dimanche matin, et de manière « habituelle » (travail tous les dimanches matins) ou « ponctuelle » (le choix des dimanches travaillés est alors exprimé sur la fiche de volontariat) ou encore par roulement.
La fiche est remise au supérieur hiérarchique et au Service des Ressources Humaines du magasin ou envoyée par courrier au magasin. Une copie de la fiche « volontariat pour le travail dominical jusqu’à 13 heures » sera remise à chaque salarié.
Les salariés ne s’étant pas portés volontaires au début du semestre, mais qui en cours de semestre désireraient l’être pour un ou plusieurs dimanches pourront se déclarer volontaires auprès de leur hiérarchie et du service des Ressources humaines. La Direction s’efforcera d’y donner une suite favorable en fonction des disponibilités existantes, en prenant en compte les salariés éventuellement déjà recrutés pour assurer l’ouverture du dimanche et ceux s’étant portés volontaires au début du semestre.
À tout moment, un salarié ayant signé une fiche semestrielle « volontariat pour le travail dominical jusqu’à 13 heures » peut renoncer au volontariat par écrit, et notamment en signant la partie « renonciation au volontariat pour le travail dominical jusqu’à 13 heures » figurant sur sa fiche, et en respectant un délai de prévenance d’un mois. La renonciation écrite est remise au supérieur hiérarchique et au service des Ressources Humaines du magasin ou envoyé par courrier au magasin.
Tout salarié travaillant le dimanche matin effectuera au moins 3 heures de travail effectif.
Pour les cadres (niveaux 7 et plus) qui seraient amenés à travailler le dimanche matin a minima de 6 heures à 13 heures, une prime forfaitaire de 180 euros bruts sera versée par la Direction.
Jours fériés
Dispositions applicables aux jours fériés
Les parties conviennent qu’il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles de branche étendue pour ce qui concerne les jours fériés.
En sus de la Convention Collective de Branche (cf Convention Collective Nationale du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire – IDCC 2216), il sera mis en place une prime forfaitaire de 90 euros bruts par jour férié travaillé pour les salariés cadres (niveaux 7 et plus).
JOURNEE DE SOLIDARITE
JOURNEE DE SOLIDARITE
Organisation de la Journée de Solidarité Les présentes dispositions s’appliqueront à compter du premier jour de l’arrêté de paie du mois de janvier :
- Aux salariés en contrat à durée indéterminée présents à l’effectif au premier jour de la période de paie du mois de janvier. - Aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée depuis au moins un an et présents à l’effectif au premier jour de la période de paie du mois de janvier.
Les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures disposent d’un compteur individuel « Journée de Solidarité », dont les heures ne sont pas rémunérées.
Ce compteur est automatiquement alimenté à partir du premier jour de l’arrêté de paie du mois de janvier des heures effectuées au-delà de la base horaire contractuelle hebdomadaire, dans la limite d’une heure par semaine, jusqu’à atteindre un cinquième de l’horaire contractuelle hebdomadaire.
Pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en jours, la journée de solidarité est réputée être la 1ere journée travaillée de la période de référence. Gestion du compteur individuel « Journée de Solidarité » pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures.
En fin de période de décompte annuel, si le solde du compteur individuel « Journée de Solidarité » est inférieur à 1/5ème de la base hebdomadaire contractuelle, cet écart sera déduit sur la paie du mois de janvier suivant. En cas de départ de l’entreprise, cet écart ne sera pas déduit du solde de tout compte versé au salarié. Les salariés ayant été absents au moins dix mois de façon continue ou discontinue au cours de la période de référence sont dispensés d’effectuer la journée de solidarité. Pour les salariés dont la base horaire hebdomadaire contractuelle est modifiée en cours de période, le nombre d’heures dues au titre de la « Journée de Solidarité » est calculé en fonction de la base horaire contractuelle au premier jour de la période de référence.
ASTREINTES POUR LES EMPLOYES ET AGENTS DE MATRISE
Régime juridique applicable aux astreintes
Champ d’application
Tous les salariés, employés et agents de maîtrise, sont susceptibles d’effectuer des astreintes.
Par ailleurs, il n’existe pas de droit acquis à l’accomplissement d’astreintes.
Définition de l’astreinte
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
L'astreinte n'est pas assimilée au temps de travail effectif dans la mesure où, en l'absence d'intervention, le salarié peut vaquer à des occupations personnelles. Seule la durée de cette intervention (temps de trajet y compris) est prise en compte dans le calcul comme un temps de travail effectif. Dès lors, pendant le temps d'astreinte, la seule obligation du salarié est de rester joignable afin qu'il puisse intervenir dans les plus brefs délais à compter de la sollicitation téléphonique.
L’organisation des périodes d’astreintes devra faire l’objet d’une validation préalable par la hiérarchie et sera formalisée.
Champ d'intervention
Le champ d'intervention du personnel d'astreinte est limité aux dépannages et réparations urgentes, nécessaires au maintien en fonctionnement des installations et équipements matériels. Sont exclus les travaux neufs, modifications d'installation ou travaux d'entretien programmés.
Programmation – État récapitulatif
Programmation
L’employeur communique par tout moyen conférant date certaine, aux salariés concernés, au moins 15 jours à l'avance, la programmation individuelle des périodes d'astreinte.
Ce délai pourra toutefois être ramené à un jour franc dans le cas de circonstances exceptionnelles.
État récapitulatif
En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé et le cas échéant, la contrepartie y afférente.
Repos
En application des dispositions légales, exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est comprise dans le décompte de la durée minimale de repos quotidien et du repos hebdomadaire.
Aussi et en cas d’intervention pendant la période d’astreinte, la fin de la période d’intervention détermine le début du repos quotidien ou hebdomadaire. Cette règle ne s’applique que si le salarié n’a pas déjà bénéficié de la totalité du repos quotidien ou/et hebdomadaire avant le début de l’intervention.
Ces dispositions ne s’appliquent toutefois pas dans le cas où l’intervention faite au cours de l’astreinte répond aux « travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement » (articles L.3132-4 et D.3131-5 du code du travail).
Intervention
Rapport d’intervention
En cas d'intervention pendant la période d'astreinte, le salarié établira un rapport d'astreinte selon le modèle en place au sein de l'entreprise précisant notamment :
l'heure de l'appel, la clôture de l'appel et l'objet de l'appel ;
un descriptif détaillé de l’intervention effectuée ;
les horaires d'intervention (durée, heure de début et heure de fin).
Ces rapports permettront de recenser et de suivre les interventions, mais également de contrôler que les règles relatives aux temps de repos ont été respectées.
Contreparties afférentes aux interventions
En cas d'intervention pendant l'astreinte, le temps consacré à celle-ci comprenant le temps de trajet domicile/magasin sera rémunéré comme du temps de travail effectif.
Contreparties au titre de la sujétion de l’astreinte
La contrepartie à la sujétion de l’astreinte est constituée d’une indemnité versée mensuellement et fixée à 16% du taux horaire de l’intéressé par heure d’astreinte effectuée. Ce taux est porté à 21% à partir de la 501ème heure d’astreinte effectuée au cours de la même période annuelle de décompte. Ce taux est porté à 26% à partir de la 1001ème heure d’astreinte effectuée au cours de la même période annuelle de décompte. Forfait de déplacement Le temps de déplacement sera indemnisé selon le régime forfaitaire ci-dessous :
Si la distance aller-retour entre l’établissement de rattachement du salarié et son domicile est : - inférieure à 5 km : rémunération forfaitaire de 20 minutes (couvrant l’aller et le retour) - supérieure à 5 km et inférieure ou égale à 20 km : rémunération forfaitaire de 40 minutes (couvrant l’aller et le retour), - supérieure à 20 km : rémunération forfaitaire de 1 heure (couvrant l’aller et le retour).
Cette rémunération forfaitaire est calculée en fonction du taux horaire de chaque salarié concerné.
Le forfait déplacement dans le cadre d’une astreinte est considéré comme temps de travail effectif.
Remboursement des frais de déplacement
Les frais de déplacement engagés (aller-retour entre le lieu de travail du salarié et son domicile) par le salarié d’astreinte lui seront remboursés par le biais d’une note de frais mensuelle.
Temps passé en intervention
Les interventions effectuées dans le cadre d’une astreinte seront considérées comme temps de travail effectif.
Si le temps d’intervention effectif est inférieur à une heure, le salarié perçoit un complément d’indemnisation correspondant au temps restant à courir dans la limite de cette première heure. Ce complément d’indemnisation n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Le temps d’intervention effectif est rémunéré.
DISPOSITIONS GÉNÉRALES RELATIVES À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS À TEMPS COMPLET
Nonobstant les dispositions particulières prévues par le présent accord, le temps de travail des salariés à temps complet pourra être organisé selon l’une quelconque des modalités ci-après.
Organisation du temps de travail DU PERSONNEL à temps complet dans un cadre hebdomadaire
Salariés concernés
L’organisation du temps de travail des salariés dans un cadre hebdomadaire peut s’appliquer à l’ensemble des salariés.
Organisation hebdomadaire
L’horaire hebdomadaire de travail est fixé à 35 heures de temps de travail effectif dans le cadre de la semaine.
Le personnel peut être employé selon un horaire hebdomadaire de 35 heures, soit à titre individuel, soit collectivement.
L'horaire hebdomadaire des salariés peut être réparti sur l'ensemble ou seulement sur certains jours de la semaine.
Les horaires de travail des salariés concernés seront fixés par la Direction en fonction des nécessités de service.
Heures supplémentaires
Le régime des heures supplémentaires posé à l’article 5-8 de la Convention collective nationale étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est complété par les dispositions ci-dessous énoncées.
Il est rappelé que pour les salariés dont l’horaire de travail est organisé sur la semaine constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée légale de travail fixée, à ce jour, à titre informatif, à 35 heures par semaine.
Le recours aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. Par conséquent, la décision de recourir à des heures supplémentaires ne peut résulter de la propre initiative du salarié mais requiert la demande ou l’autorisation préalable et expresse de la Direction. Ainsi, seules les heures effectuées à la demande de la Direction ou du responsable hiérarchique, ou avec l’accord de la Direction ou du responsable hiérarchique, seront considérées comme des heures supplémentaires et donneront lieu à rémunération ou à repos compensateur de remplacement.
Les parties entendent rappeler que l’exécution d’heures supplémentaires n’est pas un droit acquis. La Direction se réserve par conséquent le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de réduire le volume de celles-ci ou de les supprimer.
Il est donc rappelé qu’il est interdit de réaliser des heures supplémentaires (en dehors de celles qui seraient prévues contractuellement) sans avoir préalablement recueilli l’accord du responsable hiérarchique ou de la Direction.
Il est également rappelé que le temps de travail effectif et les heures supplémentaires sont en principe décomptés par semaine civile (sous réserve de l’application de dispositifs particuliers d’organisation du temps de travail), soit du lundi à 00 :00 heure au dimanche minuit.
DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES APPLIQUÉES À L’AMÉNAGEMENT ET À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES EMPLOYÉS ET DES AGENTS DE MAÎTRISE À TEMPS COMPLET
Aménagement du temps de travail dans un cadre annuel : « annualisation »
Principe
Outre les modalités d’organisation du temps de travail visées ci-dessous, le temps de travail des employés et des agents de maîtrise à temps complet est organisé dans un cadre annuel selon les conditions ci-après définies.
Les parties reconnaissant que l’activité de la société GLV VEV est soumise, sur l’année, à des variations d’activités particulièrement importantes liées tant à la période (fêtes de fin d’année, rentrée des classes, opérations commerciales particulières, inventaires…), qu’aux flux de clientèle instables.
Eu égard au caractère non linéaire de l’activité, les parties considèrent que le recours à l’organisation du temps de travail sur l’année constitue une modalité d’organisation du temps de travail permettant à la société GLV VEV d’adapter le nombre d’heures travaillées chaque semaine par le personnel, à son volume d’activité et aux attentes de la clientèle.
Cet aménagement du temps de travail dans un cadre annuel sera dénommé ci-après «annualisation ».
Champ d’application
Les salariés concernés par l’annualisation sont les employés (niveaux 1 à 4 inclus) et les agents de maîtrise (niveaux 5 et 6 inclus) au sens de la classification applicable dans l’entreprise, à temps complet, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée.
Les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée et les intérimaires pourront être intégrés aux dispositions relatives à l’annualisation, notamment en fonction de la durée de leur contrat.
Période de référence
La période de référence de l’annualisation débutera le 1er janvier pour s'achever le 31 décembre.
Durée annuelle
La durée du travail effectif sur l’année est établi sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle de travail de référence de 1607 heures (journée de solidarité incluse) pour un droit complet à congés payés.
Chaque salarié concerné verra donc défini à l’année son temps de travail effectif majoré des temps de pause conventionnels fixés à 5 % par heure travaillée.
Les périodes de haute et de basse activité se compenseront arithmétiquement de telle sorte que l’horaire hebdomadaire n’excède pas une durée moyenne de 35 heures de travail effectif dans le cadre de la période de référence de 12 mois.
Afin de garantir les salariés contre des variations importantes de leur horaire de travail :
pendant les périodes de haute activité, la limite supérieure de l’annualisation est fixée à
38 heures de travail effectif hebdomadaire,
pendant les périodes de basse activité, la limite inférieure de l’annualisation est fixée à
32 heures de travail effectif hebdomadaire.
La durée hebdomadaire du travail pourra donc varier dans une plage de plus ou moins 3 heures par rapport à l’horaire moyen de référence.
Toutefois, il est précisé que pour les salariés qui bénéficient des horaires en îlots ou de toute autre formule d’auto-organisation de leurs horaires par un groupe de salariés, la durée hebdomadaire du travail pourra varier dans une plage de plus ou moins 4 heures par rapport à l’horaire moyen de référence.
Ainsi, pour ces salariés :
pendant les périodes de haute activité, la limite supérieure de l’annualisation est fixée à
39 heures de travail effectif hebdomadaire,
pendant les périodes de basse activité, la limite inférieure de l’annualisation est fixée à
31 heures de travail effectif hebdomadaire.
Des heures de travail effectif pourront être accomplies, à la demande de l’employeur, au-delà de la limite haute et constitueront dans cette hypothèse, des heures supplémentaires.
Heures supplémentaires
Sont considérées comme heures supplémentaires :
les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 38 heures ou 39 heures ;
les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de référence de 1607 heures définie déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 38 heures ou 39 heures qui ont déjà été comptabilisées et rémunérées en cours d'année.
Les heures effectuées en cours de période au-delà de 35 heures par semaine dans la limite supérieure ne constituent pas des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent donc pas sur le contingent annuel d’heure supplémentaire et ne donnent pas lieu à majoration de salaire.
Programmation indicative et délai de prévenance
Le calendrier indicatif définissant les périodes de basse et haute activité prévues au sein de l'entreprise, est porté, après consultation du comité social et économique, à la connaissance du personnel lui-même, par voie d'affichage, 30 jours calendaires au plus tard avant l'entrée en vigueur de chaque période de référence.
Cette programmation, qui peut être révisée en tant que de besoin en cours d'année, doit être communiquée avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires au comité social et économique et au personnel lui-même.
Le nombre d'heures de travail et leur répartition au sein de la semaine devront être communiqués aux salariés concernés en respectant un délai minimal de 15 jours calendaires.
En dehors des modifications intervenant d'un commun accord entre employeur et salarié, et afin de maintenir les capacités d'accueil de la clientèle ou de faire face à la forte réactivité qu'imposent les contraintes de l'activité (périssabilité des produits, approvisionnement des magasins et approvisionnement des rayons, capacité de stockage limitée …), les horaires de travail pourront être modifiés dans un délai réduit à 3 jours ouvrés en cas d'absence imprévue d'un salarié, d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité, ou afin d'assurer la sécurité des biens et des personnes en cas de situation exceptionnelle.
En cas de modification, les nouveaux horaires seront communiqués au personnel concerné par voie d'affichage et ce, dans le respect des délais de prévenance visés aux 3ème et 4ème alinéas du présent article.
Lissage de la rémunération
De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la rémunération mensuelle des salariés concernés par cette formule d’aménagement du temps de travail est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur (maladie, congés payés…), cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
La même règle sera appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et pour le calcul de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation des horaires, ainsi que dans le cas où son contrat aura été rompu au cours de cette période, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son horaire réel de travail.
Compte de compensation
Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l’informer du nombre d’heures accomplies en plus ou en moins par rapport à l’horaire moyen de référence (soit 35 heures de travail effectif).
Ce compte est établi pour chaque période de paye et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période d’annualisation.
Ce compte figure sur le bulletin de paye.
Le compte de compensation est arrêté à la fin de chaque période d’annualisation, sauf en cas de rupture du contrat de travail, qui entraîne alors une régularisation immédiate.
Heures excédentaires et déficitaires dans le cadre de l’annualisation
Heures excédentaires
Les heures excédentaires effectuées par rapport à l’horaire annuel de référence du présent accord sont, au choix du salarié, dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires :
soit payées,
soit remplacées par un repos compensateur.
Au-delà du contingent annuel, ces heures sont automatiquement remplacées par un repos compensateur.
Si en cours de période de décompte annuel, le nombre d’heures excédentaires effectué par un salarié lui permet la prise d’une journée entière de repos, cette journée, prise à sa demande avec l’accord de son responsable, vient en déduction de l’excédent constaté sans tenir compte de la limite inférieure de l’annualisation. Cette journée de repos prise est comptabilisée sur la « base contrat » théorique journalière du salarié concerné.
Heures déficitaires
Si la situation du compte fait apparaître que la durée du travail est inférieure à la durée légale annuelle pour une année complète, les heures manquantes -résultant d'absences du salarié autres que celles autorisées par une disposition légale et conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise dans la limite prévue par la catégorie professionnelle à laquelle appartient l'intéressé font l'objet d'une retenue sur salaire dans la limite du dixième du salaire exigible.
Les heures manquantes ne résultant pas d'une absence du salarié mais d'une planification inférieure à sa durée contractuelle de travail ne donnent pas lieu à régularisation
Embauche ou départ en cours de période de référence
Embauche en cours de période
La durée de travail du salarié prendra en considération la date d’entrée dans l’entreprise et la date de la fin de la période d’annualisation.
Départ en cours de période
Le temps de préavis éventuel sera utilisé, afin de régulariser la situation de l’intéressé, lorsque les heures sont soit excédentaires, soit déficitaires, au moment où la rupture du contrat de travail est notifiée.
Si cela ne suffit pas, une régularisation sera alors opérée entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques qui auraient dû faire l’objet d’une prestation de travail depuis le début de la fin de la période de l’annualisation.
Il sera procédé soit au paiement, soit à la déduction sur le solde de tout compte.
Gestion des absences
Concernant le paiement de l'absence donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'horaire qui sera pris en compte est l'horaire moyen quotidien, quels que soient le jour de l'absence et l'horaire planifié. L'absence sera payée sur la base de l'horaire moyen, sur la base duquel est établie la rémunération.
Concernant le compteur de suivi des heures annuelles effectuées pour chaque période de référence, à l'issue de celle-ci, l'horaire décompté de la durée annuelle sera celui que le salarié doit normalement réaliser, sur la base de l'horaire réel planifié s'il avait travaillé.
En revanche, il ne pourra être retenu pour effectuer la régulation de la rémunération en fin d'année, la durée hebdomadaire moyenne de l’annualisation comme mode de décompte des jours d'absence pour maladie quand le salarié a été absent en période de haute activité.
Concernant la valorisation de l'absence pour le paiement des heures supplémentaires, seules les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif pourront être prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
En cas d'autre absence du salarié (notamment pour maladie) pendant la période haute, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires est réduit de la durée de l'absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de l’annualisation et non des heures qu'il aurait effectuées s'il était présent. Le nombre d'heures supplémentaires sera déterminé en comparant à ce seuil les heures effectivement réalisées par le salarié.
Les absences ne donnant pas lieu, légalement ou conventionnellement, à maintien de la rémunération par l'employeur ou indemnisation n'impacteront pas le compteur de suivi de la durée annuelle de travail définie pour chaque période de référence et ne seront pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires réalisées pendant la période de référence. En cas d'absence, quel qu'en soit le motif, la rémunération mensuelle lissée est réduite, et, le cas échéant, l'absence est indemnisée sur la base de la rémunération lissée, le tout selon les règles légales et conventionnelles en vigueur.
Horaires en ÎLOT
Les parties signataires ont souhaité poursuivre l’organisation du travail dite en « horaires îlots ».
Cette formule d'organisation du travail dite en « horaires îlots » qui repose sur le volontariat vise à mieux satisfaire les intérêts des clients, du personnel et de l’entreprise.
L’organisation des horaires en îlots doit permettre d’offrir à chaque employé concerné la possibilité d'organiser lui-même ses horaires, en accord avec ses collègues, dans le cadre des plans de charge établis par le responsable du secteur. Ainsi les salariés qui souhaitent légitimement bénéficier d’une plus grande souplesse dans la fixation de leurs horaires aux fins, notamment, de pouvoir mener avec plus de liberté leurs obligations familiales ou extra professionnelles, pourront se voir proposer, chaque fois que cela sera possible, l’organisation de leur travail en horaires îlots.
Les parties signataires souhaitent rappeler que cette organisation peut être mise en place dans tous les secteurs même si elle est particulièrement adaptée aux spécificités du secteur caisses.
Programmation indicative et délais de prévenance
Chaque responsable du secteur établit, sur la base du programme annuel les plans de charges d’îlot. Chaque plan de charge définitif est mis à disposition des employés concernés au moins 3 semaines à l’avance sur l’outil de planification des horaires. En cas de circonstances exceptionnelles, le responsable du secteur peut être amené à modifier le plan de charge sans délai. Les modifications d’horaire consécutives devront obtenir l’accord du salarié concerné.
Suivi de l’annualisation
Compte tenu de la liberté dont ils disposent pour composer leurs horaires, les employés en horaires îlots ne peuvent effectuer des heures au-delà du cadre de l’annualisation du temps de travail, sauf demande du responsable en cas de circonstance exceptionnelle
Journées non travaillées
La faculté de ne pas tenir compte de la limite inférieure de l’annualisation du présent accord est ouverte aux salariés pratiquant l’organisation des horaires en îlots qui peuvent bénéficier volontairement, par anticipation, de journées entières non travaillées dans la limite de leur base horaire hebdomadaire contractuelle.
Mise en place et animation des îlots
Le travail en îlots implique que chacun prenne conscience de la nécessaire solidarité entre les salariés telle qu’affirmée par les partenaires sociaux, permettant une meilleure répartition des charges inhérentes à la satisfaction des clients. La mise en place d’horaires en îlots dans un secteur ne pourra s’effectuer qu’avec l’adhésion d’un nombre suffisant de volontaires déterminé par le responsable de service (au moins 20 volontaires pour le secteur). Les volontaires seront amenés à signer un contrat de travail ou un avenant à leur contrat de travail conformément aux dispositions du présent titre. Les volontaires pourront décider de se retirer de l’organisation des horaires en îlots dans les deux mois qui suivent la signature de leur contrat de travail ou de leur avenant. La composition de l’îlot est déterminée par le responsable du secteur.
Dès la mise à disposition des plans de charge, chaque employé positionne puis modifie si nécessaire dans le respect des règles de fonctionnement des horaires îlots, ses horaires pendant les horaires de permanence. Il est accordé au salarié concerné un forfait de 5 minutes pour chaque semaine au cours de laquelle il a effectivement travaillé. Le conseiller s’assure que le plan de charge est complété en totalité. Il informe le responsable du secteur des anomalies de fonctionnement de l'îlot pour qu’il décide de réajuster les horaires, si nécessaire, dans le respect du fonctionnement des horaires en îlots.
DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES APPLIQUÉES À L’AMÉNAGEMENT ET À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES
Régime juridique applicable au forfait annuel en jours
Salariés concernés
Le forfait annuel en jours peut être convenu avec les cadres autonomes, c'est-à-dire qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont intégrés, conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail.
Les parties signataires considèrent que sont concernés par les dispositions qui suivent les cadres dits « autonomes » des niveaux 7 et 8 au sens de la convention collective de branche applicable.
Les cadres dirigeants sont exclus des dispositions ci-après.
Durée du travail
La durée de travail des cadres susvisés peut être organisée selon un forfait annuel en jours dont les modalités sont fixées ci-après.
Convention individuelle de forfait
L'application d'un forfait annuel en jours nécessite l’accord exprès du salarié concerné, lequel doit être impérativement formalisé par écrit.
Ainsi, le forfait annuel en jours est prévu au contrat de travail, ou dans un avenant à celui-ci, fixant le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait est défini et la rémunération.
Période de référence du forfait – Décompte de la durée du travail – Durée annuelle de travail
Période de référence du forfait
La période de référence servant de base pour le décompte des jours de travail est l’année civile.
Décompte de la durée du travail
Le temps de travail se décompte en journées ou demi-journées.
Les jours de travail se décomptent dans le cadre de la journée civile qui débute à 0 heure et se termine à 24 heures.
Durée annuelle de travail
Le nombre de jours de travail ne peut être supérieur à 216 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un droit complet à congés payés légaux.
Le nombre de jours annuel pouvant être travaillés au maximum ci-dessus fixé est établi en déduisant du nombre de jours calendaires compris dans la période de référence :
des jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire,
des jours de repos hebdomadaires,
de tous les jours ouvrés de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre pour une année comprenant un congé annuel complet,
des jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jours de repos supplémentaire sera ajusté chaque année en fonction des jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut effectivement prétendre et du nombre de jours positionnés sur la période lorsque celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés.
Incidence de l’arrivée ou du départ du salarié en cours de période sur le nombre de jours travaillés
En cas d’arrivée ou de départ d’un cadre concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du cadre dans l’entreprise au cours de la période de référence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre.
Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler et le nombre de jours de repos supplémentaires
Toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence (autre que les congés payés légaux, jours d’ancienneté et de fractionnement), seront déduites du nombre annuel de jours à travailler au cours de la période de référence.
Le nombre de jours de repos supplémentaire (JRS) est ajusté chaque année.
Les périodes d’absence assimilées par la loi ou les dispositions conventionnelles en vigueur à un temps de travail effectif permettent l’acquisition de jours de repos du salarié.
En revanche, toutes les autres absences non assimilées à du temps travail effectif ne permet pas au cadre d’acquérir des JRS à due proportion de la durée de ces absences.
En application des dispositions de l’article L. 3121-50 du Code du travail, seules peuvent être récupérées par l’employeur les demi-journées ou journées perdues par suite d’interruption collective du travail résultant notamment de causes accidentelles, d'intempéries de cas de force majeure, d'inventaire, du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels.
Incidence des absences sur la rémunération
Déduction des journées de travail non indemnisée
En cas d’absence non rémunérée du salarié pour un ou plusieurs jours, il sera effectué une retenue sur sa rémunération ainsi calculée :
Nombre de journées d’absence X (Salaire forfaitaire mensuel / 22).
Ce même raisonnement sera appliqué en cas de demi-journées d’absence.
Par ailleurs, l’absence du salarié pour une ou plusieurs heures en cours de journée est quant à elle sans incidence sur la rémunération, le forfait en jours n’imposant pas l’exécution d’un travail selon une référence horaire.
Déduction de quelques heures en cours de journée
Dans le cadre du forfait en jours, le décompte du nombre de jours travaillés est en principe indépendant du nombre d’heures de travail effectuées chaque jour par le salarié.
Néanmoins, il sera procédé en cas d’absences non comptabilisables en journée ou demi-journée (notamment en cas de grève) à une retenue de salaire déterminée comme suit :
Durée précise de l'absence X salaire horaire de l'intéressé
Ce salaire horaire est obtenu en procédant successivement aux étapes suivantes :
Calcul du salaire journalier :
Le salaire journalier est obtenu en divisant le salaire annuel du salarié par le nombre de jours à travailler augmenté par le nombre :
de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire,
de jours de repos hebdomadaires,
de tous les jours ouvrés de congés légaux et conventionnels (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires y compris le cas échéant, les jours d’ancienneté et de fractionnement) auxquels le salarié peut prétendre,
de jours de repos supplémentaires.
Calcul du salaire horaire :
Le salaire horaire du salarié est obtenu en divisant le salaire journalier ci-avant calculé par le nombre d'heures correspondantes à la durée journalière des cadres soumis à un horaire collectif, soit 7 heures.
Organisation des jours de travail et des jours de repos supplémentaires
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confié et des périodes d'activités de l'entreprise.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée.
Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaires.
Les jours de repos supplémentaires sont obligatoirement pris dans l’année et ne peuvent, en aucun cas, donner lieu à paiement supplémentaire, sauf hypothèse de rupture des relations contractuelles ou dans les conditions posées par le présent accord.
Les jours de repos supplémentaires peuvent être pris par journée ou demi-journée.
Toute demi-journée de repos débute ou s'achève entre 12 et 14 heures.
Ces jours (ou demi-journées) de repos supplémentaires seront, sauf autorisation du responsable hiérarchique, programmés et planifiés à hauteur d'un jour (ou deux-demi-journée) par mois, au début de chaque trimestre civil, afin d'en faciliter leur prise et d'éviter des accumulations dans les compteurs.
Le cadre bénéficiaire devra respecter un délai de prévenance préalable de 15 jours avant la prise d'une journée (ou demi-journée) de repos supplémentaire, sauf autorisation du responsable hiérarchique.
Le salarié devra toutefois tenir compte des nécessités de service lors de la fixation des dates de prise de ses jours de repos supplémentaires.
Dépassement du nombre de jours fixé dans le forfait annuel en jours
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de son salaire.
Cette décision doit reposer sur le volontariat et est formalisée par écrit.
Un avenant à la convention individuelle de forfait devra être conclu.
Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
L’avenant fixe le taux de la majoration de salaire applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, ce taux ne pouvant être inférieure à 15 %.
Lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est fixé à 235 jours (journée de solidarité incluse).
Temps de repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire de 35 heures ;
à la durée quotidienne maximale du travail de 10 heures ;
aux durées hebdomadaires maximales.
Toutefois, afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et d’assurer la protection de sa santé, il est impératif que le salarié relevant d’une convention de forfait annuel en jours respecte dans l'organisation autonome de son emploi du temps, les temps de repos obligatoire ci-dessous :
un repos quotidien d’une durée minimale de 12 heures consécutives,
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 36 heures au total,
un repos hebdomadaire à raison de 2 journées entières au minimum toutes les 20 semaines dans l'année.
Modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié
Document mensuel de décompte du temps de travail
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un suivi du nombre de jours travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail.
Ce suivi s'effectue à l'aide d'un document tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées de la semaine, répartie en quatre catégories au minimum : travail, repos, congé payé, autre absence ; afin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives, quelle en a été la durée et la cause.
Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter. Signé par le salarié, le document de décompte est remis hebdomadairement à sa hiérarchie ou au service des ressources humaines.
Examen du document hebdomadaire de décompte du temps de travail
Un examen approfondi des données contenues dans le document hebdomadaire auto-déclaratif des temps de travail et de repos visé à l’article précédent est effectué par le supérieur hiérarchique ou par le service des ressources humaines de façon à ce que des actions correctrices nécessaires soient mises en place si une surcharge de travail est constatée.
Ce suivi peut donner lieu à un ou des entretiens avec le salarié.
Un entretien doit obligatoirement être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document hebdomadaire de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail.
Cet entretien a pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.
Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
Modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l'initiative de sa hiérarchie d'un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.
Cet entretien est distinct de l'entretien professionnel.
Un ou plusieurs entretiens supplémentaires portant sur la charge de travail sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail peuvent avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié formalisée par un écrit remis à son supérieur hiérarchique ou au service des ressources humaines.
Dispositif d’alerte
En cas de charge de travail déraisonnable le cadre autonome pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct et/ou des ressources humaines un entretien afin de s’entretenir de sa charge de travail, des causes pouvant expliquer celle-ci.
En cas de surcharge de travail objective constatée, un plan d’action, qui permette un retour à une charge raisonnable du travail, est arrêté par le responsable hiérarchique.
Un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion
En vue d'assurer du respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale, les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et d’accès aux dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, seront portés à la connaissance du cadre autonome au moyen d’une communication.
TEMPS PARTIEL
PRINCIPE D’UNE DUREE MINIMALE
Il sera fait application des dispositions de la convention collective de branche.
À compter du 1er janvier 2015, le contrat de travail des salariés à temps partiel qui relèvent à titre principal du régime général de la sécurité sociale doit être établi sur une base rémunérée d'au moins 26 heures par semaine pauses comprises (ou de leur équivalent mensuel) soit, en application de la règle de mensualisation, 112 heures et 66 centièmes rémunérées mensuellement, sauf en cas de contrats conclus avec des étudiants de moins de 26 ans ou de demande expresse des intéressés, dans les conditions précisées ci-après.
Les heures de travail doivent être fixées de telle façon que les salariés à temps partiel qui le souhaitent et qui en ont exprimé le souhait par écrit à leur employeur puissent exercer une autre activité ou, autant que faire se peut, gérer leurs obligations familiales (travail sur 4 jours ou uniquement le matin, par exemple). Cette disposition n'exclut pas une organisation sur le mois visant à respecter le même objectif.
EXCEPTIONS :
a) Contrats conclus avec des étudiants de moins de 26 ans
L'emploi à temps partiel représente pour les étudiants la possibilité de concilier leurs études avec les moyens de les financer, tout en bénéficiant d'une expérience professionnelle. L'emploi d'étudiants au sein des établissements permet également de faciliter l'octroi aux autres salariés de repos hebdomadaires incluant le samedi et/ ou le dimanche. Il doit par conséquent être encouragé autant que possible en conciliant au mieux l'organisation du travail des étudiants avec leurs contraintes d'études.
La nature même du statut d'étudiant justifie des variations de la durée contractuelle de base au cours de l'année, notamment pendant les vacances scolaires et universitaires.
Afin de garantir la compatibilité entre activité professionnelle et exigences liées à la poursuite d'études, la durée minimale de 26 heures n'est pas applicable aux contrats conclus avec des étudiants âgés lors de leur embauche de moins de 26 ans, qui peuvent être établis sur une durée de présence inférieure. Est considéré comme étudiant tout jeune titulaire de la carte d'étudiant ou d'un certificat de scolarité en cours de validité à la date de prise d'effet du contrat.
En dehors de cette particularité, les autres règles du présent titre sont applicables aux salariés étudiants, sauf aménagements expressément prévus et liés à leur situation de scolarisation. Il est en particulier rappelé que le contrat de travail conclu avec un étudiant est un contrat de travail à durée indéterminée (ou, dans les cas de recours autorisés, à durée déterminée) de droit commun ouvrant droit à l'ensemble des droits et avantages prévus par la législation ou les accords collectifs, sous la seule réserve des particularités qui pourraient être liées à la situation d'étudiant ou à l'embauche spécifiquement liée au travail de fin de semaine.
Le salarié étudiant qui en fait la demande bénéficie par ailleurs d'une priorité pour se voir proposer l'attribution, dans le cadre d'avenants temporaires à son horaire régulier, d'heures de travail compatibles avec sa qualification et disponibles pour une période de vacances scolaires ou universitaires. Cette priorité n'exclut pas la possibilité d'autres avenants, selon la disponibilité de l'étudiant.
Dès lors qu'il informe l'employeur de sa situation et en justifie, le jeune salarié qui a été engagé en tant qu'étudiant et qui ne poursuit plus d'études est prioritaire pour l'attribution d'heures disponibles permettant de lui garantir une rémunération correspondant au moins au minimum de 26 heures hebdomadaires. Il en va de même, lorsqu'il en effectue la demande, pour l'étudiant poursuivant ses études mais atteignant l'âge de 26 ans. Ces dispositions ne remettent pas en cause les usages plus favorables pouvant exister au sein des entreprises en matière de réévaluation des bases contrat des anciens étudiants.
b) Demande individuelle d'un temps choisi inférieur à 26 heures
Compte tenu de la durée de référence de 26 heures, les demandes individuelles d'un contrat de travail établi sur une base inférieure à 26 heures sont nécessairement écrites. Elles doivent être motivées, soit par des raisons d'ordre professionnel, qui doivent alors être explicitées (cumul avec un autre emploi en particulier), soit par des raisons d'ordre personnel (obligations familiales, restrictions médicales, activités associatives, poursuites d'études au-delà de 26 ans...), qui relèvent le plus souvent de la vie privée du salarié et dont le détail n'a pas nécessairement à être communiqué à l'employeur. À l'égard de ces dernières, l'exigence de motivation est par conséquent considérée comme satisfaite par la mention du caractère personnel des raisons conduisant le salarié à rechercher un emploi représentant moins de 26 heures hebdomadaires.
Afin d'éviter la conclusion de contrats de travail à temps partiel de moins de 26 heures avec des personnes qui ne les souscriraient qu'à défaut d'offre correspondant à leur recherche, l'offre d'emploi pour un contrat établi sur une base inférieure à 26 heures devra préciser qu'elle s'adresse spécifiquement à des personnes recherchant une activité professionnelle réduite.
Les horaires de présence inférieurs à 26 heures seront organisés sous forme soit de journées complètes, soit de demi-journées complètes, correspondant à des plages d'au moins 3 h 30 de travail continu ou, à défaut, de demi-journées régulières.
Dès lors qu'il justifie auprès de l'employeur que les causes l'ayant conduit à solliciter une durée de travail inférieure à 26 heures ont disparu, le salarié est prioritaire pour l'attribution d'heures disponibles permettant de lui garantir une rémunération correspondant au moins au minimum de 26 heures hebdomadaires.
c) Contrats dont la durée ne dépasse pas 7 jours ou conclus pour le remplacement d'un salarié
En application de l'article L. 3123-7 du code du travail, la durée minimale de travail n'est pas applicable aux contrats de travail dont la durée ne dépasse pas 7 jours, aux contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d'un salarié ainsi qu'aux contrats à durée déterminée conclus pour le remplacement d'un salarié.
Annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier d’une répartition de leur horaire de travail sur la semaine ou le mois, conformément à leur contrat de travail.
La durée du travail des salariés à temps partiel peut également être organisée dans un cadre annuel selon les conditions ci-après définies.
Les parties reconnaissant que l’activité de la société GLV VEV est soumise, sur l’année, à des variations d’activités particulièrement importantes liées tant à la période (fêtes de fin d’année, rentrée des classes, opérations commerciales particulières, inventaires…), qu’aux flux de clientèle erratiques.
Eu égard au caractère non linéaire de l’activité, les parties considèrent que le recours à l’organisation du temps de travail sur l’année constitue une modalité d’organisation du temps de travail permettant à la société GLV VEV d’adapter le nombre d’heures travaillées chaque semaine par le personnel, à son volume d’activité et aux attentes de la clientèle.
Cet aménagement du temps de travail dans un cadre annuel sera dénommé ci-après « annualisation ».
Champ d’application
Les salariés concernés par l’annualisation sont les employés (niveaux 1 à 4 inclus), les agents de maîtrise (niveaux 5 et 6 inclus) et les cadres (niveau 7 à 9 inclus) au sens de la classification applicable dans l’entreprise titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée.
Les salariés à temps partiel titulaires d’un contrat à durée déterminée et les intérimaires pourront être intégrés aux dispositions relatives à l’annualisation, notamment en fonction de la durée de leur contrat.
Sont, en revanche, exclus du champ d’application de l’annualisation :
les salariés employés dans le cadre d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat d’apprentissage ;
les cadres au forfait jours ;
les cadres dirigeants ;
les salariés à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à la durée minimale ci-après fixée.
Période de référence
La période de référence de l’annualisation débutera le 1er janvier pour s'achever le 31 décembre.
Durée minimale du travail à temps partiel aménagé sur l'année
Sauf demande expresse et écrite du salarié, la base contractuelle minimale hebdomadaire du travail des salariés à temps partiel aménagé sur l’année est de 31,50 heures, pauses payées comprises, ou de leur équivalent mensuel.
Variation du temps de travail au cours de la période de référence
La durée hebdomadaire du travail du salarié à temps partiel pourra varier sur la période de référence de douze mois consécutifs ci-avant fixée.
Toutefois, afin de garantir les salariés contre des variations importantes de leur horaire de travail, la durée hebdomadaire du travail peut varier dans une plage de plus ou moins 3 heures par rapport à la base horaire hebdomadaire moyenne contractuelle, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de la base horaire contrat se compensent arithmétiquement sur l’année, sans pouvoir atteindre le niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne ou de 1607 heures sur l’année.
Il est précisé que pour les salariés qui bénéficient des horaires en îlots ou de toute autre formule d’auto organisation de leurs horaires par un groupe de salariés, la durée hebdomadaire du travail pourra varier dans une plage de plus ou moins 4 heures par rapport à la base horaire hebdomadaire moyenne contractuelle.
Des heures de travail effectif pourront être accomplies, à la demande de l’employeur, au-delà de la limite haute et constitueront dans cette hypothèse, des heures complémentaires.
Heures complémentaires
Définition
Est considérée comme heure complémentaire, l’heure dépassant la moyenne annuelle issue de l’horaire hebdomadaire ou mensuel prévu au contrat.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée légale du travail heures soit en moyenne 35 heures par semaine ou de 1607 heures sur l’année.
Il est précisé que les heures de travail effectuées dans le cadre des avenants compléments d’heures tels que prévus à l’article 6.2.4 de la convention collective de branche du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire ne constituent pas des heures complémentaires.
Limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires et rémunération des heures complémentaires
La limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est fixée au tiers (1/3) de la durée du travail annuelle sur la période de référence.
Les heures seront rémunérées selon les conditions légales et conventionnelles applicables.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-20 du Code du travail, les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle, à l’issue de la période de référence.
Rémunération des heures complémentaires
Les heures complémentaires sont assorties d'une majoration de salaire de 10 % pour celles accomplies dans la limite du 1/10 de la durée annuelle moyenne contractuelle de travail et de 25 % pour celles accomplies au-delà.
Garanties des salariés à temps partiel annualisé
Égalité de traitement
Le salarié à temps partiel annualisé bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.
Il est par ailleurs rappelé que le salarié signataire bénéficie des mêmes garanties que les salariés à temps complets en matière de promotion interne, d'évolution de carrière et de formation.
À sa demande, le salarié à temps partiel annualisé pourra être reçu par un membre de la direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.
Période minimale de travail continue
À défaut d'accord exprès des salariés intéressés, l'entreprise ne peut imposer un travail continu journalier d'une durée inférieure à 3 heures de temps de travail effectif, hors pauses (3 heures et 9 minutes pause rémunérée comprise). Le travail continu s'entend d'un travail sans coupure ; les temps de pause, rémunérés ou non, ne constituent pas une coupure.
Limitation du nombre des interruptions au cours d’une même journée (coupure)
La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause rémunérés ou non, plus d'une coupure, la durée maximale de celle-ci étant fixée à 2 heures.
Les dispositions du présent article n'interdisent pas à l'employeur d'accéder à la demande expresse de salariés justifiant de motifs personnels ou professionnels impérieux nécessitant une durée de coupure supérieure à 2 heures. Dans ce cas, la durée de coupure peut être d'un commun accord fixée de manière à s'adapter à cette contrainte.
Organisation des horaires en îlots
Les salariés à temps partiel annualisé sont éligibles à l’organisation du travail dite en « horaires îlots » visée au présent accord.
Programmation indicative et délai de prévenance
Le calendrier indicatif définissant les périodes de basse et haute activité prévues au sein de l'entreprise, est porté, après consultation du comité social et économique, à la connaissance du personnel lui-même, par voie d'affichage, 30 jours calendaires au plus tard avant l'entrée en vigueur de chaque période de référence.
Cette programmation, qui peut être révisée en tant que de besoin en cours d'année, doit être communiquée avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires au comité social et économique et au personnel lui-même.
Le nombre d'heures de travail et leur répartition au sein de la semaine devront être communiqués aux salariés concernés en respectant un délai minimal de 15 jours calendaires.
En dehors des modifications intervenant d'un commun accord entre employeur et salarié, et afin de maintenir les capacités d'accueil de la clientèle ou de faire face à la forte réactivité qu'imposent les contraintes de l'activité (périssabilité des produits, approvisionnement des magasins et approvisionnement des rayons, capacité de stockage limitée …), les horaires de travail pourront être modifiés dans un délai réduit à 3 jours ouvrés en cas d'absence imprévue d'un salarié, d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité, ou afin d'assurer la sécurité des biens et des personnes en cas de situation exceptionnelle.
La modification d'horaires pourra cependant être refusée si celle-ci s'avère incompatible avec les obligations familiales impérieuses du ou de la salariée à qui elle est demandée. Un même salarié ne pourra être tenu d'accepter plus de 12 modifications par an portées à sa connaissance moins de 5 jours ouvrés à l'avance.
En cas de modification, les nouveaux horaires seront communiqués au personnel concerné par voie d'affichage et ce, dans le respect des délais de prévenance visés aux 3ème et 4ème alinéas du présent article.
Dans tous les cas, la possibilité est ouverte au salarié de solliciter auprès de son responsable hiérarchique un horaire différent de celui qui lui est demandé afin que ses contraintes personnelles soient prises en compte.
Lissage de la rémunération
De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la rémunération mensuelle des salariés concernés par cette formule d’aménagement du temps de travail est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur (maladie, congés payés…), cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
La même règle sera appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et pour le calcul de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation des horaires, ainsi que dans le cas où son contrat aura été rompu au cours de cette période, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son horaire réel de travail.
Compte de compensation
Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l’informer du nombre d’heures accomplies en plus ou en moins par rapport à l’horaire moyen contractuel.
Ce compte est établi pour chaque période de paye et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période d’annualisation.
Ce compte figure sur le bulletin de paye.
Le compte de compensation est arrêté à la fin de chaque période d’annualisation, sauf en cas de rupture du contrat de travail, qui entraîne alors une régularisation immédiate.
Embauche ou départ en cours de période de référence
Embauche en cours de période
La durée du travail du salarié prendra en considération la date d’entrée dans l’entreprise et la date de la fin de la période d’annualisation.
Départ en cours de période
Le temps de préavis éventuel sera utilisé, afin de régulariser la situation de l’intéressé, lorsque les heures sont soit excédentaires, soit déficitaires, au moment où la rupture du contrat de travail est notifiée.
Si cela ne suffit pas, une régularisation sera alors opérée entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques qui auraient dû faire l’objet d’une prestation de travail depuis le début de la fin de la période de l’annualisation.
Il sera procédé soit au paiement, soit à la déduction sur le solde de tout compte.
Gestion des absences
Concernant le paiement de l'absence donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'horaire qui sera pris en compte est l'horaire moyen quotidien, quels que soient le jour de l'absence et l'horaire planifié. L'absence sera payée sur la base de l'horaire moyen, sur la base duquel est établie la rémunération.
Concernant le compteur de suivi des heures annuelles effectuées pour chaque période de référence, à l'issue de celle-ci, l'horaire décompté de la durée annuelle sera celui que le salarié doit normalement réaliser, sur la base de l'horaire réel planifié s'il avait travaillé.
En revanche, il ne pourra être retenu pour effectuer la régulation de la rémunération en fin d'année, la durée hebdomadaire moyenne de l’annualisation comme mode de décompte des jours d'absence pour maladie quand le salarié a été absent en période de haute activité.
Concernant la valorisation de l'absence pour le paiement des heures complémentaires, seules les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif pourront être prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures complémentaires.
En cas d'autre absence du salarié (notamment pour maladie) pendant la période haute, le seuil annuel de déclenchement des heures complémentaires est réduit de la durée de l'absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de l’annualisation et non des heures qu'il aurait effectuées s'il était présent. Le nombre d'heures complémentaires sera déterminé en comparant à ce seuil les heures effectivement réalisées par le salarié.
Les absences ne donnant pas lieu, légalement ou conventionnellement, à maintien de la rémunération par l'employeur ou indemnisation n'impacteront pas le compteur de suivi de la durée annuelle de travail définie pour chaque période de référence et ne seront pas prises en compte pour le calcul des heures complémentaires réalisées pendant la période de référence. En cas d'absence, quel qu'en soit le motif, la rémunération mensuelle lissée est réduite, et, le cas échéant, l'absence est indemnisée sur la base de la rémunération lissée, le tout selon les règles légales et conventionnelles en vigueur.
QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DETRAVAIL
FIN DE LA JOURNEE DE TRAVAIL
Les collaborateurs dits seniors sont les collaborateurs âgés de 54 ans et plus ou 50 ans pour les salariés reconnus travailleurs handicapés.
L’organisation du travail dans le magasin devra permettre aux salariés, susvisés, et qui le souhaitent de :
Ne pas faire plus de deux fermetures dans le mois ;
Ne pas faire plus d’une nocturne dans le mois (étant entendu que la notion de nocturne s’entend pour tout travail au-delà de 20 heures le soir).
MEDAILLE DU TRAVAIL
La médaille d'honneur du travail, instituée par le décret n° 48-852 du 15 mai 1948, est destinée à récompenser ;
l'ancienneté des services effectués par toute personne salariée ou assimilée ;
ou la qualité exceptionnelle des initiatives prises par les personnes salariées ou assimilées dans l'exercice de leur profession, ou de leurs efforts pour acquérir une meilleure qualification.
La médaille du travail est attribuée à la demande du salarié qui doit déposer un dossier. Elle est assortie d'un diplôme et, dans certaines entreprises, d'une gratification.
Suite à la cérémonie de remise de la médaille, au cours de l’année civile, il sera attribué par la Direction :
- Pour les salariés ayant 20 ans d’ancienneté : une gratification d’un montant de 150 euros bruts ; - Pour les salariés ayant 30 ans d’ancienneté : une gratification d’un montant de 200 euros bruts ; - Pour les salariés ayant 40 ans d’ancienneté : une gratification d’un montant de 250 euros bruts ; - Pour les salariés ayant 45 ans d’ancienneté : une gratification d’un montant de 300 euros bruts.
Le versement de ces gratifications sera effectué via le bulletin de salaire du collaborateur ayant monté son dossier de médaille du travail.
FAVORISER L'EMPLOI ET LE MAINTIEN EN POSTE DES SALARIÉS SENIORS
Dispositions particulières et compensatoires applicables aux salariés transférés bénéficiant des dispositifs de réduction de la durée de travail
Au préalable, il est rappelé qu’un accord à durée déterminée de CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS relatif au contrat de génération du 28 juin 2017, prorogé en dernier lieu jusqu’au 31 décembre 2024 par un avenant du 14 novembre 2023, et mis en cause à la date de la mise en location gérance de l’hypermarché VAULX-EN-VELIN prévoyait des mesures relatives à l’aménagement des fins de carrière et à la transition entre activité et retraite.
À ce titre, les salariés ayant atteint un certain âge pouvaient bénéficier d’une réduction de leur durée du travail (passage d’un temps complet à un temps partiel de 32 heures, 28 heures, 25 heures ou 21 heures par semaine ; réduction de la durée du travail à hauteur de 25 heures ou 21 heures par semaine pour les salariés à temps partiel d’au moins 30 heures par semaine ; forfait annuel en jours réduit).
Cette réduction de la durée du travail s’accompagnait notamment de primes destinées à compenser la perte de la rémunération afférente à la baisse de la durée du travail.
De la même manière, la convention collective d’entreprise de CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS, mise en cause, et appliquée aux salariés transférés, prévoyait des dispositions en faveur des salariés dits « séniors » en matière d’aide au passage à temps partiel.
En application du texte précité, les salariés ayant atteint un certain âge pouvaient bénéficier d’une réduction de leur durée du travail (passage d’un temps complet à un temps partiel de 32 heures, 28 heures, 25 heures ou 21 heures par semaine ; réduction de la durée du travail à hauteur de 25 heures ou 21 heures par semaine pour les salariés à temps partiel d’au moins 30 heures par semaine ; forfait annuel en jours réduit).
Cette réduction de la durée du travail s’accompagnait notamment de primes destinées à réduire l’impact consécutif à la baisse de la durée du travail en termes de rémunération.
La disparition, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, du statut social de CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS mis en cause entraîne ipso facto une cessation des dispositifs précités et notamment l’extinction de l’obligation de verser les primes y afférentes au profit des salariés transférés qui bénéficiaient desdits dispositifs.
Au regard des conséquences pécuniaires pour les salariés transférés qui bénéficiaient des dispositifs de réduction de la durée du travail susvisés, les parties sont convenus de maintenir partiellement les dispositifs précités uniquement au profit des salariés transférés qui en bénéficiaient au 1er juin 2023.
Ainsi, et sous réserve de bénéficier au 1er juin 2023 d’un avenant à leur contrat de travail en cours s’inscrivant dans le cadre :
de l’accord à durée déterminée de CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS relatif au contrat de génération du 28 juin 2017, prorogé en dernier lieu jusqu’au 31 décembre 2024 par du 14 novembre 2023, annexé au présent accord
ou dans le cadre des dispositions en faveur des salariés dits « séniors » en matière d’aide au passage à temps partiel de la convention collective d’entreprise de CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS, annexées au présent accord seront uniquement appliquées aux salariés transférés au 1er juin 2023 de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS à la société GLV VEV les stipulations des accords collectifs susvisés relatives :
aux primes ;
à la prise en charge des cotisations de retraite du régime général et du régime complémentaire ;
à la transformation de la prime forfaitaire en jours forfaitaires ;
au droit de retour à temps complet.
Toutes les autres stipulations desdits accords et notamment celles relatives aux choix des formules de réduction du temps de travail et des indemnités de départ à la retraite ne seront pas maintenues.
DISPOSITIF DE RÉDUCTION DE LA DURÉE DU TRAVAIL APPLICABLE A L’ENSEMBLE DES SALARIES
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés seniors, les parties conviennent d’instaurer un dispositif de réduction du temps de travail pour l’ensemble des salariés seniors âgés de 54 ans et plus à temps complet, ou à temps partiel (minium 30 heures hebdomadaires) des collèges employés, ouvriers et agents de maîtrises.
Sur la base du strict volontariat, et sous réverse qu'ils satisfassent aux conditions ci- dessous :
Etre salarié en contrat à durée indéterminée,
Etre âgé de 54 ans minimum, ou 50 ans pour les salariés reconnus travailleurs handicapés
Etre à temps complet ou temps complet choisi dans le cadre de la poly-activité depuis au moins 2 ans dans le groupe ou à temps partiel 30 depuis au moins 2 ans
Formuler une demande écrite de passage à temps partiel senior à la Direction au moins 2 mois avant le changement de base contractuelle.
Les salariés peuvent demander le bénéfice du passage à temps partiel seniors à 32h, 28h, 25h ou 21h selon leur choix. Un avenant au contrat de travail sera effectué. La possibilité de réduire sa base horaire hebdomadaire dans le cadre de ce dispositif ne peut se faire qu'une fois par an, à la date anniversaire de sa première demande et fera l'objet d'un nouvel avenant au contrat de travail.
Les salariés adhérant aux présentes dispositions ne peuvent pas bénéficier du régime de la modulation, sauf demande expresse de leur part.
Les salariés bénéficient d'un droit de retour à la base contrat initiale dans les situations exceptionnelles et notamment en cas de divorce, de perte involontaire d'emploi de son conjoint, de l'invalidité ou du décès de son conjoint ou en cas de situation de surendettement.
La demande du salarié, dûment justifiée, devra être formulée auprès de la Direction dans les 12 mois qui suivent la survenance de l'évènement. Dans le délai de 2 mois suivant la demande, l'entreprise proposera alors un retour à la base contrat initiale prioritairement sur le même poste, ou à défaut sur un poste de qualification équivalente ou éventuellement différente.
Le retour à la base contrat initiale fera l'objet d'un nouvel avenant à son contrat de travail. D'autres évènements ayant une grave répercussion sur les ressources du salarié pourront également être examinés.
DISPOSITIONS FINALES
DURÉE ET PRISE D’EFFET
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2024.
ADHÉSION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
INTERPRÉTATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
RÉVISION - DÉNONCIATION
Révision
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, de l’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Cette demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser.
La Direction et les organisations syndicales se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Dénonciation
Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
Il est expressément convenu que la dénonciation peut être totale ou partielle.
La dénonciation séparée d’une ou plusieurs clauses du présent accord est sans conséquence sur la validité des autres dispositions.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article D. 2231-8 du code du travail.
Cette dénonciation prendra effet 3 mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties signataires conviennent que, si cela est nécessaire, la société GLV VEV organisera une réunion avec les organisations syndicales signataires et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise pour faire un état de l’application de l’accord et éventuellement d’envisager les points nécessitant d’être modifiés pour s’adapter au mieux à l’intérêt de l’entreprise et de ses salariés.
FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la société GLV VEV, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en deux versions, une version complète et signée des parties en format PDF et version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon (69).
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
En application des articles R. 2262-1 et R. 2262-2 du code du travail, le présent accord sera transmis au CSE et aux délégués syndicaux et un avis sera affiché sur les panneaux réservés à la communication de la Direction de l’entreprise.
Les avenants éventuels au présent accord feront l’objet des mêmes modalités de dépôt.
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Fait à Vaulx-en-Velin, Le 10 juin 2024
Fait en 6 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.
