Accord d'entreprise GNOSIS BY LESAFFRE FRANCE

Accord relatif au forfait annuel en jours

2 accords de la société GNOSIS BY LESAFFRE FRANCE

Le 11/02/2025

• Forfaits (en heures, en jours)

ACCORD RELATIF 

 AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE :

La société GNOSIS BY LESAFFRE FRANCE (GBLF),  société par actions simplifiée dont le siège social est situé 137 rue Gabriel PERI à MARCQ-EN-BAROEUL (59700), représentée parXXXX agissant en qualité de Directeur de Site

d'une part,

ET :

L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers.

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La société GBLF souhaite mettre en place une organisation du temps de travail permettant de décompter dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours la durée de travail des cadres autonomes, dont les activités et les conditions d’exercice de leurs missions et responsabilités ne sont pas adaptées à un décompte de leur temps de travail en heures.

Tout en adaptant au mieux ces situations de travail avec l’organisation de son activité, la société GBLF est également attachée à ce que les conditions de mises en œuvre de conventions de forfait annuel en jours permettent d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de leurs temps de repos et de préserver l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

 C’est dans ce contexte qu’intervient le présent accord, en application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, et qui porte notamment sur :

• Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;

• La période de référence du forfait ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait ;

•   Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que desarrivéeset départs en cours de période ;

• Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;

• Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;

• Les modalités du droit à la déconnexion.

Titre I - Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la société GBLF.

Les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

•   Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la naturedes fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou del'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncés ci-dessus.

 Il est expressément rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec leurs missions, leurs responsabilités professionnelles, leurs objectifs et l’organisation de l’entreprise.

Titre II - Dispositions relatives au forfait annuel en jours

Article 1 : Convention individuelle de forfait

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• Le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• La rémunération forfaitaire correspondante ;

• Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Article 2 : Nombre de journées de travail

Article 2.1 : Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile.

Article 2.2 : Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 217 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté, etc.).

 Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué(cf. infra).

Article 2.3 : Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 217 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 2.4 : Jours de repos liés au forfait

 L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. Ces jours de repos sont dénommés jours de repos (JR).

Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail et s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

• Le nombre de samedis et de dimanches ;

• Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• Les 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

• Le forfait de 217 jours incluant la journée de solidarité.

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

Exemple pour l’année 2025 et pour un salarié ayant la totalité de des droits à congés payés :

 365 jours de l’année

  - 217jours de forfait

 -104 samedis et dimanches

 - 25 jours de congés payés

 -10 jours fériés tombant un jour ouvré

 =9 jours de RTT 

Cet exemple a une valeur informative.

     Ce calcul sera réalisé chaque annéeparl’entreprise, compte tenu notammentdu nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de reposhebdomadaire.

Article 2.5 : Renonciation à des jours de repos.

 Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 217 jours.

Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait de l’accord ne peut excéder la limite de 225 jours.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

 Les journées travaillées au-delà du forfait de 217 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%

Article 3 : Décompte et déclaration des jours travaillés

 Article 3.1 : Décompte en journées de travail

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :

• À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;

• À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

 Article 3.2 : Système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

  A cet effet, le salarié renseignera lefichier de suivi des temps ou lelogiciel interne de gestion du temps de travail chaque mois.

 Article 3.3 : Contenu de l’auto-déclaration

L’auto-déclaration du salarié comporte :

• Le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées dans le mois ;

• Le positionnement de journées ou demi-journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

•  Repos hebdomadaire ;

• Congés payés ;

• Congés conventionnels ;

• Jours fériés chômés ;

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• De la répartition de son temps de travail ;

• De la charge de travail ;

• De l’amplitude de travail et des temps de repos.

 Article 3.4 : Contrôle du responsable hiérarchique

  Avant le déploiement d’un outil de gestion des temps, la déclaration se fera sur fichierExcel. Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge

de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

 Article 3.5 : Synthèse annuelle

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié, avec le bulletin de paie du mois de janvier, un récapitulatif des journées ou demi-journées de travail effectuées sur l’année passée et le nombre de jours de repos (JR) à prendre sur l’année à venir.

Article 4 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

 Article 4.1 : Répartition prévisionnelle de la charge de travail

 Article 4.1.1 : Principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail

Pour chaque mois, le salarié établit un planning prévisionnel faisant du nombre de jours de travail qu’il entend effectuer et le nombre de jours de repos ou congés payés qu’il entend prendre.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :

• Prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;

• Assure une bonne répartition de sa charge de travail ;

• Assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

 Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié.

Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.

 Article 4.1.2 : Objectifs

L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre :

• Au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ;

• D’éviter un dépassement du forfait annuel ;

• La prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.

Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.

 Article 4.1.3 : Prise des congés payés et repos liés au forfait

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

 Article 4.1.4 : Communication à la hiérarchie

 Le salarié communique au plus tard le1er  Février de la période concernée le planning prévisionnel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler des observations.

Le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 4.2 : Temps de pause

Le salarié devra veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.

Article 4.3 : Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

• D’un repos quotidien consécutif de d’une durée minimale de 11 heures ;

• Et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

 A l’intérieur des périodes de repos, les salariés doivent veiller à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Article 4.4 : Amplitude de travail

 L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures.

 La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une amplitude habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.

Article 4.5: Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

• L’étude des plannings prévisionnels ;

• L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;

• La tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 4.7 : Entretiens périodiques

Article 4.7.1 : Périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ces bilans formels annuels, distincts des entretiens annuels d’évaluation, sont complétés par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion d’autres entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Article 4.7.2 : Objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• La charge de travail du salarié ;

•  L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• Le respect des durées maximales d’amplitude ;

• Le respect des durées minimales des repos ;

• L’organisation du travail dans l’entreprise ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• La déconnexion ;

• La rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

•  Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

 Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Article 4.8 : Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Article 4.8.1 : Dispositif d’alerte

 Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

 Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

 Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

 Cette alerte pourra être formulée auprès du service Ressources Humaines si le salarié en ressent le besoin.

Article 4.8.2 Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

Estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;

 Estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée

Constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;

Constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Article 5 : Droit à la déconnexion

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion inscrites dans la Charte annexée au règlement intérieur définit les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion ainsi que les conditions qui permettent à chacun d’atteindre l’objectif d’une utilisation raisonnée des technologies de l’information et de la communication dans le respect des temps de repos et un juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

 Ainsi cette charte fixe le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail effectif.

Article 6 : Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

 La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

Article 7 : Arrivée et départ en cours de période de référence

 Article 7.1 : Arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

 Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

• Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;

• Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :

La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre.

Le salarié intègre l’entreprise le 1er  septembre.

Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.

 Le forfait retenu par l’accord est de 217 jours.

217 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 250

122 jours séparent le 1er  septembre du 31 décembre.

Proratisation : 250 x 122/365 = 84.

 Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés.

 Le forfait pour la période est alors de 81 jours.

 Article 7.2 : Départ en cours de période

 En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, etc.).

Article 8 : Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle (hors 13ème mois) / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

 Titre IIIDispositions finales

Article 9 : Approbation, entrée en vigueur, durée, modification et dénonciation de l’accord

Le présent accord n’aura la valeur d’accord collectif qu'après approbation par les salariés inscrits à la majorité des deux tiers des suffrages exprimés.

Les modalités d’organisation et de déroulement du vote seront affichées en interne.

 Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur et prendra donc effet le 1er janvier 2025.

 Il pourra être dénoncé à tout moment, par l’entreprise, ou la majorité des deux tiers des salariés, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois et de procéder à une notification écrite à l’entreprise ou à chacun des salariés selon l’initiative de la dénonciation.

Il pourra être révisé selon les mêmes modalités que celles ayant concouru à sa conclusion.

Article 10 : Interprétation de l'accord et règlement des litiges

La direction rencontrera le(s) salarié(s) dans le mois suivant toute demande d’interprétation du présent accord et de tentative de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à cette réunion, la direction et le(s) salarié(s) s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 11 : Dépôt de l’accord

 Sous réserve de son approbation, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Il sera déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;

•  En un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes deValenciennes.

 Article 12 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

 Fait à Marcq-en-Barœul, le11 février 2025

Pour la société GBLF

 M.XXXXX

Pour le personnel

Cf. en annexes le procès-Verbal du vote du personnel et la liste d’émargement