RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
La société SAS GOHOME SERVICES,
Représentée par
Monsieur XXXXXX
Agissant en qualité de Directeur Général, Ci-après dénommée « la Société », D'une part, Et, Les organisations syndicales, ci-dessous, énumérées prises en la personne de leur représentant dûment mandaté, en qualité de délégué syndical :
Le syndicat CGT-FO
Représenté par
Madame XXXXXXXX
Déléguée Syndicale et Secrétaire du CSE de l’entreprise Accompagnée de Mme XXXXXXXX, élue du CSE, représentant du collège « intervenants à domicile » Et Mme XXXXXXXXX, élue au CSE, représentant le collège « encadrants »
D’autre part
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de :
La loi du 09 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
L’accord national interprofessionnel du 01 mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La loi du 09 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites et fixant des mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La loi du 04 août 2014 relative à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
L’entreprise a la volonté de formaliser sa politique en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, dès l’embauche et aux différentes étapes de la vie professionnelle, la non-discrimination étant un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.
Les partenaires sociaux conviennent de l’importance et de la richesse que représente la mixité dans l’entreprise et réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur sexe. Les domaines d’actions concernés par l’égalité professionnelles sont les suivant :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Sécurité et santé au travail,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines retenus par l’accord collectif. Les parties conviennent de compléter cet axe par les quatre thèmes suivants :
L’embauche ;
La rémunération effective ;
La formation,
La promotion professionnelle.
Article 1- Objet de l’accord
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La situation de l’année 2024, ne fait pas apparaître de disparités en matière d’embauche, de formation ou de promotion. Le constat établi s’explique par la représentativité des femmes dans le secteur des services à la personne qui est largement supérieure à celle des hommes. En effet, selon l’INSEE (données 2019 publiée en janvier 2024) 90 % de l’effectif de la branche des services à la personne est féminin.
Article 2- Durée de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de
4 ans.
Article 3 -Champ d’application :
Cet accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs et établissements de l’entreprise.
Article 4 – Domaines d’actions :
Embauche :
Tous les postes proposés au sein de l’entreprise sont ouverts aux femmes comme aux hommes. Les procédures de recrutement sont basées uniquement sur des critères d’aptitudes, d’expérience professionnelles et de compétences individuelles.
Egalité professionnelle dans la publication d’offres d’emploi :
Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. Elles sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois concernés soient également accessibles et attractifs pour les hommes et les femmes. Elles sont non discriminatoires, et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.
Rémunération à l’embauche :
L’entreprise a mis en place une grille de rémunération dans laquelle chaque niveau de poste est associée à un taux horaire minimum. L’application stricte de cette grille de rémunération à l’embauche permet de s’assurer que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les hommes et les femmes à niveau de qualifications, d’expériences et de responsabilités confiées équivalent.
Principe de mixité :
La société GOHOME SERVICES doit veiller à tendre vers un équilibre entre les hommes et les femmes. Cependant, un déséquilibre dans la répartition par sexe est constaté, tant au niveau de l’entreprise que globalement au sein du secteur d’activité. Ce déséquilibre s’explique par la carence de candidatures d’hommes, le métier étant traditionnellement considéré comme féminin. La société GOHOME SERVICES doit continuer à poursuivre un recrutement non discriminant et s’assurer qu’à chaque étape du processus de recrutement une égalité des chances entre les hommes et les femmes est maintenue.
Objectifs et indicateurs « Embauche »
En 2024, 100% des annonces d’emploi sont adaptées tant aux candidats masculins que féminins, l’intitulé du poste étant cité pour les deux sexes. Le contenu de l’annonce prévoit également la féminisation des termes employés au masculin.
Hommes Femmes Non identifiés Candidatures reçues 14,6% 85,3% 0,1%
En 2024, 15% des candidatures reçues concernaient des hommes et 85% des femmes. En 2024, 3% d’hommes ont été recrutés. L’objectif serait de minimiser l’écart constaté entre le ratio de candidatures d’hommes reçues et celui des hommes embauchés. Nous rappelons tout de même le principe fondamental qui anime la gestion du recrutement : la non-discrimination. Bien qu’il s’agisse d’une volonté de l’entreprise d’augmenter le ratio de salariés du sexe sous-représenté, cet objectif ne peut pas se faire au détriment de ce principe de base et nous rappelons que chaque candidature doit être étudiée en fonction des critères d’aptitudes, d’expérience professionnelles et de compétences individuelles.
Rémunération effective :
L’entreprise rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Evolutions de salaires :
L’entreprise veillera à ce que les augmentations ne soient pas impactées par le temps partiel, le congé maternité ou d’adoption ou le congé parental.
Correction des éventuels écarts de salaire injustifiés
L’acquisition en 2023 d’une structure dépendant d’une convention collective différente implique actuellement des niveaux de rémunérations disparates au sein de l’entreprise. Ces disparités non justifiées tendent à être réduites par la mise en place d’une grille de rémunération basée sur le niveau du poste occupé ainsi que par l’identification de qualifications non reconnues dans la structure précédente ou encore la valorisation par la formation de compétences acquises.
La société GOHOME SERVICES s’engage à veiller qu’aucun nouvel écart injustifié ne soit créé.
Objectifs et indicateurs « Rémunération effective »
Au 01/01/2024, 30% des salariés de l’entreprise avaient une rémunération supérieure à la grille de rémunération mise en place. Comme vu précédemment, cette disparité est le résultat d’un transfert au sein de la même entreprise de salariés issus de conventions collectives différentes. Au 01/01/2025, faisant suite à deux revalorisations de la grille salariale, 15% des salariés de l’entreprise avaient une rémunération supérieure à la nouvelle grille de rémunération. Salariés dont la rémunération est supérieure à la grille : 01/01/2024 Nombre de salariés au-dessus de la grille Nombre de salariés total % Niveau 1 51 291 18% Niveau 2 0 27 0% Niveau 3 82 126 65% Niveau 4 0 53 0% Hors niveaux 24 34 71%
01/01/2025 Nombre de salariés au-dessus de la grille Nombre de salariés total % Niveau 1 5 281 2% Niveau 2 0 22 0% Niveau 3 59 159 37% Niveau 4 0 44 0% Hors niveaux 16 35 46%
De plus, si l’on compare les écarts de rémunération au sein d’un même niveau entre le 01/01/2024 et le 01/01/2025, on constate que l’écart de rémunération diminue. Cela signifie qu’a qualification égale, les salariés sont plus justement rémunérés. Concernant les salariés hors niveaux, l’écart restera important car il comprend à la fois les salariés administratifs effectuant des missions de secrétariat, jusqu’aux postes de direction. Ainsi, l’écart entre les salaires est nécessairement important du fait de la forte disparité des missions et du niveau de responsabilité des postes occupés. Ecart entre les rémunérations d’un même niveau (taux horaire) :
01/01/2024 01/01/2025 Tendance Niveau 1 1,86 1,51
Niveau 2 0,11 0,
Niveau 3 1,93 1,41
Niveau 4 0 0,
Hors niveaux 9,45 8,85
L’objectif de la société est de continuer à réduire l’écart entre les rémunérations d’un même niveau. Au 01/01/2025, 100% des salariés ont un salaire supérieur à la grille conventionnelle. Cela signifie que la société GOHOME SERVICES a une politique plus favorable en matière de rémunération effective que la branche conventionnelle.
Formation :
L’entreprise GOHOME SERVICES s’engage à avoir une politique d’accès à la formation identique entre les hommes et les femmes et à mettre en place des conditions d’organisation de la formation de manière à permettre la participation de tous (lieu, horaires) Dans le but de prendre en compte les souhaits de formation de tous les salariés sans distinction de sexe, les entretiens professionnels sont réalisés conformément aux dispositions légales en vigueur. Les souhaits de formation sont analysés et arbitrés pour tous les salariés de manière identique sans distinction de sexe en fonction du budget alloué pour l’année de la politique formation mise en place au sein de l’entreprise.
Contextualisation
Après l’intégration de 350 salariés en juillet 2023, portant le nombre de salariés de la société GOHOME SERVICES à 550, les entretiens professionnels des personnels repris ont été réalisés au cours du dernier trimestre 2024, après avoir identifié sur le terrain, les compétences et aptitudes de chacun. Pour l’année 2024, les formations dispensées ont essentiellement permis valider les compétences acquises sur le terrain et pouvoir ainsi promouvoir les salariés à des postes à plus haute valeur ajoutée. L’effectif d’hommes au sein de la société GOHOME SERVICES, représente 3% de l’effectif total.
Budget alloué à la formation
Le budget formation de l’année 2024 représente un montant de 268 000€ comprenant les coûts pédagogiques, le salaire et les frais annexes. Le budget alloué pour l’année 2025 constitue une hausse 12% (hors prise en charge de l’Opérateur de compétences).
Objectifs et indicateurs « Formation »
Pour l’année 2024, 103 formations ont été dispensées dont 6 concernaient la formation de salariés hommes. 6% des formations réalisées l’étaient à destination du sexe sous-représenté. Pour l’année 2025 ; 308 formations sont inscrites au plan de développement des compétences dont 17 concernent des salariés hommes. 4% des formations prévues concerneront les salariés masculins. L’objectif de l’entreprise est de s’assurer que la formation est accessible de manière identique pour les femmes et les hommes. Les besoins des salariés peuvent varier d’une année à l’autre mais l’entreprise doit s’assurer que le ratio de formation dispensées aux hommes et aux femmes respecte le ratio de représentativité au sein de l’entreprise.
Promotion professionnelle :
Evolution professionnelle :
Les hommes et les femmes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux différentes fonctions de l’entreprise. A compétences égales, les salariés doivent avoir accès au même parcours professionnel et aux mêmes possibilités d’évolution vers des postes à responsabilités. L’évolution professionnelle doit être basée uniquement sur des critères d’expérience, de qualification et de compétences individuelles. De même, la définition des tâches et l’organisation du travail ne doit pas être génératrice de discrimination.
Evolution professionnelle des salariés à temps partiel :
Une attention particulière sera portée aux salariés à temps partiel qui ne doivent pas être défavorisés par rapport aux salariés à temps plein. L’exercice d’un poste à temps partiel ne doit pas constituer un obstacle à un développement de carrière et à l’exercice d’une fonction à responsabilités. Les objectifs des salariés à temps partiel doivent être proportionnés au temps de travail.
Evolution professionnelle des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption :
Les périodes d’absence liées à la maternité ou à l’adoption ne doivent en aucun cas être considérées comme des obstacles à l’évolution professionnelle.
Objectifs et indicateurs « Evolution professionnelle »
En 2024, 5 salariés ont bénéficié d’une promotion. Les 5 salariés sont des femmes. Ces 5 promotions représentent moins de 1% de l’effectif total. S’il fallait accorder la même proportion de promotion aux hommes, il s’agirait alors de faire évoluer 0,2 salarié de sexe masculin. Les 5 promotions concernent 4 salariées à temps partiel et 1 salariée à temps plein. Nous pouvons donc constater que la promotion au sein de la société GOHOME SERVICES n’est pas prioritairement accordée aux salariés à temps plein. Le passage d’un temps partiel vers un temps plein est également une forme d’évolution professionnelle qu’il peut être intéressant de mesurer. Cependant, le choix du temps partiel émane dans la plupart des cas du salarié qui souhaite répondre à un juste équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ou dans d’autres cas du refus de l’entreprise au regard des indisponibilités imposées par le salarié et incompatible avec une augmentation du temps de travail. L’objectif de la société est de s’assurer que les évolutions professionnelles restent accessibles autant aux hommes qu’aux femmes et aux salariés travaillant à temps partiel comme ceux étant à temps plein. Pour cela, il sera apporté une attention particulière au respect des ratios de représentativité qu’il s’agisse de promotion de poste, d’évolution de salaire ou d’augmentation du temps de travail.
Article 5 – Suivi de l’accord
Une commission de l’égalité professionnelle, dont la composition est arrêtée par le Comité Social et Economique, est chargée d’assurer le suivi du présent accord.
Article 6 - Entrée en vigueur
Le présent accord fait l’objet d’une consultation du Comité social et économique en date du 28/02/2025.
Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 7 - Dépôt et publicité
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes. Un exemplaire original de l’accord sera également confié à chaque partie signataire. Le présent accord sera porté à la connaissance des collaborateurs par voie d’affichage. Fait à Charleville Mézières, le 28/02/2025 Fait en six (6) exemplaires, dont 1 pour la DREETS et 1 pour chaque signataire
Pour la délégation du personnel : Pour la Société : Mme XXXXXXX, M. XXXXXXX Déléguée Syndicale FODirecteur Général
