Située VAL THORENS - RUE DU SOLEIL à LES BELLEVILLE (73440),
Immatriculée sous le numéro SIRET 83118945100022 – APE 4764Z,
Qui applique la Convention Collective du Sport (commerce des articles de sport et équipements de loisirs),
Ci-après dénommée «
L’Employeur »,
ET :
L’ensemble du personnel de l’Entreprise,
Ayant ratifié l’accord d’entreprise à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés et dont la liste d’émargement et le procès-verbal sont joints au présent accord,
Ci-après dénommée «
les salariés ».
SOMMAIRE TOC \h \z \t "GRAND TITRE 11111111111111111;1;Moyen titre 2222222222222222;2" PREAMBULE PAGEREF _Toc210134467 \h 3 PARTIE 1 – CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc210134468 \h 4 PARTIE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc210134469 \h 5 1)NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT PAGEREF _Toc210134470 \h 5 2)PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc210134471 \h 5 3)TEMPS DE REPOS DES SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc210134472 \h 5 4)PERIODICITE DES CONGES PAYES PAGEREF _Toc210134473 \h 6 5)MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE PAGEREF _Toc210134474 \h 6 6)PRISE DE JOURS DE REPOS (RTT) PAGEREF _Toc210134475 \h 7 7)REMUNERATION PAGEREF _Toc210134476 \h 7 8)CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES PAGEREF _Toc210134477 \h 7 9)CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES EMBAUCHES OU RUPTURES DU CONTRAT AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE SUR LA REMUNERATION PAGEREF _Toc210134478 \h 8 10)MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION ET SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc210134479 \h 8 11)DISPOSITIF D’ALERTE EN CAS DE DIFFICULTES INHABITUELLES PAGEREF _Toc210134480 \h 9 12)MODALITES D’EXERCICE DU DROIT À LA DECONNEXION PAGEREF _Toc210134481 \h 9 13)CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS CONCLUE AVEC LE SALARIE PAGEREF _Toc210134482 \h 10 14)DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL – RENONCIATION À DES JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc210134483 \h 10 15)FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT PAGEREF _Toc210134484 \h 10 16)SUIVI MEDICAL PAGEREF _Toc210134485 \h 11 PARTIE 3 – FORMALITES PAGEREF _Toc210134486 \h 12 1)INFORMATION DES SALARIES PAGEREF _Toc210134487 \h 12 2)ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc210134488 \h 12 3)SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc210134489 \h 12 4)PROCEDURE DE REGLEMENT DES CONFLITS PAGEREF _Toc210134490 \h 12 5)REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc210134491 \h 12 6)DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc210134492 \h 13 7)DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc210134493 \h 13
PREAMBULE La SAS GOITSCHEL SPORT 3, est spécialisée dans l’activité du commerce de détail d’articles de sport en magasin spécialisé et relève de la convention collective du Sport (commerce des articles de sport et équipements de loisirs).
Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la Société, pour certaines catégories de salariés.
L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs d’adaptabilité qu’impose l’activité tout en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation et la gestion de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
En effet, en l’absence de dispositions conventionnelles, les parties ont convenu de conclure un accord d’entreprise afin de permettre la mise en place de convention individuelle de forfait annuel en jours permettant de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail, tout en :
Ouvrant la possibilité à certaines catégories de salariés de profiter de cet aménagement et de bénéficier des repos qui y sont liés ;
Mettant en place un temps de travail adapté à la charge de travail et à l’autonomie d’organisation de l’emploi du temps de chacun, pour une catégorie de salariés dont la nature des fonctions ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif applicable.
Ainsi, en l’absence de dispositions conventionnelles, le présent accord d’entreprise est conclu en application et dans le respect :
De la directive 2003/88/CE DU PARLEMENT EUROPEEN ET DU CONSEIL du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail ;
Des articles L3121-53 à L3121-66 du Code du Travail.
Le présent accord a pour objectif de formaliser les catégories de salariés pouvant prétendre au bénéfice de cet aménagement du temps de travail et de définir les modalités de mise en place et d’application des conventions individuelles de forfait annuel en jours au sens de l’article L3121-58 du Code du Travail.
Il est convenu que la mise en œuvre de cette modalité ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail, et devra assurer la protection de la santé et la sécurité des salariés concernés, particulièrement en matière de durée du travail et de respect d’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle.
Par courrier remis en mains propres contre décharge du 1er octobre 2025, la Société a informé tous les salariés de sa volonté de mettre en place un projet d’accord proposé par l’employeur et soumis à l’approbation des salariés relatifs à la mise en place du forfait annuel en jours. Le projet d’accord, la liste des salariés présents à l’effectif de la Société au jour de la consultation et les règles relatives au déroulement du scrutin ont été remis aux salariés.
Ainsi, les salariés étaient informés de l’organisation d’une consultation des salariés sur le projet d’accord, prévue le 15 octobre 2025 de 09 heures à 10 heures dans les locaux de la Société au cours de laquelle les salariés étaient amenés à répondre à la question suivante : « Approuvez-vous le projet d’accord d’entreprise relatif à la mise en place du forfait annuel en jours ? ». Suite à la consultation du 15 octobre 2025, les salariés ont pu se prononcer sur le projet d’accord d’entreprise soumis par la Société.
À l’issue du dépouillement des résultats, un procès-verbal a été rédigé et est annexé au présent projet d’accord.
PARTIE 1 – CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du Code du Travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
«1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »
Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation de travail, la gestion de leur temps et la répartition de leurs tâches au sein d’une journée ou d’une semaine.
Dans ce cadre, et étant donné l’absence de dispositions conventionnelles de branche, il a été décidé par la Société GOITSCHEL SPORT 3, que le présent accord sera applicable uniquement aux salariés relevant du statut professionnel suivant :
« Agent de maîtrise » - Coefficient : 220 ; au minimum ;
« Cadre » - Tout coefficient confondu.
Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles pourrait conduire à la conclusion d’un avenant au présent accord afin notamment d’étendre le périmètre des salariés éligibles.
Tous les salariés de cette catégorie peuvent en bénéficier, qu’ils soient en CDD ou CDI, et dont leurs fonctions les amènent à exercer des responsabilités et l’autonomie précisée ci-dessus et dont l’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail caractérisée, ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
L’accord d’entreprise ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné.
Précisément, l’entreprise, après s’être assurée que le salarié concerné remplit les conditions d’accès au forfait annuel en jours, peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours qui fera l’objet d’un avenant au contrat de travail initial.
PARTIE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : FORFAIT ANNUEL EN JOURS Le forfait annuel en jours repose sur l’autonomie des salariés dont le temps de travail n’est plus comptabilisé en heures mais en jours sur l’année. Cette autonomie est fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et l’employeur.
Les salariés concernés doivent faire preuve de loyauté et de disponibilité dans l’exercice des missions qui leur sont confiées. En contrepartie, l’employeur doit, malgré l’autonomie octroyée, assurer le pilotage et le suivi de leur activité.
Il est entendu que les salariés soumis au forfait annuel en jours sont amenés à accomplir une durée de travail supérieure à la durée légale, tout en respectant les dispositions légales et conventionnelles relatives à leur santé et sécurité.
NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT
Le forfait annuel en jours consiste à fixer globalement le nombre de jours de travail que le salarié doit effectuer chaque année, sans référence à un nombre d’heures de travail.
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l’année de référence (journée de solidarité incluse), pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et bénéficiant d’un droit complet à congés payés.
Ce nombre ne comprend pas les congés supplémentaires légaux, conventionnelles ou d’usages (congés pour ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Cela suppose :
La prise de 25 jours ouvrés acquis de congés payés sur la période annuelle considérée,
La prise d’un nombre de jours de repos – en moyenne et calculée annuellement permise par la limitation de la durée annuelle de travail maximale de 218 jours.
Le nombre de jours de repos est variable d’une année sur l’autre et est déterminée chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait annuel en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos (RTT) est la suivante :
Nombre de jours calendaires – Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) – Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré – Nombre de jours de congés payés ouvrés acquis – Nombre de jours congés conventionnels – Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an (RTT).
PERIODE DE REFERENCE
La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours se calcule sur 12 mois consécutifs, du 1er octobre N au 30 septembre N+1.
TEMPS DE REPOS DES SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Il est rappelé que le Code du Travail indique expressément que les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours bénéficient d’un régime juridique particulier. Aux termes des dispositions légales, ils ne sont en effet pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire comme le prévoit l’article L3121-62 du Code du Travail.
Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernées doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés.
Ainsi, en application des articles L3131-1 et suivants, les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
De deux jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non (à minima 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives hebdomadaires) ;
Des jours fériés, en fonction des usages dans l’entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait jours dénommés « RTT ».
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
En conséquence, l’amplitude de travail journalière pourra atteindre 13 heures et une amplitude de travail hebdomadaire de 48 heures, sans toutefois pouvoir excéder ces limites.
En conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne (convention internationale signée dans le cadre du Conseil de l’Europe), d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la Directive Européenne n°2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail d’autre part, il est rappelé que les salariés concernés s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire et à organiser leur emploi du temps de manière à respecter ces règles. La durée du travail par semaine ne devra pas excéder 6 jours travaillés en moyenne, étant ici rappelé que les parties doivent définir le calendrier prévisionnel de prise des journées et demi-journées de repos.
L’autonomie de chacun des salariés concernés ne permettent pas un contrôle précis, et la diversité des situations ne permettant pas la définition de règles uniformes et unipersonnelles, il appartient à chacun d’entre eux de prendre les dispositions pour respecter ces principes. En cas d’impossibilité, il appartient au salarié concerné d’informer la Direction pour résoudre la difficulté le plus rapidement possible.
PERIODICITE DES CONGES PAYES
Afin de simplifier la gestion et le calcul du forfait jours, la période d’acquisition et de prise des congés payés pour les salariés en forfait jours est la même période que celle du forfait annuel en jours, soit du 1er octobre N au 30 septembre N+1.
MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions individuelles de forfait annuel en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. À cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité (nombre et date des journées ou demi-journées travaillées), des jours d’absence et des jours de repos (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, congés supplémentaires pour ancienneté, RTT, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Ainsi, chaque mois, les salariés concernés remettent à la Direction une fiche individuelle Excel récapitulant les journées, ou demi-journées de travail effectués au cours du mois précédent.
Ce relevé mensuel permet le suivi du nombre de jours travaillés cumulés sur la période et d’alerter la Direction en cas de surcharge de travail, de non-respect des durées minimales de repos, d’organisation de travail, etc., afin d’apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l’organisation du travail. Il permet également d’anticiper un éventuel dépassement des 218 jours de travail (comprenant la journée de solidarité) sur la période de référence.
Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé et la sécurité du salarié.
Afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait annuel en jours, d’assurer une bonne répartition de son temps de travail et d’en faire un suivi régulier, les parties feront un point régulièrement sur ces aspects.
PRISE DE JOURS DE REPOS (RTT)
Les jours de repos (RTT) acquis au cours d’une période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l’année de référence concernée et ne peuvent être reportés à l’issue de cette période. Ainsi, ils devront être soldés au 30 septembre de chaque année.
Chaque année, le salarié détermine son calendrier de travail et le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journée en fonction des nécessités du service, des calendriers des congés payés et en concertation avec l’employeur. Il doit informer la Direction de ses journées ou demi-journées de repos au moins 72 heures ouvrées à l’avance, sauf cas de force majeure.
Toutes les journées de repos doivent être prises au cours de l’année de manière à ne pas dépasser le seuil de 218 jours par période annuelle du 1er octobre N au 30 septembre N+1. La Direction se réserve le droit de positionner les jours de repos supplémentaires sur l’année en fonction des impératifs de l’exploitation. Les demi-journées de repos peuvent être accolées aux congés payés annuels.
REMUNERATION
Le salarié bénéficiaire d’une convention individuelle de forfait annuel en jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, conformément aux dispositions légales et règlementaires.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
L’adoption de ces modalités de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut de base en vigueur.
Les bulletins de salaire ne font pas état d’un nombre d’heures mais du forfait jours contractuellement définis, avec incrémentation du cumul des jours travaillés depuis le début de la période de référence du forfait annuel en jours.
CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Le décompte des absences sera effectué ainsi :
Toutes les absences assimilées à du temps de travail effectif doivent être déduites du nombre annuel de jours travaillés fixés dans le forfait (périodes de congé maternité, paternité et d’adoption ; périodes de suspension du contrat de travail, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ; périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ; les absences pour évènements familiaux).
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif, c’est-à-dire les absences non citées dans la liste précédente des absences assimilées à du temps de travail effectif, s’imputent également sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait (arrêt de travail maladie simple, congé parental, etc.).
Les absences injustifiées ne s’imputent pas sur le nombre de jours travaillés de la convention individuelle de forfait, de sorte qu’elles devront être récupérés.
Le nombre de RTT du salarié n’est pas réduit en raison des absences assimilées à du temps de travail effectif précitées au premier tiret.
Si l’absence donne lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnité est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas de suspension du contrat de travail pendant les périodes où le salarié est tenu d’effectuer sa prestation de travail, il sera effectué une retenue sur salaire de la manière suivante :
Pour une journée entière de travail : Salaire mensuel22
Pour une demi-journée de travail : Salaire mensuel44
CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES EMBAUCHES OU RUPTURES DU CONTRAT AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE SUR LA REMUNERATION
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis.
Ainsi, dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé selon le nombre de jours calendaires à courir jusqu’à la fin de l’année, auquel il conviendra de déduire le nombre de jours de repos hebdomadaire, le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, le nombre de jours de repos pour l’année considérée proratisé ainsi que l’ajout du nombre de congés payés non acquis.
En conséquence, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur.
Qu’il s’agisse d’un forfait jours complet ou réduit, lorsque la convention de forfait entre en vigueur ou s’arrête en cours d’année civile, le volume de jours de RTT est calculé à partir du nombre de jours travaillés dans le forfait.
Il est entendu que des congés payés peuvent être demandés par les salariés de manière volontaire et de façon anticipée ; dans ce cas, le calcul du forfait sera revu en incluant les congés payés anticipés réellement pris.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
La rémunération annuelle versée au titre de la première année d’exécution du contrat fera l’objet d’une proratisation au regard du rapport entre le nombre de jours de travail sur la période, et le nombre de jours de travail pour une année complète d’activité.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, il sera appliqué une déduction sur la rémunération mensuelle forfaitaire égale à la valeur d’une journée entière de travail multipliée par le nombre de jours d’absence sur le mois considéré.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION ET SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, et pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’un entretien périodique annuel, en plus de l’entretien professionnel obligatoire et/ou l’entretien annuel d’évaluation formalisé.
Lors de cet entretien, le salarié et l’employeur font le bilan des modalités d’organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l’amplitude de ses journées de travail, du respect des différents seuils quantitatifs de durée du travail ou de repos, des difficultés éventuellement rencontrées par le salarié (amplitude journalière, prise de jours de congés, etc.), de l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Si des problèmes particuliers sont soulevés, ils doivent faire l’objet d’un compte-rendu par le salarié concerné précisant les solutions envisagées pour les résoudre.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés de respect de ses temps de repos, d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander un second entretien à son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
DISPOSITIF D’ALERTE EN CAS DE DIFFICULTES INHABITUELLES
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire ou amplitude horaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel.
MODALITES D’EXERCICE DU DROIT À LA DECONNEXION
Conformément à l’article L2242-17 du Code du Travail, les salariés bénéficieront du droit à la déconnexion, afin de réguler l'utilisation des outils numériques en vue d'assurer le respect de la vie personnelle et familiale des salariés et afin de préserver leur santé au travail.
Ce droit a pour objet, d’une part, d’assurer le respect des temps de repos et de congés et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié afin de garantir un environnement de travail respectueux de tous.
Il se manifeste par :
L’engagement de l’entreprise de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos (quotidiens, hebdomadaires et de congés) ;
L’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos.
Il est rappelé que les mails envoyés ou reçus le soir ou pendant les jours de repos n’appellent pas de traitement immédiat, en respect de l’équilibre vie personnelle – vie professionnelle ;
L’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absences de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.
Le salarié ne doit pas utiliser les outils-numériques pendant ses temps de repos (congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire) et doit bénéficier ainsi d’un droit à la déconnexion. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés pour des raisons professionnelles, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels. Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de mails aux collaborateurs en arrêt de travail.
CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS CONCLUE AVEC LE SALARIE
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment la raison et la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés dans l'année, la période annuelle de référence, le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos, le bilan individuel obligatoire annuel, les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié, le droit à la déconnexion et la rémunération.
DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL – RENONCIATION À DES JOURS DE REPOS
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue pas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L3121-59 du Code du Travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec l’entreprise, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle brute forfaitaire par 22. La valeur d’une demi-journée de travail sera divisée par deux.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos, est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. Dans tous les cas, le nombre de jours travaillés ne doit pas remettre en cause les garanties du salarié en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l’entreprise.
L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la période annuelle sur laquelle elle porte. Cet avenant est valable pour une année identifiée. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT
La mise en œuvre du passage au forfait jours réduit dans le cadre du présent accord requiert à la fois l’accord du salarié et de l’employeur, qui fixeront ensemble les journées et demi-journées qui ne seront pas travaillées dans le mois. Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit. Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif adresse sa demande écrite à la Direction au moins 2 mois avant la date souhaitée de passage au forfait jours réduit.
En cas d’acceptation de sa demande, le collaborateur bénéficie d’un entretien avec la Direction visant à aménager sa charge de travail afin de la rendre compatible avec sa nouvelle durée de travail.
En cas de refus de la demande du salarié, la Direction informera le collaborateur des raisons de ce refus (impératifs de fonctionnement du service ou de l’activité, incompatibilité du forfait jours réduit avec les missions exercées, etc.).
Pour les salariés en forfait annuel en jours ayant une activité réduite sur une année complète, les parties signataires conviennent d’un forfait annuel inférieur à 218 jours. Ces salariés bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés en forfait jours. Ils ne sont pas soumis aux règles relatives au travail à temps partiel.
Un forfait annuel en jours réduit implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos forfait jours accordés normalement au salarié dans le cadre d’un forfait à 218 jours.
À leur demande, les salariés sous convention individuelle en forfait jours, pourront bénéficier d’un forfait en nombre de jours réduit avec une rémunération proportionnelle, et une charge de travail proportionnelle également.
Le forfait jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait en jours.
Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait à 218 jours.
SUIVI MEDICAL
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
La Direction veillera à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition du temps de travail de l’intéressé.
Afin de contribuer au respect de ces dispositions, l’Entreprise doit, lors de l’entretien annuel obligatoire consacré au suivi du temps de travail, rappeler au personnel concerné par le présent accord, les précisions sur la notion de charge de travail raisonnable exposée ci-dessus.
PARTIE 3 – FORMALITES
INFORMATION DES SALARIES
Tous les salariés seront informés de la conclusion du présent accord par voie d'affichage sur le lieu de travail et tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
En outre, les salariés visés dans les champs d’application du présent accord ont été informés du contenu du dispositif et de ses conséquences à leur égard lors d'une réunion collective le 1er octobre 2025. Le présent accord leur sera soumis pour une période de consultation de quinze jours, à compter du 1er octobre 2025. Ils pourront s'adresser à la Direction pour obtenir toute information complémentaire.
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera avec un effet rétroactif à compter du 1er octobre 2025.
SUIVI DE L’ACCORD
Pour garantir le suivi de l'accord, les parties conviennent de se réunir tous les ans durant l'application du présent accord pour identifier les éventuelles difficultés d'application qu'elles auront constatées et dialoguer sur les réponses à y apporter.
PROCEDURE DE REGLEMENT DES CONFLITS
Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord se régleront si possible à l'amiable entre les parties signataires. Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.
À défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l'accord.
REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application, par voie d'accord de révision.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée ou lettre remise en main propre contre signature à l’autre partie signataire ou, en cas d’évolution de l’effectif ou de la représentation du personnel au sein de l’entreprise, à celles et ceux qui lui auront succédé et devra comporter, en outre, l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les quatre mois suivants la présentation de celle-ci.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur et tenant compte de l’effectif de la société.
DENONCIATION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l'article L2261-9 du Code du Travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 4 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de la Savoie. Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Conformément à l’article L2261-10 du Code du travail, le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. Il sera alors automatiquement transmis à la Direction régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS). Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes d’Albertville.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à LES BELLEVILLE, le 15 octobre 2025 en 2 exemplaires originaux dont un destiné à l’affichage dans l’entreprise.
Pour la SociétéPour le Personnel
ANNEXE 1 : Consultation par référendum des salariés sur le projet d’accord d’entreprise
