Accord d’entreprise en faveur de l’insertion, l’inclusion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise Goodyear France
Application de l'accord Début : 01/04/2025 Fin : 31/03/2028
Accord d’entreprise en faveur de l’insertion, l’inclusion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise Goodyear France
Entre
GOODYEAR FRANCE
dont le Siège Social est situé Tour Liberty – 17, Place des Reflets, 92400 COURBEVOIE
Représentée par Responsable des Relations Sociales Europe du Sud
&
LES ORGANISATIONS SYNDICALES suivantes :
Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T.)
Délégué Syndical Central
Confédération Française de l’Encadrement (C.F.E.-C.G.C.)
Délégué Syndical Central
Confédération Générale du Travail (C.G.T.)
Délégué Syndical Central
Ci-après désignées sous le vocable
« les parties »,
il est convenu et arrêté ce qui suit : Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc193979207 \h 3
Chapitre 1 : Objet de l’accord PAGEREF _Toc193979208 \h 4
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 5213-6 et suivants du Code du travail et de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Il a pour objet de définir les orientations concernant l’accueil et le maintien des travailleurs en situation de handicap pour les trois années à venir : 2025 à 2027.
La Société Goodyear France a pour ambition d’affirmer sa responsabilité sociétale et de mettre en avant son engagement contre l’exclusion et la discrimination.
La Société prise en chacun de ses établissements a déjà tissé durant ces dernières années des liens avec les acteurs travaillant autour du handicap et mis en place une politique lui permettant d’atteindre les 6% d’obligation d’emploi.
Elle souhaite aujourd’hui aller plus loin dans le cadre de ce nouvel accord triennal, en conservant les mesures d’origine qui ont déjà fait leur preuve, en innovant au travers de nouvelles actions choisies et portées par le plus grand nombre et en les centralisant.
La volonté des parties signataires du présent accord est de mettre en œuvre une politique en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap, durable, structurée et partagée, en maintenant le dialogue social et en mobilisant toutes les ressources adéquates.
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout poste de l’entreprise est susceptible d’être tenu par une personne en situation de handicap, sous réserve que ce poste puisse être adapté au handicap du salarié.
Elles se sont rencontrées à plusieurs reprises, les 3 décembre 2024, 16 janvier, le 11 février et le 6 mars 2025 avant de signer le présent accord.
Chapitre 1 : Objet de l’accord
Cadre légal et champ d’application
L’accord s’inscrit dans le cadre de la Loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 et de son décret d’application du 27 mai 2019.
Aux termes de l’article L. 5212-2 du Code du travail, tout employeur emploie des bénéficiaires de l’obligation d’emploi mentionnés à l’article L. 5212-13 dans la proportion minimale de 6 % de l’effectif total de ses salariés. Il s’agit notamment :
des victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité partielle permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente,
des titulaires d’une pension d’invalidité, à condition que l’invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain,
des anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension militaire d’invalidité,
des titulaires de la carte d’invalidité,
des titulaires de l’allocation adultes handicapés (AAH).
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs handicapés mais ne s’inscrit pas dans le cadre d’un accord agrée.
En référence à l’article L. 5212-8, il est défini un plan d’actions présenté au chapitre II du présent accord.
Les dispositifs du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) de la Société Goodyear France.
Les mesures présentées dans le présent accord sont applicables à l’ensemble de l’entreprise Goodyear France qui comprend les établissements de Montluçon, de Riom et du Siège. Certaines mesures pourront toutefois être ciblées à certains établissements en fonction de leurs spécificités. Mention sera faite dans les présentes dispositions.
Les principes
Le présent accord a pour objet de définir les orientations retenues et actions pour assurer le recrutement, l’insertion, l’inclusion, le maintien dans l’emploi et la formation des personnes en situation de handicap.
Ces orientations comportent :
un plan d’embauche d’insertion et d’inclusion pour favoriser le recrutement des personnes en situation de handicap au sein de la société Goodyear France,
un plan de maintien dans l’emploi et d’évolution professionnelle,
un plan de communication et de sensibilisation,
un plan d’insertion et de formation,
un plan de suivi de la démarche.
Chapitre 2 : Les plans d’actions
Plan d’embauche et d’intégration
Les objectifs
Dans le cadre de son engagement d’emploi de personnes en situation de handicap, la Société prise en son ensemble a pour objectif d’augmenter l’embauche de travailleurs en situation de handicap et d’augmenter son taux d’emploi au-delà des 6% déjà atteints.
Les actions de recrutement
La Société Goodyear France a la volonté de travailler sur l’emploi direct de personnes en situation de handicap quel que soit le secteur : production, maintenance ou services supports.
Pour cela, la Société travaillera en lien étroit avec Cap Emploi, la Mission Locale, France Travail, l’agence d’intérim référencée, les centres de formation, l’enseignement supérieur et avec toute autre structure susceptible de diffuser les offres d’emplois ou de proposer une présélection de candidats reconnus personnes handicapées.
La Société recherchera prioritairement des partenariats avec des prestataires locaux s’engageant à favoriser le pluralisme et encourageant la diversité.
A ce titre, l’établissement de Montluçon s’engage à poursuivre son partenariat avec Cap Emploi.
En matière de recrutement, une attention particulière sera portée sur les intérimaires présents en situation de handicap par les Responsable Ressources Humaines afin de leur faciliter l’accès à la procédure d’embauche. Toutefois, l’Entreprise s’engage à prioriser les salariés en interne en cours de reclassement à la suite d’un avis du médecin du travail.
Il est précisé également que les annonces de recrutements publiées sur le réseau Intranet de la Société, pourront mentionner expressément que les postes à pourvoir sont ouverts aux travailleurs en situation de handicap.
La Société Goodyear France est déjà présente sur les réseaux sociaux tels que LinkedIn et Indeed.
La Société s’engage à développer sur les réseaux sociaux sa communication relative au recrutement de personnes en situation de handicap.
Le niveau de formation insuffisant étant l’une des raisons des difficultés d’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, la Société souhaite participer à l’amélioration de la qualification des personnes en situation de handicap par la formation.
Ainsi, la Société continuera de favoriser l’accueil de personnes en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) et de stagiaires en situation de handicap.
Dans ce cadre, la société Goodyear France assurera auprès des écoles avec lesquelles elle entretient des relations privilégiées et dont les filières de formation sont liées aux métiers de l’entreprise, une communication sur la politique de l’entreprise en faveur des personnes handicapées.
Enfin, les acteurs du recrutement internes à la Société se mobiliseront afin d’évaluer les difficultés particulières propres au handicap des candidats retenus en phase de pré-recrutement.
Enfin, pour améliorer le taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap, la Société propose une prime de cooptation d’un montant de 500 euros bruts à tout salarié cooptant une personne en situation de handicap pour un poste en CDI.
Le versement de cette somme est effectué le mois suivant la fin de la période d’essai du salarié coopté, si celle-ci est concluante.
La prime versée au cooptant est imposable et soumise aux cotisations sociales.
Les étapes de l’accueil et de l’intégration
Les parties s’accordent sur le fait que l’accueil et l’intégration des salariés en situation de handicap sont l’une des étapes clés du processus de recrutement.
Goodyear France s’engage à assurer un accès aux mêmes dispositifs d’intégration aux personnes en situation de handicap tout en prenant en compte les spécificités liées au handicap du nouvel embauché.
Tout nouvel embauché bénéficiera d’un accueil administratif avec le Responsable Ressources Humaines au cours duquel lui sera remis spécifiquement : le livret d’accueil, le règlement intérieur, le code de conduite, documents liés à la mutuelle et la prévoyance, le détail du parcours d’intégration.
Avant toute proposition de contrat CDI, CDD, d’apprentissage ou de professionnalisation, une visite médicale de pré-embauche pourra être effectuée à la demande du salarié et/ou du service médical. Le Responsable Ressources Humaines informera à cet effet la Médecine du travail.
La visite médicale de pré-embauche a pour objectif de recueillir les conditions d’aptitude au travail et d’identifier les éventuels aménagements nécessaires.
A la suite de l’avis remis par la Médecine du travail, un bilan ergonomique de poste et d’environnement de travail pourra être réalisé. Dans ce cas, les membres de la CSSCT en seront informés.
Sous réserve de l’accord du salarié en situation de handicap, une information de l’équipe de travail l’intégrant pourra être réalisée. L’objectif est d’informer et de sensibiliser le manager et son équipe du type de handicap du nouvel embauché et de créer un environnement favorable pour son accueil et intégration. Si nécessaire, des formations appropriées (ex : langues des signes) pourront être apportées à l’équipe intégrante.
A l’arrivé du salarié en situation de handicap, un entretien avec le Référent Diversité du CSE en charge du suivi des dossiers pourra être organisé, à la demande du salarié.
La Commission Sante, Sécurité et Conditions de Travail Centrale (CSSCTC) sera informée de l’accueil des salariés en situation de handicap dans le cadre du suivi annuel du présent accord.
Les CSE d’établissement seront également informés annuellement dans le cadre de la consultation sur le bilan social.
Quoi qu’il en soit, le salarié en situation de handicap pourra, quand il le souhaite, solliciter le Référent Diversité du CSE de son établissement, son manager et/ou le Responsable Ressources Humaines pour un entretien.
Ces entretiens seront l’occasion de faire le point sur la situation de travail du salarié, son intégration dans l’équipe de travail ainsi que sur son éventuel aménagement de poste. Des actions correctives seront mises en place si nécessaire. Dans ce cas, lui sera communiquée le calendrier des actions correctives.
Plan de maintien dans l’emploi et d’évolution professionnelle
Les objectifs
La Société Goodyear France s’engage en vertu de la loi du 11 février 2005 à « prendre, en fonction des besoins, les mesures appropriées permettant aux personnes handicapées d’accéder à l’emploi et/ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer et d’y progresser ».
L’objectif est de maintenir dans l’emploi, par la mise en œuvre de solutions adaptées, des salariés dont le handicap survient ou s’aggrave.
Le salarié concerné par une démarche de maintien dans son emploi disposera de tous les éléments d’information lui permettant de comprendre les opportunités liées à l’obtention de la reconnaissance de travailleur handicapé. Il pourra être accompagné par la Médecine du travail, le Référent Diversité du CSE, Made in TH ainsi que par le service RH de l’entité du salarié.
Il est important de rappeler que la connaissance de la situation de handicap des salariés est confidentielle et ne peut être divulguée. Les services de santé au travail, le Responsable Ressources Humaines et éventuellement le recruteur et le Référent Diversité du CSE au moment de l’embauche seront les seuls informés.
Le manager non-recruteur du salarié en situation de handicap n’aura connaissance du statut RQTH de son salarié que si ce dernier en est d’accord ou lui en fait part lui-même, ou dès lors qu’un aménagement de poste ou des adaptations spécifiques nécessiteraient cette information.
Les actions mises en œuvre
Le Référent Diversité du CSE
La mise en œuvre d’une politique en faveur des personnes handicapées repose sur l’implication de tous, à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.
Elle s’appuie notamment sur le Référent Diversité du CSE dont le périmètre d’intervention est l’établissement.
Le référent harcèlement de chaque CSE devient Référent Diversité du CSE. A ce titre, il sera référent en matière de harcèlement moral et sexuel, handicap et égalité professionnelle.
Ce Référent Diversité du CSE est désigné par le CSE parmi ses membres (titulaires ou suppléants), par résolution adoptée à la majorité des membres présents pour la durée de leur mandat. Cette mission prend fin avec son mandat de membre élu du personnel.
La faculté de démissionner du mandat de Référent Diversité du CSE est ouverte après une période minimale de 6 mois d’exercice. Ce délai vise à consolider le rôle du Référent et lui permettre d’acquérir l’expérience nécessaire à l’exercice de ses missions et garantissant ainsi une continuité dans l’accompagnement des salariés et la mise en œuvre des actions en faveur du handicap, de l’égalité professionnelle et de la prévention du harcèlement.
Toutefois, en cas de force majeure dûment justifiée, la démission pourra intervenir avant ce délai. Dans tous les cas, la démission devra être notifiée par écrit au CSE et à la Direction des Ressources Humaines avec un préavis de deux mois, afin de permettre l’organisation de la désignation d’un nouveau référent.
A ce titre, et pour exercer au mieux ses fonctions, sont attribuées au Référent diversité du CSE, 5 heures de délégation par mois.
Ces heures de délégation pourront être utilisés cumulativement dans la limite de douze mois. Cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demi le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie.
A l’issue de la première année de mise en œuvre du présent accord, la Direction convoquera une réunion de travail du groupe de négociation. A cette occasion, un bilan du présent accord sera réalisé. Ce bilan portera notamment sur l’utilisation de ces heures de délégations.
Afin de permettre au Référent Diversité du CSE d’exercer pleinement ses missions, l’entreprise s’engage à organiser une formation spécifique au cours de sa mission qui aura pour objectif :
De renforcer ses compétences en matière de prévention et de gestion des situations de harcèlement moral et sexuel ;
De lui apporter les connaissances nécessaires pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
De lui fournir les outils et ressources pour accompagner les travailleurs handicapés dans leur intégration et leur évolution au sein de l’entreprise.
Les coûts relatifs à cette formation seront pris en charge par l’employeur, et le temps passé en formation sera considéré comme du temps de travail effectif. Le Référent Diversité du CSE travaille en étroite collaboration avec le Responsable des Ressources Humaines de l’établissement concerné, et de par son rôle transversal, avec les managers et les fonctions supports. Le service RH et le Référent Diversité du CSE seront en charge de la mise en œuvre opérationnelle et du suivi administratif, et notamment :
du conseil et de l’accompagnement des différents acteurs dans la mise en œuvre des objectifs de l’accord,
de la coordination des actions en faveur des salariés en situation de handicap,
de l’animation des actions en faveur des salariés en situation de handicap,
de la sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise et de la communication interne et externe,
de l’accompagnement potentiel dans le recrutement et du maintien dans l’emploi des personnes handicapés,
de l’accompagnement du travailleur handicapé en fin de carrière pour le conseiller sur ses droits à la retraite notamment sur les conditions d’une éventuelle retraite anticipée.
Les Responsables Ressources humaines
Le présent accord prévoit une implication renforcée des Responsables Ressources Humaines (RRH) dans la mise en œuvre et le suivi des mesures du présent accord, notamment en matière d’insertion, d’inclusion et de maintien des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise.
Des actions de sensibilisation spécifiques seront dispensées aux Responsables Ressources Humaines, compte tenu de leur rôle clé dans le processus de recrutement et d’accompagnement des salariés. La fréquence de ces actions devra tenir compte du rythme de renouvellement des équipes RH.
Les Responsables Ressources Humaines auront pour mission de promouvoir et d’accompagner les mesures prévues par cet accord, ainsi que de veiller à l’application des bonnes pratiques en matière d’insertion, d’inclusion et de maintien des travailleurs handicapés. Ils seront également référents pour les salariés ayant des questions ou interrogations sur la politique handicap de l’entreprise, les actions mises en œuvre, ainsi que les dispositifs liés au recrutement, d’insertion et à l’inclusion des personnes en situation de handicap.
Les Responsables Ressources humaines veilleront à l’application des mesures du présent accord et la prévention des bonnes pratiques dont ils seront également les garants avec le service EHS.
Les Responsables Ressources Humaines pourront être sollicités pour des entretiens individuels dans le cadre de cette politique et auront la possibilité d’organiser et d’animer des réunions dédiées au thème du handicap.
Ils participeront également au bilan du présent accord et seront invités à prendre part à la commission de suivi de l’accord.
Dans les établissements comportant plusieurs Référents Harcèlement, le référent désigné par la Direction pourra également assister le Responsable Ressources humaines dans la mise en œuvre du présent accord.
Partenariat avec Made in TH
La Société Goodyear France est consciente de la complexité des démarches et souhaite à cet effet, accompagner le Référent Diversité du CSE dans l’ensemble de ses missions liées au handicap ainsi que le salarié dans son parcours de Reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH).
Cette reconnaissance permet aux bénéficiaires de mobiliser les dispositifs légaux et règlementaires spécifiques du champ du handicap et de bénéficier des mesures prévues dans le cadre du présent Accord.
Il est rappelé que la démarche RQTH est une démarche personnelle et volontaire. La reconnaissance est attribuée par les Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH). Cependant, la Médecine du travail ainsi que le Référent Diversité du CSE pourront accompagner les salariés sur ces dispositifs et apporter leur soutien aux personnes souhaitant s’engager dans ce processus. Il est rappelé que les salariés en situation de handicap peuvent solliciter des rendez-vous avec la médecine du travail pour échanger sur leur situation.
La société Goodyear France met également en place un partenariat avec Made in TH qui est un organisme d’accompagnement d’une part, des entreprises dans la mise en œuvre de leur politique Handicap et des salariés concernant leur situation individuelle d’autre part. A travers ce partenariat, chaque salarié qui le souhaite pourra bénéficier d’une écoute et d’un accompagnement personnalisé. Les ambassadeurs Made in TH pourront assister les salariés dans l’ensemble de leurs démarches (information, orientation, conseil et soutien en matière de handicap).
L’aide à la reconnaissance du handicap
Outre ce partenariat, les salariés concernés pourront bénéficier d’une autorisation d’absence indemnisée pouvant aller jusqu’à deux demi-journées, afin de réaliser les démarches d’obtention ou de renouvellement de la RQTH, après information préalable du Responsable des ressources humaines et sur justificatif (récépissé de dépôt de dossier auprès de la MDPH/MDA).
Par ailleurs, tout salarié a droit de prendre un congé spécifique en cas d'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant. Ce congé est ouvert à tous les salariés sans condition d’ancienneté dans la limite de deux jours et sur remise d’un justificatif à son employeur.
Les jours enfant malade qui relèvent de l’accord égalité professionnelle pourront être accolés au congé spécifique en cas d’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant à condition de respecter les conditions de l’accord précité.
Tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté dans l'entreprise peut également bénéficier d’un congé de proche aidant dans les conditions prévues aux articles L. 3142-16 et suivants du Code du Travail.
Ce congé de proche aidant est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté, qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie. La personne aidée peut être :
son conjoint ;
son concubin ;
son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;
son ascendant ;
un enfant à charge ;
son collatéral jusqu'au quatrième degré ;
l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
la personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Pour bénéficier de ce congé, la personne assistée doit résidée en France de manière stable et régulière.
Le présent accord fixe la durée de ce congé à 3 mois. Le congé peut être renouvelée dans la limite d’une durée d’un an pour l’ensemble de la carrière.
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de proche aidant doit informer son employeur par tout moyen conférant date certaine, au moins 1 mois avant le début du congé :
de sa volonté de suspendre son contrat de travail ;
le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel du contrat de travail ;
de la date de son départ en congé.
Le salarié devra joindre à sa demande l’ensemble des pièces listées à l’article D. 3142-8 du Code du travail. La liste des justificatifs sera communiquée par la Direction sur demande d’un salarié.
Le congé de proche aidant débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié. Le congé débute ou est renouvelé immédiatement en cas :
de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée ou de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant , constatée par écrit par un médecin qui établit un certificat médical ;
de cessation brutale de l'hébergement en établissement de la personne aidée, attestée par le responsable de cet établissement.
Les délais d'information de l'employeur par le salarié sur la prise du congé et son renouvellement sont fixés de la manière suivante :
en cas de renouvellement du congé de façon successive, le salarié doit informer l'employeur de la prolongation du congé par tout moyen conférant date certaine au moins 15 jours avant le terme initialement prévu ;
en cas de renouvellement non successif, le délai de prévenance est d'un mois minimum.
Le salarié peut également choisir de fractionner son congé, avec l'accord de l'employeur, sans pouvoir dépasser la durée maximale de 3 mois. Dans cette hypothèse, le salarié qui souhaite bénéficier du congé devra avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé.
La Société s’engage à étudier les demandes des salariés concernés qui souhaiteraient fractionner ce congé.
Le congé du proche aidant n’est pas rémunéré. Toutefois, le salarié bénéficier d’un congé de proche aidant pourra percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA).
La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Formation des salariés en situation de handicap au cours de leur carrière
La société veillera à ce que chaque salarié reconnu travailleur handicapé puisse accéder à toutes les formations dont il aurait besoin dans le cadre de son travail et pourra bénéficier d’adaptations ou d’accompagnements spécifiques le cas échéant.
Visite de pré-reprise
Il sera porté une attention particulière aux salariés reconnus travailleurs handicapés ou en cours de reconnaissance, qui auront un arrêt de travail de plus de trois mois consécutifs.
Le Responsable Ressources Humaines informera le salarié, en amont de la date prévisionnelle de reprise, de sa possibilité de pouvoir bénéficier d’un examen médical de pré-reprise auprès du Médecin du travail. Cet examen aura pour objet d’anticiper la reprise d’activité et d’identifier les éventuelles problématiques d’adéquation du poste par rapport au handicap pour trouver des solutions d’aménagements ou de reclassements possibles, en accord avec le salarié.
Au moment de la reprise, le médecin du travail, après s’être prononcé sur l’aptitude de l’intéressé, pourra se prononcer sur les aménagements de poste ou sur la liste des autres postes pouvant être proposés.
A son retour dans l’entreprise, le salarié en situation de handicap sera reçu par le manager et/ou Responsable Ressources Humaines. Ce dernier informera le salarié de la possibilité de se faire accompagner par le Référent Diversité du CSE.
Les aménagements de poste
Des mesures complémentaires pourront être prises pour tenir compte de la situation nouvelle salarié, constatée par la médecine du travail notamment :
En cas de survenance d’une pathologie pouvant engendrer une situation de handicap à court, moyen ou long terme ;
En cas d’aggravation de la situation de santé du salarié reconnu comme travailleur handicapé.
Les prescriptions en matière d’aménagement et d’accessibilité des postes de travail relèvent de la compétence du médecin du travail. Celui-ci peut s’appuyer sur la CSSCT.
En outre, et afin de permettre l’insertion et/ou le maintien dans l’emploi par l’adaptation du poste de travail et/ou la prise en charge du surcout des équipements spécifiques nécessaires au regard du handicap, la Société pourra, après en avoir informé préalablement les membres de la CSSCT, solliciter une aide financière auprès de l’Agefiph.
Après établissement d’un diagnostic de la situation du salarié, des préconisations d’actions pourront notamment donner lieu à :
un aménagement de l’accès au poste de travail, un aménagement ergonomique ou informatique du poste,
un aménagement du temps de travail ou un aménagement des horaires pour raisons médicales, passage à temps partiel…,
des mesures de mobilité permettant de faciliter les déplacements professionnels ou le trajet entre le domicile et le lieu de travail,
la recherche d’un autre poste (en concertation avec le salarié) dans le cas où la fonction ou l’exercice de la fonction ne peut plus convenir en raison des contraintes du handicap.
Par ailleurs, pour l’établissement de Montluçon, il pourra être prévu, sur autorisation de la Direction et dans la limite des places disponibles :
un accès au site pour les salariés titulaires d’une carte mobilité inclusion (CMI) afin de limiter leurs déplacements, sur présentation du justificatif,
à titre temporaire, des mesures d’adaptation similaires pour les salariées enceintes ou les personnes en situation de mobilité réduite temporaire (fractures, interventions chirurgicales, etc.)
En cas d’aménagement de poste nécessitant une modification du contrat, les membres de la CSSCT seront informés.
En outre, dans le cadre de l’accord « relatif au développement de la mixité et à l’égalité professionnelle », l’Entreprise s’est engagée sur des aménagements de postes pour le rendre plus accessibles à tous.
Ainsi, d’ici la fin d’année 2025, au sein de l’établissement de Riom, la Direction s’engage à aménager un poste de l’atelier pour le rendre plus accessible à tous, notamment aux personnes en situation de handicap.
D’ici la fin d’année 2025, au sein de l’établissement de Montluçon, la Direction s’engage à procéder à trois aménagements de poste de travail dans l’usine par an.
Au sein de l’établissement du Siège, la Direction s’engage en 2025 à établir un bilan spécifiquement pour le Siège social.
Pour ces différents aménagements de poste, l’Entreprise s’engage à tenir également compte des salariés en situation de handicap pour rendre ces postes plus accessibles à tous.
L’aide au reclassement
Les salariés ayant une RQTH et déclarés inaptes à leur poste de travail par la Médecine du travail seront accompagnés dans la démarche de reclassement par la société. Ce reclassement sera fait en priorité au sein de l’établissement de rattachement du salarié.
Le Responsable des Ressources Humaines étudiera l’ensemble des reclassements pouvant être proposés au salarié inapte, au moyen, si besoin, d’aménagements de poste, de mesures de mobilité, de formations ou de suivi individualisé pour un retour vers l’emploi.
En outre, des conventions pourront également être signées avec des entreprises adaptées (EA) dont le secteur d’activité est similaire à Goodyear France dans le but de reclasser les salariés en situation de handicap déclarés inaptes dans leurs établissements.
Plan de communication/sensibilisation
Les programmes de sensibilisation et formation
Sensibilisation de l’ensemble des salariés
Les actions de sensibilisation doivent permettre de :
faire connaitre et partager les engagements de l’entreprise en matière de handicap ;
faire connaitre le Référent Diversité du CSE ;
développer la connaissance du handicap et ainsi lutter contre les préjugés et représentations liées au handicap.
Une sensibilisation à destination des salariés sera mise en place au moins une fois par an (idéalement lors de la Semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées).
Un affichage sera réalisé pour informer les salariés de la tenue et de l’organisation de cette Semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées. Des réunions d’informations et/ou conférences pourront être organisées sur le siège social.La Société Goodyear renforcera également sa communication interne sur l’emploi des travailleurs en situation de handicap et l’accompagnement de ses encadrants.
Formation des managers et des responsables de service
Des actions de sensibilisation spécifiques seront dédiées aux responsables hiérarchiques ayant pour objectif de :
sensibiliser au handicap,
connaitre les mesures du présent accord,
donner des conseils et bonnes pratiques (savoir-faire et savoir-être) pour une bonne inclusion et insertion des personnes en situation de handicap au sein de l’équipe ainsi que favoriser leur maintien dans l’entreprise.
Par ailleurs, tout nouvel encadrant, dans son parcours d’intégration, sera informé et sensibilisé sur les engagements définis dans le cadre du présent accord. Enfin une communication sera faite auprès des membres de chaque Comité Exécutif en vue de sensibiliser tous les acteurs de l’entreprise.
Les supports de communication
La mise en place d’une communication notamment interne aura pour but de faire connaitre et de promouvoir à l’ensemble de la Société les droits des salariés en situation de handicap ainsi que toutes les actions engagées dans le cadre du présent accord. La communication interne sera assurée par le biais :
de la mise en ligne de cet accord sur le Onedrive Goodyear
de l’envoi par la Direction des Relations sociales d’une note récapitulative du présent accord aux Responsables Ressources humaines
d’un affichage dans chaque établissement à destination des salariés reprenant les objectifs et actions mis en œuvre dans le présent accord
Cette liste de moyen de communication est non-exhaustive.
Organisation de visites
La Société pourra organiser des visites d’usines à l’attention des partenaires afin de faire connaitre l’environnement de travail des salariés.
Plan d’insertion et de formation
Le handicap ne doit pas constituer un frein au déroulement du parcours professionnel. La Société garantit donc aux personnes en situation de handicap une égalité de traitement et un déroulement de carrière comparable à celui des autres salariés (salaire, classification, conditions de travail, perspectives de progression, accès à la formation). Les salariés auront possibilité d’exprimer leur besoin de formation auprès du Responsable Ressources Humaines. La société souhaite réaffirmer le fait que les salariés en situation de handicap bénéficient du même droit d’accès à la formation de l’entreprise que les autres salariés. La Direction s’engage à s‘assurer que les salariés en situation de handicap aient la même fréquence de formation que les autres salariés de l’entreprise. Des formations spécifiques sur un type de handicap pourront être proposées en cas de besoin.
Plan de suivi de la démarche
Le Référent Diversité du CSE
Le Référent Diversité du CSE travaille en étroite collaboration avec le Responsable des Ressources Humaines de l’établissement concerné, et de par son rôle transversal, avec les managers et les fonctions supports.
La Commission de suivi
La CSSCTC dans le cadre de sa réunion de fin d’année mène le pilotage et le suivi du présent accord en effectuant le bilan quantitatif et qualitatif annuel. Elle est animée et coordonnée par la Direction des Ressources Humaines. A ce titre, sont invités les référents Diversité de chaque CSE d’établissement. Cette commission a notamment pour mission :
de veiller au respect des dispositions du présent accord,
d’être informée de l’état d’avancement des actions prévues dans l’accord, en suivant les différents plans d’actions et la tenue des objectifs en proposant des améliorations ou actions complémentaires et en participant à l’élaboration des actions prévisionnelles annuelles
d’être force de propositions pour envisager, le cas échéant, des mesures correctives,
d’entretenir une dynamique d’actions afin de mobiliser en permanence les différents acteurs.
Pour chaque réunion, la Direction des Ressources Humaines préparera les indicateurs mentionnés dans l’Annexe 1 du présent accord.
Les modalités de convocation et de tenue de cette Commission sont régies par l’article 2.4.1.3 de l’accord relatif à la mise en place et au fonctionnement du Comité social et économique central et des Comités sociaux et économiques.
En outre, dans le cadre du suivi du présent accord, ces indicateurs seront également présentés aux CSE d’établissement à la suite de la réunion de la CSSCTC de fin d’année mentionnée ci-avant.
La Commission Diversité et Compétences du CSEC, ayant notamment pour mission d’étudier les problèmes spécifiques concernant l’égalité professionnelle et la diversité, pourra se réunir à la demande du secrétaire du CSEC dans les conditions de l’article 5.3.3 de l’accord relatif à la mise en place et au fonctionnement du Comité social et économique central et des Comités sociaux et économiques.
Chapitre 3 : Caractéristiques du présent Accord
Durée et entrée en vigueur
Le présent Accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du 1er avril 2025. Il cessera de produire ses effets à l’expiration du délai de 3 ans. Les dispositions du présent accord reprennent et remplacent les clauses des accords collectifs antérieurs, notamment l’Accord Pep’s concernant les chapitres abordés dans le présent Accord. Les dispositions de l’Accord Pep’s n’ayant pas fait l’objet d’une reprise pourront l’être, le cas échéant, dans des Accords conclus ultérieurement.
Validité
Il est rappelé que le présent accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli, a minima, 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles. A défaut, cet accord devra être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli, à minima, 30% des suffrages exprimés au premier tour et devra faire l’objet d’une consultation auprès des salariés.
Révision
Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord dans les conditions légales prévues aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.
Publicité – Dépôt
Un exemplaire de cet accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative et vaudra notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.
Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord collectif seront réalisées par la Société Goodyear France.
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre. Un dépôt en deux exemplaires électroniques, dont une version anonymisée, rendue publique et destinée à la publication dans une base de données nationale publiée en ligne, et une version originale, sera réalisé auprès de la DIRECCTE d’Ile de France.
En application de l’article L. 2231-5-1, les parties peuvent acter qu’une partie de l’accord ne doit pas faire l’objet de la publication dans la base de données nationale susvisée.
Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à compter du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat greffe du Conseil du Prud’hommes compétente et à la DIRECCTE.
La notification du présent accord devra être faite à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature. Fait à Courbevoie en 6 exemplaires, le 27/03/2025
Pour Goodyear France
Responsables des relations Sociales Europe du Sud
Pour la C.F.D.T.
Délégué Syndical Central
Pour la C.F.E.-C.G.C.
Délégué Syndical Central
Pour la C.G.T.
Délégué Syndical Central
Annexe 1 : Indicateurs de suivi annuel
Suivi des actions entreprises ou projetées en matière d'embauche, d'adaptation, de réadaptation ou de formation professionnelle,
Suivi des actions des partenaires
Suivi des aides obtenues par l’entreprise en matière de diversité notamment en matière de handicap
Suivi des embauches de travailleurs handicapés,
Suivi des accueils de stagiaires handicapés
Suivi des accueils d’alternants handicapés
Suivi des départs de travailleurs handicapés,
Suivi du nombre de travailleurs handicapés,
Suivi du nombre de travailleurs handicapés à la suite d’accident du travail intervenus dans l’entreprise,
Déclaration annuelle prévue à l'article L. 5212-5 à l'exclusion des informations mentionnées à l'article D. 5212-4,
