SET TYPEDOC "VA" VAACCORD relatif l’AMENAGEMENT du temps de travail AU SEIN DE LA SOCIETE GOULIBEUR
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société Goulibeur, société par actions simplifiée à associé unique au capital social de 185 000 euros dont le siège social est situé au 10, Rue Victor Grignard – ZI République II – 86000 POITIERS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Poitiers, représentée par X, en sa qualité de Gérant.
Ci-après dénommée «
la Société » ou « Goulibeur »,
D’une part,
ET :
Monsieur X, membre titulaire du Comité social et économique de la société Goulibeur
D’autre part.
Préambule
La société GOULIBEUR a pour activité : « La pâtisserie industrielle, la fabrication et la commercialisation de galettes ». Elle applique, en l’état, la Convention Collective « Boulangerie-pâtisserie industrielle » (IDCC 1747). L’activité de la société GOULIBEUR connaît des fluctuations d’activité constantes dépendant des besoins de ses clients dont résulte une alternance de périodes de haute activité et de périodes de basse activité. Consciente et soucieuse de concilier cette réalité économique et les contraintes personnelles des salariés, la société a souhaité formaliser un certain nombre de dispositions spécifiques pour compléter les dispositions légales et conventionnelles applicables en l’état conformément aux articles L.3121-41 et suivants du Code du Travail. La Direction et le CSE ont ainsi mené une réflexion sur l’organisation du temps de travail des salariés afin d’adapter cette dernière aux besoins de l’entreprise et d’apporter la flexibilité nécessaire à son activité. Cet accord a donc pour objectif de :
Adapter sa production aux contraintes du marché dans l’intérêt commun des salariés et de la société ;
Optimiser les ressources au sein de l’entreprise et donc sa productivité ;
Améliorer la compétitivité de l’entreprise ;
Améliorer l’adéquation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés en matière de conditions d’organisation du travail.
A cet effet le présent accord prévoit des dispositions portant notant sur :
La définition du temps de travail effectif et des temps de repos ;
L’organisation et la durée du temps de travail des salariés soumis à un décompte horaire ;
Les conditions de programmation et délais de prévenance en cas de modifications ;
Les conditions de rémunérations et notamment la prise en compte des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.
Article 1. Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales (à savoir notamment les articles L.3121-41 et suivants), réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord. Le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à toutes pratiques, usages, accords atypiques, règlements ou autres accords collectifs, antérieurs à sa conclusion et ayant un objet identique, appliqués au sein de la Société GOULIBEUR.
Article 2. Champ d’application
Le présent accord s’applique, sauf dispositions contractuelles contraires, à l’ensemble du personnel, engagé en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, au sein de la société GOULIBEUR, dont la durée du travail est décomptée en heures, à temps plein ou à temps partiel.
Les salariés intérimaires et les salariés en forfait jours en sont exclus ainsi que les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail et les mandataires sociaux.
Article 3. Principes généraux
Période de référence
La période de référence est comprise entre le 1er janvier N et le 31 décembre N.
Pour les salariés engagés en contrat à durée déterminée, la période de référence correspond à la durée du contrat si celle-ci est inférieure à 1 an.
Définition du temps de travail
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail la durée du temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif comporte notamment :
Le temps de formation du salarié correspondant à une durée normale du travail
Le temps consacré aux visites médicales organisées au titre de la médecine du travail
Les déplacements professionnels imposés par l’employeur pendant l’horaire habituel de travail
Toute autre absence légalement assimilée à du temps de travail effectif (congés payés, maternité, paternité, adoption, événements familiaux…)
Dès lors, en application de ces dispositions légales, les temps de pause sont exclus du décompte du temps de travail effectif.
On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalière pendant lequel l’exécution du travail est suspendue.
Pendant les temps de pause, les salariés pourront vaquer librement à des occupations personnelles dans la limite, bien évidemment, de l’espace-temps défini de la pause.
La durée hebdomadaire du travail est fixée à 39 heures étant précisé que tout salarié dont la durée du travail est au moins égale à la durée légale, soit 35 heures par semaine, est considéré comme étant employé à temps plein.
A l’inverse, tout salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale, soit 35 heures par semaine, est considéré comme étant employé à temps partiel.
Il est précisé qu’un contrôle du temps de travail journaliser effectué par chaque salarié est mis en place dont les modalités pratiques sont déterminées par l’employeur, après consultation du CSE. Les salariés sont préalablement informés des modalités de contrôle retenues.
Durée maximale quotidienne de travail
L’amplitude quotidienne de travail est calculée sur une même journée de 0 heure à 24 heures.
La durée quotidienne de travail effectif ne peut, en principe, excéder 10 heures (article L.3121-18 du Code du travail).
Durée hebdomadaire maximale de travail
La semaine s’entend du Lundi 0 heure au Dimanche 24 heures.
La durée hebdomadaire maximale de travail effectif est fixée à 46 heures.
La durée hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période de douze semaines consécutives est fixée à 48 heures pendant les périodes de surcroît de travail.
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif, appréciée en fonction des horaires effectués au cours de 6 mois consécutifs est fixée à 42 heures.
Des dérogations à ces durées maximales de travail effectif peuvent être mises en œuvre dans les conditions prévues par le Code du travail.
Repos quotidien
En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être, au minimum, de 11 heures consécutives.
Travail exceptionnel les samedis et dimanches
La durée du travail s'apprécie dans le cadre de la semaine civile du lundi au dimanche. Les horaires collectifs de travail au sein de l’entreprise sont répartis, en l’état, du lundi au vendredi.
Article 4. Dispositions relatives à l’organisation et à la durée du temps de travail des salariés.
Principe de variation des horaires de la durée du travail
Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquence d’une part d’entrainer une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
Ainsi, les salariés verront leur durée du travail mensuelle ou hebdomadaire de référence varier à des niveaux inférieurs, supérieurs, ou égaux à leur durée contractuelle de travail.
Durée annuelle du travail
Il est convenu que la durée annuelle de travail effective prise en référence pour la modulation du temps de travail est de 1 790 heures. En conséquence, la durée de travail hebdomadaire de référence est de 39 heures en moyenne sur la période de référence.
La durée annuelle de référence de 1 790 heures est déterminée par l’horaire collectif actuellement en vigueur, selon le raisonnement suivant :
365 jours calendaires par an
104 samedis et dimanches par an
8 jours fériés en moyenne ne tombant pas un samedi
5 semaines de congés payés correspondant à 25 jours
1 journée de solidarité
Le calcul du temps de travail annuel établi par l’administration du travail correspond à un nombre de jours fériés moyens. Ainsi, en moyenne une année compte 8 jours fériés (sur un total de 11) qui ne tombent ni un samedi, ni un dimanche.
Par ailleurs, en cas de droit incomplets ou de reliquat de congés reportés au-delà de la période annuelle de référence, la durée annuelle sera réajustée en conséquence.
Définition des seuils pour les périodes de basse et haute activité
Les horaires de travail peuvent varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
L’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure ;
L’horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 48 heures étant rappelé que l’horaire maximal moyen sur 12 semaines consécutives est de 46 heures.
Pour les salariées à temps partiel, il est rappelé que la durée hebdomadaire ne pourra excéder 34 heures.
Gestion de la durée du travail
Programmation prévisionnelle indicative
L’activité des salariés dépend directement des besoins de la société et sera organisée selon des calendriers individualisés.
Une programmation prévisionnelle précise la durée du travail pour chaque semaine comprise dans la période de référence.
La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par tous moyens au plus tard 15 jours avant le début de la période de référence.
La programmation prévisionnelle fait, par ailleurs, l’objet d’un affichage.
Plannings individuels
En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, un planning hebdomadaire est communiqué au salarié, par tous moyens, au plus tard 15 jours avant sa prise d’effet.
Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.
En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de la société, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecter un planning qui lui est propre.
Les plannings des salariés seront conformes aux dispositions rappelées ci-dessus sur les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
5.3 Conditions et délais de prévenance des changements de durée du travail ou d’horaires du travail
Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée du travail
L’horaire ou la durée du travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :
Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
Remplacement temporaire d’un salarié absent (quel que soit le motif d’absence) ;
Délais de prévenance
Les salaries devront être prévenus des changements de leurs horaires de travail ou de leur durée du travail 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement doit intervenir par voie d’affichage ou information individuelle.
En cas de situation d’urgence (force majeure, intempéries, panne, absence imprévisible…), le délai de prévenance pourra être réduit à 48 heures.
D’un commun accord entre le salarié et l’employeur, le délai de prévenance peut être supprimé, en cas d’urgence, pour le bon fonctionnement de la société.
Suivi calendriers individualisés
La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un décompte individuel de suivi des heures.
Ce compteur sera tenu pour chaque salarié et fera apparaitre :
Le nombre d’heures de travail effectif réalisé
L’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisé et le nombre d’heures de travail prévu pour la période d’annualisation
L’écart ci-dessus cumulé depuis le début de la période d’annualisation
Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération
Le décompte du temps de travail effectué sera établi au moyen d’un relevé d’heures hebdomadaire signé par l’ensemble du personnel.
Un récapitulatif annuel individuel sera ensuite établi à la fin de la période d’annualisation.
La Société tiendra à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée d’un an y compris dans le cas d’horaires individualisés, les documents existants dans l’entreprise permettant de comptabiliser les heures de travail accomplies par chaque salarié.
Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence sera mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période ou communiqué par voie électronique.
Gestion de la rémunération
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des collaborateurs est lissée sur la base de la durée annuelle du travail. De cette manière, le collaborateur est assuré de bénéficier d’une rémunération stable et régulière indépendante de la variation du nombre de jours ou d’heures travaillées pendant le mois.
La rémunération sera donc lissée sur une période de 12 mois sur la base de 39 heures par semaine.
Compte tenu de la durée annuelle du travail fixée au présent accord à 1790 heures, la rémunération des personnels concernés par cet accord sera lissée sur la base
d’un salaire moyen garanti correspondant à 169 heures de travail mensuel rémunérées comme suit :
151,67 heures au taux horaire normal applicable au salarié ;
17.33 heures au taux horaire normal majoré de 25 %.
Heures supplémentaires (salariés à temps complet)
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an. La direction peut demander à tout salarié d’accomplir des heures supplémentaires au-delà du forfait annuel de 1790 heures. Il est précisé, qu’au-delà de ce forfait, seules les heures supplémentaires effectuées à la demande expresse de la direction seront comptabilisées comme telles sur le plan juridique et financier.
Le contingent annuel d’heures supplémentaire est fixé à 300 par salarié et par année civile. Ce contingent est déterminé pour la période de référence du 1er janvier au 31 décembre. Ce contingent est applicable à tous les salariés couverts par le présent accord.
Le salarié sera informé du nombre d’heures supplémentaires réalisées le dernier mois de l’année de référence.
Au regard de la durée annuelle du travail de 1790 heures prévue au présent accord, chaque salarié concerné perçoit au titre de sa rémunération mensuelle lissée, d’ores et déjà le paiement 183 heures supplémentaires (1790 h -1607 h) majorées.
Ces 183 heures supplémentaires, réparties sur la période de référence, sont majorées au taux de 25%.
A la fin de la période de référence, toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle légale théorique de travail et dans la limite du contingent annuel, sont considérées comme des heures supplémentaires, dont le taux de majoration sera déterminé en fonction des dispositions légales :
au taux de 25% pour les heures allant jusqu’à la 1979e heures annuelle inclue ;
au taux de 50% pour les heures de travail à partir de la 1980e heure inclue.
Ces seuils s’apprécient sur la période de référence fixée au présent accord pour la programmation annuelle de la durée du travail.
Leur rémunération interviendra sur la fiche de paye du premier mois suivant l’expiration de la période annuelle de référence.
Enfin, et conformément à ce que prévoit les dispositions conventionnelles, la Direction pourra décider de compenser en tout ou partie le paiement des heures supplémentaires au-delà de 1790 heures par un repos compensateur équivalent.
Le salarié prendra ses repos en heures et ce, dans un délai de 4 mois suivant la clôture de la période de référence.
Les modalités de prise de ces heures de repos (notamment la date et la forme de ces heures de repos) satisferont, dans la mesure du possible, les souhaits des salariés concernés mais seront, en tout état de cause, toujours prises en fonction des impératifs liés au fonctionnement du service.
Dans ce cadre, le salarié qui souhaite bénéficier des heures de repos acquises devra en formuler la demande par écrit à son supérieur hiérarchique.
Celui-ci devra lui apporter une réponse dans un délai de 15 jours courant à compter de la réception de la demande du salarié. Le défaut de réponse dans ce délai vaudra acceptation.
Le salarié dont le contrat de travail est rompu avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie en repos à laquelle il a droit, ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour prendre ce repos, bénéficiera d’une indemnité compensatrice correspondant à ses droits acquis.
Enfin, les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires (300 heures) ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100% des heures effectues au-delà du contingent.
Heures complémentaires (salariés à temps partiel)
Volume d’heures complémentaires :
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Définition des heures complémentaires : Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence. Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.
Paiement des heures complémentaires
Lorsque la durée du temps de travail constatée à l’expiration de la période de modulation excède la durée contractuelle, les heures effectuées au-delà sont considérées comme des heures complémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire :
au taux de 10 % pour les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de la durée contractuelle ;
au taux de 25% pour les heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée contractuelle (et dans la limite du tiers).
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
La durée minimale de travail continue est fixée à 2 heures. Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein. Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
Information des salariés sur le nombre d’heures réalisées en fin de période de référence
Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de période, cette information est donnée au moment du départ.
L’information est communiquée sur le bulletin de salaire du dernier mois de la période de référence ou sur le dernier bulletin de paie adressé au salarié en cas de départ en cours de période.
Cette information précise également le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement dont le salarié bénéficie.
Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Prise en compte des absences en cours de période de référence
Les absences indemnisées ou non (maladie, accident du travail, évènements familiaux, absences non rémunérées etc…) seront calculées sur la base de la rémunération lissée.
Le nombre journalier d’heures d’absences retenu correspondra au nombre d’heures journalier de l’horaire moyen de lissage.
Toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à du temps de travail effectif, seront déduites du nombre d’heures prévues dans le calendrier annuel d’annualisation.
Il est rappelé que si un salarié n’a pas effectué 1 790 heures sur l’année de part une « sous-activité » et non pas du fait d’absences rémunérées ou indemnisées, les heures manquantes ne peuvent pas faire l’objet d’une retenue sur salaire, ni récupérées sur l’année suivante.
Les absences non rémunérées donnent lieu, quant à elles, à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L.3251-3 du Code du Travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. La compensation peut, le cas échéant, se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
Prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
Pour les mois civils incomplets (entrée sortie en cours de mois), la rémunération sera calculée sur la base du nombre d’heures réellement accomplies.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
Article 5 - Journée de solidarité
En application des dispositions de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées implique :
une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés ; la contribution prévue au 1° de l'article L.14-10-4 du Code de l'action sociale et des familles pour les employeurs. La journée de solidarité sera fixée le Lundi de Pentecôte. Ce jour sera travaillé. Chaque salarié aura la possibilité de poser un jour de repos supplémentaire.
Article 6 : Dispositions légales
Durée de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2021.
Révision – Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être révisé, à tout moment, à la demande de la Direction ou des parties habilitées en application de l’article L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par chacune des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
Il est convenu que les dispositions du présent accord forment un tout indivisible qui ne sauraient faire l’objet d’une dénonciation partielle.
La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.
La Direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités de conclure un nouvel accord.
Suivi de l’accord
Les parties signataires du présent accord se réuniront au moins une fois par an, à l’initiative de l’une d’entre elles, afin de faire le point sur l’application du présent accord.
Dépôt et publicité de l’accord
Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie. Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord, en version intégrale et signée, sous format .pdf, sera déposé par la Société auprès de la DIRECCTE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, « TéléAccords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail, une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes et signatures de personnes physiques, sera également déposée à la DIRECCTE, via ce site. Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Poitiers. Le présent accord sera présenté aux salariés à l’occasion d’une réunion d’information au cours de laquelle un exemplaire leur sera remis individuellement.
L’accord sera également affiché au sein des différents établissements de la société.
