ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
SOUS FORME DE MODULATION
Entre :
La Société GRAFF OCEAN, société à responsabilité limitée, immatriculée au RCS de LA ROCHE SUR YON, sous le numéro de SIREN 493 897 532, dont le siège social est situé 16 rue du Boucaud, 85 330 NOIRMOUTIER EN L’ILE, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de gérant,
Ci-après dénommée « la société »
d'une part,
ET
L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant adopté le présent accord à la majorité requise des deux tiers et dont la liste d’émargement est jointe en annexe.
Ci-après dénommé « le personnel »
d'autre part.
PREAMBULE
La SARL GRAFF OCEAN a pour activité principale la mise en place de projets de communication, web ou print, ainsi que l’édition de magazines en Vendée. Elle dépend de la Convention collective nationale des entreprises de la Publicité du 22 avril 1955 (IDCC 86).
De par son activité, la société a fait plusieurs constats :
la société est soumise à une variabilité de la charge de travail et à une certaine saisonnalité puisqu’elle est liée aux activités évènementielles,
du besoin pour les collaborateurs de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle et de famille dans le cadre de ces variations d’activités.
C’est dans ce contexte que les parties signataires se sont réunies en vue de négocier un accord collectif d’entreprise qui a pour principaux objectifs de :
Répondre aux besoins de la société et aux fluctuations de son activité
Améliorer la qualité du service et de mieux répondre aux besoins des clients
Améliorer les conditions de travail des salariés en leur apportant davantage de flexibilité
Réduire leur temps de travail dans la mesure du possible tout en conservant leur rémunération actuelle
Pour répondre à ces objectifs, le présent accord collectif a pour objet la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail des salariés sur une période supérieure à la semaine, adapté aux spécificités de l’activité de l’entreprise, en application des dispositions visées à l’article L. 3121-44 du Code du travail.
Le présent dispositif permet ainsi de faire varier la durée du travail avec des semaines de plus forte de plus basse activité sur une période annuelle.
Cet accord a également vocation à régler les modalités de fractionnement du congé principal afin de garantir davantage de flexibilité aux salariés dans la prise de leurs congés payés, et de simplifier et optimiser la gestion des congés payés.
En tout état de cause, les dispositions du présent accord collectif d’entreprise se substituent pleinement à d’éventuels usages ou pratiques antérieurs, accords d’entreprise préexistants et aux dispositions conventionnelles prévues dans la convention collective de la Publicité ayant le même objet.
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – Bénéficiaires
Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée, d’un contrat d’apprentissage (pour les apprentis de 18 ans et plus), à temps plein.
A contrario, elles ne s’appliquent pas aux contrats à temps partiel, aux contrats à durée déterminée d’usage (contrats dits « extras »), aux jeunes travailleurs (de moins de 18 ans), aux salariés bénéficiant d’un dispositif de forfait annuel en jours et les cadres dirigeants qui ne sont pas assujettis à la réglementation sur la durée du travail en application de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Il est rappelé que la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail et ne nécessite donc pas l’accord de chaque salarié.
TITRE 2 – MODALITÉS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 2 – Période de référence
Le temps de travail des salariés susvisés s’organisera sur l’année civile.
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, il conviendra de retenir la date du 1er jour de travail, comme début de la période de référence.
Pour les salariés quittant la société en cours de période de référence au terme de leur contrat, la date de fin de période de référence correspondra à la date de fin de contrat (date de sortie des effectifs).
ARTICLE 3 - Durée hebdomadaire moyenne et durée annuelle du travail
Il est convenu entre les parties que les salariés devront réaliser en moyenne 32 heures de travail par semaine. Lors des fortes périodes d’activités, les salariés seront amenés à accomplir en moyenne 40 heures par semaine.
Nonobstant, les salariés resteront à être rémunérés sur la base d’une durée moyenne hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, équivalent une durée annuelle de travail de 1 607 heures (journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés).
La Direction se fixe comme objectif de faire travailler, chaque salarié, moins de 1 607 heures de travail par an.
La durée de travail effectif des salariés sous CDD ou entrant en cours de période de référence sera calculée au prorata de la durée annuelle de travail effectif visée ci-avant en fonction du nombre de semaines travaillées inclues dans la durée du contrat.
ARTICLE 4 - Variation et limite horaires
La durée annuelle de travail est répartie entre les semaines comprises dans la période annuelle de référence.
La durée du travail en période de faible activité pourra être fixée à 0 heure de travail effectif.
La durée de travail hebdomadaire en période haute est fixée dans le respect des durées maximales de travail.
ARTICLE 5 – Planning prévisionnel des horaires er modification de la durée
Chaque année, avant le début de la nouvelle période de référence ou en début de contrat pour les nouveaux embauchés et les CDD, un programme indicatif annuel fixant les durées hebdomadaires de travail est affiché sur le panneau réservé à la communication du personnel.
Ce planning prévisionnel des horaires est communiqué au salarié au moins un mois à l’avance. Ce planning prévisionnel annuel sera ensuite complété par les jours travaillés et horaires de travail au fur et à mesure de l’année par la remise au moins 7 jours calendaires à l’avance d’un planning définitif.
Toutefois, en cas d’urgence, dans les hypothèses de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail (demande exceptionnelle et imprévisible de la clientèle, arrivées ou départs de clients non prévus, accroissement inopiné de l’activité, etc.), le programme de l’aménagement pourra être modifié exceptionnellement sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures.
ARTICLE 6 – Modalités de décompte de la durée du travail
Le calcul de la durée du travail se fera quotidiennement. Chaque salarié devra remplir chaque jour, à la fin de sa journée, un fichier d'heures qu’il devra renvoyer, chaque semaine, à Ia Direction.
Il est expressément rappelé que les salariés doivent scrupuleusement respecter les règles de remplissage des feuilles d’heures.
ARTICLE 7 – Paiement des heures supplémentaires
7.1 Décompte
Dans le cadre du dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, les heures supplémentaires se décomptent au-delà de la limite annuelle de 1 607 heures ou de la durée de travail effectif proratisée pour les nouveaux entrants ou les sortants, ainsi que pour les salariés en contrat à durée déterminée.
Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur une période de référence égale à 12 mois ouvrent droit à une majoration de salaire dans le cadre de la réalisation d’heures supplémentaires.
7.2 Paiement des heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont réalisées à la seule demande explicite et préalable du responsable hiérarchique.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1 607 heures seront rémunérées assorties d’une majoration unique, quel que soit le rang de l’heure supplémentaire, à 25 %.
La base de calcul des majorations éventuelles correspond au taux horaire de base.
7.3 Contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
ARTICLE 8 – Lissage de la rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base mensualisée de 151,67 heures, pour 1607 heures travaillées sur l’année, et ce peu importe le nombre d’heures réellement accompli.
Les éventuelles heures supplémentaires réalisées donneront lieu à paiement en fin de période.
ARTICLE 9 – Incidences des absences au cours de la période de référence
9.1 Traitement des absences
En termes de rémunération, en cas d’absence donnant lieu à rémunération ou indemnisation (maladie, accident, maternité …), l'horaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité complémentaire à l'allocation journalière de la sécurité sociale est l'horaire moyen sur la base duquel est établie la rémunération mensuelle moyenne, que l'absence ait correspondu à une période de forte ou de faible activité, soit 7 heures (pour une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures) ou 7.80 heures (pour une durée moyenne hebdomadaire de 39 heures).
Les absences non rémunérées (congé sans solde, absence non justifiée …) se traduiront par une retenue sur salaire au réel, c’est-à-dire en fonction de l’horaire effectué s’il avait travaillé en fonction du planning définitif remis au salarié.
En termes de décompte du temps de travail, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.
Dans ce cas, ces heures d’absences régulièrement justifiées par le salarié seront décomptées sur la base de la durée moyenne mensuelle de 151.67 heures en cas de contrat de travail de 35 heures hebdomadaires (ou 169 heures en cas de contrat de travail de 39 heures hebdomadaires).
Dans les autres cas d’absences (non rémunérées ou non indemnisées), les heures d’absences seront décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait dû réaliser selon le planning remis. Les absences viendront donc en diminution des heures dépassant la durée annuelle prévue par le présent accord et retarderont d’autant le déclenchement des heures supplémentaires.
9.2 Arrivées et départ en cours de période
Régularisation en fin de période annuelle
Un bilan du temps de travail effectué par chaque salarié concerné sera établi au terme de la période de référence, soit courant du mois de juin de l’année N+1.
Dans le cas où la durée de travail annuelle de référence est dépassée en fin de période annuelle de modulation, les heures venant en dépassement font l'objet d’un paiement majoré à taux unique pour heures supplémentaires dans les conditions énoncées ci-avant.
Lorsque la durée du travail est inférieure à la durée de travail annuelle de référence, c’est-à-dire lorsque le salarié n’a pas accompli la totalité des heures à réaliser sur la période de modulation alors l’entreprise ne procèdera à aucune retenue de salaire.
Régularisation en cas d’embauche, fin de contrat ou de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence.
Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou à la date de son départ, sur la base du temps réel accompli.
La rémunération est égale au temps de travail réellement effectué par le salarié au cours de la période considérée et régularisée au plus tard lors du solde de tout compte dans les conditions suivantes :
Si le salarié a effectué un nombre d'heures de travail effectif supérieur à la durée de travail effectif prévue, il y aura lieu de procéder à une régularisation avec paiement des majorations pour heures supplémentaires sur le dernier bulletin de paie, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées et rémunérées chaque mois, le cas échéant ;
En cas de trop-perçu par rapport aux heures réellement effectuées, aucune retenue sur salaire ne sera appliquée.
Les indemnités de rupture se calculent sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
TITRE 3 – CONGES PAYES ET FRACTIONNEMENT
ARTICLE 10 – Renonciation aux jours de fractionnement
La période de référence légale pour l’acquisition des droits à congés payés est située entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale — qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31octobre de l’année N.
Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L. 3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.
II est toutefois rappelé que :
Conformément aux articles L. 3141-19 et suivants du Code du travail, une fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire doit être prise entre le 1er mai de l’année N au 31octobre de l’année N. II s’agit de deux (2) semaines de congés payés prises en continu ;
Le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 11 – Durée et entrée en vigueur
L’accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025.
ARTICLE 12 – Suivi de l’accord
L’application du présent accord sera suivie par le Comité social et économique (ou en cas d’absence par une commission « ad hoc » créée à cet effet, laquelle sera composée du salarié le plus ancien et du salarié le plus jeune sous réserve que celui-ci ait un an d’ancienneté).
Cette Commission se réunira au moins une fois par an afin d’analyser les éventuelles difficultés d’application du présent accord, et étudier le cas échéant toute solution de nature à améliorer l’application de cet accord.
ARTICLE 13 - Révision – Dénonciation
Le présent accord peut être révisé à tout moment à la demande de l’une des parties signataires, en vue d’adapter l’accord à la réalité de l’entreprise.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties signataires et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée.
Cette révision fera l’objet d’une réunion entre les parties et, en cas d’accord, un avenant au présent accord d’entreprise sera établi. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
Par ailleurs, le présent accord d’entreprise et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par chacune des parties signataires, dans les conditions prévues par la loi, sous réserve d’un délai de préavis de trois mois.
Il est expressément convenu que, sauf accord de révision, la dénonciation ne pourra pas prendre effet avant la fin de la période d’aménagement du temps de travail sur l’année.
ARTICLE 14 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt par la Direction dans les conditions prévues à l’article D. 2231-4 du Code du travail, à savoir dépôt sous la forme électronique à la DREETS sur la plateforme teleaccord.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Cet accord fera l’objet d’une anonymisation sur la version de l’accord qui sera rendue publique.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel.
Enfin, il est précisé que dans la mesure où aucune organisation syndicale n’est représentative de salariés dans l’entreprise, le présent accord n’a donc pas à être notifié à une organisation syndicale.
***
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à NOIRMOUTIER EN L’ILE, Le 29 novembre 2024.
Pour le PersonnelPour la SARL GRAFF OCEAN
(statuant à la majorité des deux tiers) (selon procès-verbal annexé)
