Le Grand Port Maritime de la Martinique (GPMLM), représenté par le Président du Directoire,
Et d’autre part :
La Confédération Générale du Travail de la Martinique (CGTM), représentée par déléguée syndicale.
La Coordination Nationale des Travailleurs Portuaires et Assimilés (CNTPA), par, Délégué Syndical
PREAMBULE
La gestion de la crise sanitaire liée à l’épidémie mondiale du COVID 19 et le confinement institué par les pouvoirs publics ont permis de recourir plus largement au télétravail et de porter une réflexion globale sur sa mise en œuvre au sein du GPMLM.
A la demande des salariés et dans le souci de proposer des solutions innovantes contribuant à leur bien-être et à l’amélioration de leurs conditions de travail tout en tenant compte des besoins et contraintes de l’entreprise, les parties ont convenu de mettre en place le télétravail au sein du GPMLM :
soit de manière alternante et régulière, c’est-à-dire en alternant des jours travaillées dans les locaux du GPMLM et les jours travaillés au domicile de l’agent.
Soit de manière occasionnelle, c’est-à-dire en exerçant son activité salariée au domicile de l’agent à titre occasionnel.
Le télétravail doit être une solution efficace d’organisation reposant sur l’autonomie du salarié, la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités partagées. Egalement, compte tenu de la nature d’Etablissement public du GPMLM devant assurer la continuité du service public, il est rappelé que la préservation d’une organisation fonctionnelle du GPMLM doit rester le fil conducteur pour la mise en place du télétravail.
Le présent accord conclu en application des articles L1222-9 et suivants du Code du travail s’inscrit dans la démarche de responsabilité sociale et de qualité de vie au travail engagée par le GPMLM.
Il a ainsi pour but de permettre aux salariés une meilleure conciliation vie privée/vie professionnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’Etablissement ; ces deux finalités étant les facteurs clés et indispensables de la réussite du télétravail.
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 – Objet de l’accord
Les dispositions du présent accord ont pour objet de définir les modalités d’accès et la mise en œuvre du télétravail au sein du GPMLM. Il se substitue à tout usage ou pratique en vigueur au GPMLM.
Il est précisé que le présent accord ne s’applique pas au télétravail d’exception régi par l’article L1222-11 du Code du travail mis en œuvre aux cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou cas de force majeure. Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail décidé par l’employeur, ne nécessitant pas l’accord du salarié, rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Le télétravail d’exception mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ou force majeure sur le fondement de l’article L1222-11 du code du travail ne se cumule pas avec les dispositions du présent accord.
ARTICLE 2 – Définition et principes fondateurs du télétravail
En application de l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux du GPMLM est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur tout salarié du GPMLM qui effectue, soit dès l'embauche à l’issue de sa période d’essai soit ultérieurement, du télétravail tel que défini par le présent accord. Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur. Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer au télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité. C’est une forme d’organisation du travail dont se dote le GPMLM, mais ne constitue pas un droit opposable à l’employeur ou au salarié. Il est mis en œuvre à la demande du salarié et est soumis à l’acceptation de l’employeur après validation du Chef de service.
Il est précisé que la réalisation d’astreintes effectuées au domicile du salarié n’est pas considérée comme du télétravail.
Egalement, le télétravail étant un mode d’organisation particulier du travail, il ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Les Parties entendent rappeler ci-dessous les principes fondateurs du dispositif de Télétravail mis en place au sein du GPMLM :
Le strict respect du double volontariat (salarié/employeur)
La préservation du lien social et de la cohésion sociale
Le maintien d’un fonctionnement optimal du GPMLM et de la continuité du service public
La réversibilité
Le respect des engagements professionnels
La confiance réciproque
Le respect de la vie privée
Dans le cadre du présent accord, deux formes de télétravail sont convenues :
Le télétravail alternant et régulier : les salariés éligibles travaillent une partie de leur temps en télétravail en alternant des jours travaillés dans les locaux du GPMLM et les jours travaillés au domicile de l’agent.
Le télétravail occasionnel : les salariés éligibles exercent leur activité salariée à leur domicile à titre ponctuel
ARTICLE 3 – Champ d’application
3.1 – Périmètre
Le GPMLM est composé d’un établissement unique, structuré en différentes directions fonctionnelles et opérationnelles.
Le présent accord concerne l’établissement unique du GPMLM.
3.2 – Salariés éligibles
Sous réserve des conditions d’éligibilité définies par l’article 4, le présent accord s'applique aux salariés du GPMLM répondant aux critères cumulatifs suivants :
Etre volontaire
Etre en Contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, après validation de la période d’essai
Occuper un poste télétravaillable, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée totalement ou en partie hors de l'entreprise, sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe et le service attendu.
Les salariés en alternance (contrat d’apprentissage, de professionnalisation, …) ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence sur le lieu de travail étant nécessaire dans leur cadre de leur apprentissage pour l’acquisition et le développement de leurs compétences.
Article 4 – Critères d’éligibilité au télétravail
4.1 – La nature du poste
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application défini par l’article 3.2 ci-dessus qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ainsi, les missions qui, par nature, requièrent une présence physique permanente, notamment en raison des équipements uniquement disponibles dans les locaux du GPMLM ou associés à des impératifs d’exploitation ou de service, ne peuvent être éligibles au télétravail.
A titre purement informatif, le présent accord se réfère à l’annexe 1 énumérant les postes éligibles au télétravail définies par la Direction ; étant précisé que cette liste de postes éligibles est non exhaustive et non limitative et pourra faire l’objet d’évolution/modification ultérieures par la Direction dans le cadre de son pouvoir de Direction. Ainsi, lorsqu’un poste sera notamment créé, la Direction décidera de son éligibilité, ou non, au télétravail. (Conf.Annexe 1 – Liste des postes éligibles au télétravail)
4.2 – Autres critères d’éligibilité
Pour accéder au télétravail, les salariés entrant dans le champ d'application défini par l’article 3.2 et exerçant une activité compatible au sens de l’annexe 1 dudit accord doivent remplir en outre les conditions d’éligibilité cumulatives suivantes:
Obtenir la validation du Chef de service. En cas de désaccord, le CSE sera consulté pour avis conforme.
Attester disposer d’une installation à domicile adaptée pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Un accès internet haut débit permettant une utilisation optimale des outils informatiques,
Un réseau électrique en conformité avec les normes de sécurité en vigueur,
Un espace de travail à son domicile adapté à la réalisation de l’activité professionnelle lui permettant à la fois d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de santé, sécurité et d’ergonomie satisfaisantes et de dissocier vie privée et vie professionnelle,
Attester respecter les conditions de sécurité et de confidentialité des informations et
données traitées dans le cadre du télétravail.
Justifier d’une assurance habitation multirisque portant mention du télétravail. Les frais supplémentaires d’assurance induits sont à la charge de l’employeur.
Disposer d’un ordinateur portable professionnel fourni par le GPMLM.
Conf. Annexe 2 – Demande dispositif de télétravail et Attestation sur l’honneur pour l’exercice du Télétravail
Article 5 – Les dispositifs de télétravail et leurs conditions de mise en œuvre
Sous réserve du respect du champ d’application et des critères d’éligibilité mentionnés aux articles 3 et 4 ci-dessus, les dispositifs de télétravail mise en place au GPMLM sont les suivants :
Télétravail alternant régulier
Télétravail occasionnel
Le télétravail régulier et le télétravail occasionnel ne sont pas cumulables.
5.1 – Le télétravail alternant régulier
A) Rythme du télétravail alternant régulier
Les salariés éligibles travaillent une partie de leur temps en télétravail en alternant des jours travaillés dans les locaux du GPMLM et les jours travaillés au domicile de l’agent, à savoir : 2 jours télétravaillés maximum par semaine. Les jours de télétravail sont à poser en accord entre le Chef de service et le salarié concerné. Les jours de télétravail ne pourront être posés lors des formations collectives en présentiel ou lors de réunions planifiées au moins 1 semaine à l’avance en présentiel sans possibilité de visio-conférence.
En tout état de cause, le télétravail alternant régulier n’a pas pour effet de dispenser le salarié de se déplacer dans l’entreprise ou en dehors de l’Etablissement pour les nécessités liées à ses fonctions un jour de télétravail programmé. Les jours initialement définis en télétravail pourront être exceptionnellement modifiés pour nécessité de service en fonction des besoins par le Chef de service sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours. Exceptionnellement, le salarié a la possibilité de ne pas recourir au télétravail durant les jours programmés dans le cadre d’une semaine. Dans ce cas, le salarié informe son Chef de service de l’exécution de son contrat sur son lieu de travail habituel.
B) Modalités de passage en télétravail alternant régulier
B.1 – Passage en télétravail à la demande du salarié
Pour bénéficier du télétravail alternant régulier, les salariés volontaires répondant aux champs d’application et critères d’éligibilité définis aux articles 3 et 4 du présent accord devront envoyer leur demande de télétravail par courriel à leur Chef de Service, avec en copie le Chef du Département des Ressources Humaines. Devront être joints à la demande de télétravail l’attestation sur l’honneur (annexe 2) mentionnée à l’article 4.2. Le Chef de service devra y répondre dans un délai d’un mois à compter de la réception du courriel après contrôle des critères d’éligibilité et validation auprès du Service informatique des conditions permettant la mise en place du télétravail.
En cas de contestation, le CSE sera consulté pour avis conforme. Le refus devra être motivé par écrit auprès du collaborateur concerné par le Chef de service.
Si le télétravail est accepté, les parties conviennent que ces conditions devront être appréciées et vérifiées par le Chef de Service, notamment à l’occasion de l’entretien annuel.
En cas de demandes simultanées, les parties conviennent que la priorité d’accès au télétravail sera donnée :
Aux salariés dont l'état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis médical du médecin du travail ou aux salariés ayant à charge un enfant, conjoint, ascendant atteints d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité. Cette situation devra faire l’objet d’un certificat médical justifiant de la situation.
A défaut, aux salariés dont le temps de trajet domicile-entreprise est supérieur à celui de ses collègues ;
Dans les cas très exceptionnels pour lesquels les temps de trajet seraient sensiblement équivalents, aux salariés ayant la plus grande ancienneté.
B.2 – Passage à la demande de la Direction
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, le GPMLM peut proposer le télétravail à un salarié.
Cette demande doit être adressée par courrier remis en mains propres contre décharge au salarié au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de la Direction.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
B.3 – Formalisation du passage en télétravail
Le passage en télétravail régulier sera formalisé par un avenant individuel au contrat de travail.
5.2 – Le télétravail occasionnel
A) Définition du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations exceptionnelles de nature personnelle mais aussi professionnelle.
Les jours de télétravail occasionnels ne pourront être posés lors des formations collectives en présentiel, ou lors de réunions planifiées au moins 1 semaine à l’avance en présentiel sans possibilité de visio-conférence.
Le jour de télétravail occasionnel est à poser en accord entre le Chef de service et le salarié concerné.
B) Volume de jours de télétravail occasionnel
Les Parties décident de limiter par collaborateur éligible le télétravail occasionnel à 25 journées par année civile dans la limite de 2 jours par semaine. Les collaborateurs ayant opté pour le télétravail régulier n’ont pas accès au télétravail occasionnel.
C) Modalités de mise en place
Pour bénéficier du télétravail occasionnel, les salariés volontaires répondant aux champ d’application et critères d’éligibilité définis aux articles 3 et 4 du présent accord devront envoyer leur demande de télétravail occasionnel par courriel à leur Chef de service avec un délai de prévenance de 1 jour ouvré.
L’attestation sur l’honneur (annexe 2) mentionnée à l’article 4.2. devra être jointe à la demande de télétravail.
Le Chef de service devra y répondre dans un délai de 1 jour ouvré suivant la réception du courriel après contrôle des critères d’éligibilité.
Tout refus devra faire l’objet d’un écrit motivé par le chef de service auprès du collaborateur concerné.
En cas de situation urgente ne permettant pas la mise en œuvre de la procédure décrite ci-dessus, un échange par mail entre le salarié et son Chef de service, avec en copie le chef du Département des Ressources Humaines pourra s’y substituer.
Le télétravail occasionnel ne fait pas l'objet d'un avenant au contrat de travail, l’accord des parties étant formalisé par échange de mail/courrier qui porte uniquement sur la ou les journée(s) de télétravail concernée(s).
5.3 – Cas exceptionnel
En cas d’épisode de pollution tel que mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, la Direction pourra proposer, au salarié bénéficiant du télétravail, la possibilité d’utiliser le dispositif durant cette période.
Article 6 - Organisation de l’activité du télétravailleur
Les présentes dispositions s’appliquent aux deux types de télétravail convenus au présent accord.
6.1 – Période d’adaptation
Afin de permettre au Chef de Service et au salarié éligible demandeur au télétravail d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation au télétravail de six mois sera obligatoirement mise en place, applicable à compter de la date d’effet de l’avenant de télétravail.
Un entretien est organisé entre le salarié et son Chef de Service au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l‘opportunité de la poursuite ou non du télétravail.
Durant cette période, le Chef de service ou le télétravailleur pourra mettre fin au télétravail par courrier remis contre décharge ou par mail au Chef de Service moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Le salarié retrouve alors une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.
Les salariés ayant déjà été en position de télétravail avant la signature du présent accord ne sont pas soumis à cette période d’adaptation.
6.2 - Le lieu du télétravail
Sous réserve de l’attestation sur l’honneur (annexe 2) mentionnée à l’article 4.2, le télétravail pourra s’effectuer :
au domicile habituel du salarié - Par domicile habituel, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire
dans un espace de « coworking » ou lieu dédié équivalent,
dans un autre lieu autorisé par le Chef de service.
Le télétravailleur informera sans délai – au plus tard avant le début de la prise de poste en télétravail - le Chef de Service par écrit, copie au Département des Ressources Humaines, du lieu choisi.
En cas de déménagement ou changement du lieu de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le Département des Ressources Humaines et à lui communiquer sa nouvelle adresse au plus tard 15 jours avant le changement effectif. Ce changement de lieu de télétravail donnera lieu à un réexamen de la situation du télétravail afin de s'assurer qu'elle reste compatible avec les dispositions du présent accord et notamment des critères d’éligibilité tel que définis par l’article 4.2.
6.3 – Conformité des locaux
Le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
La mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail jusqu’à achèvement de la remise aux normes.
Dans le cas où le lieu de télétravail s'avérerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la Sécurité sociale.
Dans tous les cas, le salarié devra au plus tard dans les 24 heures en informer ou en faire informer l'employeur, ainsi que son Chef de service et apporter toutes les pièces nécessaires à l'examen de son dossier.
6.4 – Organisation du temps de travail
La mise en place du télétravail ne modifie pas la durée du travail habituelle des salariés concernés. Les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail continuent de s’appliquer.
Le salarié en télétravail doit se conformer à la durée de travail applicable au GPMLM et son activité est établie sur des bases similaires à celle d’un travail accompli dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié se doit de respecter les impératifs de l’entreprise et de satisfaire les délais et objectifs qui lui seront fixés par son chef de service. La charge de travail, les délais d’exécution et les objectifs seront équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre sans délai aux sollicitations de sa hiérarchie et de ses collègues dans les mêmes conditions et horaires que lorsqu’il exécute son activité dans les locaux de l’entreprise.
6.5 – Contrôle du temps de travail
Le salarié indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens via l’outil de gestion du Télétravail qui sera mis en place au sein de l’Etablissement.
Ce moyen de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié.
6.6 - Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille physiquement au sein du GPMLM. Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires, le salarié en informera son Chef de service au plus vite, et en tout état de cause, avant la fin du mois en cours.
Lors des échanges réguliers entre le salarié et son Chef de service, ainsi que dans le cadre d’un entretien annuel, le suivi des conditions d’activité en télétravail et la charge de travail seront évoqués, et ajustés si nécessaire.
De plus, son Chef de service veillera à ce que le télétravail régulier ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres salariés. Ces mesures sont destinées à éviter l'isolement des personnels concernés et à favoriser leur développement professionnel.
6.7 - Moyens mis à disposition
Le télétravail s’exerce sur la base du volontariat. Afin de garantir et de veiller à la sécurité informatique du réseau du GPMLM et à la protection des données, le GPMLM fournit aux salariés télétravailleurs l'équipement informatique nécessaire (ordinateur). Les équipements fournis par le GPMLM sont à usage strictement professionnels. Ils restent la propriété du GPMLM et à ce titre sont insaisissables.
Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par le GPMLM dès la fin de la période de télétravail sans délai.
Par ailleurs, en compensation des frais engagés par le télétravailleur, sur la base de chaque journée pointée en télétravail et dans les limites des exonérations prévues par l’URSSAF, le salarié bénéficiera d’une « allocation forfaitaire télétravail », versée par l’employeur à hauteur de 2,60 € par jour effectif de télétravail. L’allocation sera automatiquement revalorisée suivant le barème URSSAF.
Le GPMLM maintient l’attribution de tickets restaurant lors des jours de télétravail du salarié dans le respect des règles URSSAF en vigueur permettant l’exonération de charges.
6.8 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le Chef de service et le salarié en télétravail dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.
Il est rappelé qu’il incombe à chaque travailleur de prendre soin, de sa sécurité et de sa santé ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.
6.9 – Egalité de traitement
Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie ainsi des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’Etablissement, comme le droit à la formation professionnelle, à la participation à des entretiens professionnels ou à la même politique d’évaluation.
De la même façon, le salarié en télétravail devra également répondre aux mêmes devoirs individuels que tous les autres salariés concernant la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats.
6.10 - Intégration à la communauté de travail
Il est rappelé que le salarié en télétravail reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux du GPMLM pour participer aux réunions, évènements, séminaires, formations, convocation à un entretien, groupe de travail….
ARTICLE 7 - Modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail
Les parties conviennent que dans le cadre de la politique de l’entreprise en faveur des salariés en situation de handicap déclaré à l’employeur, une attention particulière sera accordée à leurs éventuelles demandes et en fonction de leurs activités exercées. La possibilité d’accorder des jours supplémentaires de télétravail sera étudiée en accord avec le médecin du travail.
ARTICLE 8 - Modalités d’accès des salariées enceintes
La salariée ayant régulièrement déclaré son état de grossesse au GPMLM et répondant aux critères définis aux articles 3 et 4 ci-dessus pourra bénéficier prioritairement du télétravail sur production d’un certificat médical préconisant le télétravail et en précisant le rythme.
Le GPMLM se réserve le droit de solliciter l’avis du médecin du travail notamment sur le rythme proposé, dont seul l’avis lui est opposable.
ARTICLE 9 – Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail – Réversibilité du télétravail
La mise en place du télétravail sera accompagnée d’échanges réguliers entre le collaborateur et son Chef de service afin d’assurer les meilleures conditions de fonctionnement.
A l’issue de la période d’adaptation, le passage en télétravail reste réversible de manière permanente et à tout moment à l’initiative du salarié.
Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, signifié par courriel ou lettre remise en mains propres à son Chef de service.
Le Chef de service peut mettre fin au télétravail d’un de ses salariés notamment lorsque l’intérêt du service l’exige ou si l’un des motifs de refus, inexistant au moment de la signature de l’avenant, est survenu en cours de période. Le délai de prévenance est alors fixé à 15 jours ouvrés et est signifié par courriel ou lettre remise en mains propres.
La décision de mettre fin au télétravail est motivée. En cas de contestation, le CSE sera consulté pour avis conforme. Le refus devra être motivé par écrit auprès du collaborateur concerné par le Chef de service. Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux habituels de l’Etablissement au sein de son site de rattachement et restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.
ARTICLE 10 – Réexamen et suspension
10.1 - Réexamen
La situation de télétravail pourra être réexaminée par le Chef de service dans les cas suivants : ▪En cas de changement d’emploi/poste : En cas de changement de poste/emploi, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le nouveau Chef de service s’assure de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail ;
▪En cas de changement de domicile : Tout déménagement ou changement du lieu de télétravail survenant en cours d’exécution de l‘avenant au contrat de travail devra être communiqué au Chef de service, lequel appréciera la compatibilité du nouveau lieu de télétravail avec les contraintes techniques du télétravail. Ce changement de lieu de télétravail donnera lieu à un réexamen de la situation du télétravail afin de s'assurer qu'elle reste compatible avec les dispositions du présent accord et notamment des critères d’éligibilité tel que définis par l’article 4.2.
10.2 – Suspension
La suspension du télétravail pourra être décidée par le Chef de service notamment dans les cas suivants :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels (formation en présentiel, visite de terrain, réunions ou groupes de travail nécessitant du présentiels, nécessité de service…)
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le Chef de service apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique.
Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.
Article 11 - Protection des données
Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique du GPMLM dont copie lui est remise à la signature de l’avenant ainsi que les règles mises au point par l’Etablissement destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers.
ARTICLE 12 - Durée et date d’effet de l’Accord
Le présent accord prend effet à compter de sa date de signature et est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 13 – Suivi de l’application de l’Accord et clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se réunir à l’issue d’une période de 6 mois suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions puis tous les deux ans.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 14 - Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision par toute partie signataire ou adhérente dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise.
L’organisation qui désirera entamer une procédure de révision devra indiquer par lettre recommandée AR au GPMLM et aux autres organisations syndicales signataires ou adhérentes le ou les articles dont elle entend demander la révision et faire connaître en même temps sa ou ses propositions de modification. Des négociations devront s’ouvrir dans un délai de deux mois à compter de la réception des lettres de demande de révision.
ARTICLE 15 - Dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation par toute partie signataire ou adhérente. L’organisation qui désirera dénoncer le présent protocole devra le faire par lettre recommandée AR envoyée au GPMLM et aux autres organisations signataires ou adhérentes. La dénonciation ouvrira un délai de préavis de trois mois. Si aucun accord de substitution n’est trouvé, les articles dénoncés continueront à produire effet pendant une durée d’un an courant à compter de l’expiration du délai de préavis.
ARTICLE 16 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site internet
www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr et au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes conseil de prud'hommes de Fort-de-France.
Fait à Fort-de-France, en quatre exemplaires originaux, le 06 juillet 2023
Pour le GPMLM Pour la CNTPAPour la CGTM
Le Président du Directoire Délégué Syndical Déléguée syndicale
Annexe 1 –
LES POSTES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL
LISTES DES POSTES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL :
Président du Directoire
Assistante de Direction
Agent Comptable
Chef de service développement du domaine économie portuaire (VION)
Analyste de données
Chef de Cabinet du Président du Directoire
Chef de service développement durable et innovation
Ingénieur Réseau Electrique et Sureté de Fonctionnement
Directeur de l’ingénierie, de l’industrie et de l’environnement
Responsable Industrie et Energie
Responsable Entretien des Infrastructures
Chargé d’Affaires
Chargé d’Etudes
Chargé d’Opérations
Coordinatrice maîtrise d'ouvrage et responsable des projets d'aménagement
Chef du Service Ingénierie et projets
Directeur de l’Exploitation
Assistante de gestion
Chef du Service Technique de l’Outillage
Chef du Service Exploitation Passagers
Chef d’Unité Systèmes mécaniques
Secrétaire Général
Assistante de Direction SG
Chef Département RH
Chef Administration du personnel
Juriste en Droit social et Relations sociales
Gestionnaire Emploi et Compétences
Coordinatrice Santé Sécurité et Conditions de travail
Gestionnaire de paie
Assistante RH
Chef du service Affaires juridiques et Institutionnelles
Juriste Adjointe
Juriste Acheteur public
Assistante juridique et Institutionnelle
Chef du Service Systèmes d’Information
Administrateur technique
Chef de Projet
Directeur Financier et Prospective
Contrôleur de gestion
Chef du Service Financier et agence comptable
Comptable Dépenses budget
Comptable Recettes budget
Chargé de l’investissement et de l’Information Financière
Comptable Recettes Trésorerie
Comptable Cellule Dépenses
Les postes ne figurant pas sur cette liste ne sont pas éligibles au télétravail, sauf décision expresse de la Direction dans le cadre de son pouvoir de direction.
Annexe 2 –
DEMANDE DISPOSITIF DE TELETRAVAIL COMPORTANT ATTESTATION SUR L’HONNEUR POUR L’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Je soussigné(e)…………………………………………………………………………………………………………….. occupant actuellement le poste de………………………………………………………………….. service/Département ………………………………………………………au sein du GPMLM, demande la possibilité d’effectuer du télétravail selon le dispositif (rayer la mention inutile ci-dessous):
Télétravail régulier alternant : 2 journées de télétravail les ……………et ………………de chaque semaine à compter du ……………………….
Télétravail occasionnel : Identification des jours de télétravail occasionnel dans la limite des jours fixés par l’accord)
L’activité télétravail s’exercera :
en mon domicile dont l’adresse est celle déclarée au Département des ressources humaines et figurant sur mon bulletin de paie, à savoir : ……………………………………………………………………………………
à l’adresse suivante : …………………………………………………………………………………………………..
Avoir lu l’accord télétravail du GPMLM et m’engage à le respecter. ☐ Répondre à toutes les conditions d’éligibilité au télétravail précisées dans l’accord télétravail du GPMLM ☐ Disposer au lieu d’exercice du télétravail d’un accès internet haut débit permettant une utilisation optimale des outils informatiques ☐ Disposer de réseaux et installations électriques en mon lieu de télétravail en conformité avec la réglementation et les normes de sécurité en vigueur ☐ Disposer d’un espace de travail adapté à la réalisation de l’activité professionnelle dans des conditions me permettant à fois d’exercer mon travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de santé, de sécurité et d’ergonomie satisfaisantes et permettant de dissocier vie privée et vie professionnelle. ☐ Respecter les conditions de sécurité et confidentialité des informations traitées dans le cadre du télétravail ☐ M’engager à informer le GPMLM du changement du lieu de mon domicile où s’exercera le télétravail ☐
