Siège Social : 80 Chemin du Grand Champ 42360 PANISSIERES
SIREN N° 885 450 262
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE :
La Société GRANJARD
Société par Actions Simplifiée, Dont le siège social est situé : 80 Chemin du Grand Champ 42360 Panissières,
SIREN N° 885 450 262 Code NAF : 4641Z
Représentée par Monsieur XXXXXXXX, en qualité de Directeur Général de la société Sotexpa SAS, elle-même Présidente de la société Granjard SAS.
Ci-après « la Société »,
D’UNE PART,
ET :
Madame XXXXXXXX
élue titulaire du Comité Social et Economique (CSE),
élue conformément au Procès-verbal d’élections en date du 12 juillet 2022 joint aux présentes, et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 12 juillet 2022,
D’AUTRE PART,
Préambule
La Société GRANJARD fait partie d’un groupe d’entreprises développant une activité dans le domaine du linge plat, de l’habillement et des équipements textiles. Elle exerce une activité de vente d’articles textiles, tissus, articles de literie et layette, principalement à destination des établissements de soins, structures médico-sociales ou établissements hôteliers.
Son effectif est inférieur à 50 salariés équivalent temps plein et aucun délégué syndical n’y a été désigné.
Compte tenu du développement des activités du Groupe, et des nouveaux modes d’exercice du travail, les parties sont convenues qu’une organisation du temps de travail décomptée en jours, dite « forfait jours » dans le respect des dispositions légales (articles L3121-63 et suivants du code du travail), serait plus adaptée qu’une organisation horaire aux missions spécifiques du personnel d’encadrement.
Dans ce cadre, le présent accord a pour objectifs :
d’offrir une meilleure organisation générale de l’activité de la Société, de façon à satisfaire les besoins des clients, tout en assurant un traitement équitable des salariés concernés par l’accord ;
d’assurer à ceux-ci des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos ;
Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail les dispositions du présent accord précisent notamment :
les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours;
les caractéristiques principales des conventions individuelles ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
les modalités du droit à la déconnexion.
Article 1 : champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la Société GRANJARD et le cas échéant de tous les établissements de celle-ci.
Les conventions de forfait jours peuvent être conclues avec les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et dont la nature des fonctions et responsabilités ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Cette catégorie comprend les salariés ayant le statut de cadre tel que reconnu dans la classification de la convention collective applicable à l’entreprise, et disposant d’une maîtrise dans l’organisation de leur temps de travail.
Sont ainsi concernés les salariés occupant les emplois suivants :
Les cadres assurant un management d’équipe (notamment directeur commercial, chef des ventes, managers d’équipe)
Les cadres techniques (notamment responsable prescriptions et collections)
Les cadres commerciaux, en particulier les cadres exerçant des fonctions itinérantes.
Les emplois précédemment cités n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’emplois non visés ci-dessus mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.
Les salariés ayant le statut de VRP ne font pas partie du champ d’application du présent accord.
Article 2 : convention individuelle de forfait en jours
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit.
Il sera proposé à cet effet aux salariés entrant dans le champ d’application du présent accord une convention individuelle de forfait. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année, dans le respect du plafond défini par le présent accord :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Le salarié est libre d’accepter ou de refuser, étant précisé que le refus ne sera pas considéré comme un motif de rupture du contrat de travail. Il est rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés travaillant en forfait jours s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, mais qu’ils sont liés hiérarchiquement à la Société. Par conséquent ils restent tenus d’informer leur hiérarchie de leur activité et doivent organiser celle-ci dans des conditions compatibles avec leurs missions, leurs responsabilités professionnelles, ainsi qu’avec les principes d’organisation de la Société.
Article 3 : fonctionnement du dispositif de forfait en jours
Article 3.1 : période annuelle de référence
La période annuelle de référence est l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre.
Article 3.2 : détermination du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé forfaitairement à 218 jours de travail effectif par an. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Ce nombre de jours s’entend pour une année complète travaillée. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, soit 25 jours ouvrés par an, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant.
Les absences justifiées d’un ou plusieurs jours (maladie, maternité et paternité, etc …) sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Les jours supplémentaires de congés payés d’ancienneté, qu’ils soient d’origine conventionnelle (convention collective) ou d’usage d’entreprise, ainsi que le jour de congé supplémentaire de fractionnement, viennent en déduction du forfait .
Article 3.3 : forfait réduit
Il pourra être convenu, par convention individuelle, de forfaits portant sur un nombre de jours de travail inférieur à 218 jours.
Cette modalité peut concerner des salariés qui réduisent leur temps de travail. Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
Les parties rappellent que légalement les salariés en forfait réduit ne peuvent pas pour autant prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Article 3.4 : jours de repos (RFJ) liés au forfait
L’application d’une convention de forfait - jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos spécifiques (« RFJ ») s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :
aux deux jours de repos hebdomadaire
aux jours ouvrés de congés payés légaux,
aux jours fériés chômés non inclus dans les jours de repos hebdomadaire
aux jours de repos annuels forfait jours (« RFJ ») supplémentaires nécessaires pour respecter le forfait de 218 jours travaillés sur une année complète, ou autre forfait réduit fixé par la convention individuelle.
Le nombre annuel de RFJ pour respecter le plafond de 218 jours travaillés varie selon le positionnement des jours fériés chômés et les années bissextiles ou non. Le calcul du nombre annuel de RFJ est expliqué dans une annexe au présent accord .
Les RFJ sont pris par journée entière ou demi-journée.
Est considérée comme demi-journée de travail en matinée : une séquence d’au moins 3 heures se terminant au plus tard à 13 h ; l’après-midi : une séquence d’au moins 3 heures débutant à partir de 13 h.
Les RFJ sont posés sur proposition du salarié après validation par le responsable hiérarchique.
Les RFJ liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés, à l’exception de la situation visée en article 6.
En tout état de cause, le salarié doit veiller à poser ces jours ou demi-journées de repos de façon étalée sur l’année, en tenant compte des nécessités de fonctionnement du service.
Il est précisé que le nombre de RFJ ainsi indiqué inclut tout autre jour de repos ou « RTT » dont le personnel entrant dans le champ d’application du présent accord a pu bénéficier du fait d’un usage antérieur dans l’entreprise ou de son contrat de travail.
Article 3.5 : traitement des entrées / sorties en cours d’année et des absences
Le nombre annuel de RFJ correspond à une année complète de travail effectif d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congé payés.
En cas d’entrée ou départ en cours d’année, ou en cas d’absence non assimilée par la loi à du travail effectif, le nombre de RFJ du salarié est proratisé selon le rapport entre les jours ouvrés de présence du salarié et les jours ouvrés de l’année.
Article 4 : Bulletin de paie
Dans le cadre d’un forfait de travail défini en jours, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée : le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Tout salarié concerné par les présentes dispositions bénéficie à minima de la rémunération mensuelle prévue par la convention collective pour sa classification. En cas d’absences indemnisées (arrêt maladie, évènements familiaux, etc …), le salaire sera complété sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
La valeur d’un jour ouvré entier de travail sera calculée de la manière suivante : (salaire mensuel brut / 22) et la valeur d’une demi-journée : (salaire mensuel brut / 44).
Article 5 : Planning
Chaque salarié établira sur un document ou sur le logiciel dédié le planning prévisionnel de ses jours de travail, de repos et de congés et en informera son supérieur hiérarchique avant la prise de congés ou repos, dans un souci du bon fonctionnement du service.
Article 6 : Dépassement du forfait
Les salariés visés au présent accord doivent s’efforcer de prendre effectivement leurs jours de repos et de congés payés de façon à respecter le forfait fixé dans la convention individuelle. Le salarié pourra toutefois à sa demande décaler ses congés payés non pris sur le mois suivant la fin de l’année civile. Par ailleurs le salarié qui n’aura pas, pour des raisons indépendantes de sa volonté, pu prendre ses jours de repos sur l’année civile pourra en accord avec la Direction, renoncer exceptionnellement à une partie de ses journées de repos, dans la limite de 5 jours par an, et percevoir une indemnisation en contrepartie. Les salariés devront formuler leur demande par écrit au plus tard le 30 novembre de chaque année ; la Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier. L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale au salaire journalier majoré de 10%.
Article 7 : Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés travaillant dans le cadre d’un régime de forfait annuel en jours restent soumis aux dispositions légales en matière de repos quotidien (11 heures minimum par jour) et de repos hebdomadaire (35 heures continues par semaine en principe le samedi et le dimanche). Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés travaillant dans le cadre d’un régime de forfait annuel en jours ne sont en revanche pas soumis à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail prévue aux articles L. 3121-18, L. 3121-20 et 22 du Code du travail. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés doit rester raisonnable et assurer une juste répartition dans le temps de leur charge de travail.
Article 8 : Contrôle de la charge de travail
Article 8.1 : contrôle des jours travaillés
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, la Société GRANJARD en qualité d’employeur est tenue d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement des jours de repos ;
la qualification des jours ou demi-journées de repos ou d’absence (jours de repos hebdomadaire, jours ouvrés de congés payés légaux, RFJ, etc.).
Ce document est établi dans le logiciel prévu à cet effet. Il peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de sa hiérarchie.
La vérification régulière de ce document est l'occasion pour le responsable hiérarchique, en concertation avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail et de vérifier d’une part que les jours de repos sont pris et d’autre part que l'amplitude de travail du salarié reste raisonnable, et si celle-ci était excessive d’apporter les correctifs nécessaires.
Article 8.2 : entretien individuel
Les salariés soumis au forfait jours bénéficieront, chaque année, d’un entretien individuel avec leur supérieur hiérarchique.
Au cours de cet entretien, qui est organisé par la Société, seront évoquées :
leur charge de travail,
l'organisation du travail,
l'amplitude de leurs journées d'activité,
l'articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale,
l’adéquation avec leur rémunération.
Article 8.3 : dispositif d’alerte
En cas de difficulté portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par tout moyen écrit (mail, courrier), une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant.
Celui-ci recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
L’organisation du travail fera donc l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.
Article 8.4 : droit à la déconnexion
Le respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit à la déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires de travail.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel pendant ses temps de repos. Par conséquent, le salarié en forfait jours :
- a le droit de ne pas répondre aux messages et appels reçus en dehors de ses périodes habituelles de travail et s’abstient de solliciter ses équipes ou ses collègues pendant leurs propres temps de repos, sauf en cas d’urgence exceptionnelle et de période d’astreinte ; - n’a pas l’obligation de consulter ses courriels électroniques professionnels ni de se connecter au serveur de l’établissement en dehors des horaires de travail.
Les samedi et dimanche (sauf évènements particulier type salons professionnels) et en semaine la plage horaire de 20h à 7h30 sont considérés en tout état de cause comme des périodes où le droit à la déconnexion s’applique.
En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique.
Article 9 : Commission de suivi
Une commission, composée du ou des représentants du personnel élus en place, ou à défaut d’élu d’un salarié volontaire et d’un Membre de la Direction assurera le suivi de la bonne application du présent accord et aura pour mission de rechercher toute amélioration ou solution aux difficultés qui pourraient apparaître dans son application et/ou dans son interprétation.
La commission se réunira une fois par an. A la demande de l'une des parties signataires ou d’un salarié, la commission pourra se réunir de manière exceptionnelle.
Article 10 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 1er janvier 2024.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DREETS compétente. Conformément aux dispositions légales une nouvelle négociation s’engagera alors à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de ce dépôt. A défaut d’accord de substitution, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois. Le présent accord pourra également être révisé par accord entre les parties signataires ou autres parties compétentes selon les dispositions prévues par le Code du travail et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
Article 11 : Formalités
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé : - sur la plateforme de téléprocédure «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ; - et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Montbrison. Il est communiqué aux salariés par mise à disposition sur l’intranet de la Société et remis à chaque salarié entrant dans son champ d’application.
Fait à Panissières, le 19 Décembre 2023 En 3 exemplaires originaux dont :
un remis aux membres du CSE,
un remis à l’employeur,
un remis au Conseil de Prud’hommes de Montbrison
Mme XXXXXXXXPour GRANJARD SAS Elue titulaire du CSEM. XXXXXXXXX
Annexes
feuille de calcul du nombre de RFJ
formulaire CERFA de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel
Annexe
Calcul des RFJ
Jours fériés
2024
2025
Années suivantes
1-janv. lundi mercredi Défini en fonction du calendrier de l’année lundi de pâques lundi lundi
1-mai mercredi jeudi
8-mai mercredi jeudi
jeudi de l'ascension jeudi jeudi
lundi de pentecôte lundi lundi
14-juil. dimanche lundi
15-août jeudi vendredi
1-nov. vendredi samedi
11-nov. lundi mardi
25-déc. mercredi jeudi
A : Nombre jours dans l’année 366 365 365 ou 366 selon année B : Nombre de jours ouvrés de congés payés (*) 25 25 25 C : Nombre de samedi et dimanche 104 104 Défini en fonction du calendrier de l’année D : Nombre de jours fériés tombant un jour travaillé (= > ne tombant pas un samedi ou un dimanche) 10 10 Défini en fonction du calendrier de l’année E : Nombre de jours travaillés du forfait annuel 218 218 218
Total RFJ 9 8 A-B-C-D-E
(*) hors congés supplémentaires d’ancienneté acquis : les congés d’ancienneté seront déduits pour les salariés concernés du nombre de jours travaillés
