ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET A LA MISE EN PLACE DE LA CONVENTION FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
Société GRAPPA MONO PJO dont le siège social est situé au :
3 RUE DES DAMES
35000 RENNES
Représenté par :
Gérant et représentant de la société HEDONIST, elle-même Présidente de la société GRAPPA MONO PJO
N° SIREN :998 960 413 APE :5610A
D'UNE PART
ET
L’ensemble des salariés, ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers du personnel selon le procès-verbal joint en annexe, ci-après dénommés « les salariés »,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Compte tenu de la nature de son activité dans le secteur de la restauration, la société
GRAPPA MONO PJO est soumise à d’importantes variations d’activité au cours d’une période de 12 mois consécutifs.
Ces fluctuations sont liées aux impératifs propres au secteur de la restauration, notamment la nécessité d’adapter les effectifs aux périodes de forte ou de faible affluence, d’assurer la continuité et la qualité du service, ainsi que de répondre aux contraintes liées aux réservations, notamment de groupes, et aux événements ponctuels.
Dans ce contexte, il est apparu nécessaire d’adapter l’organisation du travail, notamment en permettant une modulation des horaires en fonction des variations de l’activité. Cette évolution vise à mieux ajuster le temps de travail aux périodes de plus ou moins forte activité, tout en contribuant à la qualité de vie au travail grâce à une meilleure visibilité donnée aux salariés sur la planification de leurs journées et de leurs temps de repos. Elle doit ainsi favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
Pour les salariés cadres, compte tenu de la nature de leurs fonctions et de leur autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, les parties ont également envisagé un dispositif de forfait annuel en jours, afin de mettre en œuvre une organisation du temps de travail qui concilie à la fois les besoins de la société mais qui assure également la protection de la santé, de la sécurité et des repos des salariés. Dans ce contexte, les parties signataires souhaitent, par le présent accord, aménager le temps de travail sur l’année et envisager le recours aux conventions individuelles en forfait jours, conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail et suivants.
C’est donc dans ce contexte, pour répondre aux préoccupations à la fois de l’entreprise et des salariés, qu’il a été négocié le présent accord collectif, et ce, dans le cadre des articles L.3121-63 et L.2232-21 du Code du travail.
Les parties rappellent, enfin, expressément que les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit, à compter de leur entrée en vigueur, à l’ensemble des dispositions conventionnelles ou de branche ainsi qu’à l’ensemble des engagements unilatéraux ou des usages qui s’appliqueraient à la société
GRAPPA MONO PJO dès lors qu’elles ont le même objet.
Il est donc arrêté et conclu le présent accord, celui-ayant été ratifié par les 2/3 du personnel de la société conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail et suivants.
SOMMAIRE
TITRE I – AMENAGEMENT ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL
Champ d’application de l’accord collectif
Période de référence
Décompte du temps de travail sur l’année
Programmation indicative et changements de durée ou d’horaire de travail
Variation du volume horaire
Programmation
2.1. Programmation indicative en cours de référence
2.2. Planning hebdomadaire
Répartition des horaires et de la durée du travail
3.1. Définition de la semaine de travail
3.2. Horaires et durées de travail
Conditions et délais de prévenance des changements de la durée ou d’horaire de travail
Décompte et rémunération des heures supplémentaires
Définition des heures supplémentaires
Effet des absences liées à un arrêt de travail sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires en fin de période de référence
Effet des absences autres que liées à un arrêt de travail sur le décompte des heures supplémentaires
Règlement des heures supplémentaires en fin de période de référence
Contingent d’heures supplémentaires – Contrepartie obligatoire en repos
Contingent d’heures supplémentaires
Contrepartie obligatoire en repos (C.O.R)
Salariés à temps partiel
Principes
Horaires et durée de travail
Heures complémentaires
3.1. Définition des heures complémentaires
3.2. Rémunération des heures complémentaires
3.3. Volume des heures complémentaires
3.4. Effet des absences sur le décompte des heures complémentaires
Garanties accordées au temps partiel
Décompte et suivi du temps de travail de tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail
En cours de période de référence
A la fin de chaque période de référence ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de la période
Conditions de rémunération
Rémunération en cours de période de référence
1.1. Pour les salariés employés à temps complet
1.2. Pour les salariés employés à temps partiel
Incidences des absences
2.1. Les absences non rémunérées
2.2. Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel
Incidence des embauches ou ruptures de contrat en cours de période de référence
TITRE II – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
– Objet
– Salariés concernés
– Durée annuelle de travail
Période de référence
Nombre de jours travaillés
Jours de repos non travaillés
Temps de travail supplémentaire et renonciation aux jours de repos
Amplitude des journées de travail
Caractéristiques principales de la convention individuelle de forfait annuel en jours
Accord écrit du salarié
Rémunération
Rémunération de la durée annuelle de travail de référence
Traitement des absences
Salariés sortant en cours d’année
Article 5 – Dispositifs visant à préserver la vie personnelle et familiale du salarié, sa santé et sa sécurité
Suivi régulier du temps de travail
Entretien individuel annuel de suivi du forfait annuel en jours
Dispositif d’alerte spécifique et réciproque
TITRE III – DROIT A LA DECONNEXION
Article 1 – Définitions
Article 2 – Droit à la déconnexion en dehors des périodes habituelles de travail
Article 3 – Mesures de sensibilisation et de prévention
Article 4 – Mesures visant à lutter contre la surcharge informationnelle
Article 5 – Mesures visant à prévenir le stress lié à l’utilisation des outils numériques
TITRE IV – DISPOSITIONS DIVERSES
Entrée en vigueur, durée de l’accord, dénonciation, révision
Entrée en vigueur et durée :
Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Interprétation de l’accord
Révision
Dénonciation de l’accord
Dépôt et publicité de l’accord
TITRE I – AMENAGEMENT ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL
Champ d’application de l’accord collectif
La présente partie de l’accord relative à l’aménagement du temps de travail sur l’année est destinée à s’appliquer à l’ensemble des salariés éligibles :
Liés par un contrat de travail à durée indéterminée ;
Liés par un contrat à temps plein ou à temps partiel ;
Liés par un contrat de travail à déterminée de plus de 3 mois ;
Intervenant dans l’entreprise au titre d’un contrat de travail temporaire dès lors que la mission est supérieure à 3 mois.
A l’inverse, il est convenu que les salariés dont la période ou les conditions d’emploi sont incompatibles avec la fixation d’un aménagement de leur durée de travail sur une période de référence annuelle sont exclus de son application. Cela vise tout particulièrement les salariés sous contrat d’apprentissage, les salariés en contrat de professionnalisation, les salariés en contrats à durée déterminée de moins de 3 mois et les salariés intervenant dans l’entreprise au titre d’un contrat de travail temporaire dès lors que la mission est inférieure à 3 mois.
Il ne s’applique pas non plus :
aux cadres et aux salariés itinérants qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif
aux salariés engagés en forfait-jours
aux cadres dirigeants.
A titre liminaire, il est rappelé que la mise en œuvre d’une répartition des horaires sur une période annuelle organisée par le présent accord collectif en application de l’article L. 3121-44 du code du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés employés à temps complet.
Pour les salariés en temps partiel, des modalités particulières sont prévues à l’article 7 du présent titre ci-après.
Période de référence
Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail des salariés éligibles sur une période de 12 mois consécutifs (douze mois) allant du 1ermai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
Au sein du présent accord, cette période est dénommée période de référence.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail, et pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour travaillé.
Décompte du temps de travail sur l’année
La durée de travail s’entend d’un temps de travail effectif défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles », conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail.
Pour un salarié ayant acquis l’intégralité de ses congés payés, une durée annuelle de travail effectif est, pour un salarié employé en moyenne à 35 heures par semaine, de 1607 heures, journée de solidarité incluse, correspondant à la durée légale de travail.
Cette durée de travail annuelle sera augmentée en fonction de la durée contractuelle de travail. Pour un salarié engagé selon un horaire de travail équivalent à 39 heures, la durée annuelle de travail de ce salarié variera, entre les années et le positionnement des jours fériés, entre 1785 heures et 1793 heures.
Pour la première année d’application de la présente annualisation, la période de décompte est réduite au prorata temporis en fonction du premier jour de sa mise en application.
Pour les salariés n’ayant pas l’intégralité de leurs congés payés, la durée annuelle de travail effectif sera augmentée en conséquence.
Programmation indicative et changements de durée ou d’horaire de travail
Variation du volume horaire
À l'intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier selon l'activité de l'entreprise de 0 à 48 heures, sans dépasser les durées maximales de travail conventionnelles et légales applicables.
Programmation
Programmation indicative en début de période de référence
Préalablement au début d’une période d’activité, la société devra établir un programme indicatif de la répartition de la durée annuelle du travail entre les semaines, pour chaque salarié.
Ce planning fera l’objet d’une publication sur le panneau d’affichage, et sera remis, à chaque salarié, avant le début de la période d’activité, soit avant le 1ermai de l’année N.
Planning hebdomadaire
Un planning horaire hebdomadaire est établi par la Direction pour affiner la programmation en fonction des nécessités de l’activité.
Il contient :
le prénom et le nom de chaque salarié concerné ;
la répartition de la durée du travail par semaine ;
les heures travaillées par jour ;
les temps de pause journaliers ;
le jour de repos hebdomadaire ;
les événements exceptionnels tels que les congés payés, les récupérations, et toute absence signalée.
Il est signé par chaque salarié pour la partie le concernant et affiché au moins 15 jours calendaires avant le premier jour de la semaine considérée.
Répartition des horaires et de la durée du travail
3.1. Définition de la semaine de travail
Au titre du présent accord, pour la détermination des horaires de travail hebdomadaires, la semaine de travail s’étend du lundi à 0 heure au dimanche 24 heures.
3.2. Horaires et durées de travail
Les horaires et durées de travail sont organisées par l’employeur, dans le respect :
Des durées maximales hebdomadaires et quotidiennes légales et conventionnelles du travail, résultant notamment de l’article 19 de l’Annexe 1 du Titre X de la convention collective nationale Hotels, Cafés et Restaurants ;
Des repos minimaux légaux lesquels résultent actuellement des articles L. 3131-1, L. 3132-1 et L. 3132-2 et L. 3132-3 du code du travail, et des repos conventionnels.
La durée du travail hebdomadaire pourra être répartie sur 5 ou 6 jours du lundi au dimanche.
Conditions et délais de prévenance des changements de la durée ou d'horaire de travail
Conformément à l’article L. 3121-47 du code du travail, les salariés sont informés des changements de durée et/ou d’horaires de travail les concernant organisés par la société
GRAPPA MONO PJO dans le cadre du présent accord.
S’agissant des salariés à temps complet, cette information est communiquée par tout moyen écrit, notamment via un affichage sur les panneaux prévus à cet effet ou d’un document remis en main propre contre décharge ou par courriel avec accusé de remise au salarié concerné.
Cette information intervient au moins 7 jours ouvrés (sept jours) avant la prise d’effet du changement.
Ce délai est réduit, sans pouvoir être inférieur à 5 heures, lorsque le motif à l’origine du changement est exceptionnel et porté à la connaissance de l’employeur à une date ne lui permettant pas de respecter le premier délai de prévenance.
Cela vise notamment les cas suivants :
des absences de salarié imprévues, quelle qu’en soit la cause ;
de l’augmentation ou diminution importante non prévue de l’activité ;
de la survenance d’un évènement climatique exceptionnel ;
de la survenance de problème/dysfonctionnement technique imprévisible ;
une situation exceptionnelle nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes.
Décompte et rémunération des heures supplémentaires
Définition des heures supplémentaires
En fin de période de référence, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures annuelles. Ainsi, sont considérées, comme des heures supplémentaires et traitées comme telles à la fin de la période de référence, les heures effectuées, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée annuelle moyenne de travail calculée sur l’année, sur la base de 35 heures en moyenne.
Il est rappelé que les heures supplémentaires en sus de celles prévues contractuellement s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie.
Effet des absences liées à un arrêt de travail sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires en fin de période de référence
Les absences liées à un arrêt de travail (maladie professionnelle ou non, accident du travail, maternité ou paternité) engendrent un recalcul du seuil de décompte des heures supplémentaires dans les conditions prévues par le législateur.
Effet des absences autres que liées à un arrêt de travail sur le décompte des heures supplémentaires
Le seuil de décompte des heures supplémentaires n’est pas réduit en cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence.
Les absences ne peuvent être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires, à l’exception de celles que les dispositions légales ou conventionnelles assimilent à du temps de travail effectif.
Règlement des heures supplémentaires en fin de période de référence
Sous réserve de l’éventuel remplacement de tout ou partie du paiement et des majorations s’y rapportant par le repos compensateur équivalent de l’article L. 3121-33 du code du travail, les heures supplémentaires sont rémunérées en fin de période de référence, sous déduction des heures supplémentaires déjà décomptées mensuellement dans le cadre d’un forfait de rémunération prévu par le contrat de travail (notamment, forfait de 39 heures de travail hebdomadaires).
Elles donnent lieu à paiement et aux majorations conventionnelles de salaire.
Contingent d’heures supplémentaires – Contrepartie obligatoire en repos
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires, dénommé dans le présent accord contingent conventionnel, applicable aux salariés à temps complet couverts par le présent accord est fixé à 400 heures. Ce contingent prime sur tout accord collectif ou convention collective.
Contrepartie obligatoire en repos (C.O.R)
Les heures de travail effectif réalisées au-delà du contingent conventionnel d’heures supplémentaires fixé par le présent accord ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions légales applicables.
Salariés à temps partiel
Les dispositions prévues aux articles 2, 3 et 4 du Titre I du présent accord sont applicables aux salariés à temps partiel en tant qu’elles ne sont pas contraires aux stipulations du présent article.
Le calcul de la durée de travail effectif des salariés à temps partiel sera proratisé, en fonction de la base horaire contractuelle, sur la base de 1607 heures (pour un salarié ayant acquis 25 jours ouvrés de congés payés).
A titre d’exemple, un salarié à temps partiel de 24 heures hebdomadaires (et ayant acquis 25 jours ouvrés de congés payés) aura une base annuelle de travail de 1102 heures.
Principe
Le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires contractuels des salariés employés à temps partiel compris dans le champ d’application du présent accord sont susceptibles de varier sur la période de référence définie à l’article 2 du présent Titre.
S’agissant des salariés déjà titulaires d’un contrat à temps partiel, la mise en œuvre du temps partiel sur l’année nécessite leur accord individuel et écrit. Cet accord sera recueilli au moyen d’un avenant qui comporte les mentions légales obligatoires en vigueur. Cet avenant définit une durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail.
Horaires et durée de travail
L’horaire et la durée de travail hebdomadaire pourront dépasser la durée moyenne hebdomadaire contractuelle sur la période de référence.
Les horaires ou la durée du travail prévus par la programmation indicative et/ ou la planification hebdomadaire pourront être modifiés en cas de survenance d’un évènement interne à l’organisation de l’entreprise (exemple : absence d’un salarié pour congés, maladies ou formation) ou extérieur à l’entreprise (exemples : surcroit temporaire d’activité, réorganisation des horaires collectifs de l’établissement, du département, du service, de l’équipe auquel est rattaché le salarié).
La modification de la répartition de la durée du travail ou des horaires pourra être réalisée sur les jours où le salarié doit intervenir. Elle pourra également avoir pour effet d’entrainer un jour de travail supplémentaire sur la semaine considérée.
Compte tenu de l’activité, la modification de la répartition peut intervenir sur tous les jours calendaires.
Les salariés seront informés des modifications d’horaires ou de la durée du travail par écrit, au moyen de préférence d’un affichage ou d’un document remis en main propre contre décharge, au moins 7 jours (sept jours) ouvrés avant la date de prise d’effet de la modification.
Ce délai peut être réduit à 3 jours (trois jours) ouvrés dans les cas d’urgences suivants qui étaient imprévisibles :
des absences de salarié imprévues, quelle qu’en soit la cause ;
de l’augmentation ou diminution importante non prévue de l’activité ;
de la survenance d’un évènement climatique exceptionnel ;
de la survenance problème/dysfonctionnement technique imprévisible ;
une situation exceptionnelle nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes.
Heures complémentaires
3.1. Définition des heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures de travail effectif (ou les temps assimilés par la loi ou la convention collective applicable pour le calcul de la durée du travail) effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne de travail calculée au terme de la période de référence.
Pendant la période de référence, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle moyenne ne sont pas des heures complémentaires.
Les absences liées à un arrêt de travail (maladie professionnelle ou non, accident du travail, maternité ou paternité) engendrent un recalcul du seuil de décompte des heures complémentaires dans les conditions prévues par le législateur.
3.2. Rémunération des heures complémentaires
Les heures complémentaires constatées au terme de la période de référence sont rémunérées dans les conditions conventionnelles applicables.
3.3. Volume des heures complémentaires
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail.
La réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence au niveau de la durée légale de travail. De même, la durée hebdomadaire de travail y compris sur une semaine isolée, ne saurait atteindre 35 heures.
3.4. Effet des absences autres que celles liées à un arrêt de travail sur le décompte des heures complémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences autres que liées à un arrêt de travail, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires, sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.
Garanties accordées au temps partiel
La durée quotidienne minimale de travail continu est fixée à 2 heures.
Les parties conviennent expressément qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue qu’une seule fois. La durée de cette interruption ne peut être supérieure à 5 heures.
Lorsque l’interruption journalière est supérieure à 2 heures et n’excède pas 5 heures, les deux séquences de travail réalisées au cours de cette journée sont chacune d’une durée minimale de 3 heures consécutives.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, sous réserve d’en avoir manifesté la volonté.
Décompte et suivi du temps de travail de tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail
En cours de période de référence
Le décompte et le suivi du temps de travail effectif réalisés par les salariés sont effectués, sous la responsabilité de l’employeur, au moyen d’un relevé auto-déclaratif établi par le salarié, selon la procédure en vigueur au sein de la société
GRAPPA MONO PJO.
L’employeur ou son représentant (en la personne notamment du responsable hiérarchique du salarié) contrôle le relevé auto-déclaratif, avant d’y apposer son visa.
L’employeur ou son représentant fait part au salarié de tout éventuel besoin d’information complémentaire nécessaire à son visa, ou de son éventuel désaccord sur les mentions figurant sur le relevé établi par le salarié.
A la fin de chaque période de référence ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de la période
Conformément à l’article D. 3171-13 du code du travail, le total des heures de travail effectif accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de chaque période de référence, ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période de référence, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.
Conditions de rémunération
Rémunération en cours de période de référence
Afin de permettre aux salariés de bénéficier d’une rémunération stable, quel que soit et indépendamment de l’horaire de travail effectué, la rémunération mensuelle est lissée dans les conditions précisées par le présent accord.
1.1. Pour les salariés employés à temps complet
La rémunération mensuelle des salariés à temps complet est lissée sur la base de 35 heures rémunérées par semaine ou selon les dispositions contractuelles de chaque salarié (durée contractuelle de travail supérieure à 35 heures)
1.2. Pour les salariés employés à temps partiel
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel est établie sur la base de la durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail stipulée aux termes du contrat de travail de tout nouvel embauché, ou de l’avenant nécessaire pour les salariés déjà présents aux effectifs lors de l’entrée en vigueur du présent accord.
Incidences des absences
2.1. Les absences non rémunérées (ex : congés sans soldes)
Celles-ci donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.
La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.
Si l’application des dispositions prévues à l’article L. 3251-3 du code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à l’extinction de la dette. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
2.2. Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel
Celles-ci ne peuvent être récupérées.
Les absences rémunérées sont indemnisées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Incidence des embauches ou ruptures de contrat en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat en fonction de son temps réel de travail.
S’il apparait que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée pour laquelle il a déjà été rémunéré sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue. Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie.
En cas d’embauche en cours de période de référence, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
TITRE II – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Objet
Le Titre II du présent accord vise notamment à :
préciser les catégories de salariés concernées par la conclusion de conventions de forfait annuel en jours ;
encadrer les modalités de recours aux conventions de forfaits en jours, et notamment le contenu des conventions individuelles de forfait.
instituer divers dispositifs permettant d’assurer la protection effective de la santé, de la sécurité, et de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés concernés.
Salariés concernés
Sont concernés :
les salariés relevant du niveau V de la grille de classification de la convention collective nationale Hôtels, Cafés et Restaurants et bénéficiant d'une rémunération brute annuelle au moins égale à 30 000 euros.
Ainsi, il s'agit de cadres et de salariés itinérants qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif.
Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps c'est à dire qu'il détermine notamment librement : - ses prises de rendez-vous ; - ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ; - de la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ; - de l'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'employeur...
Durée annuelle de travail
Période de référence
Le nombre de jours travaillés dans l’année est décompté dans le cadre d’une année civile.
Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 218 jours (journée de solidarité incluse) par an.
Le nombre de jours travaillés fixés conventionnellement s’entend pour une année complète, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre, et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé comme suit :
(218 jours + 25 jours (congés payés) + jours fériés de l’année tombant un jour ouvré) * nombre de jours calendaires de présence sur l’année civile / 365 – jours fériés de la date d’embauche ou d’application du forfait jours au 31 décembre.
Dans le cadre d'un travail à temps réduit, à la demande du salarié concerné, il peut être convenu par accord individuel, un forfait portant sur un nombre inférieur de jours.
Jours de repos non travaillés
Compte tenu du fait que le salarié travaille au maximum 218 jours, journée de solidarité incluse, au cours de la période de référence, il bénéficie de jours non travaillés (JNT) qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés.
En raison de leur capacité élargie de gestion individuelle de leur temps de travail, sous réserve du respect des exigences de l’organisation interne, les salariés concernés peuvent prendre leurs JNT comme suit : ½ journée, 1 journée ou 2 jours, avec un délai de prévenance minimum de 14 jours.
La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.
Le responsable hiérarchique a la possibilité d’imposer le report, pour motif justifié, en respectant un délai minimum de 5 jours.
Les collaborateurs doivent veiller à une répartition équilibrée de leurs JNT sur la période.
En tout état de cause, la prise de ces JNT doit être compatible avec la mission confiée au salarié et avec les contraintes du service de rattachement.
Les JNT ne se reportent pas d’une période de référence sur une autre.
Temps de travail supplémentaire et renonciation aux jours de repos
La renonciation aux jours de repos est effectuée dans les conditions prévues à la convention collective Nationale Hotels, Cafés et Restaurants (Brochure 3292 ; JO 1979).
Amplitude des journées de travail
Les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
L’employeur veille au respect des articles L. 3131-1, L. 3132-1 et L.3132-2 et L. 3132-3 du Code du travail.
Caractéristiques principales de la convention individuelle de forfait annuel en jours
Accord écrit du salarié
Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours, précisant la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d'organisation du temps de travail ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait.
Cela fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou de stipulations prévues au contrat de travail.
Rémunération
Rémunération de la durée annuelle de travail de référence
La convention individuelle de forfait précise le montant de la rémunération forfaitaire allouée au salarié en contrepartie de son travail.
Cette rémunération est au moins égale au minimum de 30 000,00 € bruts par année civile.
Le paiement de cette rémunération forfaitaire annuelle est effectué mensuellement par douzième, sous réserve du traitement habituel des éventuelles absences.
Traitement des absences
Les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier calculé en divisant le salaire mensuel brut de base du mois de paiement par 22 jours (ou 44 jours si l’absence est d’une demi-journée).
Salariés sortant en cours d’année
En cas de départ de l’entreprise au cours de la période de référence, la rémunération à laquelle le salarié a droit fera l’objet d’une régularisation en considération du nombre de jours travaillés.
La rémunération qu’aurait dû percevoir le salarié en considération du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence sera calculée sur la base suivante :
Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de congés payés inclus) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année (à savoir 218 jours + 25 jours de congés payés + nombre de jours fériés de l’année tombant un jour ouvré).
Une régularisation sera donc faite en considération de la rémunération perçue par le salarié durant cette même période. En cas de solde débiteur, le montant correspondant sera déduit des sommes que l’entreprise doit au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.
Dispositifs visant à préserver la vie personnelle et familiale du salarié, sa santé et sa sécurité
Suivi régulier du temps de travail
Décompte annuel contradictoire par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées
Chaque période annuelle de référence, le bénéficiaire d’une convention de forfait en jours sur l’année établit, sous la responsabilité et le contrôle de l’employeur, un décompte par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées conforme à l’article D. 3171-10 du Code du travail.
Ce document daté est signé par le salarié et l’employeur.
Relevé auto-déclaratif mensuel
Pour favoriser le suivi régulier par l’employeur de l’organisation autonome de leur emploi du temps et la mise en œuvre des mesures nécessaires au respect des stipulations du présent accord, chaque bénéficiaire d’une convention de forfait en jours établit, sous la responsabilité et le contrôle de l’employeur, un relevé faisant apparaitre pour chaque journée ou demi-journée de chaque mois la date de celle-ci, si elle a été travaillée ou consacrée à la prise d’un repos ou d’un congé en précisant sa nature (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires, jours fériés chômés, maladie...).
Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, chaque salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise (formulaire papier).
Ce document permet de récapituler le nombre de journées ou demi-journées travaillés depuis le début de la période de référence annuelle considérée.
Il permet également au salarié de faire part de ses observations quant à l’organisation et la durée du travail, que ces remarques soient ponctuelles (concernant une journée en particulier), ou d’ordre plus général (surcharge de travail, difficulté à concilier vie personnelle et familiale, souhait d’être reçu en entretien, etc.).
Le supérieur hiérarchique du salarié veille à étudier ce document dans un délai raisonnable et, en cas de besoin, invite le salarié à un entretien spécifique destiné à mettre en place des mesures de nature à mettre fin aux difficultés signalées et/ou constatées.
Entretien individuel annuel de suivi du forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-65 du Code du travail, au minimum un entretien annuel individuel de suivi de la convention de forfait annuel en jours est organisé par l’employeur.
Lors de cet entretien, sont examinées pour la période de référence précédente et pour celle en cours :
la répartition dans le temps de travail de l’intéressé et sa charge de travail, ainsi que l’amplitude de la durée de ses journées de travail, et la prise des repos,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.
A l’occasion de cet entretien, le salarié et l’employeur évoquent toute nécessité d’amélioration liée aux points ci-dessus et toute situation incompatible avec les droits à la santé, à la sécurité et au repos tels que rappelés par le présent accord.
Au cours de cet entretien ou par écrit séparé ultérieur, l’employeur indique au salarié les mesures à mettre en œuvre pour remédier aux éventuelles difficultés apparues et le suivi de celles-ci.
Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un compte-rendu. Ce compte-rendu est daté et signé par le salarié et l’employeur et conservé par ce dernier, qui en remet une copie à l’intéressé.
Dispositif d’alerte spécifique et réciproque
Le salarié qui, du fait de l’existence de la convention de forfait annuel en jours, rencontre des difficultés particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, dispose à tout moment de la possibilité de solliciter par écrit un entretien spécifique auprès de son supérieur hiérarchique.
Au cours de cet entretien ou par écrit séparé ultérieur, l’employeur prend les mesures à mettre en œuvre pour remédier aux difficultés apparues et le suivi de celles-ci.
TITRE III – DROIT A LA DECONNEXION
Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de ses périodes habituelles de travail et pendant ses périodes de repos, de congés ou d’absence ;
Outils numériques professionnels : les outils numériques physiques, tels que les ordinateurs fixes ou portables, tablettes, smartphones, téléphones professionnels et réseaux, ainsi que les outils numériques dématérialisés, tels que les logiciels, connexions à distance ou sans fil, messageries électroniques ou instantanées, internet, intranet, extranet et, plus généralement, tout outil permettant une communication professionnelle à distance ;
Périodes habituelles de travail : pour les salariés en forfait annuel en jours, les plages horaires de référence pendant lesquelles ils sont normalement susceptibles d’utiliser les outils numériques professionnels dans le cadre de leur activité, telles que définies au présent article.
Pour les salariés en forfait annuel en jours, ces plages de référence ne constituent ni un horaire collectif de travail ni une durée quotidienne de travail et ne remettent pas en cause leur autonomie dans l’organisation de leur activité.
Droit à la déconnexion en dehors des périodes habituelles de travail
La Société souhaite promouvoir une organisation du travail et un mode de management favorisant l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Compte tenu de l’organisation de l’activité dans le secteur HCR, susceptible de fonctionner tous les jours de la semaine, les parties conviennent de fixer les périodes habituelles de travail de référence du lundi au dimanche, de 8 heures à 20 heures.
Ces plages habituelles de travail s’appliquent uniquement aux jours au cours desquels le salarié exerce son activité professionnelle et qui ne constituent pas pour lui un jour de repos ou de congé.
En dehors de ces plages, le salarié est présumé ne pas être connecté aux outils numériques professionnels. Il n’est donc pas tenu de consulter, lire ou répondre aux courriels, messages ou autres sollicitations professionnelles qui lui sont adressés pendant ces périodes.
Cette règle s’applique également pendant les jours de repos liés au forfait annuel en jours, les congés, les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail.
Les courriels et autres communications professionnelles sont, dans la mesure du possible, envoyés en priorité pendant les plages habituelles de travail. Un courriel reçu en dehors de ces plages n’appelle pas de réponse immédiate, sauf situation d’urgence telle que définie ci-après. Les salariés sont invités à différer l’envoi des courriels pouvant être reportés et, lorsque les outils le permettent, à utiliser la fonction d’envoi différé.
Le principe de déconnexion ne fait pas obstacle aux situations exceptionnelles présentant un caractère d’urgence ou de nécessité impérieuse et nécessitant une intervention qui ne peut raisonnablement être différée. Peuvent notamment relever de ces situations les événements susceptibles de porter gravement atteinte à la sécurité des personnes ou des biens, à la continuité de l’activité ou au bon fonctionnement de la Société.
Le recours à une telle sollicitation doit demeurer exceptionnel et proportionné à la situation. Il ne saurait instaurer une obligation générale ou permanente de disponibilité.
Les responsables hiérarchiques veillent à respecter ces principes et font preuve d’exemplarité dans leur utilisation des outils numériques.
En cas de connexions récurrentes d’un salarié en dehors des plages habituelles de travail ou pendant ses périodes de repos, un échange pourra être organisé avec celui-ci afin d’en identifier les causes et, le cas échéant, de déterminer les mesures appropriées, notamment en matière de charge ou d’organisation du travail.
Mesures de sensibilisation et de prévention
La Société met en œuvre des actions de sensibilisation destinées à favoriser une utilisation raisonnée des outils numériques et à faire connaître les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
Ces actions peuvent notamment prendre la forme :
d’une sensibilisation des salariés aux bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques ;
d’une sensibilisation spécifique des responsables hiérarchiques afin de favoriser des pratiques managériales respectueuses du droit à la déconnexion ;
d’un accompagnement des salariés rencontrant des difficultés dans l’utilisation des outils numériques professionnels ;
de la désignation, le cas échéant, d’un ou plusieurs interlocuteurs compétents sur les questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.
Le droit à la déconnexion est également abordé dans le cadre de l’entretien annuel de suivi du forfait jours, notamment lorsque l’organisation ou la charge de travail du salarié nécessite une attention particulière.
Les actions de sensibilisation sont adaptées, le cas échéant, à l’évolution des outils et de l’organisation du travail.
Mesures visant à lutter contre la surcharge informationnelle
Afin de limiter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, chaque salarié veille à adapter l’utilisation de cet outil à la nature et à l’urgence de la communication.
Il est notamment recommandé :
de privilégier l’outil de communication le plus adapté à la situation ;
de limiter les destinataires aux personnes directement concernées ;
d’utiliser avec discernement les fonctions « Cc » et « Cci » ;
de limiter les pièces jointes et leur volume et de privilégier, lorsque cela est pertinent, les outils de partage de documents ;
de renseigner un objet de courriel précis et explicite ;
d’indiquer, lorsque cela est nécessaire, le degré d’urgence ou le délai attendu pour le traitement du message.
Ces bonnes pratiques ont pour objectif de limiter le flux d’informations inutiles et de faciliter la priorisation des communications professionnelles.
Mesures visant à prévenir le stress lié à l’utilisation des outils numériques
Afin de prévenir la pression et le stress pouvant résulter de l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé aux salariés :
de choisir, lorsque cela est possible, un moment approprié pour contacter un collaborateur ;
de ne pas solliciter une réponse immédiate lorsqu’elle n’est pas nécessaire ;
de préciser le caractère urgent d’une sollicitation lorsqu’une réponse rapide est effectivement requise ;
d’activer le gestionnaire d’absence lors des congés et absences et d’indiquer, lorsque cela est nécessaire, un interlocuteur à contacter en cas d’urgence ;
de désactiver, lorsque cela est possible, les notifications professionnelles pendant les périodes de repos et d’absence.
La Société peut compléter ces mesures par des dispositifs techniques destinés à favoriser la déconnexion, notamment :
un dispositif invitant l’expéditeur à différer l’envoi d’un courriel adressé en dehors des plages habituelles de travail ;
une mention automatique dans la signature des courriels rappelant que le destinataire n’est pas tenu de répondre immédiatement pendant ses périodes de repos ;
ou tout autre paramétrage contribuant à limiter les sollicitations pendant les périodes de déconnexion.
Enfin, une analyse périodique des volumes de connexions à distance et de communications professionnelles intervenant en dehors des plages habituelles de travail peut être réalisée afin d’identifier les usages excessifs susceptibles de révéler une surcharge de travail.
Lorsque cette analyse fait apparaître une difficulté, celle-ci est examinée dans le cadre du dispositif de suivi de la charge de travail prévu par le présent accord et peut conduire à la mise en œuvre de mesures de prévention et d’accompagnement adaptées.
TITRE IV– DISPOSITIONS DIVERSES
Article 1. Entrée en vigueur, durée de l’accord, dénonciation, révision
Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.
Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Les signataires du présent accord conviennent de se réunir, à la requête de la partie la plus diligente, afin d’assurer le suivi du présent accord et, le cas échéant, de s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.
Interprétation de l’accord
Les parties signataires conviennent de se réunir à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet, à compter d’un délai d’application d’un an, d’une révision dans les conditions légales.
Dénonciation de l’accord
Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.
En cas de dénonciation à l’initiative des salariés, celle-ci ne pourra intervenir que si les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à la société
GRAPPA MONO PJO.
En tout état de cause,
la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR aux parties signataires et déposée auprès de la DREETS et au secrétariat–greffe du Conseil de Prud’hommes compétent,
une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation,
durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement,
à l’issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de désaccord,
ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus,
les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent,
en cas de procès-verbal de désaccord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-10 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve de la garantie de rémunération prévue à l’article L 2261-13 du Code du travail.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par la société
GRAPPA MONO PJO sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné des pièces justificatives nécessaires.
L’accord est également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de RENNES (35)
Cet accord sera publié sur l’affichage obligatoire de la société
GRAPPA MONO PJO et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l’autorisation administrative.
Fait à
RENNES, le15 août 2026
_________________________________
POUR LA SOCIETE GRAPPA MONO PJO
Représentée par
Agissant en qualité de Gérant.
_________________________________
L’ENSEMBLE DU PERSONNEL DE LA SOCIETE
Par référendum statuant à la majorité des 2/3
(dont le procès-verbal est joint au présent accord).
