Accord d'entreprise GRASSIN

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN OEUVRE DE L’ACTIVITÉ PARTIELLE DE LONGUE DURÉE – REBOND (APLD – R)

2 accords de la société GRASSIN

Le 26/09/2025

• Autre, précisez

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 ACCORD D'ENTREPRISE

RELATIF  A LAMISE EN ŒUVRE DE L’ACTIVITÉ PARTIELLE DE LONGUE DURÉE – REBOND (APLD – R)

-

GRASSIN DÉCORS

Entre d’une part,

 L’Entreprise (raison sociale) : GRASSIN DÉCORS 

 Forme juridique : SAS

 RCS Poitiers

 Sous le numéro 325 580 033

 Code NAF : 4673B

 Adresse du siège social :  8 Rue de la République

 Pôle de la République II

86060 POITIERS CEDEX 9 

  Effectif salarié  105salariés

 Représentant légal :  Président Directeur Général

 Statut du représentant légal : Travailleur Non Salarié (TNS)

 Correspondant dans l’entreprise Ressources Humaines

 (si différent du représentant légal)

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

 Et, d’autre part(ne conserver que le mode de conclusion retenu)

 Les élus titulaires au CSE non mandatés,

 Représentants la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieule 19 octobre 2023.

     Articlepremier– ObjectifSet principesde l’ACCORD:

 La sociétéGRASSIN DECORS, qui ne dispose pas de délégué syndical, a été amenée à entamer des négociations pour la mise en place d’un accord d’entreprise relatif à l’activité partielle de longue durée – rebond (APLD - R) conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

 Dans un contexte notamment de dégradation de la conjoncture économique, ce dispositifAPLD-Rebond a pour finalité de :

1. Préserver l’emploi et sauvegarder les compétences  des salariés dans les entreprises confrontées à uneréduction durable d’activité qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.

2. Éviter les licenciements économiques en maintenant les salariés dans l’emploi, tout en permettant une réduction temporaire de leur temps de travail.

3. Soutenir la relance de l’activité économique dans un contexte de transition, de sortie de crise ou d’adaptation sectorielle.

4. Permettre aux entreprises de rebondir grâce à un accompagnement adapté et une souplesse temporaire dans la gestion de l’organisation du travail.

Ce dispositif est aussi un soutien public en contrepartie d’engagements renforcés en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle.

Article 2 – CHAMPS D’APPLICATION :

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise GRASSIN DECORS.

  ARTICLE3– PÉRIMÈTRE D’APPLICATION :

 Afin de garantir l’efficacité et l’équité de ce dispositif, il est envisagé de limiter le périmètre auxsous-services directement concernés. Un sous-service est défini comme une subdivision d’un service regroupant des activités homogènes et répondant à un même type de besoin.

SERVICES	SOUS SERVICES
VENTE :	Agence
OFFRE COMMERCIALE :	Marketing & communication Gestion Relation Client (GRC) Data / BDD Marchés Web
SUPPLY CHAIN :	Plateforme Logistique Achats Approvisionnements Coordination Agences Patrimoine, RSE, Sécurité
FINANCES :	Comptabilité générale & fiscalité Contrôle de gestion Crédit clients Fournisseurs Administration, Caisse, Trésorerie Management de la Qualité Moyens généraux
RESSOURCES HUMAINES :	Administration du personnel et paie,  Recrutement,  Formationet carrières, QVT.
SYSTEME D’INFORMATION :	Informatique Cybersécurité Réseaux

   Article4– Diagnostic de la situationÉconomique :

    Article4.1-Le contexte global :

L’activité du bâtiment traverse actuellement une phase de ralentissement prononcé qui impacte l’ensemble des acteurs du secteur, dont les entreprises spécialisées dans l’amélioration de l’habitat. Cette crise, à la fois structurelle et conjoncturelle, résulte de multiples facteurs : l’inflation persistante, la dégradation du pouvoir d’achat des ménages, l’instabilité économique liée à la guerre en Ukraine, ainsi que l’incertitude des marchés internationaux depuis l’élection américaine.

Ce contexte pèse lourdement sur les moteurs habituels de notre activité : le marché de la transaction immobilière, la construction neuve, ainsi que les dépenses de rénovation ou d’embellissement de l’habitat. De plus, l’évolution des comportements de consommation montre un désintérêt croissant pour les produits à forte valeur décorative, au profit de produits plus fonctionnels et utilitaires. Le marché de la décoration, autrefois porté par des dynamiques culturelles et médiatiques fortes, ne bénéficie plus de cet élan.

 Cette situation affecte fortement le marché de la construction, de la rénovation et de la décoration, cœur de l’activité deGRASSIN DECORS.

  Article4.2 -La situation économique de l’entreprise GRASSIN DECORS :

 La sociétéGRASSIN DECORS, opérant historiquement depuis 1909 dans la distribution de produits de décoration, n’échappe pas à cette dégradation conjoncturelle.

  Après une baisse du chiffre d’affaires de 4,8 % en 2023, celle-ci s’est accentuée à –8,2 % en 2024. Depuis le début de l’année 2025, les ventes poursuivent leur recul, bien que dans une moindre mesure. Toutefois, cette stabilisation apparente cache une détérioration de la marge brute, en recul de 9 %, ce qui aggrave encore davantagenotresituation économique.

Malgré une politique commerciale active (promotions, repositionnement tarifaire, relances commerciales), le marché reste peu réceptif. La demande se contracte en volume (réduction des surfaces rénovées, diminution du nombre d’applicateurs) et les arbitrages clients se font désormais essentiellement sur les prix. Nos produits, positionnés historiquement sur un segment technique et esthétique, sont confrontés à une pression concurrentielle intense sur les tarifs.

    Les pertes sont désormais structurelles : la baisse des ventes combinée à l’érosion des marges n’est plus compensée par les efforts sur les charges, qui n’ont diminué que de 1,6 % en 2024. Le déficit d’exploitation atteint 1,2 million d’euros, ce qui dégrade fortementnotretrésorerie et expose celui-ci à un risque de cessation de paiements. Une telle situation compromettrait non seulement l’activité, mais également l’ensemble des emplois etnotreindépendance.

Les pertes constatées sont essentiellement dues à la contraction de l’activité : en 2024, la résistance tarifaire a entraîné un recul du chiffre d’affaires (–8 %) ; en 2025, les efforts consentis sur les prix n’ont pas suffi à enrayer la perte de marge, qui reste élevée. Ce facteur explique à lui seul près de 90 % des pertes.

Tous les indicateurs économiques sont en recul. Seule une baisse structurelle des charges de 20 % (productivité, surfaces, organisation interne) permettra de retrouver un seuil de rentabilité viable. Enfin, toutes les agences et fonctions supports situés à Poitiers sont concernées par cette situation.

Face à cette dégradation, de nombreuses mesures ont déjà été mises en œuvre afin de tenter de restaurer l’équilibre. Malgré ces mesures, la situation reste préoccupante. Le déficit d’exploitation est désormais récurrent, et les huit premiers mois 2025 confirment la tendance.

Ces réductions s’inscrivent dans une stratégie globale de restructuration, dans la continuité des efforts engagés. Elle vise à préserver la pérennité de la société, à sécuriser les emplois restants et à restaurer sa compétitivité sur un marché durablement contraint.

 Le recours au dispositifAPLD-Rebond peut devenir indispensable.

     Article4.3-Stratégie de développementetaccompagnement des salariés durant l’APLD-R :

 Afin de restaurer progressivement son équilibre économique et d’adapter son modèle au nouveau contexte du marché, la sociétéGRASSIN DECORS mettra en œuvre, durant la période couverte par l’APLD-Rebond, un plan stratégique structuré autour de trois axes principaux :

 a)Repositionnement de l’offre et développement commercial :

• Parcours et expérience achat :  piloter et délivrer, avecles équipes, des solutions adaptées au terrain pour développer la clientèle et le parcours client. 

• Plan de vente, performance logistique et commerciale :  par la nouvelle organisation mise en place, développer une gamme de produits techniques, fonctionnels et durables, alignée sur les nouvelles attentes clients (rapport qualité/prix, optimiser la marge commerciale,performance énergétique, respect des normes environnementales). 

• Web et digitalisation de la relation client  :efficacité et transformation digitale  :accroître la présence digitale de l’entreprise par le renforcement du site e-commerce et le lancement de campagnes marketing ciblées. 

• Prescription  :développer des partenariats stratégiques avec les artisans et maîtres d’ouvrage pour sécuriser de nouveaux marchés. 

b) Optimisation interne et amélioration de la productivité (VA / ETP) :

• CA/M² : Rationaliser les surfaces commerciales et logistiques pour réduire les coûts structurels. 

•  PLAN DE CHARGE / ETP :Digitalis er lesprocessus internes. 

• CA / STOCK  :Réorganiser les flux logistiques afin de réduire les délais de livraison et optimiser la rotation des stocks. 

c) Développement des compétences et employabilité des salariés :

L’entreprise s’engage à utiliser les périodes non travaillées pour renforcer les compétences de ses salariés, en cohérence avec les besoins futurs de l’activité et la nécessaire adaptation de l’ensemble des métiers, qu’ils soient commerciaux, techniques ou supports :

•  Formations produits &techniques de mise en œuvre  :formations sols, achats, solutions écoresponsables, innovations produits.

• Formations commerciales  : relation client, développement de la venteen ligne omnicanal, argumentaire sur la performance énergétique.

• Formations numériques et conquête de nouvelles cibles client : maîtrise des outils digitaux, e-commerce, logiciels de gestion (ERP, CRM), bureautique avancée, cybersécurité, analyse de données.

• Formations transverses pour les fonctions supports :

  • Ressources humaines : droit social, QVCT (qualité de vie et conditions de travail), gestion des compétences et des parcours.

  • Finance & contrôle de gestion : pilotage budgétaire, optimisation des coûts, reporting automatisé.

  • Administration & juridique : conformité réglementaire, protection des données, gestion contractuelle.

  • Logistique & supply chain : optimisation des flux, traçabilité, gestion durable des approvisionnements.

• Formations managériales  dans l’objectif de fidéliser et accompagner les collaborateurs: pilotage d’équipes, gestion de projets et accompagnement du changement , gestion des priorités,développement du leadership, communication interpersonnelle.

 Ces actions de formation, financées en partie par les dispositifs de l’OPCO, le CPF et notre plan de développement de compétences, permettront desécuriser l’employabilité des salariés, de soutenir la transformation du modèle économique et de préparer la relance de l’activité.

L’exemple de plan de développement des compétences lié  àl’ APLD – R enAnnexe 1 ci-après :

•  Montre clairement que la sociétéGRASSIN DECORS  souhaiteanticipe rl’avenir.

•  Relie lastratégie de redressement  à unplan de développement des compétences concret.

• Permet d’adapter les périodes non travaillées  à des formations utiles,dans un partenariat salarié entreprise « gagnant – gagnant ».

 ANNEXE 1 – plan de développement des compétences lieà l’APLD – R.

 Article5 – PÉriode d'application du dispositif APLD-R :

Le décret d'application a apporté les précisions suivantes concernant le bénéfice de ce dispositif :

•  Le dispositifpourra être mis e n œuvre à compter du 1ernovembre 2025.

• Le placement en APLD-R se fait par période de 6 mois.

  C’est uniquement sur les périodes autorisées par l’administration (période de six mois maximum renouvelable dans la limite de la durée d’application du dispositif prévueà cet accord) que l’entreprise a la possibilité de réduire le temps de travail des salariés concernés par le dispositif.

   La décision d’homologation de cet accordd’APLD-R déclenche automatiquement une première période d’autorisation d’une durée de six mois. Lorsque l'entreprise le sollicite, la date de début d’autorisation est fixée au premier jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation est transmise à l'autorité administrative ou, au plus tard, le premier jour du troisième mois civil suivant la transmission de la demande d’homologation à l’autorité administrative. Pendant cette période, l'autorisation peut être renouvelée tous les six mois jusqu'à la fin de la durée d’application du dispositif prévue dans leprésent accord. Avant la fin de chaque période d’autorisation, l’entreprise doit adresser un bilan sur le respect des engagements et la réduction des horaires de travail ainsi qu’un diagnostic actualisé de la situation économique à l’autorité administrative.

 L’entreprise n’a pas l’obligation de réduire le temps de travail des salariés sur toute la durée de la période d’autorisation.

•  Durée plafond de bénéfice du dispositif :18 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 24 mois consécutifs ;  

  Article6– RÉduction maximale de l’horaire de travail :

Conformément au décret relatif à l’Activité Partielle de Longue Durée – Rebond (APLD-R) et après accord avec le Comité Social et Économique, la réduction maximale de l’horaire de travail applicable aux salariés de la société GRASSIN DECORS est fixée comme suit :

  Article6.1 -Taux d’inactivité maximal :

 La réduction d’activité pourra atteindre jusqu’à50 % de la durée légale du travail , soit17,5 heures par semaine sur la base de 35 heures hebdomadaires pour un salarié à temps plein.

•  Ce plafond est appréciéindividuellement pour chaque salarié sur l’ensemble de la durée d’application du dispositif.

•  Aucun salarié ne pourra être placé àzéro heure sur toute la durée de son placement en APLD-R.

 Article6.2 - Modalités de modulation du temps de travail :

La réduction du temps de travail pourra être organisée de façon :

• Homogène pour l’ensemble des salariés concernés, ou

• Modulée par service ou par salarié, en fonction des besoins opérationnels de l’entreprise.

La modulation pourra également varier dans le temps (par exemple, alternance entre périodes de 30 %, 40 % ou 50 % de réduction), sous réserve que la moyenne appliquée n’excède pas le plafond fixé de 50 %.

 Article6.3 - Contrôle et suivi :

Le respect de ce plafond sera vérifié par l’entreprise et présenté au CSE lors des bilans intermédiaires.  Avant chaque renouvellement semestriel d’autorisation, l’entreprise adressera à l’autorité administrative undiagnostic actualisé de la situation économique  ainsi qu’unbilan des réductions horaires effectivement mises en œuvre.

  ARTICLE7– INDEMNITÉ ET ALLOCATION : VERSEMENT

 Article7.1 – Indemnité versée au salarié :

•  Pour chaque heure chômée, le salarié placé en APLD-R perçoit de l’entreprise uneindemnité égale à 60 % de sa rémunération horaire brute de référence , correspondant à environ70 % de sa rémunération nette horaire.

•  Lorsque le salarié suit uneaction de formation pendant ses heures chômées , son indemnité est portée à100 % de sa rémunération nette horaire antérieure.

•  Le montant de l’indemnité ne peut pas dépasser37,42 € par heure chômée.

•  Cette indemnité estsoumise à la CSG et à la CRDS , maisexonérée des cotisations sociales salariales et patronales, conformément à la réglementation en vigueur.

 Article7.2 – Allocation versée à l’entreprise :

•  Pour chaque salarié placé en APLD-R, l’entreprise perçoit de l’État et de l’Unédic uneallocation correspondant à 60 % de la rémunération horaire brute de référence.

•  Le montant de cette allocation est plafonné à32,08 € par heure indemnisée.

•  Cette allocation ne peut pas être inférieure à9,40 € par heure indemnisée. Ce minimum ne s’applique pas :

  • Aux salariés dont la rémunération est inférieure au SMIC,

  • Aux salariés en contrat d’apprentissage,

  • Et aux salariés en contrat de professionnalisation.

ANNEXE 2 – Simulation de rémunération en APLD-R (50 % de réduction)

  Article8– Engagements de l’entreprise :

La société s’engage à ne pas procéder à des licenciements économiques liés à la situation ayant motivé l’APLD-R pendant la durée de l’accord.

L’entreprise mettra en œuvre des mesures de formation et de reconversion pour accompagner les salariés pendant la période de réduction du temps de travail.

Périmètre de l’engagement :

•  A minima l’intégralité des salariés inclus dans leprésent accord.

•  A minima pendant toute la durée d’application du dispositifAPLD-R.

 Article8.1 - Maintien dans l’emploi :

 Article8.1.1 - Engagement de l’entreprise :

•  L’entreprise s’engage à maintenir l’emploi des salariés concernés dans les conditions prévues par le cadre légal et réglementaire.

• L’entreprise s’engage à ne pas recourir à des licenciements économiques dans les services ou sous services concernés pendant la période d’application du dispositif.

  Article8.1.2- Plan d’adaptation des effectifs et de l’emploi :

Le plan se déroule en deux étapes :

Étape 1 – Optimisation des départs naturels (terminée) :

• Objectif : atteindre la réduction d’effectifs cible dans un délai de 24 mois.

•   État actuel : les effectifs sontadaptésau plan de charge, aux structures territoriales et assurent la continuité des opérations.

• Les investissements réalisés par l’entreprise dans ses outils, ses process, ses systèmes ERP et la qualité de vie au travail ont permis de simplifier et d’automatiser certaines tâches, contribuant à une augmentation de la productivité en adéquation avec les effectifs.

Étape 2 – Adaptation du temps de présence à la fréquentation client (en cours) :

• Instrument principal : dispositif d’Activité Partielle de Longue Durée (APLD), permettant de préserver les compétences tout en ajustant les coûts.

•   Modalités complémentaires : recours à la modulation du temps de travail et à un accord sur le temps de travailestactuellement en cours de négociation.

  Article8.2 – Mise en place d’actions de formation professionnelle ou de reconversion danssa stratégie de développement et accompagnement des salariés durant l’APLD-R :

Contenu de l’engagement :

  Article8.2.1- Identifier les actions de formation permettant de répondre aux besoins de développement des compétences nécessaires au rétablissement de l’activité tels que définis dans le diagnostic.

Comme évoqué dans l’Article 3.3, a fin de restaurer progressivement son équilibre économique et d’adapter son modèle au nouveau contexte du marché, la sociétéGRASSIN DECORS mettra en œuvre, durant la période couverte par l’APLD-Rebond, un plan stratégique structuré autour de trois axes principaux :

 a)Repositionnement de l’offre et développement commercial :

• Parcours et expérience achat :  piloter et délivrer, avecles équipes, des solutions adaptées au terrain pour développer la clientèle et le parcours client. 

• Plan de vente, performance logistique et commerciale :  par la nouvelle organisation mise en place, développer une gamme de produits techniques, fonctionnels et durables, alignée sur les nouvelles attentes clients (rapport qualité/prix, optimiser la marge commerciale,performance énergétique, respect des normes environnementales). 

• Web et digitalisation de la relation client  :efficacité et transformation digitale  :accroître la présence digitale de l’entreprise par le renforcement du site e-commerce et le lancement de campagnes marketing ciblées. 

• Prescription  :développer des partenariats stratégiques avec les artisans et maîtres d’ouvrage pour sécuriser de nouveaux marchés. 

b) Optimisation interne et amélioration de la productivité (VA / ETP) :

• CA/M² : Rationaliser les surfaces commerciales et logistiques pour réduire les coûts structurels. 

•  PLAN DE CHARGE / ETP :Digitalis er lesprocessus internes. 

• CA / STOCK  :Réorganiser les flux logistiques afin de réduire les délais de livraison et optimiser la rotation des stocks. 

c) Développement des compétences et employabilité des salariés :

L’entreprise s’engage à utiliser les périodes non travaillées pour renforcer les compétences de ses salariés, en cohérence avec les besoins futurs de l’activité et la nécessaire adaptation de l’ensemble des métiers, qu’ils soient commerciaux, techniques ou supports :

•  Formations produits &techniques de mise en œuvre  :formations sols, achats, solutions écoresponsables, innovations produits.

• Formations commerciales  : relation client, développement de la venteen ligne omnicanal, argumentaire sur la performance énergétique.

• Formations numériques et conquête de nouvelles cibles client : maîtrise des outils digitaux, e-commerce, logiciels de gestion (ERP, CRM), bureautique avancée, cybersécurité, analyse de données.

• Formations transverses pour les fonctions supports :

  • Ressources humaines : droit social, QVCT (qualité de vie et conditions de travail), gestion des compétences et des parcours.

  • Finance & contrôle de gestion : pilotage budgétaire, optimisation des coûts, reporting automatisé.

  • Administration & juridique : conformité réglementaire, protection des données, gestion contractuelle.

  • Logistique & supply chain : optimisation des flux, traçabilité, gestion durable des approvisionnements.

• Formations managériales  dans l’objectif de fidéliser et accompagner les collaborateurs: pilotage d’équipes, gestion de projets et accompagnement du changement , gestion des priorités,développement du leadership, communication interpersonnelle.

Axes de formation complémentaires :

• AFEST pour mise en situation de travail.

• Diagnostic PIX et plan numérique adapté.

•    Attention aux salariés fragilisés (exemple :salarié(e)>45 ans, faible qualification, ancienneté élevée, etc.).

 L’exemple de plan de développement des compétences lié à l’APLD – R enAnnexe 1 ci-après :

• Montre clairement que la société GRASSIN DÉCORS souhaite anticiper l’avenir.

•  Relie lastratégie de redressement  à unplan de développement des compétences concret.

• Permet d’adapter les périodes non travaillées à des formations utiles, dans un partenariat salarié « gagnant – gagnant ».

  Article8.2.2 -Déterminer les modalités de financement de ces actions :

 Ces actions de formation, pourront être financées par les dispositifs de l’OPCO, le CPF et permettront desécuriser l’employabilité des salariés, de soutenir la transformation du modèle économique et de préparer la relance de l’activité.

  Article8.2.3 -Déterminer les modalités d’information des salariés sur la possibilité d’entreprendre ces actions de formation pendant les heures chômées.

L’entreprise ne peut imposer au salarié d’entreprendre une action de formation lors du placement en APLD-R en raison de la suspension du contrat de travail. Pour respecter son engagement, l’employeur doit ainsi informer le salarié de la possibilité d’actions de formation. La réalisation effective de l’action de formation relève de la décision du salarié.

    Les modalités d’informationauprèsdes salariés sur la possibilité d’entreprendre ces actions de formation pendant les heures chôméesseront orchestrées par l’intermédiaire de notre Responsable formation et carrière, épauléedes différents Directeurs de service.

Ces information s seront transmises parmail, Portail interne de communication interne : DAdvance ,réunions d’équipe mensuelles, entretiens individuels.

 Notre Responsable formation et carrières’assurera de la traçabilité obligatoire de l’information et du suivi.

 Article8.3 – Contrôle des engagements / Réalisation d'un bilan par l'entreprise :

L’entreprise qui bénéfice du dispositif d’APLD-R doit notamment prendre des engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle définis dans son accord.

2. Le respect de ces engagements est apprécié par l’autorité administrative via les bilans transmis par l’employeur à l’échéance d’une autorisation d’APLD-R, à l’occasion d’une demande de renouvellement d’autorisation et à l’échéance de la durée d’application du dispositif.

1. 1. Ce bilan doit contenir :

1. • Des éléments sur le respect des engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle ;

   • Des éléments sur le respect de la réduction de l’horaire de travail par salarié.

1. Ce bilan est accompagné d’une actualisation du diagnostic économique ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE a été informé de la mise en œuvre du dispositif.

1. Le refus de transmission d’un bilan ou la transmission d’un bilan incomplet peut justifier le refus du renouvellement de l’autorisation ou le recouvrement de l’allocation (impossibilité de démontrer le bon respect des engagements).

  ARTICLE9- EntrÉe en vigueur :

Le Comité Social et Économique (CSE) a été informé de l’ensemble des dispositions de l’accord . Lamajorité des élus ayant recueillis la majorité des suffrages  avoté à la majorité en faveur de son entrée en vigueur.

Il entrera en vigueur après dépôt auprès de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS) compétente, ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions légales.

    Article10–SUIVI ETInformation au personnel :

 

La société s’engage à respecter ses obligations d’information à l’égard du personnel.

   À ce titre, une copie du présent accordseraportéà la connaissance des salariés, par voie d’affichage et via notre portail de communication DADVANCE.

Le suivi de cette information sera assuré grâce à la connexion individuelle de chaque salarié, permettant d’attester la prise de connaissance et l’accusé de réception de ladite décision.

Une commission de suivi (composée de la direction et des représentants du personnel) se réunira tous les 6 mois. Un bilan sera transmis incluant :

• Le suivi des heures chômées.

• L’évolution de l’activité.

• Les actions de formation.

  Les salariésconcernésrecevront chaque mois un bulletin d’information détaillant leurs horaires, indemnités et actions de formation éventuelles.

  ARTICLE11– RÉVISION DE L’ACCORD :

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

 Article 12– DÉpôt et demande d’homologation :

  Le présentaccordfera l’objet d’une demande d’homologation auprès de la DREETS compétente, accompagnée de :

• Sur la Plateforme TéléAccords

• Sur le portail de l’activité partielle : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/

    Le présent accord seraaussicommuniquéà l’ensemble des salariéset disponible sur notre plateforme de communication DADVANCE.

 Fait àPoitiers , le26 septembre 2025  en 5 exemplaires originaux(1 pour l’employeur, 1 pour le CSE, 1 pour télé accords, 1 pour le CPH, 1 pour l’affichage sur les panneaux) accompagnés de l’ Annexe 1& 2

Pour l’Entreprise GRASSIN DÉCORS :

Le président

 Pour la partie salariale :

 Les élus titulaires au CSE non mandatés,

Représentants la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 19 octobre 2023.

 ANNEXE 1 –  PlanPREVISIONNNELde développement des compétences lié à l’APLD-Rebond :

Catégorie salariés	Axe / Action	Objectifs	Modalités	Volume horaire	Périodicité
Commerciaux	Matériaux écoresponsables et innovations produits	Renforcer qualité technique, répondre aux normes environnementales	AFEST +   Chantiers,Fournisseurs, réels/ ateliers internes	20-40h	Novembre 2025 – Juin 2026
Commerciaux	Offre sol (LVT, bois, textile, carrelage)	Développer ventes et relation client	Présentiel	20-40h	Décembre 2025-juin2026
Commerciaux itinérants	Techniques de vente à distance, CRM, prospection multicanale, argumentaire produit	Développer ventes et relation client, optimiser l’utilisation des outils digitaux	Présentiel + e-learning + AFEST terrain	20-30h	Octobre 2025 – Juin 2026
Conseillers de vente en magasin	Vente en point de vente, relation client, merchandising, e-commerce	Améliorer expérience client, renforcer compétence produit, augmenter ventes additionnelles	Présentiel + e-learning + ateliers pratiques	15-25h	Octobre 2025 – Mars 2026
Assistantes commerciales	Gestion administrative et commerciale, CRM, suivi commandes, digitalisation	Assurer support efficace aux commerciaux, réduire délais et erreurs	E-learning + ateliers pratiques + tutorat	10-20h	Octobre 2025 – Mai 2026
Managers / Chefs d’équipe	Pilotage d’équipes, gestion de projets, accompagnement du changement, gestion de conflits	Renforcer leadership, accompagner transformation, optimiser organisation interne	Séminaires + coaching individuel	15-20h	Décembre 2025 – Juillet 2026
Fonctions supports – Comptabilité	Gestion reporting, comptabilité analytique	Fiabiliser processus, améliorer qualité données et délais	E-learning + ateliers pratiques	15-25h	Octobre 2025 – Juin 2026
Fonctions supports –Web, Data	ERP/CRM, digitalisation, analyse données(excel TCD)e-commerce	Renforcer compétences numériques, améliorer efficacité et fiabilité des données	E-learning + ateliers internes + AFEST	20-30h	Novembre 2025 – Juillet 2026
Fonctions supports – Marketing / Communication / Relation client	Marketing digital, réseaux sociaux, CRM et data marketing, gestion campagnes multicanales	Améliorer visibilité, fidéliser et développer clientèle	Ateliers pratiques + e-learning	15-25h	Novembre 2025 – Août 2026
Approvisionnements / Préparateurs / Acheteurs	Gestion stocks, optimisation flux logistiques, ERP, techniques d’achat durable, rentabilité achat négociation fournisseurs	Améliorer productivité, réduire coûts, sécuriser approvisionnement	Sessions collectives	28h	Novembre 2025 – Août 2026
Tous salariés (tronc commun)	Sensibilisation à la transition écologique, sécurité au travail, prévention risques	Renforcer culture entreprise, sécurité et qualité de vie au travail	Sessions collectives + e-learning	5-10h	Tout au long de la période
Salariés fragilisés (>45 ans, faible qualification, ancienneté élevée)	Remise à niveau, tutorat interne,	Maintenir employabilité, valoriser expérience, sécuriser parcours professionnel	Entretiens individuels + AFEST	15-30h	Novembre 2025 – Août 2026
Tous salariés	Diagnostic PIX + plan numérique adapté	Identifier besoins numériques, mettre en place actions adaptées	Test + e-learning	10-15h	Octobre 2025 – Mars 2026

   ANNEXE2–Simulation de rémunération en APLD-R (50 % de réduction)

Paramètre	Valeur
Salaire brut mensuel avant APLD-R	2 000 €
Durée légale du travail	35 h / semaine
Temps de travail réduit	50 % (17,5 h / semaine)
Heures chômées	17,5 h / semaine ≈ 70 h / mois
Indemnité horaire APLD-R (60 % brut)	60 % x 11,43 € ≈ 6,86 € / h
Indemnité mensuelle APLD-R	6,86 € x 70 h ≈ 480 €
Salaire net maintenu pour heures travaillées	1 000 € (50 % du temps travaillé)
Total revenu salarié (heures travaillées + indemnité)	1 000 € + 480 € ≈ 1 480 € net
Allocation perçue par l’entreprise (60 % brut)	60 % x 11,43 € x 70 h ≈ 480 €
Complément éventuel payé par l’entreprise	0 € si respect du droit commun

Remarques :

• Si le salarié suit une formation pendant les heures chômées, l’indemnité passe à 100 % net pour ces heures, ce qui augmente son revenu global.

• Les montants respectent les plafonds et planchers légaux : 37,42 € /h pour l’indemnité salarié, 32,08 € /h pour l’allocation entreprise.

• La simulation peut être ajustée en fonction du salaire réel du salarié, du nombre d’heures chômées et du taux horaire exact.