Accord de l’UES GreenYellow pour une inclusion durable et l’accompagnement du handicap
Entre les soussignées :
La société
GREENYELLOW, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est sis 1 Terrasse Bellini, 92800 Puteaux, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n° 501 657 399, représentée par M. le Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux effets des présentes (ci-après désignée « GreenYellow SAS »),
La société
Holding de Gestion de Projets Energétiques 1, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est sis 1 Terrasse Bellini, 92800 Puteaux, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n° 528 278 914, représentée par M. le Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux effets des présentes (ci-après désignée « HGPE 1 »),
Ci-après ensemble désignées « GreenYellow » ou « la Direction », ou « l’UES GreenYellow »
D’UNE PART,
ET:
Les organisations syndicales de salariés représentatives énumérées ci-après
de GREENYELLOW SAS :
La
CFDT, représentée par :
Les organisations syndicales de salariés représentatives énumérées ci-après de
HOLDING DE GESTION DE PROJETS ENERGETIQUES 1 :
La
CFDT, représentée par :
D’AUTRE PART,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule GreenYellow réaffirme son attachement profond aux
principes d’égalité entre les collaborateurs, de nondiscrimination et d’inclusion. Ces valeurs structurent la culture de l’entreprise et guident l’ensemble de ses politiques RH. Elles s’inscrivent dans une volonté de garantir à chaque collaboratrice et chaque collaborateur un environnement de travail respectueux, équitable et propice à l’épanouissement professionnel.Dans cette dynamique, la Direction s’engage à promouvoir l’accessibilité, à prévenir toute forme d’exclusion, et à veiller à ce que chacun puisse bénéficier d’un traitement égal, quelles que soient ses caractéristiques, sa situation ou son parcours.
Le présent accord traduit la volonté de GreenYellow de renforcer sa politique en faveur des personnes en situation de handicap, en l’inscrivant dans une stratégie globale de diversité et d’égalité des chances. Il est le résultat d’un
dialogue social constructif, conduit avec l’organisation syndicale représentative, qui a contribué activement aux échanges et à la définition des priorités. Cet échange a permis de consolider une approche commune, fondée sur la recherche de solutions durables et sur la prise en compte des besoins réels des collaborateurs.
Afin d’appuyer cette démarche, GreenYellow a mené,
en partenariat avec l’Agefiph, un diagnosticaction destiné à évaluer les pratiques existantes, identifier les axes d’amélioration et définir des objectifs opérationnels pertinents. Ce travail conjoint a permis d’établir un état des lieux partagé, d’apprécier les leviers de progression et d’orienter la rédaction du présent accord vers des actions ciblées et cohérentes.
S’inscrivant dans le cadre légal applicable à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, cet accord vise à structurer et renforcer les initiatives de GreenYellow autour de plusieurs axes : sensibilisation, accès à l’emploi, maintien dans l’emploi, développement de partenariats responsables et accompagnement des salariés aidants. Il traduit la conviction commune de la direction et des partenaires sociaux que l’inclusion repose sur la mobilisation de tous, sur la compréhension des besoins individuels et sur une action collective portée dans la durée. Le présent accord fixe un cap clair :
favoriser l’intégration durable des personnes en situation de handicap, valoriser tous les talents, prévenir les ruptures de parcours, et faire du handicap un vecteur d’innovation sociale et de cohésion interne. Il témoigne de l’engagement partagé des partenaires sociaux et de l’entreprise en faveur d’une politique handicap ambitieuse, inclusive et évolutive.
Il s’applique au sein de l’UES GreenYellow soit aux sociétés GreenYellow SAS et Holding de Gestion de Projets Energétiques 1 (HGPE 1). Article 1 – Portée des actions mentionnées dans l’accord Les actions, mesures et dispositifs mentionnés dans le présent accord, lorsqu’ils sont présentés à titre d’exemples, d’illustrations ou de bonnes pratiques, ont une valeur indicative et non exhaustive. Ils ne constituent pas un engagement de mise en œuvre systématique, ni la création d’un droit individuel au profit des salariés. Leur déploiement est apprécié par l’entreprise au regard des situations individuelles, des besoins identifiés, des contraintes organisationnelles et du cadre légal applicable. Article 2- Renforcer la culture d’inclusion de GreenYellow Afin de promouvoir une culture inclusive et de favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap, GreenYellow s’engage à développer des actions de sensibilisation à destination de l’ensemble des collaborateurs. Ces actions ont pour objectif de renforcer la connaissance des différents types de handicap, de prévenir les stéréotypes et de favoriser des comportements inclusifs au sein de l’entreprise. Les parties entendent accorder une attention particulière à la sensibilisation, considérée comme un levier essentiel pour contribuer à un environnement de travail bienveillant et sécurisant, propice à un dialogue serein sur les questions liées au handicap. Cette démarche vise à renforcer la confiance des collaboratrices et des collaborateurs et à favoriser une meilleure connaissance et appropriation des dispositifs existants. Concrètement, cette volonté de sensibilisation s’appuie notamment sur les principes suivants : • La promotion d’une culture inclusive, en intégrant durablement la question du handicap dans la vie de l’entreprise et en valorisant la diversité.
• L’information et la formation des collaborateurs, par le déploiement d’actions pédagogiques visant à renforcer la compréhension des enjeux liés au handicap.• L’implication des managers et de l’équipe RH, afin de soutenir la diffusion des bonnes pratiques et l’accompagnement des équipes.• Le dialogue et les échanges, en favorisant des espaces d’expression permettant aux collaborateurs de s’informer, de poser des questions et, le cas échéant, de partager leurs expériences.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise désigne un référent handicap. Afin de faciliter l’accompagnement des collaborateurs et la déclinaison de la politique handicap au plus près des réalités opérationnelles, l’entreprise pourra également s’appuyer, le cas échéant, sur des relais locaux, désignés à l’issue d’un appel à candidatures interne. Afin de décliner les principes de sensibilisation rappelés ci-dessus, des actions pourront être mises en œuvre en fonction des besoins identifiés et des priorités de l’entreprise, telles que :
L’organisation d’actions de sensibilisation, telles que des ateliers, conférences ou webinaires, notamment à l’occasion de temps forts dédiés au handicap ;
La mise à disposition de modules de sensibilisation, notamment sous format e-learning, à destination des collaborateurs ;
Le déploiement de formations spécifiques sur le handicap à destination du référent handicap, des relais locaux, de l’équipe RH et des managers concernés ;
La diffusion régulière de communications internes (articles, témoignages, vidéos) visant à maintenir la mobilisation et la sensibilisation des collaborateurs.
Afin d’assurer un suivi de la démarche de sensibilisation et d’en apprécier la mise en œuvre dans la durée, les parties conviennent de s’appuyer sur les indicateurs suivants, lesquels ont vocation à éclairer le dialogue social et à accompagner l’amélioration continue des actions déployées :
Nombre d’actions de sensibilisation organisées par an.
Taux de participation des collaborateurs aux actions de sensibilisation.
Nombre de managers ayant bénéficié d’actions de formation ou de sensibilisation au handicap.
Nombre de relais locaux désignés et formés,
le cas échéant.
Article 3- Favoriser l’accès à l’emploi et à l’intégration Afin de favoriser l’accès à l’emploi et de sécuriser l’intégration des personnes en situation de handicap, GreenYellow entend poursuivre et renforcer sa démarche en matière d’embauche et d’accompagnement des collaborateurs concernés. Cette démarche s’inscrit dans le respect des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination, et vise à contribuer à la dynamique d’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise, conformément aux dispositions légales relatives à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Les parties partagent la conviction que l’embauche et l’intégration réussie des collaborateurs en situation de handicap reposent à la fois sur l’accessibilité des processus de recrutement, l’anticipation des conditions d’intégration et un accompagnement adapté tout au long de la prise de poste. La politique de GreenYellow en matière d’embauche et d’intégration des collaborateurs en situation de handicap repose notamment sur les principes suivants : •
L’accessibilité des processus de recrutement, afin de permettre à toute personne, quelle que soit sa situation, de candidater dans des conditions équitables.• La promotion de l’égalité des chances, en veillant à ce que les compétences et l’adéquation au poste demeurent les critères centraux d’appréciation des candidatures.• L’anticipation de l’intégration, par la prise en compte, en amont de l’embauche, des besoins éventuels liés au poste de travail.• L’accompagnement individualisé, afin de favoriser une intégration durable et sécurisée au sein des équipes.
Conformément aux dispositions légales en vigueur relatives à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, l’entreprise s’inscrit dans une démarche visant à contribuer à l’atteinte du taux d’emploi de 6 %. Par ailleurs, l’entreprise veille à l’accessibilité de ses locaux et à l’adaptation des postes de travail, le cas échéant, notamment par la mobilisation du service de santé au travail, dans le respect du cadre réglementaire applicable. Le référent handicap joue un rôle central dans l’accompagnement des collaborateurs concernés et dans la coordination des actions liées à leur intégration. Afin de décliner ces principes, des actions pourront être mises en œuvre en fonction des besoins identifiés et des priorités de l’entreprise, telles que : • la diffusion des offres d’emploi sur des canaux généralistes et spécialisés, ainsi que la mention de l’ouverture des postes aux personnes en situation de handicap ;• la valorisation, dans les supports de communication liés au recrutement, de l’engagement de l’entreprise en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap ;• la participation à des événements ou forums dédiés à l’emploi des personnes en situation de handicap ;• le développement de partenariats avec des écoles, universités ou centres de formation, notamment via leurs missions handicap, pour favoriser l’accueil de stagiaires et d’alternants ;• l’anticipation de l’adaptation du poste de travail, en lien avec le service de santé au travail, préalablement ou à l’occasion de l’embauche d’un collaborateur reconnu travailleur handicapé ;• la mise en place d’un suivi spécifique de l’intégration du collaborateur par le référent handicap, le cas échéant ;• le recours à des dispositifs incitatifs, tels que la cooptation, afin d’encourager l’identification de candidatures de personnes en situation de handicap. Afin d’assurer un suivi de la démarche d’embauche et d’intégration et d’en apprécier l’évolution, les parties conviennent de s’appuyer sur les indicateurs suivants, destinés à éclairer le dialogue social :
• nombre de collaborateurs reconnus travailleurs handicapés au sein des entreprises composant l’UES ;• nombre de candidatures de personnes se déclarant en situation de handicap au cours des processus de recrutement ;• nombre de participations à des événements dédiés à l’emploi des personnes en situation de handicap ;
Article 4 – Maintien dans l’emploi et accompagnement Les Parties réaffirment leur volonté de favoriser le maintien dans l’emploi durable des salariés en situation de handicap ou rencontrant des difficultés de santé susceptibles d’avoir un impact sur leur capacité à occuper leur poste. La politique de maintien dans l’emploi repose sur les principes suivants :
Anticipation et prévention : identifier le plus en amont possible les situations à risque, notamment au travers de signaux faibles tels que des arrêts de travail fréquents ou prolongés, ou des restrictions et préconisations médicales, afin d’agir avant toute situation de rupture du parcours professionnel ;
Individualisation des solutions : rechercher des réponses adaptées à chaque situation, en tenant compte des besoins spécifiques du salarié, notamment par l’adaptation des postes de travail, des rythmes, de l’organisation et des modalités de travail ;
Mobilisation des acteurs internes et externes : coordonner les interventions des acteurs compétents, en particulier le médecin du travail, les services de santé au travail, les ergonomes, ainsi que les partenaires spécialisés tels que Cap Emploi et l’Agefiph ;
Formalisation et harmonisation des pratiques : définir un cadre commun de référence en matière de maintien dans l’emploi afin de garantir l’égalité de traitement des salariés et de limiter les disparités locales ;
Accessibilité et inclusion durable : veiller à l’accessibilité des locaux, des postes de travail et des outils numériques, afin de permettre à chacun d’exercer son activité dans des conditions adaptées et durables ;
Confidentialité et accompagnement des démarches : garantir la confidentialité des informations médicales et administratives, sécuriser les démarches liées à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et informer les salariés sur leurs droits et les dispositifs existants.
Dans le cadre des principes définis au présent article, l’entreprise pourra notamment recourir, en fonction des situations rencontrées, des besoins identifiés et des contraintes organisationnelles, aux actions suivantes :
Sensibilisation des acteurs clés : actions de formation ou d’information à destination des managers et de l’équipes RH sur la politique handicap, le maintien dans l’emploi et les dispositifs existants ;
Mise à disposition d’outils internes : élaboration et diffusion de supports pratiques, tels que des fiches d’information relatives aux démarches de reconnaissance du handicap ;
Définition d’un cadre de maintien dans l’emploi : formalisation de repères et de bonnes pratiques visant à structurer l’accompagnement des situations de maintien dans l’emploi, pouvant inclure, selon les cas, des temps d’échange, des analyses de situations de travail ou des propositions d’aménagement ;
Organisation de rendez-vous de liaison : possibilité de proposer un rendez-vous de liaison, notamment à l’issue d’un arrêt de travail prolongé, par exemple supérieur à 30 jours, afin d’anticiper les conditions de reprise et d’identifier d’éventuels besoins d’adaptation ;
Évaluation de l’accessibilité des locaux : réalisation, le cas échéant, de diagnostics ou de recensements des besoins d’accessibilité, accompagnés d’une étude des solutions techniques et financières envisageables, notamment au regard des dispositifs existants ;
Recours à des partenaires spécialisés : mobilisation, en tant que de besoin, de partenaires externes tels que Cap Emploi ou l’Agefiph, afin d’accompagner l’entreprise et les salariés dans la recherche de solutions adaptées ;
Aménagements matériels et organisationnels : mise en place, lorsque la situation le justifie, d’aménagements du poste de travail ou de l’organisation du travail (ergonomie, télétravail, horaires aménagés), dans le respect du cadre collectif applicable ;
Suivi des situations individuelles : possibilité d’un échange périodique entre le salarié concerné et le référent handicap afin d’évaluer l’adéquation des aménagements existants et d’identifier d’éventuels besoins d’évolution ;
Actions d’information et de communication : diffusion d’informations relatives aux dispositifs existants, notamment concernant les droits, les démarches administratives et les possibilités d’absence liées au handicap.
La mise en œuvre du présent article fera l’objet d’un suivi annuel, notamment au travers des indicateurs suivants :
nombre de rendez-vous de liaison organisés ;
nombre d’interventions ergonomiques réalisées (premières adaptations et évaluations ultérieures) ;
montant des investissements consacrés à l’adaptation des postes de travail ;
nombre de salariés accompagnés dans une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;
nombre de jours d’absence accordés au titre des démarches administratives liées au handicap.
Ces indicateurs permettront d’apprécier l’effectivité des actions menées dans le cadre de l’accord et d’alimenter les échanges relatifs à son suivi et, le cas échéant, à son évolution. Article 5 – Développer les partenariats responsables Les Parties conviennent de promouvoir le développement de partenariats responsables avec le secteur adapté et protégé, dans une logique d’inclusion indirecte et de contribution à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Cette démarche repose sur les principes suivants :
Favoriser l’inclusion indirecte : recourir, lorsque cela est pertinent, à des prestataires relevant du secteur adapté, protégé ou des travailleurs indépendants handicapés, afin de contribuer à l’OETH dans le respect du cadre légal applicable ;
Intégrer la sous-traitance dans la stratégie achats : identifier les besoins internes susceptibles de faire l’objet d’une externalisation compatible avec le recours à ces structures ;
Sensibiliser les donneurs d’ordre internes : informer les acteurs concernés des enjeux, bénéfices et obligations légales liés au recours au secteur adapté et protégé ;
Assurer la traçabilité des actions : veiller à la collecte et à la conservation des éléments justificatifs nécessaires à la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH).
Dans le cadre des principes définis au présent article, et sans que la liste ci-après ne soit exhaustive ni ne constitue un engagement de mise en œuvre systématique de chacune des actions mentionnées, l’entreprise pourra notamment recourir, en fonction des besoins identifiés et des contraintes organisationnelles, aux actions suivantes :
Identification des besoins de sous-traitance : recensement des prestations susceptibles d’être confiées au secteur adapté (telles que, à titre d’exemples, le ménage, la restauration, le recyclage, les cadeaux d’entreprise ou des prestations administratives) ;
Référencement de prestataires : constitution et mise à jour, le cas échéant, d’une liste de prestataires relevant du secteur adapté et protégé ;
Sensibilisation des acteurs achats et managers : actions d’information visant à présenter l’intérêt et les modalités du recours à ces structures ;
Mise à disposition d’outils : diffusion de ressources utiles à destination des donneurs d’ordre internes (contacts de réseaux spécialisés tels que l’UNEA ou HOSMOZ, modèles contractuels, supports d’information).
Le suivi du présent article pourra notamment s’appuyer sur les indicateurs suivants :
montant annuel des prestations confiées au secteur adapté et protégé ;
nombre de contrats conclus avec des ESAT, EA ou travailleurs indépendants handicapés ;
nombre d’actions de sensibilisation menées auprès des donneurs d’ordre internes.
Article 6 – Accompagner les salariés aidants Les Parties reconnaissent la situation particulière des salariés exerçant un rôle d’aidant auprès d’un proche en situation de handicap, de perte d’autonomie, de maladie grave ou nécessitant des soins réguliers. Cette reconnaissance s’inscrit dans une démarche visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, dans le respect du cadre légal et des dispositions prévues par l’accord relatif à la santé, sécurité, qualité de vie et des conditions de travail (SSQVCT) des sociétés du périmètre GreenYellow du 22 décembre 2025. Est considéré comme salarié aidant tout collaborateur apportant une aide régulière à :
un proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie (GIR 1 à 4),
un proche atteint d’une maladie grave ou victime d’un accident présentant une particulière gravité,
une personne âgée dont la perte d’autonomie nécessite une présence soutenue.La notion de « proche » inclue notamment le conjoint, partenaire de PACS, concubin déclaré, ascendants, descendants, enfants à charge, collatéraux jusqu’au 4ᵉ degré, ainsi que toute personne résidant avec le salarié ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables.L’accès aux dispositifs est soumis à validation de la période d’essai et à la présentation d’un justificatif approprié (certificat médical, attestation ou classement GIR).
Dans la continuité de ses engagements précédents, l’UES GreenYellow s’engage à :
reconnaître la situation des salariés aidants,
faciliter l’articulation des temps de vie, lorsque cela est compatible avec l’organisation du service,
informer les salariés sur leurs droits et sur les dispositifs légaux existants (congé de proche aidant, congé de présence parentale, aides mobilisables),
prévenir les risques d’épuisement, en permettant un dialogue régulier avec les équipes RH et le management.
En fonction de la situation individuelle et après échange avec le salarié et son manager, GreenYellow peut mettre en œuvre les mesures suivantes :
Aménagement de l’organisation du travail
Possibilité d’accorder, lorsque cela est compatible avec l’activité, des jours de télétravail supplémentaires.
Étude de demandes d’ajustements temporaires de l’organisation du temps de travail.
Congés et absences
Possibilité d’autoriser une journée d’absence rémunérée pour accompagner un proche à un rendezvous médical (en cohérence avec l’accord SSQVCT).
Attribution possible, dans les conditions prévues par l’accord SSQVCT, de congés supplémentaires dans la limite de 5 jours par an, après épuisement des autres dispositifs d’absence rémunérée (CP, RTT, jours conventionnels, CET).
Mise à disposition de ressources internes
Communication régulière sur les droits existants et les dispositifs mobilisables.
Élaboration et mise à disposition d’un guide interne dédié aux salariés aidants, comprenant notamment les contacts RH utiles et les aides existantes.
Le suivi des mesures mises en œuvre dans le cadre du présent article pourra s’appuyer sur :
le nombre de salariés se déclarant aidants,
le nombre de jours d’absence accordés pour l’accompagnement médical d’un proche,
le nombre d’aménagements organisationnels validés.
Ces éléments contribueront au dialogue social et à l’amélioration continue de la politique d’accompagnement des salariés aidants. Article 7- Suivi annuel des indicateurs Afin d’assurer le pilotage, l’évaluation et l’amélioration continue des engagements pris dans le cadre du présent accord, GreenYellow met en place un suivi annuel des indicateurs définis ci-dessus pour chacune des mesures prévues. Le suivi annuel des indicateurs du présent accord est intégré à la consultation récurrente du comité social et économique portant sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, prévue à l’article L.2312-26 du Code du travail. À ce titre, les éléments de suivi de l’accord handicap sont transmis aux membres du CSE dans le cadre des informations mises à leur disposition pour cette consultation, et font l’objet d’échanges permettant d’évaluer la mise en œuvre effective de l’accord, d’identifier les éventuelles difficultés et, le cas échéant, de proposer des axes d’amélioration. Article 8- Durée et prise d’effet de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2028. Au terme de sa durée, il cessera automatiquement de produire effet. Les Parties se rencontreront en vue de négocier un nouvel accord, dans les conditions légales et conventionnelles applicables. Article 9- Révision Jusqu’à la fin du cycle électoral, le présent accord peut être révisé à la demande de la Direction et/ou par un ou plusieurs syndicats représentatifs signataires ou adhérents. A l’issue de ce cycle, la procédure de révision sera ouverte à tous les syndicats représentatifs. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision ou au plus tard jusqu’à son terme. Un accord de substitution pourra prendre effet avant même l’expiration du délai de préavis. Article 10- Publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes compétent, dans les conditions des articles D. 2231-2 et s. du Code du travail. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.Fait à Puteaux, le Pour le Groupe GreenYellow
M. le Directeur des ressources humaines
Pour la Délégation syndicale :
Les organisations syndicales de salariés représentatives énumérées ci-après de
GREENYELLOW SAS :
La CFDT, représentée par :
Les organisations syndicales de salariés représentatives énumérées ci-après de
