Conformément à l’article L2242-1 du Code du Travail, la négociation annuelle obligatoire portant sur :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise,
l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie et des conditions de travail,
S’est engagée entre :
La société GREGOIRE SAS, SIRET xxx, dont le siège social situé 89 Avenue de Barbezieux – 16100 CHATEAUBERNARD, représentée par xxx, agissant en qualité de Président,
Toutes les organisations syndicales présentes et représentatives dans l’entreprise ont été invitées à la négociation :
L’organisation syndicale FO représentative au sein de la société GREGOIRE SAS, représentée par xxx, Déléguée Syndicale,
L’organisation syndicale CGT représentative au sein de la société GREGOIRE SAS, représentée par xxx, Délégué Syndical,
L’organisation syndicale CFE-CGC représentative au sein de la société GREGOIRE SAS, représentée par xxx, Délégué Syndical.
ARTICLE I : ORGANISATION DE LA NAO
Les parties se sont rencontrées selon le calendrier suivant : Première réunion : 15/12/2025 Deuxième réunion : 12/01/2026 Troisième réunion : 22/01/2026 Signature : 05/02/2026
ARTICLE II : ETAT DES LIEUX DE LA SITUATION
Observation de la situation du coût de la vie
Données chiffrées – évolution constatée entre 2022 et 2025 :
Evolution du SMIC = +12.4%
Inflation = +12.9%
Indice des prix à la consommation hors tabac = +11.3%
Evolution des salaires à périmètre constant = +18.6%
Données chiffrées 2025 :
Indice INSEE Ensemble des ménages, France entière, hors tabac de janvier à décembre 2025 : +0.34 %
Evolution des salaires à périmètre constant sur 2025 : +2.38%
Montants bruts des primes collectives versées : xxx €
Prime d’assiduité : xxx € - 163 bénéficiaires
Prime de fin d’année : xxx € - 149 bénéficiaires
Intéressement/Participation : xxx k€ distribués au titre des résultats 2024 - 216 bénéficiaires
Rappel de ce qui a été accordé dans le cadre des NAO 2025 :
Une hausse individuelle comprise entre 0 et 3.5% avec effet rétroactif au 1er janvier 2025
La prime d’assiduité avec un potentiel de 35€ bruts avec 2 critères de calcul :
Référence à un taux d’absentéisme plafond (5%)
Absentéisme individuel mensuel
La prime de fin d’année maintenue avec un potentiel de 1 000€ bruts
Population Grégoire en 2025
Au 31 décembre 2025 – dont alternants :
167 salariés dont 21 femmes (soit 12.6% de l’effectif vs 12.4% en 2024) – stable
Age moyen : 43 ans – stable
Ancienneté moyenne : 13 ans – stable
Mouvement du personnel sur 2025 :
12 embauches : apprentis (4), CDI (5), CDD (3)
1 salarié a vu son contrat pérennisé
27 départs : retraite (3), fin de contrat (9), démission (6), licenciement (7), autre rupture (1)
Turn-over Grégoire (CDD exclus): 6.1% (vs 9.7% en 2024)
34 intérimaires (-30% vs 2024), 74 missions (-41% vs 2024), 10 280 heures (-52% vs 2024) sur des durées variables pour motif de surcroît temporaire d’activité ou remplacement d’un salarié absent
21 stagiaires de différents niveaux d’études ont été accueillis sur 2025 représentant 294 jours de présence
Situation économique de l’entreprise
Les chiffres d’affaires, résultat d’exploitation et bénéfice net ne sont pas encore validés à la date de signature.
Le nombre de machines à vendanger facturées est en baisse vs 2024 (xxx vs xxx) soit -xxx% Le nombre de pulvérisateurs facturés est également en baisse vs 2024 (xxx vs xxx) soit -xxx%. L’activité Pièces continue quant à elle de progresser. L’entreprise continue à développer son activité malgré un contexte économique beaucoup moins favorable et des perspectives économiques globalement peu encourageantes.
Les accidents de travail (hors trajet) : Le nombre d’accidents du travail reste un point de vigilance (indice de fréquence) :
10 accidents en 2021 dont 9 avec arrêt
11 accidents en 2022 dont 5 avec arrêt
10 accidents en 2023 dont 9 avec arrêt
13 accidents en 2024 dont 11 avec arrêt
12 accidents en 2025 dont 10 avec arrêt
La durée des absences augmente très fortement sur 2025 (indice de gravité) :
190 jours en 2021
133 jours en 2022
382 jours en 2023
259 jours en 2024
397 jours en 2025
Blue collar 2021 2022 2023 2024 2025 Indice de fréquence 4.1 2.4 4.3 6.4 5.1 Indice de gravité 1.1 0.7 1.6 1.5 2.2
2021 2022 2023 2024 2025 Blue collar 4,7% 8,3% 7,4% 6,9% 7,4% White collar 1,0% 3,7% 3,5% 1,2% 3,0%
Absentéisme moyen
4,1%
6,9%
6,2%
5,1%
5,9%
Nouveau rebond en 2025. Constat d’une hausse du volume d’arrêts maladie et une baisse du nombre de jours d’absence. Le nombre de jours d’arrêts maladie « classiques » (hors AT, paternité, maternité) :
2021 2022 2023 2024 2025 Nombre de jours d'arrêts 1868 3888 3480 3178 2652 Nombre d'arrêts 151 149 166 131 163 Cela représente :
16 jours d’absence maladie / salarié / an
14 salariés en modulation absents en permanence
Les arrêts de courte durée (de 1 à 3 jours) restent un point de vigilance car ils représentent 48% des arrêts maladie.
ARTICLE III : REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
REMUNERATION
Salaires effectifs
La rémunération brute est composée de plusieurs éléments (fixes/variables, légaux/conventionnels/internes, collectifs/individuels). Le salaire mensuel brut de base respecte les obligations légales. Le salaire annuel brut respecte les obligations conventionnelles.
A titre informatif, en complément de ce salaire individuel brut, d’autres éléments de rémunérations accessoires peuvent le compléter :
Prime d’ancienneté conventionnelle pour les salariés non cadres selon les termes définis dans l’accord d’entreprise relatif à l’ancienneté signé le 11/12/2023,
Avantages en nature :
véhicule de fonction
téléphone professionnel
bon cadeau de départ en retraite
Prime d’assiduité,
Prime peinture,
Prime lavage,
Prime d’équipe (liée au travail en équipe),
Pause payée (liée au travail en équipe),
Prime de calendrier (modification de planning – cf. accord de modulation),
Prime de déplacement (cf. barème 2022),
Heures supplémentaires ou complémentaires,
Heures complémentaires de modulation,
Prime de fin d’année,
Prime individuelle contractuelle (sur objectifs),
Prime exceptionnelle,
Indemnités de départ (précarité, indemnités licenciement ou retraite).
Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrières femmes-hommes
Evolution des salaires à périmètre constant entre 2022 et 2025 = +18.6%
femmes : +24.4%
hommes : +17.8%
Salaire de base moyen par sexe au 31/12/2025 :
Femmes Hommes Sans ancienneté xxx€ xxx€ Avec ancienneté xxx€ xxx€
Ces données sont à nuancer ; l’effectif Grégoire est majoritairement masculin.
Salaires vs minima conventionnels :
Non cadre
Salaires bruts annuels en moyenne 22% au-dessus du SMH
22% pour les femmes et 23% pour les hommes
Cadre
Salaires bruts annuels en moyenne 27% au-dessus du SMH
43% pour les femmes et 25% pour les hommes
En production, les femmes et les hommes sont recrutés à un niveau de salaire et coefficients équivalents au regard du poste occupé.
Déroulement de carrière :
La mobilité interne reste ouverte aux femmes et aux hommes et toutes les candidatures sont étudiées avec la même attention ;
Suite aux actions de sensibilisation menées auprès des agences de travail temporaire, les candidatures « féminines » sur les postes de production sont plus nombreuses depuis plusieurs années.
TEMPS DE TRAVAIL
Aménagement du temps de travail
Cette organisation du temps de travail permet de mieux répondre à la saisonnalité de l’activité, d’adapter le temps de travail à la charge de travail et aux besoins des services, de pallier aux aléas. Un accord d’aménagement du temps de travail a été signé le 13 septembre 2021. Un premier avenant a été conclu le 20 avril 2023 afin d’élargir cette organisation du temps de travail à l’ensemble des services de l’entreprise pour une meilleure flexibilité. Un second avenant, à durée indéterminée, est entré en application le 1er janvier 2024 pour une mise en conformité avec les nouvelles dispositions conventionnelles.
Au 1er janvier 2026, 132 salariés sur 167 sont rattachés à cette organisation du temps de travail, soit 73% de l’effectif. C’est un dispositif « gagnant-gagnant » : l’entreprise aménage les semaines en fonction des besoins et priorités du service et le salarié travaille sur une base moyenne de 4 jours hebdomadaires, laissant ainsi une 3ème journée de repos dans la semaine.
Convention de forfait
Un accord collectif d’entreprise à durée indéterminée instaurant les forfaits jours a été négocié et signé avec les partenaires sociaux le 13 septembre 2021.
Un avenant est entré en application le 1er janvier 2024 pour une mise en conformité avec les nouvelles dispositions conventionnelles.
Au 1er janvier 2026, 34 salariés sur 167 sont rattachés à cette organisation du temps de travail, soit 20% de l’effectif.
Aménagement d’horaires de travail
Certaines situations individuelles peuvent amener à un aménagement des horaires (travailleur handicapé, femme enceinte, congé parental d’éducation, etc…). Pour des besoins ponctuels ou des raisons climatiques, les horaires peuvent être aménagés. Dans certains services, notamment les lignes peinture, plusieurs horaires journaliers ont été mis en place afin de permettre une plus grande amplitude de production.
Temps partiel
A titre informatif, le recours au temps partiel s’applique entre autres aux salariés rencontrant des problématiques de santé, sollicitant un congé parental, une retraite progressive, etc. Toutes les demandes de passage à temps partiel sont traitées par la Direction.
Congés payés
Une note de service est soumise à la consultation du CSE avant le 1er mars de chaque année.
Ancienneté
Un accord collectif relatif à l’ancienneté dans l’entreprise a été conclu le 11 décembre 2023.
Journée de solidarité
Pour rappel, la journée de solidarité est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle se concrétise par une taxe employeur supplémentaire (la contribution solidarité autonomie) de 0,30% sur la masse salariale brute de l'entreprise. Tout salarié majeur à temps complet doit en contrepartie 7 heures par an au titre de la solidarité. Cette journée ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire (ni heures supplémentaires, ni repos compensateurs).
Différents cas de figure selon l’organisation du travail :
Pour les salariés en aménagement du temps de travail (« modulation »), la journée de solidarité est incluse dans le planning annuel.
Pour les salariés au forfait, les modalités sont inscrites dans l’accord d’entreprise.
Pour les contrats à temps partiel, les heures de solidarité pourront être compensées par une absence (congé, repos compensateurs) ou en réalisant des heures en plus au prorata de la durée contractuelle de travail.
Cas des salariés ne rentrant pas dans les 3 situations ci-dessus (ex. apprentis) - à titre purement informatif :
les 7 heures de solidarité font l’objet de 2 demi-journées de travail supplémentaires (soit 3h30) positionnées les vendredis après-midi. Les horaires du vendredi seront les suivants : 8h10-13h/13h55-16h45 (les pauses du matin et de l’après-midi sont incluses). Ces demi-journées devront être programmées à l’avance avec le responsable hiérarchique et les dates transmises dans les meilleurs délais au service RH. A défaut, une journée de congé serait déduite.
PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTE
Sont applicables dans l’entreprise et continuent à fonctionner selon leurs règles propres :
Plan d’épargne entreprise : règlement du 06/04/1992 ; Avenant du 18/07/2002 ; Avenant du 13/08/2004 ; Avenant du 18/12/2009, Accord de participation du 01/09/1993 ; Avenant du 18/07/2002 ; Avenant du 13/08/2004 ; Avenant du 21/03/2012, Accord d’intéressement du 16/06/2023 (pour la période du 01/01/2023 au 31/12/2025) arrivé à son terme ; en cas de nouvel accord, celui-ci doit être conclu avant le premier jour du 7e mois suivant la date de sa prise d’effet soit d’ici le 30/06/2026 ; Compte Epargne Temps : accord d’entreprise en date 25/05/2004 ; Avenant du 27/03/2006 ; avenant du 09/07/2012.
Au titre de l’exercice 2024, les salariés ont pu bénéficier de la prime de participation (montant moyen net par salarié : xxx €) et de la prime d’intéressement (montant moyen net par salarié : xxx €).
Ainsi, le montant individuel moyen net de la participation et intéressement s’élève à xxx € environ. Pour les bas salaires, le montant versé représente environ 4.6 mois de salaire net.
Plan Epargne Retraite Entreprise
Les salariés cadres bénéficient d’un régime de retraite supplémentaire pris en charge intégralement par l’employeur (taux de cotisation de 5%). Depuis janvier 2020, le contrat d’assurance collectif est souscrit auprès de l’organisme Groupama/Gan Vie. Un accord collectif à durée indéterminée a été signé le 15 juin 2020 avec les représentants syndicaux.
Un avenant est entré en application le 1er janvier 2024 pour une mise en conformité avec les nouvelles dispositions conventionnelles.
Les salariés bénéficiaires ont la possibilité de transférer des jours de CET vers ce dispositif à hauteur de 10 jours / an maximum.
ARTICLE IV : EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES & QVCT
EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES
Un accord sur l’égalité professionnelle femmes-hommes a été signé le 20 décembre 2022. Il a fait l’objet d’un avenant de révision le 20 mars 2023. Cet accord prenait fin le 31/12/2025. De nouvelles négociations sont en cours.
Un état des lieux établi à décembre 2025 est consultable dans la BDESE. Y figurent les résultats par thèmes et sous-thèmes. Un état de la situation comparée femmes-hommes a été établi au 30/11/2025 et est consultable dans la BDESE.
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise répond à son obligation d’emploi des travailleurs handicapés de 6%. L’entreprise entretient des relations partenariales avec Cap Emploi et SAMETH concernant l’insertion professionnelle et le maintien des salariés en situation de handicap. L’entreprise continue à procéder à des reclassements suite à des problématiques de santé. Des aménagements de poste sont réalisés en concertation avec le SPSTI et le SAMETH.
QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
Quelques exemples de pratiques d’entreprise permettant la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle :
Organisation du temps de travail sur 4 jours pour la majorité des salariés ; une modulation complète de 1607 heures/an représente 184 jours de travail/salarié
Forfaits jours avec des horaires adaptables
Création d’absences spécifiques à Grégoire pour permettre aux salariés de répondre à des urgences de la vie privée (ex. ABSM, récupération)
Accord égalité femmes/hommes (cf. thèmes retenus)
Droit à la déconnexion
Temps de pause de 10 minutes / demi-journée pour vaquer à des occupations personnelles ; 50% pris en charge par l’employeur
Permanence mensuelle d’une assistante sociale
Prévoyance
L’entreprise a mis en place des contrats plus favorables que le socle minimal légal et conventionnel. A compter du 1er janvier 2026, un nouvel assureur va couvrir les garanties frais de santé et prévoyance lourde (APICIL vs Malakoff Humanis).
Frais de santé :
Contrat famille à taux unique – part salariale inférieure à 50€/mois
Taux de cotisation inférieur aux années passées
Participation de l’entreprise à hauteur de 60% de la cotisation (au lieu des 50% légaux et conventionnels)
Prévoyance lourde :
Taux de cotisation inférieurs aux années passées pour les non-cadres et cadres
Participation de l’entreprise à hauteur de 50% de la cotisation (au lieu des 43% conventionnels pour les non-cadres et 47% pour les cadres)
Droit à la déconnexion
Une charte est entrée en application le 1er novembre 2021, et a pour objet de réguler l’utilisation des outils numériques afin d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et congé des salariés de l’entreprise et, d’autre part, de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles et de préserver leur santé.
Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Quelques exemples de moyens mis à disposition par l’entreprise :
Les entretiens périodiques
Les points informels avec management ou service RH
Les réunions d’amélioration continue
Les réunions du personnel
La mise en place d’un comité sécurité - non obligatoire
Charte sur le lanceur d’alerte
Référent harcèlement du CSE
Mise à disposition d’une assistante sociale
Mobilité des salariés
Frais de transports publics – à titre informatif : Prise en charge des frais de transport en commun à hauteur de 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits pour l’intégralité du trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics même si plusieurs abonnements sont nécessaires à la réalisation de ce trajet (train + bus par exemple). Sont également concernés les services publics de location de vélos. Seules les cartes d’abonnement sont prises en charge par l’employeur, qu’elles soient annuelles, mensuelles ou hebdomadaires. Les titres de transport achetés à l’unité ne sont pas remboursables. La prise en charge obligatoire s’effectue à hauteur de 50 % du prix du titre d'abonnement sur la base d’un tarif de 2e classe et du temps le plus court.
Forfait mobilités durables - « Indemnité kilométrique vélo » : Versement destiné aux usagers du vélo pour leur trajet domicile-travail (salariés, apprentis, stagiaires). Le montant forfaitaire est de 0.25€/km dans la limite de 200 euros par an. Si la durée du contrat est inférieure à 50% de la durée légale du travail, la prise en charge de l'employeur est proportionnelle à cette durée de travail. Le montant est exonéré de cotisations sociales et d’impôts sur le revenu. Un tableau de décompte attestant sur l’honneur de cette utilisation doit être remis au service RH chaque mois concerné.
« Prime de déplacement » : Un nouveau barème est en vigueur depuis le 1er janvier 2022.
ARTICLE V : ETAT DES PROPOSITIONS RESPECTIVES DES PARTIES
PROPOSITIONS DES REPRESENTAUX SYNDICAUX
Délégations syndicales FO & CFE-CGC
Une augmentation standard de 1 à 2% ou 30 euros nets/mois soit 39€ bruts
Si la conjoncture ne permet pas d’augmentation, envisager une prime de partage de la valeur
Prime d’assiduité maintenue à 35€ bruts mais avec une revue des critères
Adapter le taux d’absentéisme sur le taux national (pour 2024 : 5.8%) 5.9% pour le 1er semestre 2025
Soit partager la prime en 2 avec une partie individuelle et une partie collective
Soit la passer en prime trimestrielle avec les mêmes conditions que la prime de fin d’année
Soit supprimer la prime d’assiduité et augmenter la prime de fin d’année
Mettre en place le transfert de jours de CET au PEE
Bien-être au travail :
FO et CFE CGC souhaiteraient prévoir l’organisation de quelques évènements conviviaux et de cohésion pour le personnel conjointement avec la Direction ou voir pour une augmentation du budget social du CSE
Accorder une flexibilité de quelques minutes sur le retard de pointage 1 à 2 fois par mois en récupération dans la journée ou à intégrer à la modulation.
Délégation syndicale CGT
Salaires
Augmentation générale et collective pour compenser la baisse de la masse salariale
+2% avec un talon de 50€ bruts mensuels
Prime de fin d’année : 1 500€ bruts par an au prorata du temps de présence annuel uniquement sans critères d’absentéisme punitifs ;
Prime d’assiduité : 40€ bruts mensuels au prorata du temps de présence mensuel iniquement sans critères d’absentéisme collectifs ;
Activités sociales et culturelles : porter le taux de contribution à 0.3% minimum de la masse salariale ;
Organisation du temps de travail : reconnaissance des heures supplémentaires pour les salariés en modulation travaillant au-delà de 35 heures par semaine ;
Investissement social et conditions de travail : obtenir des engagements chiffrés et planifiés sur les investissements en ergonomie des postes de production et en prévention de l’usure professionnelle.
PROPOSITIONS DE LA DIRECTION
Salaires
Pas de hausse générale
Une hausse standard à hauteur de 40€ bruts mensuels (pour un temps complet) à la discrétion du responsable de service ; il devra être tenu compte entre autres de l’échelle des salaires, de l’implication, de la performance, etc…
Augmentations individuelles envisageables sur demande motivée du responsable de service
Mise en application au 1er février 2026 ; pas de rétroactivité compte tenu du report des réunions. Il était prévu de boucler les NAO début janvier, mais cela n’a pas été possible.
Prime d’assiduité :
A l‘initiative de l’entreprise à l’origine
L’absentéisme impacte collectivement l’entreprise au niveau de notre performance, il est normal que le critère collectif soit intégré dans le calcul
Montant et modalités identiques à 2025
Contribution aux activités sociales et culturelles du CSE
Pas de modification du taux actuellement en vigueur ; en effet, en cas de période compliquée, aucun retour en arrière ne sera possible. Nous ne pouvons pas faire peser cette contrainte sur l’entreprise
L’entreprise contribuera néanmoins sur des évènements extra-professionnels comme elle l’a toujours fait
Retards et flexibilité de pointage
Pas d’aménagement possible car cela créerait de l’iniquité
POINTS D’ACCORD ENTRE LA DIRECTION ET LES REPRESENTANTS SYNDICAUX
Salaires
Une hausse standard à hauteur de 40€ bruts mensuels (pour un temps complet) à la discrétion du responsable de service ; les salariés n’en bénéficiant pas seront reçus individuellement par le responsable de service
Augmentations individuelles envisageables sur demande motivée du responsable de service
Mise en application au 1er février 2026 sans rétroactivité
Prime de fin d’année
Conditions d’attribution 2026 :
Bénéficiaires :
Salariés présents à l’effectif Grégoire au 30 novembre 2026
Et justifiant d’au moins trois mois dans l’effectif salarié de l’entreprise à la date du versement c’est-à-dire avoir intégré les effectifs au 1er septembre 2026 au plus tard (CDD, CDI, contrat d’alternance)
Montant :
Base brute de 1 000 € pour une année complète de présence
Proratisation en fonction de la durée contractuelle du travail pour les salariés à temps partiel ou au forfait réduit
Calcul du potentiel sur la base de la date d’ancienneté et au regard de la période de référence
Exemple : un salarié a effectué 3 mois d’intérim dans l’entreprise avant de signer un contrat le 01/06/2026 ; la date retenue pour calculer le potentiel de la prime sera le 01/03/2026 Le potentiel de la prime sera de 1000/12 x 8 mois de présence soit 667 euros bruts.
Modalités d’attribution :
Période de référence du 1er novembre n-1 au 31 octobre n pour la prise en compte des éléments variables ;
Prime réduite en cas d’absence de toute nature au cours de la période de référence comme suit :
0 à 2 absences justifiées : 100% de la prime
3 ou 4 absences justifiées : 75 % de la prime
5 absences justifiées : 50 % de la prime
6 absences justifiées et plus : pas de prime
Non versement de la prime dans les cas suivants :
Plus de 45 jours d’absence cumulés sur la période de référence
1 (une) absence injustifiée sur la période de référence
Absences prises en compte dans le calcul :
Maladie d’origine professionnelle ou non, accident du travail et de trajet, congé maternité, congé paternité et accueil de l’enfant, congé d’adoption
Congé parental d’éducation à temps plein, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé sabbatique, mise à pied, grève, tout autre absence pour convenance personnelle
Chômage partiel
Absence non autorisée (ANA), congé sans solde (CSS), absence justifiée non rémunérée (ABS) ; Comptabilisation des absences en journée ou demi-journée ; la demi-journée correspond à 3h30
Absences non prises en compte dans le calcul :
Congés
Congés pour évènements familiaux
Congés examen
Absences conventionnelles
Jours de récupération forfait
Jours de récupération supplémentaires (RTTR)
Formation
Heures de délégation
Pause autorisée
Repos compensateur (RC)
Heures de récupération (RECU)
Absences modulation (AMOD et ABSM)
Compte épargne temps (CET jours/heures)
Prime assiduité 2026
Il faut poursuivre les actions afin de réduire l’absentéisme. Ainsi, il a été décidé de :
Reconduire le coefficient de Bradford, qui permet de mesurer le taux d’absentéisme et le degré de perturbation qu’il entraîne. Cet indicateur a été choisi dans un souci de transparence et afin d’éviter les effets discriminatoires.
Systématiser la contre-visite médicale dès lors que le coefficient de Bradford 2025 sera atteint ; le seuil déclencheur est de 168. L’entreprise peut toutefois déclencher une contre-visite en cas de doute sur les absences d’un collaborateur, même si le seuil de 168 n’est pas atteint ;
Systématiser l’entretien de ré-accueil
La prime d’assiduité entrera en application sur la paie d’avril 2026 et sera effective jusqu’en mars 2027.
Conditions d’attribution 2026 :
Bénéficiaires :
Salariés présents à l’effectif Grégoire sur la totalité de la période de référence
Montant :
35€ bruts mensuels
Prorata temporis de la durée contractuelle de travail pour les salariés à temps partiel ou au forfait réduit
Modalités d’attribution :
Période de référence pour le calcul de la prime identique à la période relative aux éléments variables de paie (cf. période de paie mensuelle à l’affichage)
Critères de versement :
1er critère entreprise :
le taux d’absentéisme mensuel (reporting Group) doit être inférieur à 5% (référence : objectif 2024 – 5%)
2nd critère individuel si le 1er critère est atteint :
aucune absence sur la période de référence ; absences identiques au calcul de la prime de fin d’année (cf. absences prises en compte dans le calcul) Tout retard (« ANA ») sur la période de référence ne pourra donner lieu au versement de la prime mensuelle
Prime peinture
Conditions d’attribution 2026 :
Prime versée à tout salarié intervenant sur les lignes peinture (permanent ou occasionnel)
1/3 du montant lié au temps de présence sur les lignes peinture
1/3 du montant lié à l’entretien du matériel
1/3 du montant lié au taux de productivité (≥ 90%)
Montant :
Pour les peintres industriels, montant potentiel de 150€ bruts mensuels
Pour les autres intervenants, montant potentiel de 80€ bruts mensuels
Modalités d’attribution :
Période de référence pour le calcul de la prime identique à la période relative aux éléments variables de paie (cf. période de paie à l’affichage)
Temps de travail mensuel de référence pris en compte basé sur le planning de modulation du salarié ;
Prise en compte de toutes les absences dans le calcul de la prime ;
Eléments transmis chaque mois par le responsable du secteur au service Ressources Humaines.
ARTICLE VI : FORMALITES DE DEPÔT & PUBLICITE
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent document est notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent document est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angoulême.
Une copie de ce procès-verbal sera affichée au sein de l’entreprise, dans un lieu accessible à tous les salariés.
Fait à Châteaubernard, le 05/02/2026 Etabli en 4 exemplaires originaux dont un exemplaire remis à chaque partie
