ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE GRESHAM
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
Pour la Direction :
La société GRESHAM, Société Anonyme au capital de 15.144.874 euros, dont le siège social est 20 rue de la Baume - 75008 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le n°338 746 464
Représentées par … agissant en qualité de Directeur Général ;
D’une part, ET :
Pour les organisations syndicales représentatives au niveau de la société GRESHAM
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par … , en qualité de délégué syndical de la société GRESHAM ;
D’autre part, PREAMBULE
Afin d’expérimenter de nouveaux modes de travail visant notamment à une amélioration de la performance sociale, la Direction a mis en place une phase d’expérimentation du télétravail en octobre 2016.
A l’issue de cette phase d’expérimentation et compte tenu du bilan positif, la Direction et l’Organisation Syndicale Représentative CFE/CGC se sont rencontrées à deux reprises, le 20 avril 2017 et le 24 mai 2017 afin de négocier un accord pour régir le fonctionnement du télétravail.
Ce nouveau mode de travail répondant tant aux attentes de plus en plus fortes des collaborateurs qu’aux ambitions de l’entreprise en matière d’innovation, de bien-être au travail et de performance sociale, les parties sont convenues de la signature du présent accord. Article 1 – Définition Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être effectué dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
La définition du télétravail exclut les activités nomades qui, par leur nature, ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’entreprise où est affecté le salarié. Article 1.1 – Principe du double volontariat Les parties rappellent que le télétravail ne peut s’inscrire que dans une démarche fondée sur le double volontariat : du salarié et de son manager. Article 1.2 – Critères d’éligibilité Les critères d’éligibilité tiennent à l’activité « télétravaillable » ou non, à des critères intrinsèques au collaborateur lui-même et à des critères techniques. Article 1.3.1 - Critères liés à l’activité Seules les activités pouvant être réalisées dans les mêmes conditions sur site ou à distance sont éligibles au télétravail. Les activités nécessitant notamment une présence physique permanente ou l’utilisation dans le cadre de l’activité d’outils non accessibles à distance ne pourront pas être télétravaillées. Article 1.3.2 – Critères liés au collaborateur Sont éligibles au télétravail les collaborateurs en capacité d’exercer leur activité de façon autonome. A ce titre, les parties conviennent que les collaborateurs doivent, a minima :
Ne pas être en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ;
Justifier de 2 ans d’ancienneté pour les collaborateurs « juniors » ;
Justifier de 1 an d’ancienneté pour les collaborateurs « confirmés ».
Cette autonomie implique un niveau de digitalisation nécessaire pour l’exercice à distance des tâches du salarié. Par ailleurs, afin de prévenir le risque d’isolement et de conserver un temps de présence suffisant au sein de l’équipe, les parties sont convenues qu’un temps de travail sur site d’au moins 4 jours par semaine doit être conservé exception faite des salarié en temps partiel pour lesquels une présence de 3 jours par semaine est conservée. Article 1.3.3 – Critères techniques Sont éligibles au télétravail les collaborateurs :
Justifiant d’un environnement obéissant aux règles de sécurité électrique. A ce titre, un diagnostic électrique est réalisé au domicile du collaborateur. Le coût du diagnostic est pris en charge par l’employeur. En cas de non-conformité électrique, les coûts de mise en conformité du logement sont à la charge du collaborateur.
Disposant d’une ligne ADSL haut débit dont le niveau est défini par la Direction des Systèmes d’Information,
Justifiant d’une déclaration de télétravail à sa compagnie d’assurance. Si l’assurance ne couvre pas cette situation, le télétravailleur devra demander une extension de garantie en ce sens. Le surcoût ne sera pas pris en charge par l’employeur.
Le collaborateur s’engage à déclarer au service Ressources Humaines tout changement intervenant sur l’un des critères susvisés (exemple : changement de couverture d’assurance, travaux électriques, changement réseau ADSL…). Article 1.4 – Droits des télétravailleurs Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Article 2 – Mise en place du télétravail Article 2.1 - Formulation et examen de la demande
Le collaborateur qui souhaite télétravailler doit en informer son manager et lui adresser son dossier de candidature dument complété.
Un échange avec le collaborateur sur la faisabilité du passage en télétravail est organisé par le manager. Le manager formalise la réponse apportée à la demande du collaborateur dans le dossier de candidature et lui retourne le dossier de candidature complété.
Il revient aux collaborateurs de transmettre au service Ressources Humaines leur dossier de candidature complet.
Après vérification des conditions d’éligibilité notamment techniques, un entretien est organisé avec le service Ressources Humaines sur la base du dossier de candidature afin de valider notamment les motivations du collaborateur et de s’assurer que le dispositif soit bien compris.
En cas de besoin, le service Ressources Humaines procédera à une sélection des candidatures en privilégiant les critères suivants :
Des activités identifiées comme critiques dans le cadre du Plan de Continuité d’Activité,
D’une bonne représentativité au sein de l’Entreprise : mixité des catégories socioprofessionnelles, mixité des emplois, mixité des Directions,
Du temps de trajet domicile / lieu de travail,
Des salariés bénéficiant d’une reconnaissance de Travailleur Handicapé en lien avec un handicap générant des difficultés de déplacements,
Des salariés travaillant en open space,
Du nombre de collaborateurs dans le service.
Il est précisé que les parties n’entendent pas fixer de quota de salariés télétravailleurs au sein d’une équipe. Cela relève de l’appréciation du manager en fonction des spécificités de l’activité. Article 2.2 – Matériel mis à disposition Les collaborateurs en situation de télétravail doivent bénéficier des outils et moyens nécessaires à l’exécution de leur activité.
A ce titre, l’entreprise fournit à chaque collaborateur en situation de télétravail les équipements informatiques nécessaires à l’exercice de son activité (ordinateur, téléphonie).
Le matériel est mis à la disposition du collaborateur pour un usage exclusivement professionnel. A ce titre, tout usage du matériel pendant des périodes de suspension du contrat de travail est interdit.
Le collaborateur s’engage à respecter l’ensemble des règles d’utilisation des équipements de travail mis à sa disposition, en particulier celles prévues dans la Charte informatique en vigueur dans l’entreprise.
Il s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de perte ou de vol et en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager.
En cas de cessation du télétravail ou en cas de suspension du contrat de travail supérieure à 6 mois, le collaborateur doit restituer le matériel mis à sa disposition. Article 2.3 – Suivi et accompagnement L’accompagnement des collaborateurs en télétravail et de leur manager est l’une des conditions de réussite de ce nouveau mode d’organisation du travail. A ce titre, les informations relatives au bon fonctionnement d’une situation de télétravail, seront disponibles sur l’intranet.
Par ailleurs, lors de l’entretien annuel d’évaluation, le collaborateur et son manager échangeront sur les conditions d’activité du télétravail et la charge de travail.
Les parties rappellent que l’activité et la charge de travail demandées à un collaborateur en télétravail sont équivalentes à celles demandées aux collaborateurs ayant une fonction identique.
Article 2.4 – Frais liés à la situation de télétravail Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande du salarié. La Direction allouera toutefois une indemnité forfaitaire annuelle de 30 euros bruts afin de compenser les frais énergétiques supplémentaires liés à la situation de télétravail. Cette indemnité forfaitaire annuelle couvre la quote-part des frais d’électricité et de chauffage supportés au titre du local affecté à l’usage professionnel.
Cette indemnité sera versée à l’issue d’une année complète en télétravail (douze mois glissants). En cas d’interruption du télétravail en cours d’année, la prime sera versée au prorata temporis.
Par ailleurs, conformément à l’article 1.3 du présent accord, les frais de diagnostic électrique sont intégralement pris en charge par l’entreprise.
Aucun autre frais ne sera pris en charge par l’entreprise.
Article 3 – Organisation de l’activité en télétravail Article 3.1 - Rythme du télétravail
Le télétravail est limité à un jour fixe par semaine pour les collaborateurs à temps plein et à un jour fixe par semaine pour les collaborateurs à temps partiel sur 4 jours.
La fixation de la journée de télétravail est décidée par le manager en fonction des souhaits du collaborateur et des nécessités de l’activité. En cas de besoin avéré et à titre exceptionnel, le télétravailleur ou son manager peut, sous réserve du respect d’un délai de prévenance, demander à venir travailler dans les locaux de l’entreprise un jour habituellement télétravaillé. Dans cette hypothèse, le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le manager dans la limite d’un délai maximum d’un mois calendaire.
Il est expressément précisé que ne donnent pas lieu à report les jours de télétravail tombant sur un jour de fermeture de l’entreprise (par exemple RTTE) ou sur un jour de repos du collaborateur (par exemple CP, RTT..). Article 3.2 – Horaires de travail et de joignabilité
La durée du travail des collaborateurs en télétravail reste celle fixée conformément à l’accord de réduction d’aménagement et du temps de travail du 6 juillet 2000, modifié par avenants du 28 février 2003 et du 16 octobre 2014.
Les horaires de travail sont librement organisées par le télétravailleur sous réserve de respecter :
Les contraintes d’activité de son service et les plages d’accessibilité du SI,
La plage horaire journalière 7h00 – 20h00,
Une plage minimale de déjeuner de 45 minutes,
Les plages horaires de joignabilité telles que définies ci-dessous,
Les durées maximales de travail et les repos minimaux légaux,
Par ailleurs, avant le démarrage du télétravail, le manager et le collaborateur définissent des plages horaires de joignabilité durant lesquelles, le télétravailleur s’engage à être joignable. Ces plages de joignabilité ne peuvent être inférieures à 7 heures 48 par jour sauf cas exceptionnel. Article 3.3 – Santé et Sécurité Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité du travail sont applicables aux télétravailleurs.
Les parties rappellent que le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture accident du travail/ maladie professionnelle que les autres collaborateurs de l’entreprise. En cas d’accident survenu durant l’activité professionnelle un jour de télétravail, le collaborateur doit en informer, par écrit, son manager et le service Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il doit par ailleurs préciser les circonstances de l’accident permettant d’établir un lien avec l’activité professionnelle.
En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident du travail, le salarié en situation de télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle. Article 3.4 – Droit à la déconnexion Le collaborateur en télétravail a droit au respect de sa vie privée. A ce titre, il bénéficie du droit à la déconnexion dans le respect de la Charte concernant le droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise.
En cas de déviances régulières constatées par le manager, il sera mis un terme à la situation de télétravail. Article 3.5 – Confidentialité Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité et de protection des données.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus particulièrement à ses moyens d’authentification (mot de passe) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens. Article 4 – Réversibilité du télétravail Le télétravail n’est ni un droit, ni un acquis. A ce titre, il pourra prendre fin dans les conditions mentionnées ci-dessous. Article 4.1 – Cas de cessation immédiate Le télétravail pourra prendre fin sans délai en cas de pannes régulières ne permettant pas un bon fonctionnement du télétravail ou en cas d’évènements affectant de manière majeure le télétravailleur (exemple : inondation du domicile, dysfonctionnement du matériel de travail à distance ou de la ligne ADSL, violation de l’obligation de confidentialité).
Le collaborateur reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à sa situation de télétravailleur.
Par ailleurs, le médecin du travail, en lien avec le manager et le service RH, pourra décider, pour raisons médicales, d’une suspension du télétravail afin de faciliter la reprise du travail. Article 4.2 – Réversibilité de droit La réversibilité du télétravail est automatique dans les deux situations suivantes :
En cas de déménagement du collaborateur : le télétravail sera suspendu dans l’attente de l’étude de l’éligibilité du nouveau domicile. A ce titre, le collaborateur s’engage à prévenir le service Ressources Humaines au minimum 1 mois calendaire avant la date de déménagement envisagée.
En cas de mobilité professionnelle du collaborateur sur un nouvel emploi ayant pour conséquence la perte d’une condition d’éligibilité (autonomie, manque de digitalisation).
Le télétravail prend fin dans ces deux hypothèses à la date de survenance de l’évènement (déménagement ou prise de fonction). Article 4.3 – Réversibilité à la demande de l’une des parties Enfin, le collaborateur ou son manager peuvent mettre fin à tout moment à la situation de télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’une semaine pour le collaborateur et d’un mois pour le manager. Ces délais pourront être réduits d’un commun accord.
La décision de mettre fin à la situation de télétravail doit être notifiée par écrit.
Le collaborateur reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à sa situation de télétravailleur. Article 5 – autres situations Les parties sont convenues que certaines situations exceptionnelles peuvent justifier le recours au travail à domicile en dehors du cadre du télétravail préalablement défini.
Pour des raisons de sécurité, le collaborateur formalisera préalablement par mail à son manager copie au service Ressources Humaines les situations de travail à domicile visées ci-dessous. Pour des raisons logistiques et de sécurité, sont concernés par le présent titre, les seuls collaborateurs d’ores et déjà déployés en télétravail ou bénéficiant d’outils nomades. Article 6 – Plan de Continuité d’activité En cas de Plan de Continuité d’activité, il pourra être demandé aux collaborateurs de réaliser leur activité à domicile dans l’attente d’un rétablissement de la situation normale. Article 7 – Situations de très courte durée En accord avec son manager, le collaborateur confronté à une situation exceptionnelle l’empêchant de rejoindre son site de travail pourra exercer son activité professionnelle depuis son domicile. Article 8 – Dispositions générales Article 8.1 – Durée de l’accord et revision Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2018 pour une durée de trois ans. Il ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni être transformé en accord à durée indéterminée. Il est précisé que pour les collaborateurs déployés en télétravail dans le cadre de l’expérimentation, les dispositions du présent accord leur seront applicables à compter de l’entrée en vigueur à compter du présent accord.
Chaque partie signataire ou adhérente peut à tout moment en demander la révision en tout ou partie. Il appartient alors à la partie la plus diligente d’adresser une demande de révision motivée à chacun des autres signataires. Cette demande pourra éventuellement être accompagnée d’un projet de texte. Article 8.2 - Suivi de la mise en œuvre de l’accord Les parties au présent accord sont convenues que le suivi de l’application du présent accord sera effectué annuellement en Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail. Le CHSCT aura notamment communication de la liste des télétravailleurs, y compris des salariés bénéficiant de l’article 6 du présent accord. Article 8.3 - Notification et dépôt Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du code du travail.
Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt suivantes :
2 exemplaires dont une version sur support papier signées des parties et une version sur support électronique, à l’Unité territoriale du Rhône de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi,
1 exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon,
Fait à Paris,
Le 21 / 09 / 2017 En 6 exemplaires.
Pour la société GRESHAM :
… Directeur Général
Pour les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la société GRESHAM :
