Société GRIFFINE ENDUCTION, société anonyme au capital de 16 736 875 € dont le siège social est situé à Nucourt – 95420 – Magny en Vexin, représentée par m.
Et
L’organisation syndicale C.F.D.T représentative dans l’entreprise représentée par son délégué syndical m.
Ci-après dénommés les Parties
Article 1 : Préambule
Le présent Accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il proroge les dispositions prises par le précédent accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle signé le 24 Avril 2014 ;
Article 2 : Objet de l’accord
Le présent Accord vise à repérer et mesurer les éventuels écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression au moyen d’actions concrètes, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font l’objet du présent Accord.
Article 3 : Indicateurs
Les Parties analysent chaque année les indicateurs suivants, permettant de mesurer les écarts et de proposer des actions correctives :
Une répartition H/F de l’effectif total féminin et masculin, selon les catégories professionnelles ou coefficients.
La rémunération moyenne brute (référence mensuelle de 148.71 heures) selon les catégories professionnelles ou coefficients (par mesure de confidentialité, un effectif minimum de 5 personnes par sexe et par catégorie sera retenu)
Analyse des embauches afin de s’assurer de la non-discrimination à l’embauche.
Situation et analyse des entretiens professionnels réalisés.
Pourcentage des augmentations annuelles accordées au bénéfice de la réduction des écarts diagnostiqués au présent accord.
Article 4 : Diagnostic et avancées
L’analyse des indicateurs faisait apparaître en 2014 les écarts suivants :
Le seul service ou les femmes sont représentées en nombre significatif est la Vérification. Les pesées de fonction des vérificateurs (trices) réalisées pour cet atelier ont abouti à un coefficient de 175, atteint lorsque la fonction est maîtrisée.
Aussi, contrairement aux autres ateliers disposant de machines plus complexes et de postes de qualification plus élevée, il n’y a plus de possibilités d’évolution de qualification dans l’atelier de vérification.
Or, il apparaît que des écarts de technicité et de mobilité interne ou inter-ateliers permettraient des distinctions et valorisations individuelles.
Par écarts il faut entendre, (liste non exhaustive) : remplacement du contremaître- développement de la polyvalence entre les ateliers ou les services tels que finition, standard, SQCL - polyvalence sur toutes les tables de vérification et sur tous les produits - nombre de retours clients- degré d’autonomie – etc
En 2017, le développement de la polyvalence interne au service, et plus particulièrement par valorisation du remplacement du contremaître ont permis une évolution de qualification pour une salariée en vérification ainsi que des employées administratives du magasin produits finis ainsi que des magasiniers.
Depuis 2014, un budget destiné aux réajustements issus du présent accord at de l’accord de polyvalence signé le 27 Janvier 2016 est négocié lors des Négociations Obligatoires.
Article 5 : Actions devant être mises en œuvre
En continuité des actions déjà engagées depuis 2014 :
Poursuite des actions visant à réduire les écarts de rémunération moyenne mensuelle pour les coefficients 175 de Vérification et pour les salariées ayant 15 ans et plus d’ancienneté, en prenant soin à ne pas dépositionner les salariées ayant moins de 15 ans d’ancienneté.
Poursuite des actions engagées pour toutes les autres catégories professionnelles et/ou classifications lorsqu’un écart est identifié.
Favoriser l’accès à la formation professionnelle, interne ou externe, des personnes les moins qualifiées
Veiller à respecter, dans la mesure des candidatures reçues, une répartition hommes/femmes dans les embauches à venir.
Continuer à faire vivre l’accord de polyvalence, et l’étendre dans la mesure du possible à la vérification.
Toute proposition de changement de coefficient, reconnaissance d’une polyvalence complète et réussie, est faite par les responsables hiérarchiques du service en début de chaque année, lors de la révision des rémunérations et des qualifications.
Pour les aider dans leur décision, les responsables hiérarchiques disposent de plusieurs outils :
Tableau « ILUO » qui inventorie les tâches d’un service, les compétences nécessaires et les compétences disponibles. Ce tableau permet de suivre l’état de la polyvalence et d’orienter les éventuels besoins en formation du service.
L’entretien de progrès, qui permet de faire le point avec chaque salarié sur l’exercice de sa mission, les attentes de l’entreprise et les souhaits du salarié.
La définition de fonction ou lettre de mission qui définit le cadre et les missions principales de l’activité du salarié.
Article 6 : Les modalités de suivi des mesures prévues par l’Accord
La mise en application du présent Accord et le bon déroulement des procédures seront suivis par la commission égalité professionnelle.
La commission se réunira une fois par an, en fin du premier semestre. Un rapport sur l’exercice de cette commission sera ensuite exposé au Comité d’Entreprise.
Article 7 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Cet Accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera de produire ses effets à l’échéance des 3 ans.
Article 8 : Révision de l’accord
Le présent Accord peut être révisé selon les dispositions prévues aux articles L 2222-5 et L 2261-7 du code du travail.
Chaque Partie souhaitant le réviser devra en informer l’autre, et une réunion devra se tenir dans un délai d’un mois à compter de la date de la demande.
La révision pourra intervenir à tout moment. Elle donnera lieu à la conclusion d’un avenant.
Article 9 : Notification et publicité
Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le texte du présent Accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il sera déposé auprès de la Direccte et du greffe du conseil de Prud’hommes dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.
