ACCORD TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE GROUP SUPPORT SERVICES
Entre :
La société Group Support Services, inscrite au registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 529 281 347 au capital de 400 000 euros dont le siège social est situé Bâtiment Picasso – 32 avenue Pablo Picasso – 92000 NANTERRE, représentée par X, Responsable des Ressources Humaines ;
D’une part,
L’organisation syndicale CFE CGC, représentée par X, délégué syndical,
D’autre part.
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc222910350 \h 4 ARTICLE 1 – OBJET PAGEREF _Toc222910351 \h 4 ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc222910352 \h 4 ARTICLE 3 – DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc222910353 \h 4 ARTICLE 4 – TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES ETAM A TEMPS COMPLET PAGEREF _Toc222910354 \h 5 Pause déjeuner PAGEREF _Toc222910355 \h 5 Pause PAGEREF _Toc222910356 \h 5 Plages fixes PAGEREF _Toc222910357 \h 5 Plages mobiles PAGEREF _Toc222910358 \h 5 Rachat de RTT PAGEREF _Toc222910359 \h 7 ARTICLE 5 – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc222910360 \h 7 ARTICLE 6 – SALARIES ETAM A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc222910361 \h 8 ARTICLE 7 – SALARIES CADRES AU FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc222910362 \h 8 Cadres éligibles PAGEREF _Toc222910363 \h 8 Conditions de mise en place PAGEREF _Toc222910364 \h 9 Année complète : temps de travail et de repos PAGEREF _Toc222910365 \h 9 Possibilité d’augmenter le forfait jours PAGEREF _Toc222910366 \h 9 Forfait réduit et principe de proratisation du salaire PAGEREF _Toc222910367 \h 10 Effet des absences PAGEREF _Toc222910368 \h 10 Entrée et sortie du salarié en cours de période de référence PAGEREF _Toc222910369 \h 10 Gestion du temps PAGEREF _Toc222910370 \h 10 Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc222910371 \h 11 ARTICLE 8 – AMENAGEMENT POUR LES FEMMES ENCEINTES PAGEREF _Toc222910372 \h 12 ARTICLE 9 – CONGES PAYES ET AUTRES ABSENCES REMUNEREES PAGEREF _Toc222910373 \h 12 Période d’acquisition PAGEREF _Toc222910374 \h 12 Période de prise des congés payés PAGEREF _Toc222910375 \h 12 Abattement PAGEREF _Toc222910376 \h 13 Jours de congés d’ancienneté PAGEREF _Toc222910377 \h 13 Jours fériés PAGEREF _Toc222910378 \h 13 Journée de solidarité PAGEREF _Toc222910379 \h 13 Absences exceptionnelles PAGEREF _Toc222910380 \h 14 Jours enfants malades PAGEREF _Toc222910381 \h 14 Rentrée des classes PAGEREF _Toc222910382 \h 15 Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé PAGEREF _Toc222910383 \h 15 Rendez-vous médical à l’hôpital/clinique : PAGEREF _Toc222910384 \h 15 Télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc222910385 \h 15 Télétravail menstruel PAGEREF _Toc222910386 \h 16 Don de congés PAGEREF _Toc222910387 \h 16 ARTICLE 10 – CONGES DE SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc222910388 \h 16 ARTICLE 11 – DISPOSITIONS ACCOMPAGNANT L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc222910389 \h 17 Délais de prévenance pour les absences hors congés d’été et jours fériés PAGEREF _Toc222910390 \h 17 Délai de prévenance pour les congés d’été et les jours fériés PAGEREF _Toc222910391 \h 17 Déplacements professionnels PAGEREF _Toc222910392 \h 17 Organisation des réunions PAGEREF _Toc222910393 \h 17 ARTICLE 12 – REVISION PAGEREF _Toc222910394 \h 18 ARTICLE 13 - DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc222910395 \h 18 ARTICLE 14 – DENONCIATION PAGEREF _Toc222910396 \h 18 ARTICLE 15 – DEPOT PAGEREF _Toc222910397 \h 18 ARTICLE 16 - ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc222910398 \h 18 ANNEXE PAGEREF _Toc222910399 \h 19 Liste des absences abattant les RTT et congés payés PAGEREF _Toc222910400 \h 19
PREAMBULE Le 17 janvier 2017, a été signé le premier accord collectif définissant le temps de travail chez Group Support Services. En 2022, un second accord était signé pour prendre en considération les nouveaux modes d’organisation en vigueur au sein de la société. Enfin, par suite du rattachement des salariés du pôle comptabilité à Dalkia et du recentrage de l’activité de Group Support Services sur ses activités de conseil en informatique, l’accord est aujourd’hui renégocié pour prendre en compte les nouvelles spécificités de l’entreprise. Les parties signataires du présent accord entendent donc formaliser la mise en place de nouveaux dispositifs, ainsi que la mise à jour des modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs de la société Group Support Services ; l’objectif étant de permettre à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. Pour ce faire, les partenaires sociaux se sont réunis au cours de 4 séances, aux dates suivantes :
04/02/2026 : Validation du planning de négociation, validation des sujets de négociation, premiers échanges.
11/02/2026 : Négociations concernant le télétravail.
17/02/2026 : Négociation concernant le temps de travail.
25/02/2026 : Validation et signature de l’accord.
Et ont convenu ce qui suit : ARTICLE 1 – OBJET L’objet de cet accord est de décrire toutes les dispositions de gestion du temps de travail des salariés de Group Support Services et leurs évolutions éventuelles depuis le dernier accord du 9 novembre 2022 ; Il décrit notamment :
Un dispositif d’aménagement du temps de travail, avec horaires individualisés et souplesse de fonctionnement, pour les salariés non-cadres,
Les règles organisant le temps de travail des salariés non-cadre (horaires individualisés et souplesse de fonctionnement)
Le forfait jour pour les salariés cadres, comprenant des modalités de suivi de la charge de travail et d’alerte de la hiérarchie en cas de difficultés.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION L’accord sur l’aménagement du temps de travail au sein de Group Support Services s’applique à l’ensemble
du personnel.
ARTICLE 3 – DUREE DU TRAVAIL La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 35 heures en moyenne sur l’année, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée maximale hebdomadaire du travail. Ainsi la durée du travail ne pourra pas excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures lissées sur douze semaines. Conformément aux dispositions légales, la durée maximale journalière du travail ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations accordées dans des conditions déterminées par le Code du travail ou pour les cadres au forfait jour. La durée du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives (soit 24 heures + 11 heures). Par exception au principe d’annualisation du temps de travail énoncé ci-dessus, les intérimaires sont recrutés sur une durée hebdomadaire de 35h. ARTICLE 4 – TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES ETAM A TEMPS COMPLET
Aménagement du temps de travail
Le temps de travail sera aménagé de la façon suivante : 37 heures par semaine réparties sur 5 jours du lundi au vendredi :
4 journées de 7h30 heures
1 journée de 7 heures au choix au sein de la semaine à convenir en accord avec le management
Les intérimaires réalisent leurs 35 heures par semaine sur la base de 7 heures par jour. Pause déjeuner Les salariés ont droit à une pause méridienne dont la durée ne peut être inférieure à 30 minutes. Cette durée bénéficiera des souplesses horaires définies dans l’accord. Pause Afin de limiter les risques liés au travail sur écran, (TMS, fatigue visuelle, stress, etc.), chaque séquence de travail de 3h30 peut être interrompue par une pause de 10 minutes considérée comme temps de travail effectif : il s’agit d’organiser une pause physiologique. Le salarié est invité à quitter son poste de travail et à bouger durant ces pauses, dont il maîtrise la durée effective.
Horaires de travail individualisés
Afin de concilier au mieux la vie professionnelle et la vie privée, chaque salarié a la possibilité d’arriver sur son site de rattachement le matin et d’en repartir le soir, dans le respect des plages fixes et mobiles suivantes : Plages fixes Plages horaires au cours de la journée pendant lesquelles les salariés doivent être présents.
Matin : 10h à 11h30
Après-midi : 14h00 à 15h30
Plages mobiles Plages horaires en début, milieu et fin de journée à l'intérieur desquelles les salariés peuvent choisir leurs heures d'arrivée et de départ.
Matin : 7h30 à 10h
Pause déjeuner : 11h30 à 14h00
Après-midi : 15h00 à 19h00
Par exception, certaines activités peuvent justifier des horaires de présence obligatoires, qui entament donc les plages variables. Une souplesse d’arrivée et de départ permet au salarié de faire varier son heure effective d’arrivée et de départ à plus ou moins 30 minutes autour des bornes ainsi définies. Chaque salarié devra respecter sa durée contractuelle de travail journalière. Toutefois, il peut être exceptionnellement accordé au salarié qui en fait la demande par écrit à son manager de réduire sa journée de travail, notamment lorsque cela entraîne une absence sur une plage fixe, et de reporter ses heures dans la semaine ou la semaine suivante. Dans le cas où le salarié est absent sur une partie des plages fixes, il est demandé de prévenir son manager par tout moyen. Concernant la journée de 7h, à la signature de l’accord, si un salarié souhaite changer de jour par rapport à la dernière fiche horaire, il envoie un mail à son team leader/manager et met le service RH en copie pour information. Sans communication de la part du salarié, le jour défini dans la dernière fiche horaire, reste valable. En cas d’embauche, le salarié renseignera sa fiche horaire et transmettra celle-ci au service RH préalablement signée par les deux parties. Le temps de présence au poste de travail n’étant pas la meilleure mesure de l’engagement du salarié et de sa contribution effective à la performance de l’entreprise, le système de management de l’entreprise requiert que chaque entité se dote d’indicateurs de pilotage de l’activité et, le cas échéant, d’objectifs individuels. Ces outils managériaux permettent à chacun d’évaluer les contributions collectives et individuelles et d’engager des actions pour les améliorer. La gestion du temps de travail s’inscrit dans une relation de confiance entre le salarié et son manager ; en cas d’abus du salarié, une intervention du manager sera effectuée et pourra notamment être suivi d’un entretien de recadrage formalisé. Ainsi, si un salarié dépasse les plages de souplesse, il en informe son manager (team leader dans le cas où il en existe), sans avoir à se justifier, dès lors qu’il n’entame pas les plages fixes. L’utilisation des souplesses horaires par le salarié ne peut conduire à modifier les durées quotidienne et hebdomadaire du travail du salarié sauf en cas de circonstances exceptionnelles (ex : intempéries, grève des transports en commun). Il n’y a pas de report d’heures possible d’une semaine sur l’autre, sauf événements exceptionnels. Toutes ces dispositions s’entendent dans le respect des maxima légaux et de la durée minimale du repos quotidien de 11 heures entre deux jours de travail.
Réduction du Temps de Travail (RTT)
L’aménagement génère un jour de RTT par mois complet de travail effectif, soit 11 jours pour une année civile complète, sachant qu’un jour de RTT est obligatoirement décompté pour la Journée de Solidarité. En début de période, le salarié part avec un solde de 11 RTT. La période de référence de prise et d’initialisation des soldes de RTT restera identique à celle de la l’initialisation des congés payés comme réalisé dans l’accord précédent soit du 1er juin de l’année N au 31 mais de l’année N+1. De manière générale, la dotation de la période suivante sera calculée comme ceci :
En cas de solde négatif de la période précédente, celui-ci réduit la nouvelle dotation.
En cas de solde positif, celui-ci ne sera pas cumulé à la nouvelle dotation, les jours de RTT seront alors écrêtés sauf cas exceptionnel de report dans le cas où le salarié n’aurait pas été en mesure de poser les jours qui lui ont été dotés du fait de refus de pose de la part de l’employeur.
Il est à noter qu’il est possible pour le salarié de placer jusqu’à 5 jours de RTT sur son PERCO.
Les abattements mensuels se font selon cette formule en deux étapes : Etape 1 - Calcul du coefficient d'absence : acquisition mensuelle divisée par le nombre des jours ouvrés du mois, multiplié par le nombre de jours d'absence Etape 2 - Calcul du nouveau solde de départ au mois M : on soustrait le solde de fin de mois M-1 à ce coefficient En raison des contraintes d’activités, les managers peuvent décider de périodes pendant lesquelles, il n’est par principe pas possible de poser des absences, sauf cas exceptionnels. En cas de départ ou arrivée en cours d’année, la dotation sera calculée de la façon suivante : 0,92 X nombre de mois de présence sur la période de juin N au 31 mai N+1. Rachat de RTT Les salariés qui en font la demande ont la possibilité de se faire monétiser 5 jours de RTT maximum par période. Pour matérialiser la demande, le salarié doit envoyer un mail au service RH (copie à son manager) en indiquant le nombre de jours RTT souhaité à faire payer. ARTICLE 5 – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Heures supplémentaires des salariés à temps plein
Les heures supplémentaires sont réalisées à la demande du responsable hiérarchique par écrit. Si la demande est réalisée en respectant un préavis de 24 heures, et dans la limite des durées de travail maximales, le salarié est alors tenu de réaliser les heures demandées. L’employeur a alors pour obligation de rémunérer ces heures comme expliqué ci-dessous. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile (du lundi à 0h au dimanche à 24h). Elles sont réalisées dans la limite du contingent annuel de 130 heures. Les heures supplémentaires sont majorées :
Pour les 8 premières à 125 %,
Pour les suivantes à 150 %.
Ces heures et leurs majorations sont, par principe, rémunérées. Par exception et après accord du responsable de site, ces heures et leurs majorations peuvent être récupérées en temps dans le mois qui suit. Le repos compensateur de remplacement peut être pris par journée ou demi-journée de travail théorique. Le salarié concerné devra avoir cumulé au minimum l’équivalent d’une demi-journée théorique de travail avant de pouvoir prendre la demi-journée de repos compensateur.
Heures supplémentaires des intérimaires
Compte tenu de leur durée de travail fixée à 35h hebdomadaires, le décompte des heures supplémentaires des intérimaires, se fait au-delà de 35 heures.
ARTICLE 6 – SALARIES ETAM A TEMPS PARTIEL Le contrat à temps partiel doit être écrit et mentionner notamment :
La durée et la répartition du travail hebdomadaire,
Les horaires de travail,
Les délais de prévenance dans le cas où l’employeur souhaiterait modifier les horaires.
Les heures complémentaires sont réalisées, à la demande écrite du responsable hiérarchique, par un salarié à temps partiel en plus de son horaire contractuel, dans les limites du dixième de la durée de travail prévue dans son contrat, mais en deçà de la durée légale du travail. Les heures complémentaires sont majorées à 10%. Le salarié n’a pas la possibilité de prendre de repos compensateur. ARTICLE 7 – SALARIES CADRES AU FORFAIT JOURS Cadres éligibles Le forfait jours s’applique aux cadres dont les missions requièrent une autonomie réelle dans l’organisation de leur activité, rendant inadapté un suivi horaire classique. Ce dispositif offre un environnement plus flexible et cohérent avec la nature de leurs responsabilités, puisqu’il s’adresse uniquement aux salariés capables de gérer leur emploi du temps sans se conformer à un horaire collectif. Conditions de mise en place La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. Il fait référence à cet accord d’entreprise et énumère :
La nature des missions justifiant le recours au forfait jours,
Le nombre de jours travaillés dans l’année,
La rémunération correspondante
Le nombre d’entretiens de suivi.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. Dans ce cas, le salarié revient aux horaires individualisés exposés ci-dessus. Année complète : temps de travail et de repos La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 217 jours de travail par an, Journée de Solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels (article 5.2 de la convention collective SYNTEC) ou par usage et des absences pour événements familiaux (article 5.7 de la convention collective SYNTEC). La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés au forfait pour une année complète est définie du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. De fait, les salariés disposent de jours de repos qui varient d’une année sur l’autre en fonction du nombre de samedis et dimanches et des jours fériés de l’année. Exemple du 1er juin 2025 au 31 mai 2026 365 jours (total de jours de l’année) - 105 samedis – dimanches - 25 jours ouvrés de congés payés - 11 jours fériés et chômés tombant entre le lundi et le vendredi, du 1er juin 2025 au 31 mai 2026 - 217 jours du forfait = 7 jours de repos Possibilité d’augmenter le forfait jours Il est proposé au salarié en forfait jours de travailler plus de 217 jours uniquement dans 2 cas :
Dépôt de jours de congés et/jours de repos sur son PERCO. Il pourra déposer un nombre maximum de 5 jours de congés payés et 5 jours de repos, soit au total 10 jours maximum.
Don de 2 jours de congés payés maximum par salarié à ses collègues ou au profit d’une association dont la liste sera communiquée ci-dessous.
Forfait réduit et principe de proratisation du salaire Le nombre de jours travaillés pourra être inférieur au forfait annuel de 217 jours, sans toutefois être en-dessous d’un minimum annuel de 174 jours (80%). Dans ces conditions, la rémunération annuelle brute sera égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de référence défini ci-dessus par le rapport entre le nombre de jours du forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence. Exemple pour un forfait réduit de 174 jours : Rémunération brute du forfait jours de référence X 174 jours / 217 jours Les congés supplémentaires conventionnels et légaux viennent en déduction du forfait réduit. Effet des absences Certaines absences en heures continuent cependant à exister pour les salariés au forfait jours, collectées en heures dans l’outil de gestion des temps et des activités, notamment :
Les absences en heures qui entraînent une retenue sur salaire (exemples : grève, absence non justifiée …),
Les absences en heures qui nécessitent un suivi (exemples : heures de délégation des représentants du personnel…).
Entrée et sortie du salarié en cours de période de référence Dans le cadre d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence, selon la formule suivante : 217 jours X nombres de semaines travaillées / 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) Gestion du temps Les cadres au forfait jours gèrent librement l'organisation de leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur management. Ainsi, dans le respect des contraintes liées à l’activité professionnelle, rites et rythmes de l’équipe, et dans le cadre du dialogue managérial, les jours de repos au titre du forfait jours peuvent être posés librement par le salarié et ne nécessitent pas d’autorisation hiérarchique. En revanche, les congés et autorisations d’absences continuent de suivre le régime prévu par les textes applicables à l’entreprise et doivent être validés, au préalable, par la hiérarchie (exemples : congés annuels, congés spéciaux familiaux etc…). Dans le cadre du forfait annuel en jours, les salariés ne sont pas soumis à un décompte horaire de leur activité. Toutefois, l’entreprise garantit le respect des temps de repos obligatoires, à savoir un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives. Ces dispositions ont pour objet d’assurer la préservation de la santé et de la sécurité des salariés. Elles ne peuvent en aucun cas être interprétées comme instaurant une durée quotidienne habituelle de travail proche de la limite maximale théorique. L’amplitude journalière ainsi déduite constitue une limite exceptionnelle, et non une référence d’organisation du travail. L’employeur comme le salarié veillent à ce que la charge de travail permette le respect effectif de ces temps de repos et garantisse des durées de travail compatibles avec un exercice normal et soutenable des fonctions. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. Ainsi, chaque salarié en forfait jours a le droit de se déconnecter pendant les temps de repos et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles pendant ces périodes. Managers et salariés évitent les contacts sur la plage 19h00 – 8h00 et le week-end, et ont en particulier le droit de ne pas répondre à leurs courriels et de ne pas consulter leur téléphone professionnel. L’outil de gestion des temps et des activités permet de comptabiliser tout au long de l'année, le nombre de jours travaillés par les collaborateurs en forfait en jours ainsi que le décompte des temps de repos quotidien et hebdomadaire des salariés, ceci sous la responsabilité du management. Suivi de la charge de travail Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que les définitions des objectifs et les moyens associés soient compatibles avec des conditions de travail de qualité. Afin de garantir la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au forfait annuel en jours, l’employeur organise au moins une fois par an un entretien spécifique de suivi du forfait jours, distinct de l’entretien professionnel. Cet entretien porte notamment sur :
La charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées ;
L’organisation du travail et la répartition des missions ;
Le respect des temps de repos et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
La prise des jours non travaillés ;
La charge de travail prévisible sur la période à venir et les éventuels ajustements nécessaires.
À l’issue de l’échange, le salarié et son responsable identifient, le cas échéant, les mesures d’adaptation ou de prévention à mettre en œuvre (réajustement de la charge, organisation différente, lissage sur une période élargie, etc.). Ces éléments font l’objet d’un compterendu écrit, conservé par l’employeur. Le salarié peut émettre une alerte écrite sur sa charge de travail, et son impact potentiel sur les temps de travail et de repos. Cette alerte est réalisée par écrit en mettant en copie la direction RH. Le manager a pour obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l'intéressé dans les meilleurs délais, en fonction de l'urgence, avec une cible d'entretien sous 8 jours au maximum et en apportant une réponse écrite dans un délai maximum de 2 semaines à compter de l'émission de l'alerte. Les alertes ainsi remontées font l’objet d’un point d’attention particulier lors de la séance CSE suivante (des échanges ayant lieu chaque mois) afin de permettre aux élus de tenir leur responsabilité concernant la santé et la sécurité des salariés au travail. Dans l’impossibilité d’ajouter cette alerte à la séance suivante (échéance trop courte), un point ad’hoc sera obligatoirement réalisé lors de la session suivante. ARTICLE 8 – AMENAGEMENT POUR LES FEMMES ENCEINTES A partir du 3eme mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 30 minutes par jour rémunérées. A partir du 5eme mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse, bénéficie, au choix, soit d’une réduction horaire de 30 minutes par jour rémunérées, soit d’une absence autorisée rémunérée d’une demi-journée de son choix dans la semaine. Cette dernière disposition est conditionnée par le travail effectif d’une semaine complète. Toute absence au cours de la semaine, quelle qu’en soit la cause (RTT, arrêt maladie, congé payé, rendez-vous obligatoire de suivi de grossesse…) ne donnera pas lieu à cet aménagement. Le choix de la salariée entre ces deux dispositifs est définitif pour toute la durée de la grossesse. Le manager accordera à la salariée, si elle le souhaite, d’être télétravail exceptionnel jusqu’au début de son congé maternité après échanges. Les aménagements et leurs conditions de mise en place restent identiques pour les temps partiels et ne sont pas proratisés. ARTICLE 9 – CONGES PAYES ET AUTRES ABSENCES REMUNEREES Les congés payés annuels sont accordés aux salariés dans les conditions fixées par la législation en vigueur. Pour les salariés n’ayant pas travaillé pendant toute la période de référence ou n’ayant pas pour cette période de référence une durée du travail effectif égale à 12 mois, la durée des congés payés est fixée au prorata temporis. Période d’acquisition Les droits à congés s’acquièrent du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Tout salarié ayant donc au moins un an de présence continue dans l’entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés bénéficiera de vingt-cinq jours ouvrés de congés (correspondant à trente jours ouvrables).
Chaque salarié acquiert 2,08 jours de congé ouvrés par mois.
L’acquisition de congés se fait sur la base du temps de travail effectif.
Période de prise des congés payés La période de prise de ces congés est de douze mois maximum : du 1er juin N+1 au 31 mai N+2. De manière générale, la dotation de la période suivante sera calculée comme ceci :
En cas de solde négatif de la période précédente, celui-ci réduit la nouvelle dotation.
En cas de solde positif, celui-ci ne sera pas cumulé à la nouvelle dotation, les jours de congés payés seront alors écrêtés sauf cas exceptionnel de report dans le cas où le salarié n’aurait pas été en mesure de poser les jours qui lui ont été dotés du fait de refus de pose de la part de l’employeur.
Il est à noter qu’il est possible pour le salarié de placer jusqu’à 5 jours de congés payés sur son PERCO.
La jurisprudence récente confirme que les congés payés non pris peuvent être perdus, mais seulement si l’employeur démontre qu’il a :
Informé clairement le salarié de ses droits,
Permis matériellement la prise des congés,
Rappelé régulièrement la nécessité de solder son solde,
Organisé la prise des congés (planning, ordre des départs, etc.).
Il est rappelé que le code du travail impose la prise d’un minimum de 12 jours ouvrables de congés consécutifs, soit 10 jours ouvrés, entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Tout salarié sera autorisé à prendre une partie de son congé principal de 4 semaines, après le 31 octobre. Toutefois, il ne lui sera pas accordé de jours supplémentaires de fractionnement. Dans le cas exceptionnel où le report de congés se fait à la demande express de l’employeur, les jours de fractionnement sont accordés. Abattement Le droit à congés est proratisé mensuellement en fonction du nombre d’absences non rémunérées du mois précédent, selon la règle de calcul suivante : Droit acquis du mois / nombre de jours calendaires du mois d’absence X nombre de jours calendaires d’absence du salarié. Jours de congés d’ancienneté Les congés d’ancienneté sont accordés aux salariés dans les conditions fixées par la convention collective nationale du Syntec. Jours fériés Les jours fériés sont les jours fériés légaux. Ils sont fériés et chômés comme stipulé dans la convention collective Syntec. Journée de solidarité La journée de solidarité correspond à une journée supplémentaire de travail par an pour le salarié. Cette journée n’est pas rémunérée (Code du travail, art. L. 3133-7). Elle est d’une durée de 7 heures pour les salariés travaillant 35 heures et plus par semaine. Pour les salariés à temps partiel, elle est proratisée en fonction du nombre d’heures indiquées dans leur contrat de travail. La Journée de Solidarité est positionnée le lendemain du Lundi de Pentecôte, soit le mardi de Pentecôte.
Le forfait de 217 jours prévu à l’article 7, inclut la Journée de Solidarité qui est travaillé et non rémunéré.
Les salariés travaillant sur la base d’un aménagement à 37 heures par semaine bénéficient de 11 RTT. L’un d’entre eux sera automatiquement posé et décompté le mardi de Pentecôte.
Les salariés à temps partiel et les intérimaires n’ont pas de RTT ; ils récupèrent la Journée de Solidarité, proportionnellement à leur durée contractuelle de travail, dans le mois qui suit ou qui précède le mardi de Pentecôte. Les responsables d’équipe devront convenir avec les collaborateurs concernés des modalités précises de cette récupération.
Absences exceptionnelles Les salariés bénéficieront, sur présentation d’un justificatif, de congés rémunérés pour les événements familiaux expressément prévus par la loi et la Convention Collective Syntec. Le congé doit être pris au plus près du jour où l’événement survient. Ils seront également accordés pour le/la salarié pacsé(e) ou en concubinage à partir du moment où un justificatif de vie commune a été produit. Jours enfants malades Il est accordé aux parents des jours d’absence rémunérée au titre des « enfants malades » sur présentation d’un justificatif :
Jusqu’à 4 jours pour les enfants de moins de 12 ans, ou sans distinction d’âge pour les enfants handicapés
Jusqu’à 3 jours pour les enfants de 12 ans à moins de 16 ans.
Il est rappelé que ces jours ne sont pas cumulatifs dans le cas où un salarié a plusieurs enfants. Le nombre de jours octroyés sera défini en fonction de l’âge du plus jeune de la fratrie. Toutefois, afin d’éviter de désorganiser le travail d’équipe, le manager pourra accorder au salarié la possibilité d’effectuer du télétravail si ce dernier peut travailler tout en gardant son enfant. Il est possible d’utiliser ses jours enfants malades pour des rendez-vous prévus pour les enfants (ex : rendez-vous mensuel pédiatre, kiné…) ou non prévus pour les enfants (urgence pédiatrique…) sur présentation d’un justificatif. Rentrée des classes Une demi-journée d’absence rémunérée est autorisée pour la rentrée des classes (classe de maternelle à la 6ème comprise, sans limite d’âge pour les enfants handicapés). Le salarié informera son manager de son absence la semaine précédant la rentrée scolaire. Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé Une journée d’absence rémunérée, divisible en deux demi-journées, sera accordée aux salariés qui engagent des démarches administratives pour obtenir la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), sur présentation de justificatifs. Cette absence est aussi valable sur les mêmes critères pour une demande de renouvellement de RQTH. Ces absences (absence exceptionnelle, jour enfant malade et absence RQTH) sont assimilées à des jours de travail effectif uniquement pour la détermination de la durée du congé annuel. Pour mémoire, sont également assimilés à du temps de travail effectif les congés de maternité, paternité et d'adoption, les repos compensatoires liés aux heures supplémentaires, ainsi que les absences consécutives à un accident du travail, accident du trajet et maladie professionnelle. Rendez-vous médical à l’hôpital/clinique : Après accord préalable avec son manager, le salarié peut, au choix :
Poser à postériori une absence autorisée rémunérée sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation, de sortie ou de situation. Aucun autre justificatif ne sera pris en compte.
Récupérer ses heures dans le mois en proposant un planning de récupération. Celui-ci devra être validé par le manager.
En cas de rendez-vous médical sur les horaires de travail (hors hôpital ou clinique), le salarié peut, au choix :
Poser un CP ou un jour de RTT
Récupérer ses heures dans le mois en proposant un planning de récupération. Celui-ci devra être validé par le manager.
Télétravail exceptionnel Le télétravail exceptionnel peut être envisagé dans les cas suivants :
Risques liés à la santé ou à la sécurité : Épidémie, pandémie, ou circulation d’un agent infectieux, isolement recommandé par un médecin, risque pour la santé du salarié (immunodépression, grossesse dans certains cas…), conditions climatiques extrêmes (canicule, grand froid…)
Catastrophes naturelles ou événements environnementaux : Inondations, tempêtes, vents violents, neige empêchant les déplacements, incendies ou fumées rendant l’accès au lieu de travail dangereux
Difficultés majeures de transport : grèves massives bloquant les principaux axes, fermeture administrative de routes ou transport public, impossibilité temporaire d’accès au site (accident majeur, interruption de lignes)
Problèmes internes à l’entreprise : Travaux rendant les locaux temporairement inaccessibles, panne structurelle grave (électricité, chauffage, climatisation, réseau informatique), risque identifié dans les locaux (péril, fuite, effondrement partiel…)
Télétravail menstruel Afin de prendre au mieux soin des salariées de G2S, un jour de télétravail exceptionnel menstruel peut être posé une fois par mois. De plus, pour les salariées souffrant d’endométriose et sur présentation d’un justificatif médical, ce télétravail exceptionnel peut être porté à trois jours par mois. Don de congés Group Support Services prônant la solidarité entre les équipes, il est proposé aux salariés qui le souhaitent, de faire don de congés payés à leurs collègues. Chacun a la possibilité de donner 2 congés payés maximum, il est aussi possible de demander le versement de ces deux jours à une association au choix dans la liste des associations suivantes :
Les Restos du cœur
Secours populaire
Croix-Rouge
Médecins sans frontières
ARTICLE 10 – CONGES DE SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL Ils sont accordés aux salariés dans les conditions légales en vigueur. Il est rappelé que pendant la période de suspension du contrat de travail, le salarié est tenu envers son employeur à une obligation de loyauté. Par ailleurs, il doit faire preuve de discrétion concernant les informations confidentielles de Group Support Services. A son retour, le salarié retrouvera son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération à minima équivalente. Pour mémoire, un certain nombre sont indemnisés.
Congé maternité ou adoption,
Congé paternité,
Congé parental d’éducation,
Les congés non rémunérés, cités ci-après, sont d’ordre public et peuvent donc être mis en œuvre au sein de Group Support Services dans le cadre des dispositions légales :
Congé de solidarité familiale,
Congé de proche aidant,
Congé Individuel de Formation,
Congé pour création ou reprise d'entreprise,
Congé sabbatique.
ARTICLE 11 – DISPOSITIONS ACCOMPAGNANT L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL Préalablement à toute demande d’absence, le salarié doit se concerter avec son responsable hiérarchique dont le rôle est de répartir la charge de travail en fonction des présences et absences des membres de son équipe. En cas de problème, un arbitrage est demandé auprès du N+2. Délais de prévenance pour les absences hors congés d’été et jours fériés
1 mois pour les absences supérieures ou égales à 1 semaine ;
15 jours pour les absences inférieures ou égales à 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles.
En contrepartie de ces délais, la validation par la hiérarchie doit se faire dans la semaine qui suit la pose de l’absence. Délai de prévenance pour les congés d’été et les jours fériés Pour les congés d’été et les absences encadrant les jours fériés de l’année, les managers collectent les demandes au plus tard dans les quinze premiers jours d’avril et les plannings sont validés au plus tard le 30 avril pour les congés d’été. Les absences encadrant les jours fériés sont validées un mois avant l’évènement. Pour les salariés au forfait jours, les jours de repos (RTT) sont pris de façon autonome sans autorisation préalable. Une évolution de l’outil informatique est en cours afin de permettre à tous les salariés de consulter les absences de leurs collègues afin de mieux s’organiser au quotidien. Déplacements professionnels Les déplacements professionnels sont organisés prioritairement sur les horaires de travail et sont alors considérés comme du temps de travail effectif. Lorsque cela n’est pas possible, les temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail, ou en revenir, et qui excèdent le temps normal de trajet (entre le domicile et le lieu habituel de travail) sont considérés comme du temps de travail effectif et donnent lieu, au choix, entre une contrepartie en temps à 100% ou à une déclaration d’heures supplémentaires/complémentaires. Cette disposition ne s’applique pas aux déplacements des représentants du personnel pour se rendre aux réunions organisées par la direction ; ceux-ci font l’objet d’un accord spécifique. Un départ la veille de l’objet du déplacement nécessite un accord écrit du manager. Organisation des réunions Les parties s’accordent à ce que les plages horaires fixes soient privilégiées pour l’organisation des réunions. Au-delà, les réunions devront se tenir sur le temps de travail, dans la limite des horaires variables affichés, la programmation des réunions devant tenir compte, dans la mesure du possible, du planning de présence des personnes travaillant à temps partiel. En cas de dépassement des horaires individuels, les heures sont récupérées dans la semaine. Les réunions sont planifiées et les salariés sont informés par mail 48 heures à l’avance. Dans le cadre de l’optimisation de la gestion des temps individuels et collectifs, les outils collaboratifs (téléphone, mail, webconférence…) sont privilégiés. ARTICLE 12 – REVISION Les modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles peuvent amener les partenaires sociaux à réviser cet accord dans les conditions légales relatives à la révision des accords collectifs. Une négociation de révision pourra également s’ouvrir à la demande de la Direction, ou d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, dans les conditions prévues par le Code du Travail. ARTICLE 13 - DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. ARTICLE 14 – DENONCIATION Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions légales relatives à la dénonciation des accords collectifs. ARTICLE 15 – DEPOT Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt auprès de la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) et du Conseil des Prud’hommes de Nanterre, ainsi qu’à la Commission Paritaire de la Convention Collective Nationale du Syntec. ARTICLE 16 - ENTREE EN VIGUEUR Le présent accord entrera en vigueur à compter du 2 mars 2026 sous réserve de la validation de son dépôt auprès des instances légales.
Fait à Nanterre le 25/02/2026
Pour l’organisation syndical CFE CGC – X – Délégué Syndical
ANNEXE Liste des absences abattant les RTT et congés payés Absence non autorisée non rémunérée Absence autorisée non rémunérée Congé pour préparation aux examens Congé de proche aidant Congé sans solde Congé pathologique Maladie (seulement pour les RTT) Maladie garde enfant Covid Mise à pied Maternité Suspension congé formation Congé parental Congé création d’entreprise Congé sabbatique Congé service militaire Absence enfant malade
