ACCORD TELETRAVAIL AU SEIN DE GROUP SUPPORT SERVICES
Entre :
La société Group Support Services, inscrite au registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 529 281 347 au capital de 400 000 euros dont le siège social est situé Bâtiment Picasso – 32 avenue Pablo Picasso – 92000 NANTERRE, représentée par X, Responsable des Ressources Humaines ;
D’une part,
L’organisation syndicale CFE CGC, représentée par X, délégué syndical,
D’autre part.
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc222854415 \h 3 Principes clés PAGEREF _Toc222854416 \h 3 Objet PAGEREF _Toc222854417 \h 3 Organisation générale PAGEREF _Toc222854418 \h 3 Convention de télétravail PAGEREF _Toc222854419 \h 3 Critères d’éligibilité PAGEREF _Toc222854420 \h 4 Critères d’éligibilité liés à l’activité et au poste PAGEREF _Toc222854421 \h 4 Critères d’éligibilité liés au salarié PAGEREF _Toc222854422 \h 4 Critères d’éligibilité liés au lieu de travail PAGEREF _Toc222854423 \h 5 Modalités de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc222854424 \h 5 Nombre de jours de télétravail PAGEREF _Toc222854425 \h 5 Choix des jours de télétravail PAGEREF _Toc222854426 \h 5 Temps de travail PAGEREF _Toc222854427 \h 6 Lieu de télétravail PAGEREF _Toc222854428 \h 6 Matériel mis à disposition et remboursement de frais PAGEREF _Toc222854429 \h 6 Indemnité forfaitaire télétravail PAGEREF _Toc222854430 \h 6 Prise en charge des repas PAGEREF _Toc222854431 \h 7 Modalités de passage au télétravail, de suivi et d’accompagnement PAGEREF _Toc222854432 \h 7 Passage au télétravail PAGEREF _Toc222854433 \h 7 Accompagnement et suivi individuel PAGEREF _Toc222854434 \h 7 Organisation du travail au sein des entités et des équipes PAGEREF _Toc222854435 \h 7 Dispositions finales PAGEREF _Toc222854436 \h 8 Entrée en vigueur PAGEREF _Toc222854437 \h 8 Durée de l’accord PAGEREF _Toc222854438 \h 8 Dépôt PAGEREF _Toc222854439 \h 8
Préambule Au sein de Group Support Services, le télétravail s’inscrit désormais comme un élément structurant de notre modèle social et de notre vision du travail. Le présent accord collectif réaffirme ainsi la volonté de l’entreprise d’encadrer ce mode d’organisation de manière équilibrée, en conciliant les besoins opérationnels, le maintien de la performance collective et l’amélioration de l’expérience collaborateur. Fondé sur un principe de confiance réciproque, cet accord reconnaît l’autonomie des salariés comme un levier essentiel d’efficacité et d’épanouissement. Le télétravail contribue à renforcer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en assurant la continuité et la qualité du service rendu. L’entreprise souligne que la réussite du télétravail repose sur un cadre partagé, équitable et sécurisé, propice à la mobilisation des équipes et au maintien d’une performance durable. En fixant des règles claires et transparentes, cet accord a pour ambition d’accompagner les évolutions du travail tout en préservant la cohésion, la responsabilité et la confiance qui caractérisent G2S. Principes clés Objet On entend par télétravail une modalité d’organisation du travail, utilisant les nouvelles technologies et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué en dehors de ces locaux de manière régulière et volontaire conformément à l’article L-1222-9 du code du travail. Il s’agit d’une modalité d’organisation du travail à part entière, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre le manager et les salariés concernés et qui doit préserver un lien fort entre les salariés télétravailleurs et leur équipe de travail. Le télétravail est ouvert exclusivement aux salariés répondant aux critères d’éligibilité définis au chapitre 2. L’accès au télétravail repose sur le volontariat du salarié. L’accord préalable du manager est nécessaire. L’accord est formalisé par la signature d’une convention. Organisation générale Le présent accord définit les dispositions applicables au télétravail au sein de Group Support Services, notamment les critères d’éligibilité liés à l’activité, au poste et au lieu de travail. Dans ce cadre, les équipes opérationnelles mettant en œuvre le télétravail, décident de la progression de son développement en tenant compte du contexte local pour assurer la meilleure intégration du télétravail à l’organisation du site. Convention de télétravail La situation de télétravail est formalisée par la signature d'une convention individuelle de télétravail (convention d’entreprise). Cette convention est conclue entre le salarié et le manager pour la durée du poste occupé (cf. article 2.1) ou pour une durée déterminée. A partir de la signature de la convention entre le manager et le salarié, une période d’adaptation d’une durée de 1 mois est prévue afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le télétravail et de vérifier, d’une part, la compatibilité avec l’activité, d’autre part, avec la vie personnelle du salarié. Un bilan de la situation de télétravail est systématiquement établi à l’issue des 3 premiers mois de télétravail. Pendant toute la durée de la convention, tant l’Entreprise que le salarié peuvent décider de mettre fin, unilatéralement, à la situation de télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’une semaine aussi bien pour le salarié que le manager. Le recours, par l’Entreprise, à ce principe de réversibilité doit être motivé par des considérations liées à l’évolution des conditions d’exercice de l’activité, à la façon dont le salarié exerce son activité en télétravail ou au non-respect par le salarié de la convention de télétravail. Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes dispositions, droits et avantages légaux règlementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment pour le suivi de son activité, l’évaluation des résultats, la rémunération, l’évolution professionnelle, le temps de travail. De même, l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, et notamment les modalités de déclaration des accidents du travail, restent applicables aux salariés et à l’Entreprise qui s’engagent mutuellement à les respecter. La signature de chaque convention donne lieu à une information du service de santé au travail. Plus globalement, les éventuels risques associés à la pratique du télétravail doivent être pris en compte dans l’élaboration du Document Unique d’Evaluation des Risques de l’entité concernée. Aujourd’hui, deux types de convention existent au sein de G2S, une convention nouvel arrivant et une convention « classique ». La convention nouvel arrivant est une nouveauté de l’accord 2026 permettant aux salariés venant de rejoindre les effectifs de l’entreprise de bénéficier de jours de télétravail dès leur arrivée. Critères d’éligibilité
Critères d’éligibilité liés à l’activité et au poste La possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail. En particulier, les activités requérant une présence physique permanente, l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, ou associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne pourront pas être concernées. Pour des activités futures dont il est difficile de mesurer la compatibilité avec cette forme de travail, des expérimentations peuvent être menées par les managers en accord avec la Direction. Les modalités d’organisation du télétravail définies doivent être compatibles avec les obligations de service, le bon fonctionnement de l’équipe et de l’entité concernée. Critères d’éligibilité liés au salarié Les signataires conviennent d’ouvrir la possibilité de télétravailler aux salariés qui sont en capacité d’organiser par eux-mêmes leurs activités en télétravail, et ce quel que soit leur collège d’appartenance. Cet accès au télétravail se fera par palier via la convention nouvel arrivant suivi de la convention dite classique. Il sera possible pour un salarié de signer une convention nouvel arrivant dès son arrivé dans l’entreprise et une convention dite classique à validation de sa période d’essai. Le télétravail est accessible aux salariés dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80 %. Sont exclus :
Les salariés dont le temps de travail est inférieur à 80%,
Les stagiaires,
Les salariés n’ayant pas l’autonomie requise dans l’exécution de leurs missions
Critères d’éligibilité liés au lieu de travail Le télétravail doit s’effectuer dans un espace de travail adapté, disposant d’une connexion internet et d’un réseau de téléphonie accessible, équipé d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et assuré pour l’usage considéré. Modalités de mise en œuvre du télétravail
Nombre de jours de télétravail
Afin de préserver le lien social avec l’Entreprise et de faciliter l’organisation des temps de travail collectifs, il est possible de télétravailler jusqu’à :
2,5 jours par semaine, pour les salariés en CDI, CDD ou détachés dont le temps de travail est égal à 100% (avec une alternance de deux jours de télétravail et de trois jours de télétravail dans la semaine),
1,5 jours, par semaine, pour un temps de travail compris entre 80% et 100% (avec une alternance d’un jour de télétravail et de deux jours de télétravail dans la semaine),
1,5 jours par semaine pour les salariés réalisant en alternance (avec une alternance d’un jour de télétravail et de deux jours de télétravail dans la semaine),
1 jour par semaine pour les salariés bénéficiant d’une convention dite nouvel arrivant.
Il peut être prévu, au niveau de l'équipe, que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail. Les journées de télétravail non effectuées ne peuvent pas être reportées. En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, il sera demandé au salarié d’apprécier la pertinence de se rendre sur son site de travail. Un manager peut demander à un salarié de se présenter en cas d’absence de plus de deux jours dans le courant de la semaine. Choix des jours de télétravail Le télétravail s’effectue par journée entière. Il sera de la responsabilité de chacun de rentrer les jours de télétravail dans l'outil de suivi des temps qui sera mis en place au vendredi de la semaine précédente. En cas de problématique exceptionnelle et avec l’accord managérial, il sera possible de faire une modification jusqu'à la journée précédant celle de télétravail effectif. En cas de non-complétion de l’outil, il sera possible d’envisager la suspension du télétravail pour la personne ne se pliant pas à cette règle qui est relative à des enjeux de santé / sécurité et des obligations légales. Le salarié ne respectant pas cette obligation s’exposera aussi à des sanctions disciplinaires. Temps de travail La durée, les horaires de travail et les temps de repos du salarié en situation de télétravail s’inscrivent dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur dans son entité et/ou individuellement applicable à son poste. Cependant pour les salariés non-cadres, il est possible en accord avec le manager et dans la convention de télétravail d’indiquer une nouvelle plage horaire pour leur journée de télétravail. Cette nouvelle plage doit toutefois respecter les plages fixes définies dans l’accord temps de travail. Le salarié en situation de télétravail doit être joignable pendant les plages horaires définies dans le cadre de la convention individuelle. Le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Lieu de télétravail Le télétravail s’effectue au domicile déclaré par le salarié et spécifié dans la convention. Exceptionnellement, le salarié peut informer son manager ainsi que le département RH s’il souhaite télétravailler depuis un autre lieu. Le manager et le service RH apprécieront la possibilité ou non de réaliser le télétravail dans le lieu demandé. Matériel mis à disposition et remboursement de frais L’entreprise met à disposition du salarié les outils nécessaires au télétravail. Les équipements nécessaires à l’exercice du télétravail, à savoir un ordinateur portable, une souris et un casque sont mis à disposition du salarié par l’Entreprise lors de la conclusion de la convention. Tous les 3 ans, le salarié disposera d’une enveloppe de 150€ qu’il pourra se faire rembourser via note de frais pour équiper son domicile d’un équipement complémentaire. Tout autre frais sera entièrement à la charge du salarié. Indemnité forfaitaire télétravail L’entreprise versera au salarié une indemnité nette de :
125€ par an pour 1 jour de télétravail par semaine
187,50€ par an pour 1,5 jours de télétravail par semaine
250€ par an pour 2 jours de télétravail par semaine
320€ par an pour 2,5 jours de télétravail par semaine
Cette indemnité est forfaitaire et couvre l’ensemble des frais engagés à domicile (énergie, confort…). Elle sera versée par douzième une fois par mois et pourra être modifié en cas de modification du nombre de jours de télétravail par semaine. En cas d’absence supérieure à un mois hors RTT et congés payés, cette indemnité sera supprimée sur le mois concerné. Prise en charge des repas Les salariés en télétravail ou en télétravail exceptionnel bénéficieront d’un ticket restaurant pour chaque jour où ils travailleront à distance. Une vigilance particulière devra donc être apportée au suivi des jours de travail à distance car cet avantage n’est pas cumulable avec la prise en charge employeur du RIE. Modalités de passage au télétravail, de suivi et d’accompagnement
Passage au télétravail La demande d’accès au télétravail est faite par écrit par le salarié auprès de son manager. Un entretien est alors organisé entre le manager et le salarié. Afin de préparer cet entretien, un autodiagnostic est réalisé au préalable par le salarié. A l’issue de cet entretien :
Le manager donne son accord et ceci se traduit par la signature de la convention.
Le manager refuse, et doit produire une réponse écrite et motivée dans les deux semaines ainsi qu’un plan d’action permettant au salarié de bénéficier du télétravail.
Accompagnement et suivi individuel L’accompagnement des télétravailleurs, des managers et des équipes est l’une des conditions clés du développement et de la réussite du télétravail. Le suivi individuel se fera sous forme d’un bilan après 3 mois de télétravail puis au fil de l’eau et s’inscrit dans le cadre du dialogue managérial. L’échange RH à un mois au cours de la période d’onboarding permettra aussi d’aborder ce sujet. Organisation du travail au sein des entités et des équipes Les journées télétravaillées sont programmées en amont et connues de l’ensemble des membres de l’équipe concernée. En cas de journées télétravaillées variables, la programmation se fait avec l’accord du manager. Les réunions nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail. La participation à distance aux réunions, quand elle est compatible avec l’objet de ces réunions, doit être facilitée et prévue par l’organisateur autant que possible. En cas de contraintes ponctuelles, une suspension provisoire du télétravail pourra intervenir à l’initiative de l’entreprise et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 5 jours minimum, permettant au salarié de s’organiser. Ce délai pourra être exceptionnellement réduit en cas de situation de crise ou d’urgence. Dispositions finales
Entrée en vigueur Le présent accord entrera en vigueur le 02/03/2026 sous réserve de son dépôt conformément aux dispositions du Code du travail. Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de son entrée en vigueur. A l’initiative des parties signataires, des évolutions de l’accord pourront être proposées dans le cadre d’une éventuelle révision. Dépôt Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction procédera aux formalités de dépôt du présent accord auprès de la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) et du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre. Fait à Nanterre le 25/02/2026
Pour l’organisation syndical CFE CGC – X – Délégué Syndical
