L’Entreprise Groupama Épargne Salariale, dont le siège social est situé 2 Boulevard de Pesaro 92000 Nanterre, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 428 768 352, représentée par Christelle KAMBOU, en sa qualité de Secrétaire Général.
d’une part,
Et
Le Comité Social et Économique de l’entreprise : Représentés par Monsieur Mathieu VUILLEMIN et Madame Vanessa BASTIANINI en leur qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et
Économique.
d’autre part,
Les parties sont convenues de ce qui suit :
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc161665503 \h 3 TITRE I – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc161665504 \h 4
Article 1 : Définition du télétravail PAGEREF _Toc161665505 \h 4
TITRE II – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc161665506 \h 6
Article 17 : Formation et accompagnement PAGEREF _Toc161665529 \h 14
Article 18 : Santé et sécurité PAGEREF _Toc161665530 \h 14
Article 18.1 : Bonne utilisation du matériel PAGEREF _Toc161665531 \h 14 Article 18.2 : Maladie, accident de travail, accident de trajet PAGEREF _Toc161665532 \h 15 Article 18.3 : Contrôle du temps de travail et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc161665533 \h 15
Article 19 : Environnement du travail et assurance PAGEREF _Toc161665534 \h 16
Article 20 : Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc161665535 \h 16
TITRE V – TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL PAGEREF _Toc161665536 \h 17
Article 21 : Les cas de recours au télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc161665537 \h 17
Article 22 : les salariés concernés PAGEREF _Toc161665538 \h 17
TITRE VI - MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc161665539 \h 17
Article 23 : Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord PAGEREF _Toc161665540 \h 17
Article 24 : Suivi de l’accord au sein des entreprises PAGEREF _Toc161665541 \h 18
Article 25 : Notification et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc161665542 \h 18
PREAMBULE
Trois accords relatifs au télétravail ont été signés les 30 mars 2018, 29 avril 2020 et 15 avril 2021.
Ces accords prévoyaient le déploiement et la poursuite du télétravail au sein de Groupama Épargne Salariale.
Confortés par les retours d’expérience positifs de ces accords qui ont démontré que le télétravail permet de répondre au double objectif d’amélioration de la qualité de vie des salariés et de développement économique, la Direction Générale et les membres du CSE de Groupama Épargne Salariale souhaitent par ce nouvel accord, confirmer leur engagement pour le télétravail. Il s’inscrit également dans l’organisation de travail que le Groupe a mis en place sur les sites parisiens, le flex par équipe.
Le flex par équipe vise à garantir aux collaborateurs une zone stable dédiée à leur équipe. Cette solution, plus personnalisée que le flex total, permet aux collaborateurs de disposer d’un cadre fixe et la garantie de toujours se sentir membre d’une équipe. Le poste de travail n’est plus attribué nominativement, en revanche le nombre de postes de travail installés est suffisant pour la bonne marche de l’équipe.
Ainsi, le télétravail permet à tout salarié d’améliorer sa qualité de vie personnelle en réduisant ses temps de transport, de favoriser son bien-être au quotidien, d’améliorer la qualité des conditions de travail et par voie de conséquence les performances individuelles et collectives. Les parties signataires maintiennent leur attachement au télétravail en y apportant les évolutions nécessaires permettant d’y intégrer entre autres, l’attribution de titres restaurant sur les journées télétravaillées.
La Direction Générale et les membres du CSE de Groupama Épargne Salariale par le renouvellement de cet accord confirment la dynamique créée par les premiers accords et réaffirment leur volonté de faciliter le télétravail selon les modalités prévues par le présent accord.
Cette forme d’organisation du travail, prévoyant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l’entreprise, doit être mise en place en veillant à prévenir l’isolement du salarié par le maintien du lien social avec la vie de l’entreprise.
Reposant sur une démarche de double volontariat salarié / employeur et de confiance, le télétravail ne saurait toutefois constituer un droit pour le salarié ni une obligation pour l’employeur. L’environnement de travail du collaborateur, son métier, ses missions, et ses capacités à travailler dans ce mode d’organisation doivent être pris en considération dans la décision du manager d’autoriser ledit salarié à exercer son activité en télétravail.
Enfin, le présent accord définit en son titre V, les conditions de recours au télétravail occasionnel mis en œuvre en cas de circonstances indépendantes de la volonté de l’entreprise ou des salariés et permettant aux salariés de continuer à exercer leur activité professionnelle.
Le présent accord a ainsi pour objet de préciser les conditions dans lesquelles ce mode d’organisation du travail est mis en œuvre au sein de l’entreprise.
Cet accord à fait l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique (CSE) en date du
22 février 2024.
TITRE I – CHAMP D’APPLICATION
Article 1 : Définition du télétravail
Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail régulier au sein de l’entreprise. Les modalités de recours et les conditions de mise en œuvre du télétravail occasionnel au sein de Groupama Épargne Salariale sont prévues au titre V du présent accord.
Comme défini par l'article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Dans le cadre du présent accord, le travail effectué par le salarié hors des locaux de l’employeur vise le travail au domicile du salarié ou dans un autre lieu, avec l’accord du manager et de la Direction Générale de l’entreprise.
Ne sont pas concernés par le présent accord :
Toute activité exercée à domicile dans le cadre d’astreinte ou d’intervention programmée ;
Le travail dit « nomade » consistant à travailler lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles (PC portables, smartphones, tablettes) et ce, quel que soit l’endroit, et qui ne concerne que certaines catégories de salariés (collaborateurs de la Direction Commerciale).
Le travail effectué par le salarié en dehors du lieu de travail habituel, sur autorisation préalable par mail de son manager (business center, coworking).
Article 2 : Bénéficiaires du télétravail L’accès au télétravail régulier, est soumis à certaines conditions tenant au salarié et à ses aptitudes, son environnement de travail, et son métier.
Sont éligibles au télétravail régulier les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée ;
Titulaires d’un contrat en alternance, lorsqu’ils travaillent en entreprise sur des semaines complètes ;
Avec 1 mois d’ancienneté dans le poste ;
A temps plein ou temps partiel travaillant au minimum à 80% du temps de travail tel qu’issu des dispositions des accords relatifs à la durée du travail en vigueur ;
N’étant pas en période de préavis ;
Disposant des aptitudes suffisantes pour tenir leur poste à distance et organiser leur travail sans soutien managérial rapproché.
La réussite du télétravail nécessite une capacité du télétravailleur et du manager à s’organiser, à s’adapter à ce mode d’organisation du travail et à communiquer de manière fluide.
Pour favoriser leur présence au sein de la communauté de travail, présence nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, les stagiaires sont exclus du dispositif de télétravail.
L’accès et les modalités du télétravail pourront, avec l’accord de la Direction Générale, être facilités pour les salariées enceintes, les salariés en situation de handicap, les parents d’enfant en situation de handicap et les situations particulières de certains salariés.
Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés :
dont le métier exige, par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise ;
dont le métier implique l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail notamment par format papier ou faisant l’objet de restrictions légales, réglementaires ou conventionnelles ;
dont le métier présente des contraintes matérielles techniques (équipements particuliers) ou méthodologiques de travail ;
dits «nomades», étant régulièrement amenés à travailler lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles (PC portables, smartphones, tablettes) et ce, quel que soit l’endroit.
TITRE II – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article 3 : Principes généraux Les parties rappellent que le télétravail régulier s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Il ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié.
Sauf mise en œuvre du plan de continuité d’activités dans le cadre des dispositions de l’article L1222-11 du code du travail, l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut en aucun cas avoir une incidence sur l’exécution du contrat de travail.
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié, après examen puis accord formel du manager.
Chaque manager veillera ainsi à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le flex par équipe, l’organisation et le bon fonctionnement du service.
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager.
Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.
Chaque année, le manager organise un entretien avec le salarié portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
Il est rappelé que le manager doit échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.
Le manager doit veiller à conserver des contacts réguliers avec le télétravailleur.
Article 4 : Procédure de candidature
Dès la signature du présent accord, une communication spécifique sera effectuée auprès des salariés qui pourront alors effectuer une demande de télétravail dans les conditions visées au présent article.
Le déploiement du télétravail tient compte des contraintes matérielles et techniques, des nécessités d’organisation, et de l’adaptabilité des managers et collaborateurs à ce mode d’organisation du travail.
L’accès au télétravail est soumis à l’accord du manager.
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail fait une demande écrite (par courrier ou mail) et motivée auprès de son manager.
Le manager examine la demande et organise dans un délai maximum de 15 jours calendaires un entretien avec le salarié pour échanger sur ses motivations et les conditions d’accès au télétravail. Ces derniers remplissent conjointement une grille d’analyse de la situation.
Le manager répond par écrit au salarié, dans un délai maximum de 15 jours calendaires suite à l’entretien.
En cas de refus, sa réponse est motivée et accompagnée de la grille d’analyse signée conjointement.
En cas d’acceptation, la réponse du manager précise les principales modalités de mise en œuvre du télétravail telles qu’elles ressortent de l’entretien et un avenant au contrat de travail du salarié sera conclu dans les conditions fixées à l’article 5 du présent accord.
En cas de refus, le salarié pourra demander dans un délai maximum de 15 jours calendaires un entretien auprès du Service Ressources Humaines et Communication Interne, lequel organisera dans le délai maximum d’un mois un entretien avec le manager et le collaborateur pour réexaminer ensemble la situation du collaborateur au regard des conditions d’accès au télétravail et de l’organisation du service.
En cas de refus confirmé après cet entretien, le salarié ne pourra pas présenter de nouvelle demande d’accès au télétravail avant l’expiration d’un délai d’un an, sauf en cas de changement de poste (sous réserve de la condition d’ancienneté), du taux d’activité, de domicile ou de la configuration de ce dernier.
Article 5 : Avenant au contrat de travail
Les modalités de mise en œuvre du télétravail doivent faire l’objet d’un avenant au contrat de travail pour une durée déterminée d’un an maximum et renouvelable annuellement par tacite reconduction.
Tous les avenants aux contrats de travail conclus au sein de l’établissement prennent fin à une même date d’échéance fixée au 31 août de chaque année, afin d’être renouvelés tacitement sauf avis contraire de l’une des parties signataires, à compter du 1er septembre de chaque année, jusqu’au terme du présent accord.
L’avenant au contrat de travail doit notamment comporter les éléments suivants :
Durée ou terme de l’avenant.
Date de passage effectif en situation de télétravail.
Lieu d’exercice du télétravail.
Modalités d’exécution du télétravail régulier (en précisant le ou les jours convenus).
Modalités de fixation des plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté dans le respect des accords en vigueur sur le temps de travail.
Durée de la période d’adaptation.
Conditions de réversibilité et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.
Suspension provisoire.
Équipement de travail.
Santé et sécurité.
Règles de confidentialité.
Un modèle d’avenant au contrat de travail figure pour information en annexe 1 du présent accord.
L’avenant conclu est renouvelable par tacite reconduction chaque année sauf opposition du salarié ou du manager exprimée deux mois avant son d’échéance soit au plus tard avant le 30 juin.
En cas de modification dans les modalités d’exécution du télétravail, seul l’avenant est modifié sans qu’il soit nécessaire pour le manager et le salarié de compléter à nouveau à grille d’analyse.
Le manager qui s’oppose au renouvellement de l’avenant de télétravail reçoit le salarié bénéficiaire du télétravail pour lui exposer les motifs et notifie sa décision par mail avec accusé de réception. Le Service Ressources Humaines et Communication Interne est informé de cette démarche et des motifs de la décision en étant mis en copie du mail. En cas de contestation, le salarié pourra demander un entretien auprès du Service Ressources Humaines et Communication Interne dans un délai de 15 jours calendaires, lequel organisera un entretien avec le manager et le collaborateur dans une délai maximum d’un mois.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de l’avenant contractuel.
Article 6 : Période d’adaptation
Une période d’adaptation d’un mois permet au télétravailleur et au manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties.
Pendant cette période d’adaptation, le télétravailleur et le manager peuvent ainsi mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrés. Ce délai de prévenance peut être réduit par accord des deux parties. Le salarié ou le manager qui souhaite mettre un terme au télétravail au cours de la période d’adaptation en informe l’autre partie par écrit (mail avec accusé de réception). Le Service Ressources Humaines et Communication Interne en est informé en étant en copie du mail.
Au terme de la période d’adaptation, un entretien entre le manager et le télétravailleur permet de décider de la poursuite ou non du télétravail. Au terme de l’avenant contractuel et en cas de reconduction tacite du télétravail sur le même poste, aucune période d’adaptation n’est appliquée.
Article 7 : Réversibilité
Après la période d’adaptation, le manager ou le télétravailleur peut mettre fin au télétravail à tout moment, de sa propre initiative, et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 10 jours ouvrés minimum.
Le délai de prévenance peut être réduit par accord entre les deux parties.
Le salarié devra exposer par écrit (mail ou lettre remise en main propre contre décharge) les motifs qui justifient sa décision.
Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié en télétravail pour lui en exposer les motifs et notifie sa décision par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception. Le Service Ressources Humaines et Communication Interne est informé de cette démarche et des motifs de la décision avec une copie du courrier. En cas de contestation, le salarié pourra demander un entretien auprès du Service Ressources Humaines et Communication Interne dans un délai de 10 jours ouvrés, lequel organisera un entretien avec le manager et le collaborateur dans un délai maximum d’un mois.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de l’avenant contractuel.
Article 8 : Suspension provisoire
Article 8.1 : En cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié ou du manager, dans l’intérêt de l’entreprise.
Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique, etc.).
De même, des circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site. Il peut s’agir de cas de force majeure mais également de contraintes d’organisation et de gestion du service (situations nécessitant des réunions, des ateliers de travail, absentéisme important au sein du service, etc.).
En raison de ces circonstances exceptionnelles, le salarié en télétravail ou le manager peut solliciter par écrit (mail ou courrier) la suspension temporaire de la situation de télétravail dans les plus brefs délais afin de respecter un préavis suffisant, qui ne saurait être inférieur à 2 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension ; la demande devant préciser la durée prévisible de cette suspension en rapport avec le motif invoqué.
Article 8.2 : Pour contraintes opérationnelles prévisibles
En début d’année, des périodes pendant lesquelles le télétravail ne pourra pas être effectué peuvent être planifiées annuellement par le manager.
Cette planification est nécessaire au sein de certaines directions ou services au regard des contraintes et variations de l’activité prévisible. La durée et le nombre de ces périodes fait préalablement l’objet d’une information auprès des membres du Comité Social et Économique.
Article 9 : Changement de poste, de situation professionnelle ou personnelle Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de poste, de taux d’activité, de domicile ou de sa configuration et pourra donner lieu à la cessation anticipée de la situation de télétravail ou à la possibilité pour le salarié de demander à nouveau à bénéficier du télétravail.
Le salarié est donc amené à signaler à son manager dans les meilleurs délais tout changement dans sa vie personnelle (domicile, configuration du logement, etc.) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail ou bien de permettre de rentrer à nouveau dans la procédure de demande de télétravail.
TITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE ET DU TELETRAVAIL Article 10 : Répartition des jours de travail
Afin, de maintenir le lien social du salarié avec sa communauté de travail, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder :
Une journée complète par semaine pour les salariés à temps partiel et pour les alternants éligibles au télétravail.
Deux journées complètes maximum par semaine pour les autres salariés éligibles au télétravail.
Afin de favoriser la cohésion d’équipe, le partage d’informations et éviter le sentiment d’isolement, il est attendu une présence sur site de 3 jours minimum par semaine. Les jours de télétravail sont déterminés en accord avec le manager. Le manager doit également assurer une équitable répartition entre les collaborateurs dans la semaine, de façon à préserver l’organisation et l’activité du service, ainsi que les principes du Flex office.
Le manager peut différer, limiter ou adapter l’accès au télétravail pendant la période d’essai. Après la période d’essai, le manager peut également limiter l’accès au télétravail d’un collaborateur si besoin.
En cas de congés payés, RTT ou autres absences dans une semaine donnée, le manager a la faculté de demander au salarié d’être présent dans l’établissement pendant des journées habituellement télétravaillées au cours de ladite semaine.
Le manager pourra, pour les nécessités du service, demander au salarié en télétravail de venir travailler sur site un jour habituellement télétravaillé, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux jours ouvrés.
Si le salarié ne peut pas effectuer à domicile un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail en raison de circonstances personnelles ou professionnelles, il doit alors travailler au sein des locaux de l’entreprise.
Ces demandes n’entrainent pas de report des jours télétravaillés sur une autre semaine.
Le collaborateur définit, avec l’accord de son manager, le ou les jours souhaité(s) par semaine (« jours fixés »). Pour plus de flexibilité, le collaborateur a la possibilité de demander - sur les semaines de 5 jours - la modification de l’une de ses journées de télétravail ; cette modification devra faire l’objet de l’accord du manager. Ces modifications exceptionnelles ultérieures pourront être demandées en respectant un délai de prévenance d’une semaine. En tout état de cause, une modification de planification ne pourra résulter en un dépassement du nombre de jours télétravaillés prévus sur une semaine
Toute dérogation concernant le nombre de jours de télétravail par semaine doit être validée par la Direction Générale de l’entreprise.
Les salariées enceintes bénéficieront d’un jour de télétravail supplémentaire par semaine pendant les quatre semaines précédant leur congé de maternité.
Article 11 : Lieu de télétravail
Le salarié s’engage à effectuer son télétravail à son domicile habituel tel que déclaré au Service Ressources Humaines et Communication Interne.
Le salarié en télétravail doit disposer d’un espace de travail spécifique propice à la bonne réalisation de son travail et à la concentration, lui permettant à la fois d’exercer son activité dans les conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et de dissocier vie privée et professionnelle durant l’exercice de ses missions. Il ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié (mode de garde des enfants, ascendants à charge, …), incompatible avec un travail à domicile.
Le télétravail est exclusivement lié au domicile du salarié en raison des assurances spécifiques inhérentes à cette modalité d’exécution du travail. A titre exceptionnel, un autre lieu peut être toléré selon l’article L411-1 du code de la Sécurité Sociale, après concertation et accord avec le manager et la Direction Générale de Groupama Épargne Salariale.
En tout état de cause, l’entreprise ne fournira qu’un seul équipement de travail.
Article 12 : Durée et horaires de travail
La durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie par les accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise, par son contrat de travail et par ses éventuels avenants. Les plages de disponibilité pendant lesquelles le télétravailleur doit être disponible et joignable correspondent pour les salariés en décompte horaire aux plages de travail effectif (période de connexion avec le matériel informatique mis à disposition), dans le respect des accords relatifs à la durée du travail en vigueur.
Elles sont choisies pour les salariés en forfait jours en concertation entre le manager et le salarié en fonction des nécessités du service, dans le respect des horaires d’ouverture de l’entreprise.
De la même façon qu’au sein de l’entreprise, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse du manager.
En tout état de cause, les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire.
Il appartient également au collaborateur de respecter les dispositions du règlement intérieur de l’entreprise, en particulier les dispositions relatives au temps de travail.
En ce sens, un rappel doit être systématiquement effectué par le manager au moment de la signature de l’avenant contractuel et de son renouvellement.
Article 13 : Equipement de travail (avenant décembre 2023)
Article 13.1 : Matériel de l’entreprise
Chaque télétravailleur est équipé par l’entreprise d’un ordinateur portable avec souris, d’un chargeur de secteur, d’une sacoche et d’un écran supplémentaire (à la demande du salarié et après validation de la Direction Générale). Cet équipement est destiné à remplacer l’équipement fixe sur le site du lieu de travail.
L’établissement met également à la disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail via des connexions sécurisées que les collaborateurs s’engagent à utiliser.
L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui doit s’engager à l’utiliser de manière exclusive, à des fins strictement professionnelles, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche.
Le matériel mis à disposition constitue un prêt de l’entreprise et doit, au moment de la cessation effective de la situation de télétravail, être restitué par le salarié.
Toute panne ou mauvais fonctionnement des équipements professionnels de travail doit être reporté immédiatement au service compétent au sein de l’entreprise.
En cas de problème technique empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile, etc.), celui-ci doit immédiatement en informer son manager et, avec son accord, modifier son planning de travail (RTT, congé, etc.) ou venir exercer son travail au sein des locaux de l’entreprise. Dans cette dernière hypothèse le temps de transport vers le lieu de travail est assimilé à du temps de travail effectif.
Article 13.2 : Matériel personnel
Par dérogation, il est convenu que le collaborateur puisse utiliser, s’il le souhaite, son propre ordinateur et/ou son propre écran ainsi que sa propre connectique sous réserve que cette utilisation ne soit pas contraire au bon fonctionnement du service.
Le télétravailleur peut choisir d’utiliser son ordinateur personnel à domicile sous réserve :
Que son poste de travail personnel puisse se connecter à Office 365 en passant par la MFA (Multi Factor Authentication)
Que son poste de travail personnel puisse accéder au VDI ORION (une licence In WEBO est nécessaire) s’il souhaite accéder aux lecteurs réseaux partagés et aux applications sécurisées par un accès VPN ;
Qu’il en ait l’usage privé et exclusif ;
Qu’il puisse garantir la confidentialité inhérente au traitement des informations dans le cadre de son travail tel que précisé à l’article 19.
Tout dispositif nécessaire à l’usage de ce matériel personnel est à la charge du collaborateur.
La maintenance de ce matériel personnel et tout service associé restent sous l’entière responsabilité du collaborateur.
Aucun remboursement au salarié pour l’achat du matériel personnel ou pour tout acte lié à sa maintenance ne sera effectué par l’entreprise y compris s’il est mis fin à la situation de télétravail.
Article 13.3 : Mesures de sécurité
Les règles de sécurité de base doivent être respectées, en télétravail et sur site :
Verrouiller sa session de travail lorsque qu’on s’absente et protéger son équipement du vol
Ne pas mettre son mot de passe sur des supports visibles ou accessibles par des tiers
Utiliser uniquement des outils ou applications validés par Groupama Epargne Salariale ou par le Groupe Groupama
Dans les mails, ne pas cliquer sur les liens et les pièces jointes qui semblent suspects.
Signaler tout incident de sécurité à GRT@groupama.com et informer le RSSI
Ne jamais communiquer ses identifiants, mots de passe, code d'accès par email, téléphone ou via un site internet
Protéger la confidentialité des données sensibles de l'entreprise en choisissant les outils adaptés à leur traitement et en ne les traitant pas dans des lieux publics
Ne pas connecter de clés USB et autres disques durs à son ordinateur
Ne pas créer de règles de transfert de la boite professionnelle vers sa boite mail personnelle
Afin de pouvoir utiliser un ordinateur personnel pour accéder à l’environnement de l’entreprise de manière sécurisée, le salarié doit impérativement avoir enrôlé son téléphone portable professionnel à son compte office 365 à un moment où il est sur site, afin de pouvoir s’authentifier via l’Authentification Multi facteurs (MFA). Cette procédure est disponible sur l’intranet, dans le site SharePoint de l’équipe informatique (IT).
Article 14 : Frais de fonctionnement
Afin, de participer aux dépenses à domicile à titre professionnel découlant de la situation de télétravail, et quel que soit le nombre de jours de télétravail, le télétravailleur régulier bénéficie d’une indemnisation forfaitaire mensuelle d’un montant de 25 euros (versée sur 12 mois) pendant la durée de l’avenant relatif au télétravail.
Cette indemnité n’est pas due en cas de télétravail exceptionnel et en cas d’absence du salarié, pour quelle que cause que ce soit, pendant un mois civil entier.
Cette indemnisation forfaitaire mensuelle respecte les conditions d’exonération prévues par l’URSSAF.
Article 15 : Titres restaurant
Les salariés pourront bénéficier de titres restaurant en fonction du nombre de jours de télétravail indiqué dans l’avenant sur la base de 41 semaines travaillées par an*.
Les titres restaurant sont dématérialisés et versés à compter du 1er mois suivant la signature de l’avenant. Les titres restaurants ne sont pas dus en cas de télétravail exceptionnel (jours imposés par la Direction ou sollicité par le salarié) et en cas d’absence prolongée du salarié de plus d’un mois.
TITRE IV - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Article 16 : Droits et devoirs collectifs et individuels Article 16.1 : Droits collectifs et individuels
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
Il doit également être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats.
Article 16.2 : Devoirs du salarié
Le salarié s’engage à rendre un travail de qualité quel que soit son lieu de travail (en télétravail ou sur site). En aucun cas, le télétravail ne doit modifier ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié et ses objectifs.
Dans ce cadre, le télétravailleur doit être joignable durant les plages horaires de travail habituel et être connecté sur Teams, afin de répondre aux différentes sollicitations.
Article 17 : Formation et accompagnement
Le télétravailleur ainsi que son manager pourront recevoir une formation adaptée à cette nouvelle forme d’organisation du travail.
Ces formations peuvent être réalisées en e-learning.
Un accompagnement sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail (sensibilisation sur les impacts du travail et du management à distance) sera effectué au moyen d’un guide de conseils et de préconisations qui sera remis au télétravailleur ainsi qu’au manager.
Article 18 : Santé et sécurité
Les télétravailleurs bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité.
Article 18.1 : Bonne utilisation du matériel
Le télétravailleur doit respecter les règles de prévention applicables au sein de l’entreprise dans le respect des dispositions de la Charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique, notamment concernant l’utilisation des écrans de visualisation et le positionnement ergonomique du matériel mis à disposition.
Un guide sera transmis au salarié afin de mettre en œuvre les mesures de prévention préconisées et de les adapter à son poste de travail à domicile.
L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes peuvent, sous réserve d’en informer préalablement le télétravailleur et de recueillir son consentement, effectuer une visite à domicile afin de vérifier la bonne application des dispositions légales liées à la santé et à la sécurité.
En cas de refus, il serait mis fin à la situation de télétravail dans les conditions définies à l’article 7 du présent accord.
Article 18.2 : Maladie, accident de travail, accident de trajet
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur doit, comme les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, informer son manager et adresser son certificat d’arrêt de travail conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’entreprise.
Il bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise selon l’article L411-1 du code de la Sécurité Sociale.
Ainsi, un accident du télétravailleur survenu à son domicile au cours de l’exercice de son activité professionnelle, pendant les jours de travail et au sein de la plage quotidienne de travail convenue, sera déclaré par l’employeur comme survenu dans le cadre de la législation sur les accidents de travail.
Par ailleurs, il est rappelé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise.
En tout état de cause, il doit informer son manager de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Pendant un arrêt de travail, le télétravailleur n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile.
Article 18.3 : Contrôle du temps de travail et droit à la déconnexion
Les parties conviennent de l’importance de faire respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire, et un rappel doit être systématiquement effectué par le manager au moment de la formalisation de l’avenant contractuel.
Dans cette optique, les télétravailleurs doivent indiquer les journées télétravaillées dans l’outil Décidium.
Le télétravailleur en décompte horaire doit badger sur son poste de travail au début et à la fin de chaque période de travail effectif au moyen de l’outil informatique mis à sa disposition.
Le télétravailleur en forfait jours doit également indiquer via le récapitulatif des salariés en forfait jours visé par le manager si l’amplitude et la charge de travail ont été raisonnables, et s’il a bien respecté la durée des repos journaliers et hebdomadaires légaux obligatoires. Il peut solliciter le cas échéant un entretien avec la Service Ressources Humaines et Communication Interne en cas de difficultés.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.
Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel convenues avec son manager où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien.
Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise, et peut alerter si nécessaire son manager et/ou le Service Ressources humaines et communication interne de toute problématique afférente.
En tout état de cause, le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects, a minima lors de la signature de l’avenant et de son renouvellement, et dès lors que le salarié le sollicite.
Article 19 : Environnement du travail et assurance
Le salarié souhaitant exercer son activité en télétravail s’engage à prévoir un espace de travail dédié à son domicile, conforme aux règles de sécurité en vigueur, et permettant un aménagement en poste de télétravail adapté.
L’environnement personnel doit ainsi être propice au travail et à la concentration. Il ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié (mode de garde des enfants, ascendants à charge, etc.), incompatible avec un travail à domicile.
Le salarié devra également disposer d’une connexion internet à haut débit (minimum 2Mb/s), opérationnelle et adaptée.
Le salarié doit s’assurer de la compatibilité de son installation électrique à la réglementation en vigueur et remplir une attestation sur l’honneur en ce sens.
Cette conformité des installations est une condition impérative que le salarié doit vérifier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail.
Le salarié doit enfin déclarer sa situation de télétravailleur à sa société d’assurance, et souscrire le cas échéant une assurance multirisque habitation incluant une garantie responsabilité civile.
Les conditions de couverture d’assurance doivent être remplies préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail. Le salarié doit fournir une attestation d’assurance multirisques habitation de moins de 3 mois certifiant que le télétravail à domicile est bien couvert (demande à faire auprès de son assureur) à renouveler à chaque demande de télétravail.
La maintenance et le remplacement éventuel du matériel professionnel mis à disposition sont effectués dans le respect des procédures habituellement applicables au sein de l’entreprise.
L’entreprise n’assure pas le matériel personnel du collaborateur et n’en garantit pas la maintenance.
Le salarié, préalablement à l’exercice de son activité en télétravail devra attester sur l’honneur de la conformité de son environnement de travail au regard de ces éléments.
Article 20 : Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives applicables dans l’entreprise ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur et ses annexes en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.
Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence du domicile.
A défaut du respect des règles de confidentialité par le salarié, l’entreprise est en droit de lui rappeler ses obligations et le cas échéant, de mettre fin à la situation de télétravail.
TITRE V – TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL Article 21 : Les cas de recours au télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations d’urgence rendant impossible le déplacement des salariés sur le lieu de travail en cas :
D’épisode de pollution,
de grève des transports,
d’intempéries graves,
d’activation du plan de continuité d’activité,
(…)
Cette situation de télétravail exceptionnel est ouverte sur décision de l’établissement et sous réserve de l’accord des managers concernés.
Article 22 : les salariés concernés
En bénéficient tous les salariés éligibles au télétravail régulier qui pourront avec l’accord de leur manager :
Modifier leur(s) journée(s) de télétravail dans la semaine,
Ou pour ceux ayant déjà effectué leur(s) jour(s) de télétravail, télétravailler de manière exceptionnelle un jour ou plusieurs jours supplémentaires.
Par ailleurs, pourront télétravailler de manière exceptionnelle, sur autorisation du manager, les salariés qui ne bénéficient pas du télétravail régulier mais qui disposent d’un ordinateur professionnel ou à leur domicile d’un ordinateur personnel accompagné de la solution Inwebo et dont l’activité n’est pas incompatible avec le télétravail.
Ainsi, ne peuvent télétravailler de manière exceptionnelle les salariés :
dont le métier exige, par nature, une présence physique dans les locaux de l’établissement ;
dont le métier implique l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail notamment par format papier ou faisant l’objet de restrictions légales, réglementaires ou conventionnelles.
dont le métier présente des contraintes matérielles, techniques (équipements particuliers) ou méthodologiques de travail.
Ces travailleurs devront poser des jours de congé.
Cette modalité de télétravail exceptionnel n’implique pas de respecter les dispositions du titre II et des articles 10, 11, 16 et 18 du présent accord.
TITRE VI - MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Article 23 : Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 1er mai 2024, soit jusqu’au 30 mars 2027.
Les parties conviennent de se rencontrer au plus tard, trois mois avant l’échéance de cet accord afin, d’examiner son éventuel renouvellement, et prendre en compte les modifications législatives et règlementaires qui conduiraient à des adaptations du présent accord ainsi que les bilans réalisés au sein des entreprises pour en aménager le cas échéant tout ou partie de ses dispositions.
Il pourra être révisé à tout moment par avenant entre la direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives répondant aux conditions et modalités de révision fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, ou à défaut avec les membres du Comité Social et Économique de l’entreprise représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections.
Article 24 : Suivi de l’accord au sein des entreprises
Le présent accord fera l’objet d’un suivi au minimum une fois par an au sein du Conseil Social et Économique (CSE). Cette instance aura pour mission d’échanger sur l’application du présent accord.
Le CSE sera notamment informé de la liste des télétravailleurs identifiés comme tels sur le registre unique du personnel, du nombre des télétravailleurs, de leur catégorie professionnelle, des métiers identifiés comme éligibles du nombre de refus opposés, des motifs de refus et du nombre de recours auprès du Service Ressources Humaines et Communication Interne et de leur résultat.
Article 25 : Notification et dépôt de l’accord En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par voie électronique, après signature de la direction et d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, par la direction aux organisations syndicales représentatives par l’intermédiaire des délégués syndicaux centraux, ou à défaut avec les membres du Comité Social et Économique de l’entreprise représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections. Puis, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la direction, sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Fait à Nanterre en 3 exemplaires originaux, le 22 février 2024.
Pour l’entreprise Pour le CSE
Christelle KAMBOU Secrétaire Général
ANNEXE 1 : Avenant Télétravail
AVENANT TÉLÉTRAVAIL
Entre les soussignés :
La Société Groupama Épargne Salariale, dont le siège social est situé 2 boulevard de Pesaro, 92000 Nanterre, représentée par Christelle KAMBOU, Secrétaire Général, d’une part,
Et
Madame/Monsieur… Prénom NOM demeurant au adresse, Code postal Ville, né/née le jour mois année naissance à Lieu (département), immatriculé/immatriculée à la Sécurité Sociale sous le numéro numéro de Sécurité sociale d’autre part,
Les parties ont convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Madame/Monsieur… a été engagé/engagée par Groupama Épargne Salariale à compter du .../.../…. Il/Elle exerce actuellement le métier de … au sein du service ….
Dans la continuité de l’échange avec son manager et après avis favorable de ce dernier de pouvoir effectuer des jours de travail à domicile, Groupama Épargne Salariale a étudié la possibilité du télétravail dans le cadre des conditions définies par l’accord relatif au télétravail du 1er avril 2024
et confirme la reconduction / la mise en place de cet avenant de télétravail à compter du 1er avril 2024 pour une durée d’un, dans les conditions prévues ci-après.
Le présent avenant matérialise ainsi l’accord des parties.
ARTICLE 1 - OBJET
Le présent avenant a pour objet de préciser les conditions dans lesquelles l’activité de
Madame/Monsieur… peut s’exercer en télétravail, dans le cadre de l’accord relatif au télétravail du 1er avril 2024 dont l’ensemble des dispositions sont ici applicables.
Les éléments du contrat de travail de
Madame/Monsieur… non visés par le présent avenant restent inchangés et continuent de s’appliquer.
Madame/Monsieur… continue également de bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 2 - REPARTITION DES JOURS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL
A compter du
…/…/…, Madame/Monsieur… exercera ses fonctions dans le cadre d'un télétravail faisant alterner des journées complètes de travail à domicile et des journées de travail dans les locaux de l’entreprise.
Madame/Monsieur … pourra ainsi effectuer 1/2 jour(s) de télétravail maximum par semaine.
En cas de congés payés, RTT ou autres absences additionnées aux journées de télétravail régulier, le manager a la faculté de demander au salarié d’être présent dans l’établissement pendant des journées habituellement télétravaillées.
Le ou les jours de télétravail
est choisi/sont choisis en concertation avec le manager est/sont le(s) suivant(s) : … ou ….
Le manager ou le salarié pourra demander à modifier de façon exceptionnelle
le(s) jour(s) télétravaillé(s) sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés. Le déplacement du jour télétravaillé dans la semaine nécessite l’accord du manager.
Les jours de télétravail pourront être variables avec l’autorisation du manager. En tout état de cause, une planification sera opérée en respectant le même nombre de jours télétravaillés prévus sur une semaine.
Si le salarié ne peut pas effectuer à domicile un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail en raison de circonstances personnelles ou professionnelles, il doit alors travailler au sein des locaux de l’entreprise. De même, dans des circonstances exceptionnelles, le manager pourra demander au salarié en télétravail de venir travailler sur site un jour habituellement télétravaillé.
Ces demandes devront respecter un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés sans qu’elles aboutissent à un report ou à un cumul des jours non travaillés à domicile sur une autre période.
En toute circonstance,
Madame/Monsieur… veillera à respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui seront fixées par sa hiérarchie pour assurer une bonne articulation des tâches entre les jours travaillés en entreprise et les jours travaillés à domicile.
ARTICLE 3 - LIEU DE TRAVAIL
Madame/Monsieur… s’engage à effectuer son télétravail à son domicile habituel tel que déclaré au Service Ressources Humaines et Communication Interne.
Madame/Monsieur… doit disposer d’un espace de travail spécifique propice à la bonne réalisation de son travail et à la concentration, lui permettant à la fois d’exercer son activité dans les conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et de dissocier vie privée et professionnelle durant l’exercice de ses missions. Il ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié (mode de garde des enfants, ascendants à charge, …), incompatible avec un travail à domicile.
Le télétravail est exclusivement lié au domicile de
Madame/Monsieur… en raison des assurances spécifiques inhérentes à cette modalité d’exécution du travail. A titre exceptionnel, un autre lieu peut être toléré selon l’article L411-1 du code de la Sécurité Sociale, après concertation et accord avec le manager et la Direction Générale de Groupama Épargne Salariale.
En tout état de cause, l’entreprise ne fournira qu’un seul équipement de travail.
ARTICLE 4 - DUREE ET HORAIRES DE TRAVAIL
La durée du travail applicable
Madame/Monsieur… est celle définie par les accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise, par son contrat de travail et par ses éventuels avenants.
Les plages de disponibilité pendant lesquelles le télétravailleur doit être disponible et joignable correspondent pour les salariés en décompte horaire aux plages de travail effectif (période de connexion avec le matériel informatique mis à disposition), dans le respect des accords relatifs à la durée du travail en vigueur.
Elles sont choisies pour les salariés en forfait jours en concertation entre le manager et le salarié en fonction des nécessités du service, dans le respect des horaires d’ouverture de l’entreprise.
De la même façon qu’au sein de l’entreprise, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse du manager.
En tout état de cause, les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire.
Il appartient également au collaborateur de respecter les dispositions du règlement intérieur de l’entreprise, en particulier les dispositions relatives au temps de travail.
En ce sens, un rappel doit être systématiquement effectué par le manager au moment de la signature de l’avenant contractuel et de son renouvellement.
ARTICLE 5 - REVERSIBILITE
Pendant la période d’exécution du présent avenant lié au télétravail,
Madame/Monsieur… ou son manager peut mettre fin au télétravail à tout moment, de sa propre initiative, et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois minimum.
Le délai de prévenance peut être réduit par accord entre les deux parties.
Madame/Monsieur… devra exposer par mail avec accusé de réception les motifs qui justifient sa décision.
Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit
Madame/Monsieur… pour lui en exposer les motifs et notifie sa décision par mail avec accusé de réception. Le Service Ressources Humaines et Communication Interne est informé de cette démarche et des motifs de la décision avec une copie du mail. En cas de contestation, le salarié pourra demander un entretien auprès du Service Ressources Humaines et Communication Interne dans un délai de 15 jours calendaires, lequel organisera un entretien avec le manager et le collaborateur dans un délai maximum d’un mois.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, Madame/Monsieur… reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature du présent avenant.
ARTICLE 6 – SUSPENSION PROVISOIRE
Article 6.1 : En cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur demande de
Madame/Monsieur… ou de son manager dans l’intérêt de l’entreprise.
Madame/Monsieur… peut être confrontée à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique, …). De même, des circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site. Il peut s’agir de cas de force majeur mais également de contraintes d’organisation et de gestion du service (situations nécessitant des réunions, des ateliers de travail, absentéisme important au sein du service…).
En raison de ces circonstances exceptionnelles,
Madame/Monsieur… ou son manager peut solliciter par écrit la suspension temporaire de la situation de télétravail dans les plus brefs délais afin de respecter un préavis suffisant, qui ne saurait être inférieur à 2 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension, la demande devant préciser la durée prévisible de cette suspension en rapport avec le motif invoqué.
Article 6.2 : Pour contraintes opérationnelles prévisibles
En début d’année, des périodes pendant lesquelles le télétravail ne pourra pas être effectué peuvent être planifiées annuellement par le manager. Cette planification est nécessaire au sein de certaines directions ou services au regard des contraintes et variations de l’activité prévisible. La durée et le nombre de ces périodes fait préalablement l’objet d’une information auprès des membres du Comité Social et Économique.
ARTICLE 7 - EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
Madame/Monsieur… est équipé(e) par l’entreprise d’un ordinateur portable avec souris, d’un chargeur de secteur, d’une sacoche et d’un écran supplémentaire ou tout autre équipement informatique (à la demande du salarié et après validation de la Direction Générale). Cet équipement est destiné à remplacer l’équipement fixe sur le site du lieu de travail.
L’établissement met également à la disposition du télétravailler un accès à distance à ses applications de travail et une solution de téléphonie.
L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition de
Madame/Monsieur… qui doit s’engager à l’utiliser de manière exclusive, à des fins strictement professionnelles, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche.
Le matériel mis à disposition constitue un prêt de l’entreprise et doit, au moment de la cessation effective de la situation de télétravail, être restitué par
Madame/Monsieur…
Toute panne ou mauvais fonctionnement des équipements professionnels de travail doit être reporté immédiatement au service compétent au sein de l’entreprise.
En cas de problème technique empêchant
Madame/Monsieur… d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile, etc…), il doit immédiatement en informer son manager et, avec son accord, modifier son planning de travail (RTT, congé, etc…) ou venir exercer son travail au sein des locaux de l’entreprise.
ARTICLE 8 – INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL ET PARTICIPATION A LA VIE COLLECTIVE
La participation et l’intégration de
Madame/Monsieur… à la vie de l’entreprise et à la communauté de travail seront favorisées par l’utilisation des moyens de communication à distance, mais également par des rencontres régulières avec sa hiérarchie et ses collègues de travail.
A ce titre, le manager organise chaque année un entretien avec le salarié portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail.
Madame/Monsieur… doit également veiller à maintenir une communication satisfaisante avec sa hiérarchie.
Si sa hiérarchie le sollicite en ce sens,
Madame/Monsieur… doit également participer aux réunions téléphoniques et être présent aux réunions de travail organisées dans les locaux de l’entreprise afin de préserver un lien social et son intégration à la communauté de travail.
Madame/Monsieur… continue à avoir un accès aux informations de l’entreprise par le réseau électronique (consultation du site intranet, messagerie, …).
Enfin,
Madame/Monsieur… continue à avoir les mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 9 –INDEMNITE POUR TELETRAVAIL REGULIER
Afin, de participer aux dépenses à domicile à titre professionnel découlant de la situation de télétravail, et quel que soit le nombre de jours de télétravail,
Madame/Monsieur… bénéficie d’une indemnisation forfaitaire mensuelle d’un montant de 25 euros (versée sur 12 mois) pendant la durée de l’avenant relatif au télétravail.
Cette indemnité n’est pas due en cas de télétravail exceptionnel et en cas d’absence
Madame/Monsieur…, pour quelle que cause que ce soit, pendant un mois civil entier.
Cette indemnisation forfaitaire mensuelle respecte les conditions d’exonération prévues par l’URSSAF.
ARTICLE 10 –ATTRIBUTION DES TITRES RESTAURANT
Madame/Monsieur pourra bénéficier de titres restaurant en fonction du nombre de jours de télétravail indiqué dans l’avenant sur la base de 41 semaines travaillées par an.
Les titres restaurants sont dématérialisés et versés à compter du 1er mois suivant la signature de l’avenant. Les titres restaurants ne sont pas dus en cas de télétravail exceptionnel (jours imposés par la Direction ou sollicité par le salarié) et en cas d’absence prolongée du salarié de plus d’un mois.
ARTICLE 11 – DEVOIRS DU SALARIE
Madame/Monsieur… s’engage à rendre un travail de qualité quel que soit son lieu de travail (en télétravail ou sur site). En aucun cas, le télétravail ne doit modifier ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié et ses objectifs.
Dans ce cadre,
Madame/Monsieur… doit être joignable durant les plages horaires de travail habituel et être connecté sur Teams, afin de répondre aux différentes sollicitations.
ARTICLE 12 - SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux télétravailleurs.
Madame/Monsieur… doit respecter les règles de prévention applicables au sein de l’entreprise dans le respect des dispositions de la Charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique.
Un guide lui est transmis afin de mettre en œuvre les mesures de prévention préconisées et de les adapter à son poste de travail à domicile.
L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, et les autorités administratives compétentes peuvent, sous réserve d’en informer préalablement
Madame/Monsieur… afin d‘avoir son consentement, effectuer une visite à domicile afin de vérifier la bonne application des dispositions légales liées à la santé et à la sécurité.
En cas de refus, il serait mis fin à la situation de télétravail dans les conditions définies à l’article 5 du présent avenant.
En tout état de cause, l’entreprise décline toute responsabilité en cas d’évènement survenant en dehors du temps de travail effectif.
ARTICLE 13 - PROTECTION DE LA VIE PRIVEE ET DROIT A LA DECONNEXION
Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.
Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel convenues avec son manager où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien.
Madame/Monsieur… dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise, et peut alerter si nécessaire son manager et/ou le Service Ressources humaines et communication interne de toute problématique afférente.
ARTICLE 14 - CONFIDENTIALITE DES DONNEES
Madame/Monsieur… doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives applicables dans l’entreprise ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur et ses annexes en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.
Madame/Monsieur… doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence du domicile.
A défaut du respect des règles de confidentialité par le salarié, l’entreprise est en droit de lui rappeler ses obligations et le cas échéant, de mettre fin à la situation de télétravail.
ARTICLE 15 - ASSURANCE
Le matériel professionnel mis à disposition de
Madame/Monsieur… est assuré par l’entreprise.
La maintenance et le remplacement éventuel du matériel professionnel mis à disposition sont effectués dans le respect des procédures habituellement applicables au sein de l’entreprise.
En cas de perte ou de vol du matériel,
Madame/Monsieur… doit procéder à une déclaration auprès de la police et prévenir au plus vite sa hiérarchie, ainsi que le service informatique.
L’entreprise n’assure pas le matériel personnel du collaborateur et n’en garantit pas la maintenance.
ARTICLE 16 : CHANGEMENT DE POSTE, DE SITUATION PROFESSIONNELLE OU PERSONNELLE
Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de poste, de taux d’activité, de domicile ou de sa configuration et pourra donner lieu à la cessation anticipée de la situation de télétravail ou à la possibilité pour le salarié de demander à nouveau à bénéficier du télétravail.
Madame/Monsieur… est donc amené à signaler à son manager dans les meilleurs délais tout changement dans sa vie personnelle (domicile, configuration du logement, etc.) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail ou bien de permettre de rentrer à nouveau dans la procédure de demande de télétravail.
ARTICLE 17 - DUREE DE L’AVENANT
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée du
1er avril 2024 au 31 mars 2025.
Il est renouvelable annuellement par tacite reconduction, à compter du 1er avril de chaque année, jusqu’au terme de l’accord relatif au télétravail de Groupama Épargne Salariale le 31 mars 2027.
Si l’une ou l’autre des parties signataires du présent avenant souhaite s’opposer à son renouvellement, l’opposition doit être exprimée deux mois avant son échéance soit au plus tard avant le 28 février. Il en va de même si le salarié souhaite poursuivre le télétravail mais selon des modalités différentes.
Le manager qui s’oppose au renouvellement de l’avenant de télétravail reçoit le salarié bénéficiaire du télétravail pour lui exposer les motifs et notifie sa décision par mail avec accusé de réception. Le Service Ressources Humaines et Communication Interne est informé de cette démarche et des motifs de la décision en étant mis en copie du mail. En cas de contestation, le salarié pourra demander un entretien auprès du Service Ressources Humaines et Communication Interne dans un délai de 15 jours calendaires, lequel organisera un entretien avec le manager et le collaborateur dans une délai maximum d’un mois.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de l’avenant contractuel.
