Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation portant sur les salaires, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a été engagée au sein de l’UES AHG.
Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales CGT et FO se sont rencontrées selon le calendrier suivant :
- 1ère réunion : 18 juin 2026 - 2ième réunion : 3 juillet 2026 - 3ième réunion : 17 juillet 2026 - 4ième réunion : 29 juillet 2026.
Les parties signataires du présent accord ont manifesté leur volonté de mener une politique salariale en adéquation avec la situation de l’UES et le contexte économique actuel dans lequel elle évolue.
Les parties ont souhaité, au travers d’augmentations individuelles, reconnaître et valoriser la performance, les efforts et l’implication des salariés, considérant que ces mesures contribuent à renforcer la satisfaction au travail et la motivation.
En complément et dans le prolongement de la politique de rémunération de l’UES, une revalorisation générale est attribuée afin de saluer l’engagement de l’ensemble des salariés ainsi que la dynamique collective, lesquels contribuent aux bons résultats de l’entreprise.
Certains avantages salariaux déjà en place seront réévalués.
Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications des organisations syndicales, il a été convenu, à l’issue de la dernière réunion, l’application des dispositions ci-après.
Art 1 – Champ d’Application
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L. 2242-5 à L. 2242-7 qui concernent la négociation annuelle obligatoire portant sur la fixation des salaires effectifs, la durée effective du travail, l'organisation du temps de travail, le partage de la valeur ajoutée et le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Son champ d'application est l'unité économique et sociale comprenant les sociétés :
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés.
Art 2 – Rémunérations
2-1 Salaires effectifs
Il est rappelé que la Direction entend récompenser et encourager le travail réalisé et le travail à venir. Dans un contexte où l’inflation est peu élevée et où la revalorisation des salaires de l’aéronautique se situe entre 2% de 2.5%, alors que les SMH branche ont été revalorisés de moins de 1% en moyenne, le budget affecté à l’augmentation globale des salaires de base est de 2.6%.
Les salaires de base effectifs, en vigueur dans l'entreprise à la date du
31 aout 2026 sont majorés dans les conditions ci-après :
Une augmentation générale de 0.5 % des salaires de base impactant la prime d’ancienneté pour l’ensemble des collaborateurs quel que soit le statut.
Augmentations individuelles : enveloppe équivalente à 2.1 % la masse salariale de référence (les salaires bruts de base hors ancienneté), qui sera répartie entre tous les salariés, quel que soit le statut, en fonction des éléments constatés et recueillis par le responsable hiérarchique notamment sur :
- la qualité du travail - les réussites et les résultats atteints/aux objectifs - l’implication et l’investissement personnels - les compétences techniques - les initiatives - les feed back positifs en interne et en externe - l’esprit d’équipe et la disponibilité pour prendre des tâches supplémentaires, accompagner ses collègues -le respect des délais -la mise en œuvre des valeurs de l’entreprise.
L’entretien annuel et les points faits tout au long de l’année à l’occasion de l’attribution des primes de performance et d’atelier seront un support à la détermination des AI.
2-2 Accessoires à la rémunération
Les accessoires de salaire tels que les TR découlent d’usages ou de décisions unilatérales prises par la Direction de l’UES.
Les parties conviennent qu’ils conservent pour l’avenir cette nature juridique.
La Direction s’engage à augmenter la valeur faciale du
titre restaurant à compter du 1er octobre (applicable sur les TR versés avec les variables d’aout) :
Revalorisation de la valeur faciale de
8 euros à 9 euros.
La répartition du coût demeurera identique, soit 50% à la charge de l’employeur et 50 % à la charge du salarié.
Concernant la prime de transport, issue d’un usage et jusqu’alors versée mensuellement en fonction du nombre de jours effectivement travaillés, la Direction a proposé d’y mettre un terme et de l’intégrer au salaire de base, afin de sécuriser son traitement et de la soustraire aux variations liées aux modalités de présence. Le montant de cette intégration est évalué à 51,41 euros bruts par salarié.
Il est rappelé que la Direction peut, dans certaines situations précises présentées par le manager, envisager le versement d’une prime exceptionnelle, notamment au regard de l’investissement particulier du salarié, de ses résultats exceptionnels ou de sa contribution particulière à un projet ou à l’activité. Cette possibilité, réservée à des cas particuliers, ne constitue ni un engagement, ni un droit acquis, ni un usage général.
Art 3 – Durée effective et Organisation du temps de travail
La Direction rappelle les mesures mises en œuvre depuis 2022 :
La mise en place au 1er mai 2022 du travail en équipe sur la quasi-totalité de la production qui favorise :
-la fluidité dans les transports -une meilleure adéquation vie privée/vie pro.
Un nouvel horaire pour la Frappe à froid : début de journée plus tôt,
Sont toujours en place et satisfont les collaborateurs.
La Direction rappelle que deux accords ont été signés en 2024 sur :
Les horaires variables
Le compteur flottant -40/+40 pour l’ensemble des fonctions support et la production, dont le temps de travail est décompté en heures.
La Direction rappelle qu’un avenant à l’accord collectif relatif à l’APTT a été signé le 2 avril 2026 afin d’étendre le bénéfice des horaires variables aux salariés à temps partiel.
Art 4 – Egalité entre les Femmes et les Hommes
La Direction rappelle son attachement au principe d’égalité entre les femmes et les hommes, s’agissant de la rémunération mais également de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, de l’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle.
L’index 2025 a été calculé, présenté en CSE et publié.
Le résultat obtenu, de 93/100, ne rend nécessaire la mise en œuvre d’aucune mesure corrective spécifique.
Par ailleurs, les parties signataires rappellent que les mesures prévues au présent accord s’appliquent indistinctement entre les Femmes et les Hommes de l’UES dans le respect des dispositions légales.
Art 5 – Qualité de vie et conditions de travail
La Direction a proposé un accord sur le travail de nuit afin de reconnaître les contraintes liées à ces horaires et de valoriser l’engagement des salariés concernés. Les majorations prévues supérieures à celles fixées par la convention collective nationale de la métallurgie constituent une compensation pour tenir compte des sujétions particulières liées à ces horaires et de leur contribution à la continuité de l’activité.
Art 6 – Partage de la valeur ajoutée
Un accord de participation est aujourd’hui en vigueur dans l’entreprise et produit ses effets.
Il n’est pas envisagé la mise en place d’un accord d’intéressement.
Art 7 – Durée
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 1 an sauf pour les dispositions prévues à l’article 2.2 pour les titres restaurant qui relèvent du champ de la décision unilatérale de l’employeur.
Les dispositions de l’article 2.2 relatives aux titres restaurant pourront être revues ou dénoncées selon les règles légales en vigueur.
Le présent accord collectif entrera en vigueur le 1er septembre 2026.
Au 31 aout 2027 au soir, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-avant aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
Art 8 – Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
2 membres de la Direction,
2 membres de chaque organisation syndicale signataire
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité social et économique, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité social et économique suivante la plus proche pour être débattue.
Art 9 – Dépôt-Publicité
Le présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative au sein de l’UES.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent de TOULOUSE.
Le présent accord sera adressé à chaque organisation syndicale représentative et porté à la connaissance du personnel par une mention sur le tableau d’affichage de la Direction.
