EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
13 mars 2020
Entre les parties : L’UES ASTEN représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXX Et La Confédération française démocratique du travail (CFDT), représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXX, délégué syndical de l’UES,
Précédemment aux présentes, il est rappelé ce qui suit :
Le présent accord :
a fait l’objet d’une consultation préalable du Comité Social et Economique qui l’a approuvé à l’unanimité lors de ses réunions du 21 février et 13 mars 2020,
a fait l’objet d’une consultation préalable du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail qui l’a approuvé à l’unanimité lors de sa réunion du 13 mars 2020,
a été signé par le délégué syndical régulièrement désigné par une organisation syndicale représentative.
Il remplit les conditions de validité définies notamment par la loi du 20 Août 2008.
Il est convenu ce qui suit
DISPOSITIONS GENERALES
Cadre juridique et objectifs
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. Il se substitue au plan d’actions en faveur de l’égalité professionnelle du 23 mai 2019. Il fait suite aux négociations portant notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et à la promotion professionnelle, l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, les conditions de travail et d'emploi. Le Comité Social et Economique et le Délégué Syndical atteste que l’employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations et a notamment communiqué les informations nécessaires pour permettre une négociation en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions. Le présent accord a été rédigé après l’étude par les élus du CSE et le Délégué Syndical de l’index égalité femmes – hommes, d’un diagnostic préalable (outil Anact / Aract, graphiques de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi) et d’un rapport égalité professionnelle. Les élus du CSE et les signataires souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Plus largement, ils réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble de l’Unité Economique et Social (UES) ASTEN, ses résultats devant être appréciés dans un cadre consolidé.
Date d’application - Durée
Le présent accord s'applique à compter du 1er Avril 2020 et pour une durée de 3 années de date à date. Néanmoins, il est convenu entre les parties que les indicateurs seront calculés par année calendaire pour s’aligner aux dispositions de l’index égalité femmes-hommes.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés
Rôle des partenaires sociaux – Modalités de suivi et de contrôle
La mise en œuvre du présent accord est suivie par le Comité Social Economique à laquelle sont communiqués chaque année les éléments chiffrés permettant de mesurer l’atteinte des objectifs définis.
Dénonciation – Révision
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales sous réserve du respect d'un préavis de trois mois. Le présent accord pourra être révisé à la demande d'une des parties signataires. Les parties signataires conviennent en particulier de se réunir en cas de modification du dispositif législatif, réglementaire ou conventionnel applicable afin d'adapter les dispositions du présent accord aux nouvelles dispositions.
Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
Signature Dépôt
Le présent accord est signé en 5 exemplaires originaux. Il sera déposé conformément aux dispositions légales applicables :
A la DIRECCTE via la plateforme TéléAccords sous format électronique en 2 exemplaires, dont une version intégrale et une version publiable anonymisée ;
Au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Brest en 1 exemplaire
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera anonymisé, rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataires et au Comité Social et Economique. CONSTATS ET BILAN DU PLAN D’ACTIONS DU 23 MAI 2019
L’accès à l’emploi
Constat
Les parties constatent :
Un déséquilibre de l’emploi, malgré la sensibilisation des acteurs interne et externe du processus recrutement. Le faible taux de féminisation des informaticiens impacte le taux de candidature et donc d’embauche des femmes à ces fonctions. Aucun inversement majeur de la tendance à ce jour.
Un accès égal au contrat à durée indéterminée, le recrutement intervenant dans l’entreprise principalement par le biais de contrats à durée indéterminée pour les femmes comme pour les hommes.
Une mixité relative des métiers, puisque le taux de féminisation dans les activités de production informatique et d’infogérance reste faible.
Une présence du Groupe Asten dans les
écoles pour sensibiliser au métier du numérique et augmenter le taux de féminisation.
Les parties constatent également que les sujets de
l’emploi des jeunes et des seniors ainsi que de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap sont une priorité. Les parties sont satisfaits des démarches en cours et aucune observation particulière est apportée.
Bilan :
L’effort reste à poursuivre.
Durée et organisation du travail
Constat :
Les parties constatent :
Un accès égal au temps plein le recrutement intervenant dans l’entreprise principalement par le biais de contrats à temps plein pour les femmes comme pour les hommes.
Le travail à temps partiel non choisi est inexistant au sein du Groupe. Le travail à temps partiel choisi est très limité.
Les astreintes
Les équipes effectuant des astreintes sont à 96% masculine (1 femme), cette situation n’étant pas conditionnée par l’existence d’astreintes.
Le travail de nuit (jusqu’à 02 h du matin)
L’équipe est actuellement constituée de quatre hommes en roulement. Cette situation est choisie par les salariés.
Conformément à la loi dite « loi avenir professionnel » promulguée le 5 septembre 2018, complétée par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, les entreprises de cinquante à deux cent cinquante salariés doivent publier un index de l’égalité Femmes / Hommes qui mesure la situation de l’entreprise sur 4 indicateurs et pour un nombre total de 100 points. Les 4 indicateurs sont :
Ecarts de rémunérations moyennes entre les femmes et les hommes
Ecart d'augmentation de rémunération
Augmentation des salariés après retour de congés maternité
Répartition des 10 plus hautes rémunérations selon le sexe
L’index égalité Femmes / Hommes du Groupe Asten au titre de 2019 est incalculable car le nombre de points maximum des indicateurs calculables est inférieur à 75 points en raison d’un nombre de femmes insuffisant par rapport à l’effectif total (« les effectifs valides représentent plus de 40 % des effectifs totaux »).
Constat :
Les parties constatent :
- Une absence de discrimination dans les rémunérations à fonction identique, qu’il s’agisse du salaire de base ou des accessoires ou périphériques de rémunération.
- Une répartition des fonctions équilibrée et cohérente avec le pourcentage de l’effectif.
-
Une répartition des promotions équilibrée et cohérente avec le pourcentage de l’effectif.
-
Une répartition des rémunérations équilibrée et cohérente avec le pourcentage de l’effectif.
Bilan :
Aucune mesure n’est à envisager dans ce domaine mais la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par le plan d’actions.
Formation
Constat :
Les parties constatent qu’en proportion de la répartition de l’effectif et en raison du déséquilibre de l’emploi :
- Nombre de stagiaires : une proportion élevée d’hommes comme stagiaires de la formation.
- Nombre d’heures de formation : un déséquilibre au bénéfice des hommes et notamment des hommes de statut cadre.
- Répartition du budget de formation : un déséquilibre au bénéfice des hommes et principalement des cadres, ceci s’expliquant par le coût de leurs formations.
- Aucune annulation de formation en raison d’obligations familiales
Bilan :
L’effort reste à poursuivre. Tout comme le recrutement, la formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle, participe à l’objectif d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.
Carrières
Constat :
Les parties constatent : - Que la Direction s’efforce toujours de répondre favorablement aux demandes de t
emps partiel choisi, notamment en intervenant auprès des clients concernés.
- Que le processus
gestion des carrières est complet (entretien annuel, entretien professionnel et entretien charge de travail) et aucune discrimination n’apparaît à ce jour.
Bilan :
Aucune mesure n’est à envisager dans ce domaine.
Qualité de vie et articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités parentales
Constat :
Les parties constatent :
Que la Direction s’efforce d’avoir un management de proximité et qu’elle a développé un processus RH d’alerte efficace.
Quel le droit d’expression directe et collective s’exerce via différents outils :
Entretien annuel
Entretien professionnel
Questionnaire climat social
Les élus du CSE
Le Délégué Syndical
Réunions avec les managers
Réunions DRH
Réunions d’entreprise
Procédure d’alerte sur l’intranet
Que la conciliation vie personnelle et professionnelle et le droit à la déconnexion sont notamment en place par :
La reconnaissance dans la charte informatique des droits et devoirs des collaborateurs et de la direction sur la déconnexion des outils et le respect des repos obligatoires,
Les parties réexpriment que le droit à la déconnexion est également un devoir des collaborateurs de se déconnecter durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés, repos et arrêts maladie. Ce droit se traduit notamment, par l’absence d’obligation, pour le collaborateur, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels en dehors de son temps de travail. Il est en outre recommandé à tous les collaborateurs de veiller au bon usage des messages électroniques (ciblage des destinataires, éviter le répondre à tous, s’interroger sur la pertinence du média, etc.). Les parties reconnaissent ainsi que le droit individuel à la déconnexion est effectif, permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
Des actions de sensibilisation des managers, de la direction et du CHSCT,
Une procédure d’alerte via le rapport d’activité mensuel,
Une procédure d’alerte via l’entretien annuel, l’entretien professionnel et l’entretien santé sécurité pour les forfaits jours,
L’acceptation d’un télétravail occasionnel sur validation du responsable hiérarchique en cas de besoin personnel.
Que le télétravail est régi par une note de service suite à un avis favorable de la DUP du 09 novembre 2018. Il distingue notamment :
Le télétravail régulier partiel lié à l’organisation d’un service ou en raison d’un éloignement géographique
Et le télétravail occasionnel après accord préalable de la Direction en raison d’un événement familial, événement climatique, avant ou après un déplacement professionnel dans la journée.
Sur la pénibilité, que le nombre de salariés concernés est nettement inférieur à la moitié de l’effectif. Ils n’estiment donc pas nécessaire d’établir un accord ou plan d’actions pénibilité. La direction informe que huit collaborateurs sont susceptibles d’être concernés sur l’acquisition de points compte prévention pénibilité relatif au travail de nuit (2 salariés en 2019) et qu’un accord travail de nuit du 20 février 2015 permet de bénéficier de temps de récupération supplémentaire en cas de dépassement d’un seuil de 270 heures (pas de salarié concerné en 2019).
Que différents dispositifs sont existants afin de permettre d’être dans une démarche d’amélioration continue :
Réunions CHSCT
Visites des locaux par les élus
Une partie santé / sécurité dans l’ensemble des entretiens annuels et entretiens professionnels alors que l’obligation ne concerne que les forfaits jours
Un questionnaire climat social
Un projet de rapprochement de l’ensemble des équipes sur un même site est en cours (hors collaborateurs en délégation clients).
LES ACTIONS PLANIFIEES ET LES OBJECTIFS CHIFFRES Les signataires souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Plus largement, les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social.
Les signatures ont choisi les domaines d’action suivants auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre.
Rémunération effective
Le principe :
Les signataires se donnent pour objectif de maintenir l’absence de discrimination dans les rémunérations à fonction et expérience identiques. Aucune discrimination n'est faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d'un salaire fixé de manière objective en fonction de son niveau, de son expérience et de ses responsabilités.
La Direction veille à ce que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes soit respecté dès l’embauche. Ainsi, elle s’assure qu’une rémunération identique soit proposée pour un même poste, s’il s’agit d’un candidat ou d’une candidate, à expériences et compétences égales, durée de travail égale et qualifications équivalentes (formation initiale, expérience, formation continue).
Il est important de veiller à ce que tout au long du parcours professionnel des écarts ne se créent pas avec le temps, en raison de circonstances ou d’événements personnels. La Direction tient à réaffirmer que l’évolution de la rémunération se doit d’être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité et les résultats dans la fonction occupée. La Direction s’engage à s’assurer que les éléments de rémunération sont établis selon des normes identiques pour les deux sexes mais également à veiller, à ce que le sexe n’ait aucune influence dans la détermination des promotions et augmentations.
La Direction réaffirme que la maternité, le congé d’adoption, le congé parental ou le congé paternité et d’accueil de l’enfant ne doivent en aucun cas être un frein à l’évolution des emplois et des salaires.
Pour maintenir ces principes, les responsables hiérarchiques et les personnes chargées du recrutement seront notamment sensibilisés : - En déterminant lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre ; - En rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale, et notamment lors des augmentations individuelles.
L’objectif :
Egalité de rémunération, quel que soit le sexe, à fonction identique et à compétences et expériences équivalentes.
Les indicateurs :
Le rapport d’égalité professionnelle devra au moins comporter les indicateurs suivants : - Les 4 indicateurs de l’Index Femmes-Hommes si calculables
Ecarts de rémunérations moyennes entre les femmes et les hommes
Ecart d'augmentation de rémunération
Augmentation des salariés après retour de congés maternité
Répartition des 10 plus hautes rémunérations selon le sexe
- Nombre d’actions de formation / sensibilisation à l’égalité de rémunération.
L’accès à l’emploi
Le principe :
Les signataires se donnent pour objectif de rééquilibrer l’emploi masculin et féminin dans l’entreprise dans les limites qu’autorise la contrainte liée au déséquilibre actuel des formations dans le secteur informatique.
La politique de mixité d’une entreprise peut représenter un véritable atout. Elle a comme résultat une amélioration au niveau de la performance des équipes et de la performance commerciale et sociétale.
Il est rappelé que le processus de recrutement doit être neutre et égalitaire. La Direction tient à rappeler que le processus de recrutement est unique et doit se dérouler exactement dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes. ASTEN s'engage à n'évaluer les candidats qu'elle reçoit que sur les seules compétences, l'expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats, et à proscrire toute discrimination.
La Direction rappelle que les principes de non-discrimination doivent être respectés et s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi. La Direction s’engage à veiller à ce que la rédaction des offres d’emploi soit neutre, tant dans leur libellé que dans leur contenu, et soit exempte de toute mention favorisant la candidature de l’un ou l’autre sexe. Elle s’assure que les principes de non-discrimination soient respectés par tous les acteurs du recrutement, qu’ils soient internes ou externes. La sélection des candidats repose sur des critères objectifs, la formation initiale comme la formation continue, les compétences et expériences acquises dans les différentes situations de travail. Les signataires conviennent qu’il n’y a pas par nature de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Il ressort toutefois du rapport égalité professionnelle et de l’index, un déséquilibre des populations dans plusieurs d’entre eux.
Pour maintenir ces principes et développer le taux de féminisation, les personnes chargées du recrutement seront sensibilisées à cet objectif :
- En veillant au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée),
- En envisageant la diversification et l’élargissement des canaux de recrutement afin d’atteindre des cibles non prises en compte précédemment (recrutement suite à des formations de reconversion, POEC, etc.),
- En utilisant des critères de sélection identiques pour les femmes et pour les hommes et notamment les référentiels de compétences,
- En participant à des évènements destinés à présenter aux étudiants les métiers de l’Entreprise et susciter leur attractivité auprès des jeunes femmes
L’objectif :
Favoriser la mixité des candidatures et des recrutements pour viser l’équilibre entre les effectifs féminins et masculins par CSP.
Les indicateurs :
Le rapport d’égalité professionnelle devra au moins comporter les indicateurs suivants :
- Effectif total de la société au 31/12 de chaque année - Répartition H/F par CSP au 31/12 de chaque année - Embauches de femmes et d’hommes (CDI, CDD, alternants et stagiaires), - Nombre d’interventions réalisées concernant la promotion des métiers de l’Entreprise en milieu étudiant
L’Accès à la formation
Le principe :
La formation professionnelle a un impact déterminant sur le parcours professionnel du salarié. Par conséquent, elle est un vecteur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Direction rappelle que les conditions d’accès à la formation professionnelle sont strictement identiques pour les femmes et les hommes. L’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans le déroulement de leur carrière professionnelle et l’évolution de leurs qualifications. Elle constitue également un facteur clé facilitant notamment le retour des salariés après un congé maternité ou un congé parental d’éducation à temps plein.
La Direction veille à ce que les actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, soient accessibles aux femmes et aux hommes, ainsi qu’au personnel à temps complet et à temps partiel. Ainsi, les différentes actions de formations dispensées bénéficient sans distinction entre les hommes et les femmes. Lorsqu’une disparité importante est constatée, il sera au préalable vérifié si elle résulte ou non d’une action spécifique de formation rendue nécessaire par les besoins de l’entreprise et visant une population ciblée, population qui serait à forte prédominance masculine.
En outre, les managers seront sensibilisés à l’importance d’un accès égalitaire à la formation professionnelle des hommes et des femmes. Par ailleurs, l’entreprise s'assurera que l'offre des prestataires de formation prend en compte les contraintes des salariés liées à la charge d'enfants en bas âge, et accorde à ces salariés une priorité d'accès à des sessions de formation dont les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l'exercice de la parentalité. Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales ne soient pas un obstacle à cet accès. A cet effet, ASTEN s’engage à privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales.
L’entreprise privilégiera, autant que possible, les actions de formation pendant le temps de travail. Lorsqu’une action de formation sera effectuée en dehors du temps de travail, l’employeur et le salarié examineront ensemble les conséquences éventuelles et règleront les difficultés que le salarié pourrait rencontrer pour concilier ses obligations professionnelles et familiales.
Afin de permettre à tout un chacun de participer aisément aux formations, la Direction s’efforcera : - De communiquer les dates et heures de formation suffisamment en avance pour permettre au salarié concerné de s’organiser ; - De favoriser les formations se déroulant sur le lieu de travail ou à proximité. - De donner plus de souplesse dans l’organisation du temps de formation par le développement du e-learning
Les objectifs :
ASTEN s’engage à veiller à une répartition équilibrée des formations au regard de la proportion de femmes et d’hommes dans les effectifs et à faciliter l’accès à la formation par une prévenance, une souplesse de planning ou grâce au e-learning
Les indicateurs :
Le rapport d’égalité professionnelle devra au moins comporter les indicateurs suivants : - Total d'heures de formation des F et des H, - Moyennes d'heures de formation des F et des H, - Nombre et proportion H/F par CSP dans les formations suivies par rapport aux effectifs globaux - Nombre d’annulation de formation en raison d’obligations familiales, - Nombre et % de formations dispensées en e-learning et en présentiel
L’Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités parentales
Le principe :
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes : - Avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; étude de faisabilité pour un télétravail partiel après 4 mois de grossesse ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé. - Après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien professionnel sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité. De manière générale, la Direction réaffirme sa préoccupation d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale. L’équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle contribue à réduire les écarts entre les hommes et les femmes et à améliorer la qualité de l’environnement de travail. Pendant la période de maternité, il est rappelé que la salariée bénéficie d’autorisations d’absences rémunérées afin de se rendre aux examens médicaux rendus obligatoires du fait de sa situation de grossesse, sur présentation de justificatifs. La Direction s’engage à faire disparaître tous les éventuels freins au plein exercice de ce droit, et notamment en terme d’organisation du travail. La Direction s’engage à poursuivre sa démarche de tenue d’entretiens spécifiques avant le congé maternité, d’adoption ou parental, si le salarié concerné le souhaite. A son retour, la Direction s’engage à ce que 100% des entretiens soient réalisés, dans le mois de la reprise effective du travail. En outre, afin de contribuer à l’équilibre vie privée / vie professionnelle, il sera tenu compte dans la mesure du possible de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé. En cas d’enfant ou de conjoint handicapé à charge la Direction s’engage à ce que 100% des demandes d’aménagement de planning ou de réduction d’horaires, formulées soient examinées en fonction des réalités de fonctionnement de la société. En cas d’enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans, une autorisation d’absence non rémunérée de 3 jours par an est ouvert aux parents sur certificat médical justifiant la maladie ou l’accident. Cette autorisation possible est portée à 5 jours si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié a au moins 3 enfants à charge de moins de 16 ans. Un salarié peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade selon les dispositions légales applicables. Le salarié en contrat à durée indéterminée qui souhaite s’occuper d’un proche (ascendants et descendants, conjoint/concubin/partenaire de PACS) présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité a le droit de bénéficier d’un congé de soutien familial selon les règles légales applicables. Dans ce cadre, il n’a pas à justifier d’une quelconque ancienneté. Le congé de soutien familial n’est pas indemnisé, ni rémunéré. Il est également rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure des réunions ne pourra se situer avant 9 heures ou au-delà de 18 heures, sauf cas exceptionnel.
Les objectifs :
L’entreprise accompagne la reprise du travail des salarié(e)s après congé parental par un entretien professionnel. Lors de l’entretien annuel, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.
Les indicateurs :
Le rapport d’égalité professionnelle devra au moins comporter les indicateurs suivants : - Nombre de jours de congés maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental pris dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe). - Pourcentage du personnel bénéficiant d’un entretien obligatoire de reprise d’activité, - Nombre d’entretiens ayant abordé le sujet de l’articulation entre activité professionnelle et vie familiale, - Nombre d’actions de formation / sensibilisation à l’articulation activité professionnelle et vie familiale.
