ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION APPLICABLE AU SEIN DU GROUPE EGAE
Entre les soussignés
Le groupe Egaé dont le siège social est situé 9 rue Léopold Robert – 75014 PARIS, représentée par Madame X en qualité de directrice associée, et par délégation par X, responsable des ressources humaines du groupe Egaé.
D’une part,
Et L’élue titulaire membre de la délégation du personnel du CSE du groupe Egaé, à savoir :
X
D’autre part,
Il a été conclu l’accord collectif suivant : Préambule Le télétravail, en tant que mode d’organisation du travail, a été pratiqué au sein du groupe Egaé à partir du confinement de mars 2020, sans qu’il fasse l’objet d’une formalisation particulière. Les confinements successifs et les protocoles sanitaires nationaux en vigueur engendrés par la crise sanitaire ont en effet entrainé une obligation pour les salarié·es d’être placé·es en télétravail. D’autre part, les anciens locaux du groupe Egaé ne permettaient plus à l’ensemble des salarié·es d’être en présent·es physiquement en même temps, en raison d’une augmentation rapide des effectifs. Le 23 septembre 2022, le groupe Egaé a déménagé dans des nouveaux locaux dont la superficie permet d’assurer la présence simultanée jusqu’à 30 personnes en fonction de la nature des activités exercées (formations, rendez-vous clients…). Le groupe Egaé souhaite désormais que le télétravail s’organise dans un cadre précis et défini, afin d’en garantir une pratique uniforme pour l’ensemble des salarié·es. De leur côté, les salarié·es du groupe Egaé ont exprimé le souhait que le quota de nombre de jours de télétravail soit mensualisé, de pouvoir continuer à animer des formations en distanciel en télétravail, et une volonté de maintenir une partie importante de leur activité en télétravail afin de pouvoir mieux articuler vie professionnelle /vie personnelle. Les parties au présent accord considèrent ainsi que le télétravail permet de préserver la santé et la sécurité des salarié·es, notamment par la limitation de leur temps de déplacement, d’améliorer la qualité de vie au travail, de favoriser l’égalité professionnelle grâce à une meilleure articulation vie professionnelle / vie personnelle, de s’inscrire dans une démarche écologique, de renforcer l’attractivité du groupe Egaé et de favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap. De même, les parties au présent accord entendent formaliser les modalités d’un droit à la déconnexion, applicable au sein du groupe Egaé. En effet, conscient que les outils numériques font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail, le groupe Egaé souligne la nécessité de veiller à ce que leur usage permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ne maintienne pas ses salarié·es dans un état de disponibilité permanente, générateur de stress, et ne porte pas atteinte à leur santé, ainsi qu’à leur sécurité. C’est dans ce contexte et en application de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, des accords interprofessionnels étendus du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020, que s’inscrit le présent accord. TITRE 1 – PERIMETRE DU TELETRAVAIL Article 1 – Définitions 1.1 – Définition du télétravail Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail comme toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux du groupe Egaé est effectué par un·e salarié·e hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Est ainsi qualifié de télétravailleur ou télétravailleuse un.e salarié·e du groupe Egaé qui effectue du télétravail en dehors des locaux du groupe. Le présent accord ne fait pas obstacle aux règles particulières régissant la mise en place du télétravail en raison d’une préconisation de la médecine du travail. 1.1.1-Le télétravail régulier Le télétravail régulier est celui qui s’organise dans le cadre d’un quota mensuel avec des jours de présence obligatoires dans les locaux tel défini à l’article 11 du titre 4 du présent accord. 1.1.2– Le télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel est celui qui intervient de façon ponctuelle et temporaire et/ou en cas de circonstances exceptionnelles nécessitant la mise en place de ce mode d’organisation du travail (notamment menace de pandémies, circonstances affectant significativement ou paralysant les moyens de transport, attentats, intempéries, épisodes de pollution tels que définis à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, force majeure…). Le télétravail occasionnel constitue alors un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salarié·es. Lorsque la mise en œuvre du télétravail occasionnel amène un·e salarié·e à dépasser le nombre maximum de jours de télétravail régulier fixé à l’article 11 du titre 4 du présent accord, les jours de télétravail occasionnels effectués n’ouvrent pas le droit à une indemnité de télétravail (précisées à l’article 16 du titre 4 du présent accord) supplémentaire. De même, en cas de contraction du COVID-19, si une personne doit faire l’objet d’un isolement, elle peut être amenée à dépasser le quota mensuel de télétravail. 1.2 – Définition du domicile du télétravailleur Le télétravail s‘effectue, en principe, au lieu de résidence habituel de la ou du salarié·e. Afin d’offrir aux salarié·es plus de souplesse dans l’organisation de leur travail, les parties au présent accord admettent que le télétravail puisse être exercé depuis :
La résidence principale de la ou du salarié·e située en France métropolitaine ;
Une autre résidence située en France métropolitaine, dès lors qu’elle répond aux conditions d’éligibilité du domicile définies à l’article 5 du titre 2 du présent accord ;
Une autre résidence située dans l’Union européenne aux conditions cumulatives suivantes :
La résidence répond aux conditions d’éligibilité du domicile définies à l’article 5 du titre 2 du présent accord ;
Le pays concerné relève du règlement CE n°883/2004 et permet la continuité de l’affiliation à la sécurité sociale sur le territoire français de la ou du salarié·e ;
Le pays concerné a un décalage horaire de moins d’1h avec la France ;
Dans la limite d’une semaine par mois maximum, qui sera décomptée du quota de jours de télétravail autorisés par mois.
Un espace de co-working adapté situé en France métropolitaine, sans que cela soit à la charge du groupe Egaé. Il est alors précisé que le temps consacré pour se rendre sur ce lieu d’exercice du télétravail est du temps de trajet et ne constitue pas un temps de travail effectif.
Lorsque la ou le salarié·e n’exerce pas son activité en télétravail dans sa résidence habituelle, elle ou il informe son encadrement du lieu à partir duquel elle ou il exerce ses activités en télétravail. En outre, les partenaires conviennent que le choix de la ou du salarié·e d’exercer son activité en télétravail dans un lieu différent de sa résidence principale ne saurait entrainer pour le groupe Egaé des surcoûts en termes de frais de transports et/ou d’hébergement, en particulier si sa présence est requise dans les locaux. La ou le salarié·e communique au groupe Egaé l’adresse de sa résidence principale et tout changement d’adresse. Dans l’hypothèse où les caractéristiques du nouveau domicile ne seraient pas conformes à l'article 5, il sera immédiatement mis fin au télétravail de la ou du salarié·e. Article 2 – Champ d’application de l’accord Le présent accord est applicable à tous les salarié·es lié·es par un contrat de travail avec le groupe Egaé à condition qu’elles et ils répondent aux conditions d’éligibilité telles que définies au titre 2. Le télétravail est également ouvert aux stagiaires et aux salarié·es bénéficiant d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, sous réserve que la convention de stage ou le contrat ne l’interdise pas, ainsi qu’en fonction de leur autonomie et de leur connaissance du métier. TITRE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL Article 3 – Conditions d’éligibilité de la ou du salarié·e au télétravail régulier Sont éligibles au télétravail régulier les salarié·es en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel à condition qu’elles et ils disposent de la capacité de travailler de manière autonome et régulière à distance, sans qu’un soutien rapproché de leur encadrement ne soit nécessaire. La ou le salarié·e doit notamment avoir la capacité de s’organiser et de gérer son temps de travail. Article 4 – Conditions d’éligibilité du poste au télétravail régulier En sus des conditions d’éligibilité relatives au salarié, le télétravail régulier ne peut être ouvert qu’aux salarié·es occupant une fonction et/ou des missions compatibles avec une exécution du contrat à distance. En outre, le recours au télétravail ne peut être autorisé que s’il n’occasionne pas une gêne dans le fonctionnement du groupe Egaé. Article 5 – Conditions d’éligibilité du domicile au télétravail De même, le passage en télétravail ne saurait être accepté si la ou le salarié·e qui en fait la demande ne dispose pas d’un lieu de télétravail répondant aux exigences techniques suivantes : -Un environnement de travail adapté permettant au salarié d’exercer ses missions dans des conditions optimales de concentration et dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables aux salarié·es ; -Des installations électriques conformes. La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risque incendie, relève de la responsabilité du ou de la salarié·e; -Une connexion internet haut débit (ADSL ou fibre ou 4G suffisante), condition indispensable à la réalisation du télétravail. En cas de dysfonctionnement de sa connexion internet, la ou le salarié·e devra exécuter ses missions dans les locaux du groupe Egaé, jusqu’à résolution de l’incident.
TITRE 3 : LE PASSAGE EN TELETRAVAIL Article 6 – Caractère volontaire du télétravail Il est rappelé que l’initiative de la demande de passage en télétravail appartient au salarié ou à la salariée. Néanmoins, son ou sa responsable peut initier la proposition de la mise en place du télétravail en accord avec la ou le salarié·e.
Ce mode d’organisation revêt, dans tous les cas, un caractère volontaire. Il nécessite par ailleurs une acceptation mutuelle entre la ou le salarié·e et son encadrement.
Article 7 – Procédure de passage en télétravail 7.1 – Procédure de passage en télétravail régulier 7.1.1 – Formalisation de la demande La ou le salarié·e qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande par écrit (mail, courrier remis en main propre contre décharge) à sa ou son responsable en indiquant le nombre de jours télétravaillés envisagés dans le mois, dans la limite du nombre de jours fixé à l’article 11 du présent accord.
Cette demande doit intervenir dans un délai de quinze jours avant la date souhaitée de début du passage en télétravail.
Dans ce délai, il appartient à l’encadrement de valider ou de refuser la demande de télétravail, au regard notamment des conditions d’éligibilité définies au titre 2 du présent Accord, ainsi que du nombre du jours de télétravail demandés au sein de l’équipe.
Dans ce cadre, un entretien avec la ou le salarié·e peut avoir lieu afin d’étudier la faisabilité de la demande et d’échanger sur ses souhaits en matière d’organisation du télétravail. 7.1.2 – Acceptation de la demande En cas d’acceptation de la demande, la ou le responsable adresse, par mail, aux ressources humaines et la direction du groupe Egaé les éléments nécessaires à l’administration de la demande (date de démarrage du télétravail, lieu d’exercice du télétravail habituel, nombre de jours de télétravail envisagé, son avis sur le passage en télétravail…). Les ressources humaines apprécient la conformité de la demande aux dispositions du présent accord et veillent à l’équité de la pratique du télétravail au sein de l’équipe. Ainsi, après validation des éléments, les ressources humaines envoient un mail à la ou le salarié·e reprenant les modalités acceptées de son télétravail et précisant notamment :
La date de démarrage en télétravail,
Le lieu d’exercice du télétravail habituel,
Le nombre de jours de télétravail prévus dans le mois.
Un état des lieux du nombre de jours travaillés sera effectué tous les ans lors de l’entretien annuel avec la ou le responsable pour évaluer l’utilisation du télétravail en vue d’une renégociation du présent accord. 7.1.2 Refus de la demande En cas de désaccord entre l’encadrement et la ou le salarié sur l’accès ou l’organisation du télétravail, un arbitrage peut être effectué par la direction à la demande de l’une ou l’autre des parties. Dans tous les cas, tout refus doit faire l’objet d’une réponse écrite et motivée de la part de l’encadrement et de la direction le cas échéant. A titre d’exemples, non exhaustifs, le passage en télétravail peut être refusé en cas de : -Non-respect des conditions d’éligibilité telles que définies au titre 2 du présent Accord ; -Une autonomie insuffisante de la ou du salarié·e ; -Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations ; -Une désorganisation de l’équipe ; -Des raisons d’impossibilité technique ou opérationnelle.
Une décision de refus n’exclut pas la possibilité pour la ou le salarié·e de présenter ultérieurement une nouvelle demande, en modifiant sa demande initiale ou si les conditions et possibilités d’exercice du télétravail ont évolué depuis sa précédente demande.
7.2 – Procédure de passage en télétravail occasionnel En cas de circonstances exceptionnelles, telles que définies à l’article 1.1.2 au présent accord, la ou le salarié·e contraint de recourir au télétravail à titre exceptionnel doit recueillir l’accord de son encadrement, formalisé par tout moyen écrit (Slack ou courriel…). Article 8 – Période d’adaptation Une période d’adaptation de trois mois est mise en œuvre à compter de la date d’effet du passage en télétravail régulier. Pendant cette période, la ou le salarié·e ou son encadrement peuvent mettre fin par écrit au télétravail. Cette période d’adaptation s’applique à tous dès lors que la demande de passage en télétravail est acceptée par la ou le responsable. Elle permet au télétravailleur et à son encadrement d’expérimenter cette forme d’organisation du travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’elle correspond à leurs attentes respectives. A l’issue de la période d’adaptation, un entretien peut être organisé entre la ou le salarié et son encadrement afin de décider conjointement de la poursuite ou non du télétravail. Pour mettre fin au télétravail au cours de la période d’adaptation, un délai de prévenance de quinze jours ouvrés devra être respecté, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. La fin du télétravail pendant la période d’adaptation implique un retour de la ou du salarié·e dans les locaux du groupe Egaé. Article 9 – Clause de réversibilité Le passage en télétravail a un caractère réversible par essence, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Les parties demeurent libres de s’accorder sur un délai plus court. En dehors de la période d’adaptation, la ou le salarié·e ou son encadrement peuvent donc décider de mettre un terme au télétravail à tout moment, par écrit motivé. Un entretien devra avoir lieu avec la ou le salarié·e et son encadrement afin d’évoquer les motifs de cet arrêt. La demande émanant de l’encadrement de la ou du salarié·e peut notamment être justifiée lorsque le télétravail nuit à la bonne marche de l’équipe, en particulier en raison de problèmes de communication, de difficultés manifestes pour la ou le salarié·e à organiser son activité en télétravail ou encore si la façon de travailler de la ou du salarié·e s’avère être en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail. En outre, le télétravail prend fin de plein droit et sans délai, à l’initiative de la ou du salarié·e ou de son encadrement, dès lors que les conditions d’accès à ce mode d’organisation du travail définies par le présent accord ne sont plus remplies. De même, le télétravail prend également fin sans délai en cas de manquement avéré de la ou du salarié·e aux règles de sécurité, de conformité, de confidentialité, de non-respect des horaires de travail et de son droit à la déconnexion et celui de ses collègues, ou de protection des données. La fin du télétravail implique un retour de la ou du salarié·e dans les locaux du groupe Egaé et la fin du versement de l’indemnité forfaitaire de télétravail. Article 10 – Suspension temporaire La ou le salarié·e peut être confronté·e à des obligations impérieuses de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions en télétravail et légitimant une suspension de ce mode d’organisation du travail. La suspension est considérée comme temporaire dès lors qu’elle est inférieure à une durée d’un mois civil. En outre, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent également conduire à requérir la présence permanente de la ou du salarié·e dans les locaux du groupe Egaé pendant une période donnée. De même, le télétravailleur ou la télétravailleuse reste tenu·e, même pendant les jours de télétravail planifiés, de se rendre dans les locaux du groupe Egaé à la demande de sa ou son responsable, notamment pour participer à des séminaires, des réunions, un entretien avec son encadrement ou la direction, une visite médicale ou encore à des formations organisées par le groupe Egaé au profit des équipes pour lesquelles une présence physique est requise. Dans de telles hypothèses, la ou le salarié·e ou son encadrement peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail par écrit, auprès de l’autre partie. Les journées de télétravail non effectuées pour des raisons susvisées pourront être reportées dans le mois en cours. Lorsque les circonstances le permettent, un délai de prévenance de 48 heures ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension temporaire doit être respecté. TITRE 4 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL Article 11 – Nombre de jours télétravaillés 11.1 – Jours de télétravail - Cas général La ou le salarié·e, qui souhaite télétravailler de façon régulière, a la possibilité de télétravailler entre 1 et 13 jours par mois. Afin de prévenir les risques d’isolement et de perte du sentiment d’appartenance au groupe Egaé et de garantir des temps de travail collectifs, les salarié·es en télétravail doivent être présent·es dans les locaux du groupe Egaé au moins 4 jours par mois (équivalent d’un jour par semaine). Au maximum, les salarié·es en télétravail peuvent bénéficier d’un quota mensuel de 13 jours, proportionnellement à leur durée du travail. Les jours télétravaillés peuvent être pris par demi-journées. Le nombre de jours télétravaillés et leur répartition sont déterminés d’un commun accord entre la ou le salarié·e et son encadrement. Le positionnement de jours demandés pourra être revu avec la ou le salarié·e afin de correspondre aux besoins de l’organisation de l’équipe. La programmation des jours de télétravail est faite en amont avec l’encadrement, a minima mensuellement, et peut être établie de façon annuelle, semestrielle, trimestrielle… en fonction des besoins de l’équipe, de ses rythmes d’activité et des souhaits exprimés par les salarié·es. Il est de la responsabilité de l’employeur de savoir où sont ses salarié·es dans le cadre de leur activité professionnelle. Par conséquent, les jours de télétravail devront être déclarés comme tel dans les agendas des salarié·es et notifiés dans le logiciel SIRH (système d’information des ressources humaines) du groupe Egaé ou par tout autre moyen. En cas d’absence quel qu’en soit le motif, de jour férié ou de jour chômé, coïncidant avec une journée en télétravail, la ou le salarié·e ne pourra pas demander le report du jour de télétravail.
Si l’organisation du travail l’exige, un ou des jours de télétravail déterminés préalablement d’un commun accord pourront être modifiés à titre exceptionnel, à condition de respecter un délai raisonnable de prévenance. 11.2 – Cas des salarié·es résidant en dehors de l’Ile-de-France En fonction de leur autonomie et de leurs postes de travail, les salarié·es résidant en dehors de l’Ile-de-France peuvent être autorisé·es à exercer leurs missions en télétravail. Toutefois, afin de prévenir les risques d’isolement et de perte du sentiment d’appartenance au groupe Egaé et de garantir des temps de travail collectifs, les salarié·es résidant en dehors de l’Ile-de-France doivent être présent·es dans les locaux du groupe Egaé au moins 4 jours par mois minimum. 11.3 – Cas des personnes en situation de grossesse ou de handicap Afin de limiter les trajets travail-domicile et de préserver leur état de grossesse, tout·e salarié·e enceint·e qui en formulera la demande, pourra à partir du 5ème mois de grossesse, exercer son activité en télétravail complet jusqu’au début de son congé maternité, au regard de l’autonomie effective de la salariée concernée et des activités à réaliser. De même, les personnes en situation de handicap bénéficieront d’un accès privilégié au télétravail, en cohérence avec les prescriptions médicales de la médecine du travail et au regard de l’autonomie effective de la ou du salarié·e concerné·e et des activités à réaliser.
Article 12 – Durée du travail et plage de joignabilité Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions applicables en matière de temps de travail. Les salarié·es en télétravail doivent respecter les mêmes horaires que ceux qui leur sont applicables lorsqu’ils exercent leur fonction dans les locaux du groupe Egaé. Les télétravailleurs et télétravailleuses doivent consulter leurs outils professionnels et pouvoir être joints sur les plateformes collaboratives mises à disposition par le groupe Egaé (slack, teams ect…), par visio-conférence et par mail, pendant les plages horaires habituelles de travail. Cette plage de joignabilité constitue une garantie du respect de la vie privée du salarié en télétravail. Ces plages horaires pourront être fixées au sein d’une amplitude maximale de 8h30 à 18h30. Dans la mesure du possible, les contacts entre 12h30 et 13h30 doivent être évités. Les salarié·es veilleront à se ménager les temps de pauses habituels et notamment une heure de pause déjeuner. Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement aux salarié·es en télétravail et à leur encadrement, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. Article 13 – Charge de travail La charge de travail, les délais d’exécution et les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux du groupe Egaé. De manière générale, la responsable ou le responsable assure un suivi régulier de l’activité et de la charge de travail de ses équipes en télétravail. L’encadrement s’assure notamment que la qualité du travail produit n’est pas impactée par le télétravail et que la charge de travail demandée aux salarié·es est compatible avec leur durée contractuelle de travail, ainsi que le respect de leur vie personnelle. Chaque année, lors des entretiens annuels, la ou le salarié et sa ou son responsable abordent notamment les questions relatives aux conditions d’activité en télétravail, sa charge de travail et au maintien du lien nécessaire avec la collectivité de travail. La ou le salarié devra en outre contacter son encadrement en cas de difficulté dans la réalisation des tâches qui lui sont confiées, dans l’organisation de son travail en télétravail ou dans la prise de son temps de repos. De la même manière, la ou le responsable qui constaterait cette situation avec un de ses collaborateurs ou collaboratrices le signalera immédiatement à la direction du groupe Egaé. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée et que solutions soient trouvées.
Enfin, il est rappelé que pendant les périodes de congés payés, de RTT et d’arrêts de travail (maladie professionnelle ou non, accident du travail, congé maternité ou de paternité), la ou le salarié·e ne saurait télétravailler. Article 14 – Matériel et équipements informatiques. La ou le salarié·e doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles, lorsqu’il les exerce en situation de télétravail. A ce titre, le groupe Egaé fournit à ses salarié·es en télétravail les outils nécessaires pour accomplir ses missions (ex : ordinateur portable, casque, accès aux outils collaboratifs, mobilier…) pour un domicile. Article 15 – Assurance La ou le salarié·e doit informer sa compagnie d’assurance qu’elle ou il exerce à son domicile une activité professionnelle en télétravail et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. La ou le salarié transmet ainsi au groupe Egaé une attestation en conséquence au moment du passage en télétravail puis chaque année au mois de janvier. Article 16 – Prise en charge du groupe Egaé Le groupe Egaé prend en charge : - La maintenance des équipements et la mise à jour des logiciels fournis par le groupe Egaé ; - Les factures de la ligne téléphonique personnelle, dès lors qu’un téléphone professionnel n’est pas fourni et que la ou le salarié·e est amené·e à utiliser son téléphone personnel pour les besoins de son activité. Cette prise en charge s’effectue à hauteur de 50% du coût de l’abonnement et dans la limite de 20 euros par mois ; - Un abonnement ON/OFF ou tout autre dispositif similaire dès lors qu’un téléphone professionnel n’est pas fourni ; - Une indemnité forfaitaire non soumise à cotisations sociales et à impôt sur le revenu correspondant à 2,3 euros par jours télétravaillés dans le mois, dans la limite de 30 euros par mois. Cette indemnité correspond à la prise en charge d’une quote-part des frais d’électricité, de chauffage et d’internet supportés par la ou le e salarié en télétravail. Elle est versée mensuellement en fonction du nombre de jours télétravaillés dans le mois. Il est précisé que cette indemnité ne sera pas versée pour les mois d’inactivité complète. Il est également précisé que dans le cas où le salarié exerce son télétravail depuis plusieurs domiciles, l’indemnité forfaitaire n’est versée qu’une fois par mois et pour un seul domicile. Enfin, si le télétravail est effectué dans un autre lieu que le domicile concerné par la prise en charge des frais de transports domicile-travail applicable au sein du groupe Egaé, il ne pourra être demandé le remboursement des frais de transport au titre des frais professionnels pour se rendre de ce lieu aux locaux du groupe Egaé. Le temps de déplacement consacré entre les deux lieux constitue uniquement du temps de trajet. TITRE 5 – DROITS ET DEVOIRS DES SALARIE·ES EN TELETRAVAIL Article 17 – Maintien du lien social Le groupe Egaé veille à ce que les salarié·es en télétravail conservent les interactions nécessaires avec leur encadrement et leurs collègues de travail et puissent facilement les rencontrer. Aussi, les salarié·es en télétravail doivent bénéficier d’un mode de management qui prévient leur isolement par rapport aux autres salarié·es du groupe Egaé et leur permettent d’accéder aux informations et activités sociales du groupe Egaé. Ce dernier s’engage également à ce que les salarié·es en télétravail bénéficient d’entretiens périodiques avec leur responsable, de la même manière que les salarié·es exerçant leur fonction dans les locaux du groupe Egaé. Les salarié·es en télétravail sont convié·es aux évènements collectifs du groupe Egaé, dans les mêmes conditions que les salarié·es présents dans ses locaux, afin de favoriser le maintien du lien social. Il est rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle et une capacité du salarié à exercer ses fonctions en autonomie. Il implique aussi nécessairement un contrôle de la bonne réalisation du travail demandé. Aussi, la ou le responsable vérifie lors d’entretiens périodiques et annuels que le fonctionnement et la qualité du travail ne sont pas impactés par le télétravail. Article 18 – Obligations des salarié·es en télétravail 18.1 - Lien de subordination et lieu de travail principal Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’organisation du travail. La télétravailleuse ou le télétravailleur demeure un·e salarié·e du groupe Egaé. Le télétravail n’a pas pour effet de remettre en cause le lien de subordination entre le groupe Egaé et la ou le salarié en télétravail. Quel que soit le nombre de journées en télétravail, la ou le salarié·e reste rattaché·e à son lieu de travail principal, à savoir l’établissement contractuel de travail du groupe Egaé. 18.2 - Confidentialité et protection des données Il incombe au groupe Egaé de prendre toutes les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par les salarié·es en télétravail dans le cadre de leur activité professionnelle. Cependant, la ou le salarié·e en télétravail s’engage à respecter les règles relatives à la sécurité des données et à un devoir normal de discrétion. Les salarié·es en télétravail doivent ainsi veiller à assurer la confidentialité et l’intégrité des informations qu’elle ou il traite ou auxquelles elle ou il a accès. 18.3 - Maladie En cas d’arrêt de travail lié à une maladie professionnelle ou non, la ou le salarié·e doit en informer son encadrement et les ressources humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue ses missions dans les locaux du groupe Egaé. Article 19 – Droits des salarié·es en télétravail 19.1 – Santé et sécurité L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité des télétravailleurs et télétravailleuses est applicable aux salarié·es en situation de télétravail.
19.2 - Égalité de traitement Les salarié·es en télétravail bénéficient :
Des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux du groupe Egaé. Ainsi, les titres restaurant, ainsi que les règles de remboursement des titres de moyens de transports applicables au sein du groupe Egaé sont maintenus les jours télétravaillés ;
Du même accès aux représentant·es du personnel du groupe Egaé et aux réponses de la direction aux questions du CSE ;
Des règles applicables en matière de rémunération, d’avantages sociaux, d'entretiens professionnels et annuels, de déroulement de carrière ainsi que d'accès à la formation professionnelle et à l'information, dans des conditions identiques à celles des salarié·es travaillant dans les locaux du groupe Egaé ;
De la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les salariés exerçant leurs fonctions dans les locaux du groupe Egaé.
Article 20 – Accident du travail et de trajet Le télétravail est couvert par la législation en matière d’accidents de travail et de trajet au même titre que lorsque l’activité est exercée dans les locaux du groupe Egaé. Un accident survenu au domicile pendant les jours de télétravail et pendant les horaires habituels de travail de la ou du salarié·e sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux du groupe Egaé. Par ailleurs, le télétravailleur ou la télétravailleuse est couvert·e au titre de la législation sur les accidents de trajet, dès lors qu’elle ou il se déplace pour se rendre dans les locaux du groupe Egaé ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’elle ou il est amené·e à faire dans l’exercice de ses missions. En cas d'accident du travail, la ou le salarié·e doit informer son encadrement et les ressources humaines dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail, de la même manière que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux du groupe Egaé. TITRE 6 – DROIT A LA DECONNEXION Article 21 – Salarié·es concerné·es Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salarié·es du groupe Egaé y compris les salarié·es qui n’exercent pas leurs missions en situation de télétravail. Article 22 – Définition du droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion peut se définir comme le droit de la ou du salarié·e de ne pas être connecté·e aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté·e pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés correspondent :
Aux outils numériques physiques : ordinateurs ;
Aux outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, outils numériques collaboratifs….
Le temps de déconnexion démarre dès que la ou le salarié·e quitte son poste à la fin de sa journée de travail et se poursuit jusqu’à la reprise du travail. Il porte sur les périodes suivantes :
A titre indicatif de 18h30 à 8h30 du lundi au vendredi ;
Toute la journée des week-ends, jours fériés, congés payés et RTT ;
Pendant le repos obligatoire quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Lors d’absences autorisées ou justifiées du salarié (arrêt maladie, jour non travaillé du fait d’un temps partiel, RTT, congés payés etc.).
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salarié·es de la société. Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point. Est considérée comme une situation urgente, une situation nécessitant une prise de contact professionnelle avec la ou le salarié·e en raison d’un évènement dont l’enjeu pour le groupe Egaé est important, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière. A ce titre, il est acté qu’aucun·e salarié·e ne pourra être sanctionné·e du fait de ne pas avoir répondu, durant ses périodes de repos ou de congés, à un courrier électronique, à un SMS ou à un appel téléphonique.
TITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES Article 23 - Durée Le présent accord est applicable à compter du 1er février 2023 et pour une durée déterminée de 3 ans. Article 24 – Revoyure et révision Les parties au présent accord s’engage à se rencontrer dans un délai d’un 1 à compter de l’entrée en vigueur de l’accord afin de déterminer si une révision de l’accord est nécessaire. Dans tous les cas, la révision du présent accord fera l’objet d’une négociation dans les 3 mois précédents son terme. Article 25 - Publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le portail du Ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le groupe Egaé.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
L’accord sera également porté à la connaissance de l’ensemble des salarié·es. Une version de cet accord sera affichée sur le tableau d’affichage du groupe Egaé.
Signé à Paris, le 16 janvier 2023
Signature de l’élue titulaire membre de la délégation du personnel du CSE
