Entre les sociétés GIE GROUPE EVEN et GIE EVA, dont le siège social est situé ZI de Traon Bihan 29260 PLOUDANIEL, représentées par, d’une part,
et la CFDT, organisation syndicale représentative au sein des GIE GROUPE EVEN & GIE EVA, représentée par, d’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Sommaire
Préambule
Conformément aux obligations légales, réglementaire et éthiques, les GIE GROUPE EVEN et le GIE EVA a ouvert des négociations avec l’Organisation syndicale CFDT en vue de parvenir à un accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Bien que pouvant avoir recours in fine uniquement au plan d’action, les parties ont privilégiées le recours à l’Accord collectif. A cet effet, les parties se sont rencontrées les 22 septembre et 06 novembre 2025.
L’entreprise entend ici prendre des engagements clairs et précis. Ces engagements traduisent ses intentions et l’attention toute particulière que la direction porte à l’avenir de ses collaborateurs. Il est toutefois indiqué par la délégation syndicale à la lecture du bilan social et à l’écoute des salariés – notamment lors de l’enquête d’opinion initiée à son initiative à l’automne 2021 - que la question de l’égalité professionnelle n’apparait pas être une problématique majeure au sein de l’entreprise, mais reste un sujet de préoccupation des deux parties. Un point de vigilance particulier est porté à la gestion de la parentalité, notamment relatif au retour de congé maternité.
Cet accord vient compléter et préciser les volontés des deux parties à la suite des accords portant sur cette thématique des 1er février 2022 et 06 novembre 2023.
L’expression « L'entreprise » indiquée dans cet accord désigne le GIE GROUPE EVEN et le GIE EVA, L'expression «Les salariés» indiquée dans cet accord désigne les femmes salariées et les hommes salariés. La distinction pourra se faire lorsque nécessaire à la compréhension.
2/ Valeurs et engagements
Les valeurs du Groupe EVEN sont : la simplicité, l’esprit d’équipe, la responsabilité et la durabilité. Les partenaires sociaux de l’entreprise reconnaissent que la mixité dans les emplois est une source de complémentarité, d’équilibre et de paix sociale et d’efficacité économique. Garantir la mixité et le principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise a un impact positif sur la performance en jouant sur les leviers de la créativité, de la motivation et de l’attractivité. C’est un élément fort de la qualité de vie au travail.
L’accès à l’emploi, le recrutement, l’insertion, la formation et l’évolution professionnelle des salariés, la rémunération, sans distinction de sexe, de situation familiale, de parentalité, et plus généralement sans aucune forme de discrimination, constituent un axe fort de la politique sociale de l’entreprise. Le présent Accord a pour objectif de partager un état des lieux, de prévoir des mesures et actions visant à réduire et corriger les éventuelles disparités liées entre les hommes et les femmes.
3/ Textes de référence
Depuis 1946 l’égalité Femmes-Hommes est un principe constitutionnel. La Directive européenne du 9 février 1976 introduit la notion d’égalité de traitement. La loi Roudy du 13 juillet 1983 transpose en France le principe de l’égalité dans le champ professionnel. La loi Génisson du 9 mai 2001, renforcée par la loi du 23 mars 2006 crée l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle et sur les mesures pour supprimer les écarts persistants. Plus proche de nous la loi du 5 septembre 2018 a mis en place un outil d’évaluation, avec une obligation de résultats.
Enfin la loi Rixain du 21 décembre 2021 précise l’index de l’égalité femmes-hommes en entreprise, vise à favoriser l’entreprenariat des femmes, à favoriser leur autonomie financière, leur représentation dans les postes de Direction.
Les statistiques de la DARES démontrent que les 23000 entreprises ayant publié leurs index de l’égalité professionnelle chaque année depuis 2018 voient celui-ci s’améliorer et progresser par la prise en compte de la problématique.
4 / Les moyens
Données disponibles
Lors de la réunion du CSE du 10 juin 2025, a été présenté un bilan social 2024, contenant des éléments statistiques quantitatives sur les populations Hommes-Femmes, et synthétiques concernant la formation.
4.1/ Effectifs au 31 décembre 2024 par CSP
Il est noté par les parties une répartition hommes/femmes assez équilibrée dans les effectifs globaux et dans les CSP.
4.2/ Index égalité Homme Femmes
Il est observé par les parties la conformité de l’index aux obligations légales (> 75 points). La dégradation de l’index entre 2023 et 2024 est un point d’attention des deux parties. Celle-ci s’explique par :
L’évolution de situation individuelles, modifiant la constitution des tranches d’âges de façon significative (ex : 2 hommes ayant eu 50 ans dans l’année)
Des départs à la retraite de collaborateurs à la rémunération élevée
Il est noté par les parties que l’effectif réduit de la société rend facilement l’index fluctuant selon l’évolution de situations individuelles.
Les GIE ne disposant pas de son propre site internet, l’index n’est donc pas publié.
4.3/ Pyramide des âges
Il est noté par les parties un équilibre assez homogène mais quelques classes d’âges manquantes. Cela pouvant s’expliquer par les faibles effectifs des GIE au total.
4.4/ Effectifs par types de contrats au 31 décembre 2024
Il est noté par les parties qu’il n’existe pas de prévalence à la précarité parmi un genre.
4.5 Absentéismes
Il est noté par les parties une plus forte prévalence à l’absentéisme maladie des femmes, expliquant la plus forte prévalence de l’absentéisme total des femmes. Toutefois, ces maladies concernent un nombre réduit de personnes affectées par des longues maladies.
4.6 Répartition des effectifs par services au 31 décembre 2024
Service
Femme
Homme
Total
DIRECTION 2 5 7 ACHATS 4 5 9 AMONT 4 1 5 CASCIE 2 1 3 COMMUNICATION 12
12 DSSI 4 34 38 FINANCE 5 1 6 JURIDIQUE & COMPLIANCE 9 2 11 PREVENTION GROUPE 1 1 2 PROJETS IMMOBILIERS 1 1 2 RH GROUPE 2 1 3 SI CORPORATE 3 4 7 SI FINANCE 3 2 5 SIRH 4 2 6 Total général 56 60 116
Les parties notent un déséquilibre d’hommes au sein des services Communication et Juridique & Compliance et un déséquilibre de femmes au sein de la DSSI.
4.7 Formations
Salarié formé = individu formé durant l'année, par exemple X qui a pourtant suivi 3 formations n'est comptée qu'une fois dans cet item. Stagiaire = compteur de participant à une formation, par exemple X a fait 3 formations et est donc comptabilisée 3 fois.
Les parties constatent qu’il n’existe pas de déséquilibre dans la répartition de la formation entre les hommes et les femmes.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du code du travail. Conformément à l’article R.2242-2 du code du travail, quatre domaines ont été retenus :
Embauche
Rémunération effective
Promotion professionnelle
Activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Renforcer la politique de mixité lors de l’embauche
Les critères retenus pour le recrutement tant en interne qu’avec des intervenants externes doivent être strictement fondés sur la possession des compétences et des capacités professionnelles requises ou susceptibles d’être requises, appréciées objectivement en dehors de tout préjugé tenant à l'apparence physique, au patronyme, au lieu de résidence ou au lieu de naissance, au sexe ou à l’âge…
L’entreprise mettra en place une démarche de recrutement axée sur des mesures qui encourageront la diversification des canaux de recrutement ainsi que le respect de l’Egalité des chances pour les candidats salariés quel que soit leur âge ou leur sexe.
Objectif de progression retenu
Les parties affirment la volonté de suivre la répartition globale H/F au sein des GIE, en tenant compte des différences par sexe du nombre de candidatures reçues, inhérentes selon les postes recherchés et les domaines d’activités ciblés.
Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif de progression
Consciente de la difficulté rencontrée dans les volumes de candidatures dans ces secteurs, l’entreprise s’engage à compétences égales à donner priorité au genre le plus faible dans ces services.
Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi de l’objectif de progression et les actions et mesures permettant de l’atteindre
Suite à la mise en place de l’outil de recrutement Digital Recruiters au printemps 2022, un tableau d’indicateurs indiquant le nombre et la répartition des candidatures reçues et des recrutements sera mis à disposition pour suivre l’évolution annuelle. La direction précise toutefois que la répartition Homme / Femme des candidatures reçues est intrinsèquement lié à la nature des postes recherchés et des domaines d’activités ciblés.
La rémunération effective
Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe d’égalité salariale, conformément à l’article L.3221-2 du code du travail, entre les femmes et les hommes et plus largement entre tous les collaborateurs et à tous les niveaux de la hiérarchie. Ainsi, l’entreprise garantit pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, un salaire équivalent à temps de travail équivalent pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre. Le système de classification et de rémunération en place repose sur des critères définis par la Branche professionnelle et garantit de ce fait le meilleur moyen de non-discrimination. Chaque emploi est pesé et positionné dans un niveau.
Objectif de progression retenu
L‘entreprise affirme que les salariés à temps partiel ne seront pas pénalisés lors des évaluations et augmentations du fait de leur aménagement du temps de travail. De même conformément à la réglementation, les femmes en congé de maternité bénéficient des mêmes augmentations générales que les autres salariés.
Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif de progression
L’entreprise s’engage à mesurer les écarts de rémunération moyenne entre les hommes et les femmes par catégorie de niveau (ou groupe de niveau dans le cas où il y a moins de 3 personnes par sexe et par niveau) ;
Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi de l’objectif de progression et les actions et mesures permettant de l’atteindre.
Conformément aux obligations légales, l’entreprise publiera chaque année avant le 1er mars son « Index d’égalité salariale Hommes Femmes ». Le Comité social et économique (CSE) sera également destinataire du détail par indicateur.
Conforter l’harmonisation de la promotion professionnelle
Conscient que la formation participe de manière effective à la promotion professionnelle, l’entreprise s’engage à garantir un accès pour tous les salariés, à la formation professionnelle, en luttant contre tout type de discrimination, et ce afin de développer les compétences de tous les salariés.
Objectif de progression retenu
Lors des entretiens annuels tous les managers et tous les salariés doivent échanger sur la formation : celle nécessaire au maintien au poste et celle de développement de compétences.
Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif de progression
Dans ce cadre, il est convenu de rappeler aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes afin de lutter contre tout type de discrimination.
Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi de l’objectif de progression et les actions et mesures permettant de l’atteindre
Le bilan annuel de l’OPCO, et tout indicateur de présentation du prévisionnel de formation établit suite à la réalisation des entretiens annuels
Améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Rappel des dispositifs relatif aux congés liés à la parentalité en vigueur au sein de l’entreprise, accessibles à tous les salariés sans distinction, dès lors que les conditions de déclenchement sont réunies :
Congés pour enfants hospitalisés :
En cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 15 ans et sur présentation d’un certificat médical, il est attribué à l’un des parents :
1 jour pour une hospitalisation de 4 à 6 jours calendaires
3 jours pour une hospitalisation de 7 à 10 jours calendaires
4 jours pour une hospitalisation de 11 à 30 jours calendaires
5 jours pour une hospitalisation supérieure à 30 jours calendaires
Le calcul de la durée d’hospitalisation est cumulatif sur 12 mois.
Congés pour enfants malades :
Mis en place à l’occasion de l’Accord de Négociation Annuelle Obligatoire signé le 20 octobre 2021.
3 jours de congés enfant malade par an, disponible pour tous, sous réserve de remplir les conditions (concerne un enfant à charge de moins de 12 ans) et de produire les justificatifs médicaux nécessaires.
Congé parentalité :
Ce congé, mis en place à la suite du dernier accord du 06 novembre 2023, est venu étendre à tous le congé « Mère de famille » prévue par l’article 65 de la Convention Collective FNCL.
Il est attribué à chacun des parents 1 jour de congé ouvré pour chaque enfant de moins de 15 ans à charge. Ces jours sont crédités en juin sous réserve de remplir les conditions ou de produire les justificatifs nécessaires au plus tard le 31 mai de l’année en cours.
Les parties réaffirment que les
congés liés à la parentalité doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière et acte leur volonté de neutraliser les éventuelles conséquences négatives liées à ces absences et de favoriser les conditions de la reprise d’activité :
L’entreprise garantit le maintien et la subrogation du salaire au cours d’un congé maternité, congé d’adoption et congé paternité. Les salariés en congé maternité, d’adoption ou paternité continueront de percevoir leur salaire de base versé aux échéances habituelles selon les dispositions conventionnelles en vigueur.
L’absence pour congé maternité, congé d’adoption ou congé paternité sera considérée comme du temps de travail effectif au regard de l’acquisition du droit au CPF, de l’ancienneté, de la participation, de l’intéressement et du 13ème mois.
Chaque salarié peut bénéficier d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité ou paternité afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement, ainsi qu’à l’occasion de son retour pour en évaluer un éventuel écart de compétences lié à l’évolution des techniques ou des méthodes de travail pendant l’absence et, le cas échéant, bénéficier d’une action de formation.
Depuis 2023, le processus suivant est mis en place au sein de l’entreprise pour chaque
congé maternité :
Point RH proposé et réalisé dès que la grossesse est connue afin de définir collectivement les modalités relatives au « départ » et au « retour » de la salariée. Ce point permet d’établir un rétroplanning de l’absence en passant en revue l’ensemble des éléments à la disposition de la salariée (compteurs de congés, JNT ou banque d’heures, jours de CET éventuels)
Le retroplanning est soumis à validation du responsable hiérarchique, au préalable mis dans la boucle des échanges
Le retroplanning est formalisé par un courrier signé par la salariée et l’entreprise
Au retour de la salariée, après la visite médicale de reprise, un point RH est également proposé et réalisé pour permettre une réintégration plus facile et faire un état des lieux de sa situation
L’objectif de ces points avec le service Ressources Humaines est de donner de la visibilité à l’ensemble des parties, tout en individualisant le parcours de la salariée en permettant pour elle un « départ » et un « retour » serein. Le dernier accord du 06 novembre 2023 a vu la
mise en place des actions et mesures suivantes :
Organisation des réunions : l’entreprise s’engage à être vigilant sur l’organisation des réunions à des horaires compatibles avec l’équilibre vie professionnelle/vie familiale. Afin de prendre en compte cet équilibre, les réunions devront préférablement commencer après 8h30 et se terminer pour 18h00.
Rentrée scolaire : à l’occasion de la rentrée scolaire, les salariés pourront aménager leur emploi du temps, avec l’accord de leur responsable hiérarchique, de façon à pouvoir accompagner leurs enfants le matin le jour de la rentrée scolaire pour l’entrée de la maternelle à la classe de 6ème.
Le
congé de solidarité familiale permet au salarié d'assister un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital pendant une durée de 3 mois x2 (en continue ou discontinue). Le proche assisté (ascendant, descendant, frère, sœur, personne partageant le même domicile ou ayant été désignée personne de confiance) se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Droit à la déconnexion : Conformément à l’article L. 2242-8 7 du code du travail, il s’agit de réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils de communication, du nécessaire respect des temps de repos et de congé, et de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Objectif de progression retenu
Mettre tout en œuvre pour que les salariés puissent articuler avec fluidité la vie professionnelle et la vie personnelle, quel que soit le niveau de responsabilité.
Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif de progression
Les parties s’accordent pour ne pas mettre en place de nouvelles actions et mesures à l’occasion de cet accord afin de permettre aux anciennes dispositions d’être pleinement connues et utilisées par l’ensemble des collaborateurs de la société Une attention toute particulière sera portée à la gestion des « départs » et « retours » des congés maternité et paternité.
les indicateurs chiffrés pour assurer le suivi de l’objectif de progression et les actions et mesures permettant de l’atteindre
statistiques annuelles des congés de parentalité, de congés de solidarité familiale
indicateurs du bilan social
L’entreprise mettra tout en œuvre lors de négociation d’accords d’entreprise pour lutter contre toute forme de discrimination.
9/ Dispositions générales
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, un point de situation relatif aux indicateurs sera réalisé tous les ans entre les parties. Les indicateurs présentés dans le cadre de ce suivi ne devront pas faire l’objet d’une diffusion élargie. Il entrera en vigueur le lendemain de la signature par les parties. En application des dispositions de l’art. 2222-5 CT, le présent accord pourra être révisé à la demande d’une des parties signataire ou y ayant adhéré ultérieurement. Les formalités de dépôt sont à la charge de la direction auprès de la DREETS du Finistère. Conformément aux dispositions légales et en raison du détail des informations chiffrées présentées dans le présent accord, l’ensemble des dispositions et articles du présent ne seront pas publiées.
Fait à Ploudaniel, le 03 décembre 2025 Pour l’entreprise,
