ACCORD SUR LE TRAVAIL A DISTANCE, DIT « TELETRAVAIL »
ENTRE LES SOUSSIGNES
X
D’UNE PART,
ET
X
D’AUTRE PART,
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT
PREAMBULE
Tel que précisé dans
l’accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, le télétravail s’est accéléré depuis les 20 dernières années, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux du X souhaitent définir les modalités du télétravail. Les parties conviennent que cet accord prendra en compte une situation dite « normale » de travail et une situation dite « de crise ou de circonstance exceptionnelle » « notamment d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salarié(e)s. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de décision unilatérale de l’employeur. » Conscients que le télétravail s’appuie avant tout sur une relation de confiance entre le collaborateur/ la collaboratrice et le responsable, cette organisation de travail peut conduire à une plus grande autonomie des salarié(e)s et peut également constituer un atout pour renforcer l’attractivité de l’entreprise et un atout de fidélisation des salarié(e)s.
ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE ET POSTES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL
Tel que précisé dans son article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un(e) salarié(e) hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
1.1. Postes éligibles
Dans ce cadre, sont éligibles les postes relevant des services suivants :
Département Administratif et Financier
Département Ressources Humaines
Département Exploitation
Service Communication
Service Sécurité et Qualité Système
Est exclu de l’organisation du télétravail le poste d’Hôtesse d’accueil du fait de son rôle dans l’organisation globale du siège. Toutefois, il est rappelé que l’employeur peut estimer qu’un poste n’est pas compatible avec le télétravail. Dans ce cas, il devra en informer le ou les salariés concernés en motivant sa décision. Au même titre, un collaborateur ou une collaboratrice peut refuser de télétravailler. Il est rappelé que le refus par un(e) salarié(e) de télétravailler ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail.
Enfin, les parties conviennent que le télétravail peut être réversible après consultation des élu(e)s. En effet, il peut être décidé que le télétravail n’est plus l’organisation adaptée pour un ou plusieurs postes et dans quel cas, le retour en entreprise du ou des collaborateurs et collaboratrices devra être abordé avec le Responsable de service. Lors de ce point, les conditions du dit retour devront s’organiser.
1.2. Organisation et conformité des lieux de travail
Le collaborateur ou la collaboratrice souhaitant faire du télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.
1.3. Maintien du lien de subordination entre employeur et salarié(e)
Les signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité du salarié ou de la salariée en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salarié(e)s s’agissant de l’exécution du travail. Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur / la télétravailleuse demeure un(e) salarié(e) de l’entreprise. Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur ou la télétravailleuse :
Bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salarié(e)s de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu(e) aux mêmes obligations que ceux applicables aux salarié(e)s placé(e)s dans une situation comparable.
1.4. Durée du travail et temps de repos
La durée du travail du salarié / de la salariée est identique qu’il / qu’elle soit sur site ou en télétravail. Les modalités notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salarié(e)s sous convention de forfait jours. Il appartient à l’Employeur mais également à l’ensemble des collaborateurs et des collaboratrices de porter une attention particulière sur les plages horaires durant lesquels les salarié(e)s peuvent être contacté(e)s.
1.5. Présence obligatoire en entreprise
Le télétravailleur / La télétravailleuse doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise au moins trois jours par semaine. Les jours de télétravail ne peuvent pas être accolés à une période de congés payés, sauf accord express de l’employeur. En outre, la présence dans l’entreprise est obligatoire à la demande de la Direction générale ou des responsables notamment dans les hypothèses suivantes : réunions d’équipe, formation, rencontre avec des clients, cérémonies, démos, entretien avec la hiérarchie… Aucun report des jours non-télétravaillés n’est dû à ce titre. Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent. Le cas échéant, un planning de roulement sera établi par chaque responsable de services.
ARTICLE 2 : TELETRAVAIL ET PRESERVATION DE LA COHESION SOCIALE INTERNE ET BIEN ETRE DES COLLABORATEURS
2.1. Cohésion sociale
La distanciation entre les collaborateurs et les collaboratrices du siège mais également avec l’ensemble des filiales et des chantiers, peut engendrer un risque pour la cohésion sociale mais également des risques psychosociaux qu’il convient de contenir. C’est pour cette raison que les parties s’entendent sur le fait que la cohésion sociale est essentielle quelles que soient les modalités de travail. Une attention particulière doit lui être portée notamment en situation de crise. A ce titre, les parties conviennent que sauf circonstance exceptionnelle dont le CSE serait informé, la présence alternée des salarié(e)s au siège est fondamentale afin de maintenir le lien social. Il est également important que les salarié(e)s conservent le lien social et évitent l’isolement en privilégiant les pauses avec des collègues en visioconférence.
2-2 Bien être des collaborateurs
Conscients de l’engagement de ses collaborateurs et ses collaboratrices, l’Entreprise tient à rappeler que l’équilibre entre la vie au travail et vie personnelle est un levier de performance économique pour l’Entreprise et est essentiel pour l’ensemble des salarié(e)s. A ce titre, lors des entretiens de charge de travail tel que défini dans la Convention collective Bureau d’études, un regard particulier sera porté sur le télétravail du collaborateur / de la collaboratrice (organisation personnelle, ressenti du collaborateur, difficultés, matériel…).
2.3. Droit à la déconnexion
Le présent accord tend à réaffirmer le droit à la déconnexion, c’est-à-dire le droit de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. A ce titre, les parties conviennent des points suivants :
Pas de connexion avant 8h le matin
Pas de réunion après 18h sauf cas exceptionnel
Pas de connexion au-delà de 19h
Respect des congés et temps de repos des collaborateurs
La hiérarchie et le salarié / la salariée veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salarié(e)s fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié / la salariée ne soit pas placé(e) dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
2.4. Dispositions spécifiques pour les salarié(e)s bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé
Afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible aux salarié(e)s bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, les parties conviennent de retenir les mesures suivantes :
L’employeur s’assure que le poste de travail des personnes handicapés est accessible en télétravail ;
la période de présence obligatoire en entreprise pourra être adaptée en accord avec la Direction générale
les limites au nombre de télétravailleurs et télétravailleuses simultanément absent(e)s ne leur est pas opposable ;
2.5. Dispositions spécifiques pour les femmes enceintes
Les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail bénéficient des mesures adoptées facilitant l’accès au télétravail tout en préservant leur état de santé. Dans ces conditions, à la demande de la salariée, il est mis en place un entretien individuel avec sa Direction générale afin d’organiser un accès au télétravail facilitant le déroulement de la grossesse dans des conditions optimales. Cet entretien est organisé dans un délai maximum de 15 jours suivant la demande de la salariée.
ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Les parties conviennent que les modalités d’organisation du télétravail peuvent évoluer en fonction des situations et afin d’assurer la continuité de l’activité.
En cas de situation dite normale de travail :
Les parties s’entendent pour fixer le nombre de jours maximal en télétravail
à deux jours par semaine. Le nombre de jour optimal est d’un jour.
Les collaborateurs et les collaboratrices qui souhaitent avoir recours à un nombre de journées de télétravail supérieures à deux jours doivent en faire la demande par écrit à leur responsable hiérarchique. L’entreprise s’engage à donner une réponse écrite sous un délai d’un mois.
En cas de situation exceptionnelle :
Dans une situation de crise (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, difficultés de transport, pic de pollution), il appartient au service Sécurité et Qualité Système en accord avec le Comité de Direction, de proposer les modalités de travail, en accentuant la présence ou le nombre de jours en télétravail en tenant informé le CSE. De ce fait, les parties s’accordent pour réduire le nombre de jours de télétravail en cas de situation qui le nécessiterait ou à contrario, d’accentuer le nombre de jours en télétravail pour les collaborateurs et les collaboratrices. Les organisations définies en cas de situation dite de crise, seront bien entendu abordées lors des CSE afin de donner de la visibilité aux salarié(e)s, un guide pratique sera distribué. Un questionnaire sera également réalisé une fois par an par le Service Support RH afin que celui-ci s’assure que les salarié(e)s s’acclimatent à l’organisation en télétravail que ce soit en situation dite normale ou situation de crise. Le service Sécurité et Qualité Système fera une synthèse des résultats de ce questionnaire, qui sera présentée une fois par an au CSE.
ARTICLE 4 : MATERIEL ET INDEMNISATION
4.1. Matériel
Il est convenu que l’employeur mette à disposition le matériel nécessaire afin que les salarié(e)s puissent se connecter et remplir leurs missions. A ce titre les collaborateurs et les collaboratrices en télétravail, disposent d’un PC portable, d’une souris, d’un téléphone permettant un accès internet… Si les salarié(e)s estiment nécessaire d’avoir du matériel supplémentaire (repose pied, souris ergonomique…) ils devront en faire la demande auprès du service Sécurité et Qualité Système qui l’étudiera. Dans le cas où l’entreprise ne pourrait pas lui prêter une fourniture essentielle à son activité, le collaborateur / la collaboratrice pourra être remboursé(e) d’un éventuel achat sur présentation d’une facture. Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.
4.2. Indemnisation
Les parties conviennent que le télétravail permet de baisser les coûts de transport des collaborateurs mais admettent que cette forme de travail engendre des frais supplémentaires notamment en termes de consommation d’électricité et de chauffage. C’est à cet égard, que les parties s’entendent sur le fait que les collaborateurs percevront une indemnisation en cas de situation exceptionnelle
dite « Indemnité télétravail énergie » d’un montant de 30€ bruts par mois, seront déduites de ces indemnités les absences pour congés payés et maladie.
ARTICLE 5 : ACCIDENT DE TRAVAIL
Le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, la présomption d’imputabilité relatives aux accidents de travail s’applique également en cas de télétravail. Il est donc important que le télétravailleur / la télétravailleuse qui serait victime d’un accident de travail alerte son responsable ainsi que le service Sécurité et Qualité Système dans les plus brefs délais afin qu’une déclaration d’accident de travail soit effectuée et transmise au service extérieur concerné. Compte tenu du fait que ledit accident se déroule au sein du domicile du collaborateur, l’enquête AT s’appuiera sur les informations transmises par le collaborateur.
ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024 pour une durée de 3 ans.
ARTICLE 7 : DEPOT
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.
