Projet Accord du 2 octobre 2020 Relatif Au FORFAIT ANNUEL en JOURS
Entre les soussignés, Groupe GUISNEL Société par Actions Simplifiée (société à associé unique) Dont le siège social est situé 2 Route de Dinan, 35120 DOL DE BRETAGNE immatriculée au RCS de ST MALO sous le numéro 393 057 047 Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en qualité de XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
D’une part
Les salariés de la société GROUPE GUISNEL ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers, le procès-verbal constatant la ratification étant annexé au présent accord.
D'autre part,
Il a été convenu le présent accord collectif sur le forfait annuel est jours.
PREAMBULE
La Société GROUPE GUISNEL a souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
Il est rappelé la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail, ainsi qu’une articulation vis-à-vis des impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité.
La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
ARTICLE 1- OBJET
Le présent accord a pour objet de définir les dispositions applicables à l’ensemble des salariés de la Société GROUPE GUISNEL bénéficiant d'un forfait annuel en jours.
Il est conclu dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours.
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs ayant le même objet.
ARTICLE 2 – SALARIES CONCERNES
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
Article 2.1 - Les cadres
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, les salariés bénéficiant du statut cadre, disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Entrent dans cette catégorie les cadres classés aux coefficients 100 - 106.5 - 113 - 119 - 132 et 145 de l'annexe 4 de la convention collective des transports routiers de marchandises.
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
Article 2.2 - Les salariés non-cadres
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, les salariés non-cadres, dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Entrent dans cette catégorie les salariés suivants : les employés, agents de maîtrise et agents haute maîtrise exerçant, par exemple, une fonction de Chargé de Recrutement, de Responsable Recrutement, de Commercial Itinérant …
ARTICLE 3 - CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DU FORFAIT EN JOURS
Article 3.1 - Modalités de mise en œuvre
Pour la mise en œuvre individuelle du forfait annuel en jours, il est signé avec chaque salarié concerné, un contrat de travail comprenant une clause relative au forfait en jours ou un avenant au contrat de travail, valant convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
Article 3.2 - Nombre de Jours Travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
Chaque collaborateur concerné par le forfait jours se verra proposer, au regard de son enveloppe salariale brute annuelle, un forfait correspondant pour un temps plein (prorata en cas de temps partiel) à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse.
La base du forfait du présent accord de 218 jours de travail par an (dont 1 journée de solidarité) s'entend pour une année complète de travail et ce, compte tenu d'un droit intégral à congés payés.
Article 3.3 - Forfait réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Article 3.4 - Garantie de Rémunération
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Les salariés objets du présent accord perçoivent une rémunération forfaitaire et indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectuées.
Ils perçoivent une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du salaire minimum conventionnel de leur catégorie.
Article 3.5 - Période de Référence
La période de référence pour le décompte des jours travaillées dans le cadre du forfait jours est fixée se fait du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Article 3.6 - Décompte des Jours Travaillés et jours de repos
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter les règles qui leur sont applicables en matière de repos obligatoires rappelées à l’article 4. Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 5.
Article 3.7 - Nombre de jours de repos
Afin de respecter ce forfait annuel en jours, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :
Le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) ;
Le nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré ;
Le nombre de jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Le nombre de jours travaillés (218 jours pour un forfait complet) ;
La journée de solidarité.
Le nombre de jours de repos supplémentaires est donc variable d'une année sur l'autre, en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l'année considérée.
Article 3.8 - Modalités Spécifiques de Décompte en cas d’arrivée / départ en cours de période
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sur la base du nombre de jours travaillés augmentée des congés payés non dus ou non pris. De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. Article 3-8-1 - Prise en compte des entrées en cours d'année En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante : Proratisation des jours de repos selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés). Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année). Exemple :
Calcul du nombre de jours de repos du 1er juin 2019 au 31 mai 2020
Nombre de jours calendaires : 366
Nombre de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) : 106
Nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré : 9
Nombre de jours ouvrés de congés légaux annuels : 25
Nombre de jours travaillés : 218 (forfait complet)
Jour de solidarité : 1
366-106-9-25-218-1= 7 Jours de repos
Si Embauche le 1er janvier 2020
Nombre de jours ouvrés de présence du 1er janvier au 31 mai 2020 =103
Nombre de jours ouvrés de l’année (sans les fériés) = 251
Nombre de jours de repos = 7*103/251=2,8
Nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés = 152
Nombre de jours de repos hebdomadaire restant = 44
Nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré = 5
Nombre de repos de l’année = 2
Nombre de jours restant à travailler dans l'année : 152-44-5-2 = 101
Article 3-8-2 - Prise en compte des absences 3 8 2 1 - Incidence des absences sur les jours de repos Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. 3 8 2 2 - Valorisation des absences Les absences seront valorisées de la façon suivante : Rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence Article 3-8-3 - Prise en compte des sorties en cours d'année En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : (Méthodes de calcul de la part de la rémunération annuelle lissée) Payement des jours travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) et proratisation des jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
Article 3.9 — Renonciation à des jours de repos
Les salariés qui le souhaitent peuvent, avec l'accord de la société, travailler au-delà du plafond de 218 jours, en renonçant à une partie de leurs jours de repos.
La renonciation des jours de repos ne peut conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié. La rémunération de ces jours travaillés supplémentaires est majorée de 10 %.
Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction d'horaire percevra donc, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire de 10 % pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
Salaire Journalier Majoré = (salaire mensuel de base x 12) / nombre de jours de travail annuel fixés dans la convention individuelle + 10 %.
Article 3.10 - Organisation des jours de travail
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confié et des périodes d'activités de l'entreprise. Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos. Il est rappelé que le salarié en forfait jours a également droit au respect de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique.
Article 3.11 - Prise des Jours de Repos
Le salarié informera, préalablement et dans un délai raisonnable, l'entreprise de la prise de ses jours de repos. Les jours de repos :
Pourront être pris par journée(s) ou demi-journée(s),
Ne pourront être pris à raison de plus de cinq journées consécutives,
Ne pourront être accolés à des périodes de congés payés légaux et des jours fériés que dans la limite maximale de cinq jours par période de référence.
L'ensemble des jours de repos générés par le forfait annuel en jours doit être intégralement pris dans la période de référence. Il est rappelé que toute journée de congés non prise avant le 30 Juin de l'année sera réputée être perdue. Afin d'optimiser l'organisation des services et d'assurer la continuité des activités opérationnelles, il est fortement préconisé d'anticiper les jours de repos et de lisser leur prise tout au long de l'année Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos, s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
ARTICLE 4 - LIMITE A LA DUREE DU TRAVAIL
L'amplitude et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables. Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes :
Durée légale du travail de 35 heures par semaine civile (L 3121-10 du Code du travail)
Durée quotidienne de travail ne pouvant excéder 10 heures (L 3121-34 du Code du travail) ;
Durée hebdomadaire maximale de travail (premier alinéa de l'article L. 3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-36.)
En revanche, il est rappelé que les dispositions suivantes leur sont applicables :
Temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures consécutives ;
Repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;
Aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales ;
Repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par tes dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Au-delà de ces limites légales à la durée du travail, il est entendu entre les parties que la pratique du forfait jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle. L'entreprise devra mettre les salariés au forfait en jours en mesure de contenir leur engagement horaire dans des limites raisonnables, qui soient compatibles avec leurs missions et responsabilités, et en harmonie avec la politique de l'entreprise.
ARTICLE 5 - EVALUATION ET SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE
La pratique du forfait en jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié. Afin d'assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés, la société, avec l'appui des salariés intéressés adopte les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.
Article 5.1 - Contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de journées travaillées ou de demi-journées travaillées ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le nombre, la date et la nature des jours ou demi-journées de repos (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, ou autres congés/repos)
le cas échéant : l’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Ce document permet de faire un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin notamment de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'année civile. Ce document est tenu par le salarié, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique et validé par le service RH. Chaque salarié renseigne mensuellement les informations nécessaires au décompte sur le support défini par l’Entreprise. Il prévoit un espace dans lequel le salarié peut indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail, d'organisation du temps de travail et /ou dans la prise effective de ses repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 5.2 - Droit d’alerte du salarié
Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise. En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours, afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes (structurelles ou conjoncturelles) pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adopté par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.
Article 5.3 – Entretien annuel
Le manager — quel que soit son niveau hiérarchique — doit être le premier garant de l'équilibre de vie de ses collaborateurs. Par son comportement managérial, le manager doit incarner les valeurs de l'entreprise et doit encourager ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos y compris lorsqu'ils utilisent leurs outils numériques professionnels. Ainsi, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. Afin de respecter la disposition d'ordre public qui dispose que « l'employeur doit s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail », il est introduit par le présent accord qu'un entretien entre le salarié et le responsable hiérarchique doit être initié au moins une fois par an, afin de faire le point sur la régulation de la charge de travail. A l'occasion de cet entretien sont abordés, par ailleurs, avec le salarié :
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées travaillées ;
La répartition dans le temps de son travail ;
L’organisation du travail dans l'entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération ;
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Il veillera aussi aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de repos. Cet entretien doit être aussi l'occasion d'anticiper et de programmer les journées d'absence du salarié afin de respecter le forfait des 218 jours. Un modèle de relevé de l'activité du salarié a été établi dans ce sens (document annexé au présent protocole – Annexe 1)
ARTICLE 6 - DROIT A LA DECONNEXION
Conformément à l'article L 2242-17 du Code du travail, le droit à la déconnexion est mis en œuvre en priorité à travers la négociation collective relative notamment à la Négociation Annuelle Obligatoire sur l'égalité professionnelle hommes/femmes, la qualité de vie au travail et les salariés en forfait jours. En vue d’assurer le respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle, l’entreprise affirme qu’il est nécessaire de faire bon usage des outils numériques professionnels pour garantir l’effectivité du droit au repos des salariés.
Ainsi, il apparait nécessaire de définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et y associer des dispositifs de régulation et des actions de sensibilisation.
Article 6.1 – Définitions et Principe fondamental
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être sollicité par le biais de ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, …) et dématérialisés (logiciels, messagerie électronique, internet…) qui permettent d’être joignable à distance
Temps de travail : temps de travail du salarié durant lequel il est à la disposition de son employeur à l’exclusion des temps de repos obligatoires et des temps consacrés à la vie personnelle et familiale du salarié.
Les valeurs du Groupe GUISNEL portées par son Président et l'ensemble de l'encadrement s'inscrivent véritablement dans une démarche responsable et citoyenne pour la satisfaction de tous : le Projet d'Entreprise largement communiqué en interne promeut le savoir être et l'engagement social en termes de valeurs éthiques de respect, de toutes les parties prenantes de l'activité de l'Entreprise. A ce titre, le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont considérés fondamentaux au sein de toutes les entités du Groupe GUISNEL. Au regard de ses différentes activités, et notamment de ses contraintes opérationnelles, la Société GROUPE GUISNEL s'engage à promouvoir une bonne utilisation des technologies de l'information et de la communication au service de sa compétitivité et respectueuse de la vie privée et de la santé de ses collaborateurs en :
Accompagnant ses collaborateurs dans l'appropriation des outils numériques professionnels disponibles ;
Mettant en place des outils permettant d'alerter les collaborateurs pour éviter un usage excessif des outils numériques ;
Sensibilisant les collaborateurs concernés lors des entretiens à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l'intranet et de tout autre outil numérique de communication ;
Favorisant le management collaboratif : une Charte Informatique (annexée au Règlement Intérieur de l’Entreprise) a été diffusée afin d'encadrer ce mode de fonctionnement permettant à chacun, quel que soit son niveau hiérarchique, son profil ou son secteur d'activité d'entrer en contact sur un même espace.
Article 6.2 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Il est interdit aux salariés de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés en dehors de leur journée de travail et pendant toute période de suspension du contrat de travail. A ce titre, ils ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de ces plages habituelles de travail.
Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail.
Des exceptions aux principes énoncés ci-dessus sont prévues dans le cas de circonstances particulières (urgence, gravité, travail à l’international) pour lesquelles l’usage raisonnable des outils numériques et la sollicitation hors temps de travail pourront intervenir, ces exceptions devant être au préalable validées par la Direction ou par un membre du CODIR en cas d’indisponibilité.
Article 6.3 - Dispositifs de régulation
Pour une bonne utilisation des outils numériques professionnels, différentes actions ont été mises en place au sein de la société Groupe Guisnel, celles-ci ont fait l’objet de sensibilisation auprès des managers, lors des différents séminaires, notamment :
En termes d'exemplarité managériale :« ne pas envoyer de mels le soir ou le week-end afin que les salariés ne soient pas incités à regarder leurs courriels durant le temps libre » ;
Mise en place d'un plan pour assurer la continuité de l'activité quand un salarié s'absente et mais aussi la gestion de sa charge de travail à son retour ;
Organisation de temps collectifs en physique durant lesquels l'utilisation des outils numériques est déconseillée (pas de lecture de mails durant les réunions de service, ni de téléphone...) ;
Sensibilisation des Responsables d’Agence / de Service et du Responsable Sécurité à la détection des risques associés aux outils de communication numériques ;
Sensibilisation des salariés à la bonne utilisation de la messagerie via La Charte Informatique annexée au Règlement Intérieur de la société ;
Obligation des messages d’absence et surtout de renvoi vers un back up en automatique
Par ailleurs, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (privilégier le face à face ou le téléphone)
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (utiliser avec modération la fonction copie, éviter l’envoi de fichier trop volumineux, indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel).
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / sms ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie : gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond
Utiliser les moyens de la messagerie professionnelle pour transférer les mails reçus en cas d’absence, au contact disponible et faciliter ainsi le traitement des mails.
Par ailleurs, le service Informatique a mis en place un affichage automatique d'un « pop-up » sur l'écran de l'ordinateur invitant le collaborateur à respecter ses temps de repos et celui des autres après une certaine heure.
Article 6.4 - Actions de sensibilisation
Deux actions de sensibilisation seront mises en œuvre :
Rédaction d’un guide de rappel des bonnes pratiques à respecter pour préserver un équilibre vie privée / vie professionnelle.
Pour chaque nouveau salarié concerné, une sensibilisation sera faite sur l’utilisation des outils numériques professionnels et notamment sur les plages de déconnexion.
L'enjeu de ce droit à déconnexion est de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.
ARTICLE 7 - DUREE DE L'ACCORD - ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur pour une durée indéterminée, après dépôt auprès de la DIRECCTE de Rennes et du greffe du Conseil de Prud'hommes de Saint Malo.
ARTICLE 8 - REVISION
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord, selon les modalités suivantes :
-Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie signataire et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte, -Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues, -Les dispositions de l'accord portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE 9 - DENONCIATION
Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle. Il pourra toutefois être dénoncé dans son intégralité par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes selon les modalités suivantes :
La dénonciation devra être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes de conclusion conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail ;
La dénonciation sera précédée d'un préavis de trois mois ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la dénonciation, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un accord de substitution.
Les modalités ainsi que les effets de la dénonciation de cet accord sont régies par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 10 - PUBLICITE - DEPOT DE L'ACCORD
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le texte du présent accord sera déposé, par la Direction de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail appelée « TéléAccords » dans les conditions prévues au Décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs. Le présent accord sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Malo (35) en un exemplaire original signé. En outre, il sera affiché dans toutes les agences de la société GROUPE GUISNEL (articles R.2262-1 et R.2262-2 du Code du Travail). Fait à Dol de Bretagne, le 02/10/2020 En 3 exemplaires originaux Pour la société Groupe GUISNEL XXXXXXXXX XXXXXXXXXX
