GUISNEL DISTRIBUTION, Société par Action Simplifiée Dont le siège social est situé à Route de Dinan, 35120 DOL DE BRETAGNE immatriculée au RCS de ST MALO sous le numéro 315 084 501
GUISNEL LOCATION, Société par Action Simplifiée Dont le siège social est situé à Route de Dinan, 35120 DOL DE BRETAGNE immatriculée au RCS de ST MALO sous le numéro 423 388 438
GUISNEL SERVICES, Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle Dont le siège social est situé Route de Dinan, 35120 DOL DE BRETAGNE immatriculée au RCS de ST MALO sous le numéro 533 703 674
Groupe GUISNEL Société par Actions Simplifiée (société à associé unique) Dont le siège social est situé Route de Dinan, 35120 DOL DE BRETAGNE immatriculée au RCS de ST MALO sous le numéro 393 057 047
ci-après dénommées « les sociétés » et représentées par xxxxx, Directrice Générale
et, Le syndicat C.F.D.T. représenté par Monsieur xxxxxxx, Délégué Syndical Central de la Société GUISNEL DISTRIBUTION Le syndicat F.O. représenté par Monsieur xxxxxxxx, Délégué Syndical Central de la Société GUISNEL DISTRIBUTION Le syndicat C.F.D.T. représenté par Monsieur xxxxxxx, Délégué Syndical Central de la Société GUISNEL LOCATION
Les salariés de la société GUISNEL SERVICES ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers, les procès-verbaux constatant la ratification étant annexés au présent accord. Les salariés de la société Groupe GUISNEL ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers, les procès-verbaux constatant la ratification étant annexés au présent accord
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La crise sanitaire COVID-19 nous a conduit à déployer massivement le télétravail au printemps dernier, et les parties au présent accord ont donc convenu qu’il était souhaitable de négocier un dispositif télétravail homogène, le plus possible adapté aux réalités opérationnelles de l’entreprise.Par conséquent, ce premier accord Télétravail vise à accompagner la mise en place d’un télétravail régulier, basé sur la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition « sine qua none » de son fonctionnement.
Suite au bilan effectué de la première expérimentation du télétravail au sein du Groupe Guisnel, nous proposons une organisation réfléchie correspondant à la volonté des salariés, représentants du personnel et de la Direction.
Article 1. Définition du télétravail
Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Selon les articles L.1222-9 et L.1222-11, le télétravail peut ainsi être régulier ou occasionnel, ou encore mis en œuvre en cas de situations particulières (comme lors de la période de confinement général). Le télétravail s’inscrit ainsi dans les nouveaux modes d’organisation du travail. Le télétravail ne doit pas être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie …), puisqu’il correspond toujours à du temps de travail effectif. Le salarié exerce son télétravail depuis son domicile, étant précisé que ce lieu doit permettre au salarié de bénéficier d’un environnement de niveau de sécurité adéquat, notamment en termes de conformité électrique, et garantissant la confidentialité des dossiers traités. Aucune indemnité, ni prime, ne seront versées dans le cadre du télétravail, dans la mesure ou le salarié dispose d’espace de travail à sa disposition dans les locaux de l’entreprise.
Article 2. Postes et critères d’éligibilité
Sont concernées par cet accord tous les établissements existants et à venir des Sociétés GUISNEL DISTRIBUTION, GUISNEL LOCATION, GUISNEL SERVICES et GROUPE GUISNEL.
Sont exclus uniquement les intérimaires.
Les postes concernés sont tous les postes administratifs dont l’activité peut être exercée à distance, sans entraver la bonne marche du service. Ne sont pas éligibles au télétravail les activités qui nécessitent d’assurer un accueil physique des clients ou du personnel, les activités opérationnelles (conducteurs, aide-livreurs, techniciens de quai, poseurs de cuisine et pré visiteurs, mécaniciens PL) dont la nature des tâches requiert une présence physique sur site ou chez les clients. La compatibilité du télétravail doit être vérifiée avec :
La bonne marche du service ; à cet égard, il appartient au manager d’apprécier si le télétravail n’est pas de nature à entrainer une désorganisation du service
L’autonomie du salarié à son poste
Le métier et la nature des tâches exercées, et les besoins en matériels (autre que la téléphonie et l’ordinateur).
Article 3. Principe de volontariat et procédure de recours au télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat sauf cas de force majeure (une pandémie, une obligation légale, une intempérie majeure …).
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique et au Responsable Ressources Humaines par le biais du formulaire de demande joint en annexe 1 de cet accord. Ce formulaire de demande est nécessaire d’un point de vue juridique, et ne sera à adresser qu’une seule fois, pour obtenir un accord de principe au télétravail. Ensuite les demandes de journée de télétravail seront adressées via le workflow de notre outil de gestion des temps Kelio. A réception du formulaire de demande initiale, le manager dispose d’un délai de 15 jours maximum pour émettre un avis favorable ou défavorable en fonction de la nature des activités. Le Service Ressources Humaines donnera alors son accord ou son refus motivé.
Article 4. Accès au télétravail pour les salariés en situation de handicap
Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et le Service Ressources Humaines. Il pourra être prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté en application des préconisations du médecin du travail. Une priorité est accordée aux travailleurs en situation de handicap, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.
Article 5. Retour à une situation sans télétravail ou suspension du télétravail à l'initiative de l'employeur
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu à l’initiative de l’Entreprise et sans préavis en cas de problèmes techniques ou de force majeure. Cette suspension pourra également intervenir temporairement en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité ou à la réalisation d’un projet nécessitant la présence physique du collaborateur, et moyennant un préavis d’information de 15 jours. Par ailleurs, si le manager n’est pas satisfait du travail fourni par son collaborateur en télétravail, il aura également la possibilité de le suspendre, sans préavis, et d’en expliquer les raisons objectives à l’intéressé. Pour finir, en cas d’absence imprévue d’une ou de plusieurs personnes dans un service, le manager pourra suspendre les jours de télétravail prévus sur cette période, le bon fonctionnement des services primant sur le télétravail.
Article 6. Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les collaborateurs volontaires au télétravail et pour lesquels le principe en aura été accepté pourront télétravailler à hauteur de 2 à 3 jours par semaine maximum. Ces jours de télétravail ne sont pas fractionnables à la ½ journée, et ne devront pas être accolés à des jours fériés ou des ponts. Ils ne seront pas reportables d’un mois sur l’autre. Ils seront fixés d’un mois sur l’autre au sein du service d’un commun accord avec le manager, avec possibilité de les modifier en cas de circonstances exceptionnelles, moyennant un délai de prévenance de 48h, par le biais de notre logiciel de gestion des temps de travail, qui requiert la validation du manager.Pour l’établissement de ce planning mensuel, les managers veilleront à équilibrer les demandes sur les différents jours de la semaine, pouvant accepter plusieurs personnes en télétravail simultanée, sous réserve d’un nombre minimum de personnes présentes dans le service pour en assurer le bon fonctionnement. Ils auront également la faculté de se réserver des journées sans télétravail, au besoin.
Article 7. Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Dans le formulaire de demande initiale de télétravail, le salarié attestera sur l’honneur des bonnes conditions de sécurité et d’hygiène de l’espace dédié au télétravail (espace suffisant et agencé en poste de travail, conformité électrique, lieu propice à la concentration et au respect de la confidentialité, assurance habitation…).
Article 8. Organisation – Contrôle du temps et de la charge de travail.
Au cours du télétravail, le salarié conserve son rattachement hiérarchique habituel. La disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, et les résultats attendus des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise. Le manager des télétravailleurs devra effectuer avec chacun d’entre eux un point régulier sur les modalités de suivi et l’évaluation de la charge de travail, et notamment lors de l’entretien annuel. Pour le personnel badgeant habituellement et afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximum de travail, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail Kelio installé sur son ordinateur. Aucune heure supplémentaire se sera admise en télétravail, sauf dérogation expresse accordée en amont par la Direction.
Article 9. Détermination des plages horaires.
Les salariés en télétravail veillent à respecter les durées maximales quotidiennes de travail (10 heures), les temps de repos obligatoires (11 heures de repos entre 2 jours de travail) et la pause obligatoire après 6 heures de temps de travail. Durant les jours de télétravail, les salariés restent joignables pendant les heures normales de travail, par les moyens mis à leur disposition. Le salarié pourra être contacté par l’employeur, son manager, ses collègues, ou tout autre tiers, durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail au sein de son établissement. En cas de manquement de connexion réitéré lors de ces plages horaires, et sans justification, l’Entreprise se réserve le droit de suspendre le télétravail, et de prendre toute sanction conforme au règlement intérieur en vigueur. De manière générale, les salariés en télétravail doivent également respecter les modalités du droit à la déconnexion, en vigueur dans l’Entreprise, et qui sont rappelées en annexe 2 de cet accord. Les parties rappellent que les communications directes en face à face ou par téléphone sont à privilégier par rapport aux messages électroniques afin de fluidifier les échanges professionnels et de maintenir un lien social.
Article 10- Equipements de travail – Fourniture du matériel
L ‘employeur met à disposition des salariés les outils informatiques et téléphoniques nécessaires à l’exercice du télétravail. Un accès à distance au réseau interne de l’Entreprise et aux applications de l’Entreprise est prévu, étant précisé qu’il revient au salarié de s’assurer de disposer d’une connexion adéquate à internet pour un travail efficace. La totalité de ce matériel mis à disposition demeure l’entière propriété de l’Entreprise et doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel, en conformité avec la Charte informatique de l’entreprise. Le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise. Le salarié en télétravail est responsable de l’intégralité du matériel mis à disposition, et des données qui y sont stockées. Il s’engage à respecter les règles de confidentialité et de sécurité, en cours dans l’entreprise. Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de s’assurer que les informations traitées demeurent confidentielles et éviter tout accès à ces informations, par un tiers. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol, le salarié bénéficie de la même assistance informatique que les salariés travaillant dans les locaux. En outre, l’entreprise se réserve le droit à tout moment de demander au salarié en télétravail la restitution du matériel en prêt, notamment si celui-ci devait quitter de manière définitive l’Entreprise.
Article 11. Prise en charge des frais liés au télétravail.
Le télétravail n’engendre aucune indemnité, prime ou dédommagement, compte tenu qu’il est basé sur le volontariat du salarié, et dans la mesure où le salarié dispose d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise.
Article 12. Santé et Sécurité.
Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. Le salarié doit informer immédiatement et au plus tard dans les délais légaux prévus, de tout arrêt de travail ou accident survenu, à l’occasion de l’exécution exclusive de ses fonctions professionnelles. L’entreprise se réserve le droit de contester tout accident du travail déclaré, en dehors des plages horaires habituelles et lors de tâches non relatives à sa fonction.
Article 12. Droits collectifs et égalité de traitement
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. L’ensemble des règles applicables en rémunération, d’évaluation, d’accès à la formation, à l’information, sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Article 13 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si la mise en œuvre de la procédure de rescrit conduit à un avis défavorable de l’autorité compétente.
Article 14 - Notification
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise GUISNEL DISTRIBUTION (elle pourra être notifiée par un courrier électronique avec accusé de réception), aux membres du CSE et à l’ensemble des salariés par voie d’affichage.
Article 16 – Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la validation (express ou tacite) de sa conformité.
Article 17 – Révision de l’accord
Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires ont la faculté de le réviser par voie d’avenants et d’annexes. La demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires devra être portée à la connaissance des autres parties signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non-signataires. Cette demande de révision devra être accompagnée d’un projet sur les articles à modifier. Les discussions devront commencer dans un délai de 30 jours ouvrés à compter de la réception de cette demande. La révision sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes. Les nouveaux avenants signés feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.
Article 18 – Renouvellement de l’accord
Le présent accord cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme. Ainsi, les dispositions du présent accord ne sont applicables que pendant la durée de celui-ci. Au plus tard 3 mois précédents la date d’expiration, la Direction Générale et les syndicats représentatifs se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord, et renégocier sur la démarche et les mesures de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences mises en place.
Article 19– Dépôt et Publicité
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le texte du présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, auprès de la DIRECCTE d’Ille et Vilaine en deux exemplaires (une version en support papier et une version en support numérique) ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Malo (35) en un exemplaire. Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés. Fait à Dol de Bretagne, le 24 novembre 2020 En 6 exemplaires originaux Signatures :
Pour les Sociétés du Groupe GUISNEL Mme xxxxxxxxx Directrice Générale
Pour FO – xxxxxxxxx Délégué Syndical Central – GUISNEL Distribution
Pour la CFDT - xxxxxxx Délégué Syndical Central – GUISNEL Distribution
Pour la CFDT - xxxxxxx Délégué Syndical Central – GUISNEL Location
Pour GUISNEL Services – M. xxxxxxx Salarié
Pour Groupe GUISNEL – Mme xxxxxxxxx Salariée
ANNEXE 1 : FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL
A transmettre complété et signé au Responsable Ressources Humaines NOM / PRENOM :FONCTION :RESPONSABLE HIERARCHIQUE :
Je déclare avoir pris connaissance de l’accord Télétravail et souhaite pouvoir m’inscrire dans ce dispositif.
Signature du collaborateur :
Lieu de télétravail (adresse complète) :
Pièce obligatoire à communiquer avant la date de début du télétravail : une copie de la police d’assurance multirisque habitation du collaborateur.
J’atteste sur l’honneur des bonnes conditions de sécurité et d’hygiène de l’espace dédié au télétravail à mon domicile (espace suffisant et agencé en poste de travail, conformité électrique, débit internet suffisant, lieu propice à la concentration et au respect de la confidentialité …).Je m’engage à respecter mes obligations professionnelles dans le cadre du télétravail, conformément à l’accord Télétravail, ainsi que mon droit à la déconnexion.
Date et signature du collaborateur
Pour avis, Date et signature du N+1
Pour validation, Date et signature du Responsable Ressources Humaines
ANNEXE 2 : DROIT A LA DECONNEXION ET REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES ( extrait de l’accord Egalite Hommes / Femmes et Qualité de Vie au Travail en vigueur)
L’usage des outils numériques de communication peut engendrer pour leurs utilisateurs certains désagréments qui pourraient être évités.
Les parties présentes à la négociation s’accordent donc pour réfléchir aux bonnes pratiques à mettre en application dans l’utilisation des outils numériques, dans l’intérêt de la qualité de vie au travail, de la santé et de la sécurité des salariés, et donc dans l’intérêt de tous.
Les mesures ci-dessous sont destinées à préserver au mieux la vie privée et personnelle des collaborateurs et à respecter leurs temps de repos et de congés afin qu’ils puissent appréhender pleinement leur droit à la déconnexion.
Rappel : L’utilisation professionnelle des outils numériques mis à disposition des collaborateurs par l’employeur s’effectue par principe sur le temps de travail.
Pour les équipements nécessitant une connexion aux serveurs de l’entreprise pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors du temps de travail.
Gérer au mieux l’envoi de ses messages électroniques et privilégier le contact direct (face à face et téléphone).
Envoi d’un message
Il est recommandé de s’interroger sur la pertinence du canal utilisé :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique au regard des autres outils de communication : face à face, téléphone …
Favoriser les échanges directs lorsque les niveaux de compréhension et d’interaction sont élevés, lorsqu’il y a un risque de mauvaise interprétation, ou lorsque l’échange devient conflictuel.
En outre, il est également recommandé aux collaborateurs de s’interroger sur les destinataires principaux du message :
Utiliser des objets de courriel courts et explicites ;
Cibler de façon précise les destinataires du message et inclure des formules de politesse ;
Penser au temps pris par les destinataires à lire leurs messages, s’assurer de l’adéquation entre le niveau de compréhension du message et les destinataires ;
L’utilisation intégrale de la liste de destinataires de l’expéditeur n’est pas nécessaire dans la réponse de participation à une réunion, et le calendrier outlook doit être privilégié pour organiser les réunions.
Moment d’envoi du message
Il est demandé aux collaborateurs de s’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message (éviter les envois pendant les réunions, sur les déjeuners de travail, etc).La messagerie électronique permet de consulter en dehors de l’entreprise et en dehors des horaires de travail, rendant plus poreuse la frontière entre vie professionnelle et vie privée. Envoyer ses messages en dehors des horaires de travail risque d’induire chez le destinataire un sentiment de culpabilité ou d’urgence à devoir répondre. Il est donc recommandé d’utiliser le mode d’envoi différé.On pourra aussi préparer ses messages en mode brouillon ou hors connexion et les envoyer pendant les heures habituelles de travail.
Contenu du message
Il est rappelé aux collaborateurs qu’un courriel doit être concis, de sorte à permettre une prise de connaissance aisée y compris en situation de mobilité, et une impression papier, si besoin est, sur une seule page. Un courriel ne saurait se substituer à une note ou une fiche exposant une problématique ou le résultat d’une analyse complexe. En outre, les collaborateurs sont appelés à demeurer courtois, écrire intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées.
Limiter sa dépendance au média
Limiter le nombre d’interruptions
Il est recommandé aux collaborateurs de :
désactiver les alertes sonores et visuelles d’arrivée de nouveaux messages ;
se réserver, par demi-journée, 1 à 3 plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages.
Limiter l’accessibilité « à tout prix »
En cas d’absence du bureau, les collaborateurs sont invités à :
actionner le « gestionnaire d’absence du bureau » ou déléguer leur messagerie afin d’éviter les relances pour non-réponse lors des périodes de congés de plusieurs jours ;
ne pas utiliser le « gestionnaire d’absence du bureau » pour des absences de courte durée (1 ou 2 journées), cela accentue l’obligation que l’on se donne de répondre aux sollicitations dans la journée ;
indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message indiquant l’absence du bureau ;
Ne pas créer de sentiment d’urgence, se laisser et laisser aux autres le temps de répondre aux messages.
Lors des réunions de travail, il est demandé aux collaborateurs de n’utiliser les moyens de communication (portable, mails, etc) qu’en cas d’urgence.Il est rappelé à tous les collaborateurs que les courriels réceptionnés en dehors des horaires de travail et dans tous les cas, après 20h en semaine, le week-end ou pendant une période de congés du destinataire (réception d’un message d’absence), ne sont pas présumés être lus.
L’exemplarité de l’encadrement / du personnel encadrant
Chaque manager est le premier garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe. Il ou elle doit :
Incarner, par ses comportements, l’esprit d’équipe, le respect, les qualités d’écoute, de réalisme et de professionnalisme qu’il ou elle souhaite inspirer à ses collaborateurs ;
Valoriser dans son discours et faciliter par ses pratiques l’équilibre de vie et le bien-être au travail ;
Prendre en compte les particularités de chacun tout en veillant à la cohésion du groupe.
Le personnel encadrant s’assure par son exemplarité au respect du droit à la déconnexion des salariés. Il encourage ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos y compris lorsqu’ils utilisent leurs outils numériques professionnels. En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre.
