La Société GROUPE L.I.P., ayant son siège social sis 18, Impasse de l’Asphalte- 69366 LYON - Cedex 7, immatriculée au RCS LYON sous le n° 494 460 769,

La Société LES INTERIMAIRES PROFESSIONNELS - LIP, ayant son siège social sis18, Impasse de l’Asphalte - 69366 LYON - Cedex 7, immatriculée au RCS LYON sous le n° 879 428 050,

Formant ensemble,

L’UES LIP , représentée parMonsieurxxx,Directeur Général, dûment habilité à l’effet des présentes,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentativesau sein del’UES LIP, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir :

xxx

Déléguée Syndical CFDT

xxx

Déléguée Syndical CFE-CGC

D’autre part,

PRÉAMBULE

Les entreprises de l’UES L.I.P.ont signé un accord relatif à la mise en place du télétravail enavril2022.

Ce même accord a été conclu en 2022dans le respect des dispositions suivantes :

Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail ;
L oi du 22 mars 2012 portant créationdes dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail ;
A ccord interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif à la mise en œuvre réussie du télétravail.

Après plusieurs bilanset retours d’expérience réalisés,et avec accord unanime desparties signataires, il a étéconvenu de réviser l’accord négocié en engageantde nouvelles discussionsafin d’en adapter lesmodalités.

Cet accordrévisé garde pourobjectifs d’adapterle télétravailaux contraintes d’organisation desentreprises de l’UESen assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible, mais également de répondre à une demandetoujourscroissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.

Par la révision decet accord, les entreprises de l’UES L.I.P.souhaitentmaintenirleursobjectifs de performance tout en améliorant la qualité de vie deleurscollaborateurs viaunéquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les entreprises de l’UES L.I.P.affirment leurvolonté de maintenir le lien entreelleset les salariés au plus près des activités etde veillerau bon usage des technologies de l’information et de la communication.

Cet accordréviséaccordeune attention toute particulière à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolementsocial du collaborateur.

De surcroit,ilvise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace etsoitréalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et des entreprises composantl’UES L.I.P.

Par ailleurs, soucieusesde contribuer à la synergie générale relative à l’amélioration de l’impact écologique et au développement durable, les parties reconnaissent que le télétravail contribue à limiter les émissions de gaz à effet de serre et de manière plus générale, les risques environnementaux.

Le présentaccordpourra faire l’objet de nouvelles discussions afin d’en adapter lesmodalités.

Il est convenu que les dispositions prévues dans le cadre du présentaccord révisése substituent au régime appliquéjusqu'alors.

ARTICLE 1 : OBJET, DÉFINITION ET CHAMP D’APPLICATION DU TÉLÉTRAVAIL

Article1.1 : Objet

L’objet de cet accord est de fixer les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein des sociétés de l’UESL.I.P.

Article 1.2 : Définition

Conformément aux dispositions légales, le« télétravail » se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise qui effectue sur la base du volontariat, une prestation de télétravail à son domicile, dans le cadre du présentaccord.

Article 1.3 : Champ d’application

Le présent accordest applicableà l’ensemble des salariés dessociétéscomposant l’UES L.I.P.quel que soit leur poste et/ouleur statut.

ARTICLE2 :CONDITIONSD’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

Le présent accorda vocation às’appliquerà l’ensemble des salariés sous contrat de travail à durée indéterminéeayant acquis une ancienneté d’au moins 1 an.

En effet, l’exercice en télétravail nécessite que les salariés aient pu bénéficier d’une période d’adaptation sur les métiers exercés au sein des entreprises del’UESL.I.P.etd’une bonne connaissance des spécificités de l’activité et du mode de fonctionnement.

L’exercice dutélétravailnécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

La responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Par ailleurs, s’ajoutent aux conditions d’éligibilités susmentionnées, les conditions suivantes :

la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail,
la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, en harmonie avec l’équipe/le service,
les modalités d’organisation de l’équipe/du service rendant indispensable une présence sur site (exemples ; accueil, fonctionnement des services...).

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions compatibles avec un exercice à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements ou matériels utilisés ou d’une présence physique nécessaire.

Les titulaires d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisationferont l’objet d’une attention particulière. La possibilité detélétravailler sera étudiée au cas par cas, en fonction de la nature des métiers et del’expérience,et validée par le responsable hiérarchique.

Dans tous les cas, le télétravail ne doit pas être un frein à l’intégration. Les temps d’échangeet d’apprentissage, indispensables à la prise de fonction, devront être prioritairementeffectués en présentiel.Lerecours au télétravaildoit nécessairement être adaptépour permettreune intégration fluide et harmonieuse dans l’équipe,raison pour laquelleles dispositions prévuespourront êtreamenées à êtremodulées pour renforcer la présence sur site.

Les stagiairesqui ont besoin d’un accompagnement de proximité renforcé, ce que ne permet pas le télétravail,ne sont pas éligibles au dispositif(sauf cas de force majeure : épidémie, pandémie...).

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soitpleinement adapté aubon fonctionnement ainsi qu’àl’organisation de l’équipe/du service.

ARTICLE3 :MODALITÉS D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Article3.1 : Nombre de jours de télétravail– cas général

De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, il est convenu entre les parties delimiter l’exercice dutélétravail àun forfaitannuelde 22 jours.

Le télétravail est organisé en journéecomplète, à raison d’1jour maximum par semaine et dans la limite de 2 jours par mois étant précisé queles jours non consommés au titre du mois ne sont pas reportables sur le mois suivant.

Les jours de télétravaildoiventimpérativement êtreconsommésau cours del’année civile sans possibilité de reportsur l’année suivante.

Article 3.2 :Nombre de jours de télétravail –m aternité, handicap etsalariéaidant

Les salariées ayant déclaré leur grossesse pourront bénéficierd’un aménagement de leurs horaires etd’une organisation en télétravail jusqu’à leur congé maternité.

Toutepersonne en situation de handicap bénéficierad’une priorité de passage en télétravail.

La conditiond’anciennetéprévue par le présent accord sera adaptée à chaque situation de handicap.

Tout salariéaidant d'un enfant, d'un parent ou d'un prochebénéficiera de2jourssupplémentairesde télétravailpar moispar enfant/parent/proche et par maladie/accident/handicap.

Ces jours de télétravaildoiventêtre prisparjournéeentière.

Pour pourvoir en bénéficier, le salarié aidant doit informer leService RHPaie et Administration du Personnel.

Cetteinformationdevra être accompagnée :

d’unedéclaration sur l’honneur datée et signée attestant du lien familial avec la personne aidée (ou fourniture d’une copie dulivret de famille s’il s’agit d’une personne du foyerfamilial),
ainsi que de tout document permettant de justifier que la présence du salarié est nécessaire(certificat médical confirmant la gravité de la maladie, la durée prévisible du traitement de l’enfant/parent/proche, justificatif du taux d’incapacité permanente ou de la décision d’APA de l’enfant/parent/proche, jugement de sauvegarde de justice, decuratelleou detutelle de l’enfant/parent/proche).

Article3.3 :Lieu d’exercice du télétravail

Le lieu d’exercice du télétravail est le domicile du collaborateur.

Ledomicile du collaborateur s'entend comme le lieu de résidence principale du télétravailleur, renseignéeauprès de l'employeur.

Le collaborateur devra obligatoirement et immédiatement informer de tout changement d'adresse sonsupérieur hiérarchique, ainsi queleServiceRH Paie et Administration du Personnel.

Pour continuer à bénéficier du télétravail, il devra également fournir, dans les plus brefs délais, une attestation de conformité de ses installations et une attestation d'assurancehabitationau titre de son nouveau logement.

Il est rappelé que le lieu de travail principal d’exercice de l’activité reste le lieu précisé sur le contrat de travail, à savoir le site de rattachement du collaborateur.

Il pourra être demandé à tout moment de revenir sur le lieu de travail principal pour des questions techniques liées au matériel informatique notamment.

Article 3.3 :Lieu et conformitédes installations

Le télétravailleur devra, afin d’exercer ses fonctions dans une situation de télétravail, disposer de locaux qui respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travailà savoir :

- un espace de travail dédié et adapté àl’exercice du télétravail,
- une connexion internet avec un débit suffisant pour permettre un usage professionnel efficace,
- une installationtechnique etélectriqueconforme aux normes envigueur.

En conséquence,la seule signature par le collaborateur du contrat de travail, vautattestationsur l’honneurqu’il satisfaitaux exigences techniques requises à son domicile.

L'exercice du télétravail estégalementsubordonné à la fourniture par le collaborateur d'une attestation multirisques de la part de son assureur, faisant expressément référence au télétravail et prouvant qu'il est couvert contre ces différents risques.

Article 3.4 :Suspension provisoire du télétravail

L’exercice en télétravail peut être suspendu, à tout moment, en fonction des besoins de l’activité et sur demande de la Direction ou à l’initiative du salariépar exemple, notamment en cas :

de réunion importante, de formation, de congés ou missions urgentes du salarié,
d’accroissement de l’activité nécessitant une interaction accrue (par exemple en période de clôture des comptes, en période de négociation des accords commerciaux, etc…),
d’effectif insuffisant en présentiel au sein d’un même service.

Cette liste n’est pas exhaustive et sera appréciée par la Direction.

Article 3.5 : Télétravail et congés payés

Le télétravail est strictement interdit pendant les périodes de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail, telles que par exemple les arrêts maladie.

ARTICLE4 : TÉLÉTRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Les parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles– difficulté particulière pour rejoindre son lieu de travail en raison d’une intempérie ou tout autre aléa occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels ou encore en cas d'épidémie ou de pandémie –le présent accord sera suspendu.

Le télétravail sera alors organisé en fonction du plan de continuité d’activitédécidé par laDirection,l’exercice en télétravail constituant dans ce cas un simple aménagement ponctuel du poste de travailrendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

ARTICLE 5 :CONDITIONS MATÉRIELLES DU TÉLÉTRAVAIL

Article 5.1 : Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur

Au titre de l’exercice du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni parl’entrepriseainsi que d’unl’accès à distanceauxapplications de travail et d’une solution de téléphonie (téléphone professionnel et/ou Teams).

Article 5.2 : Restitution de l’équipement du télétravailleur

En cas de cessation de l’activité à domicile ou de rupture du contrat de travail, l’intégralité de l’équipement fourni devra êtrerestituéen bon état.

ARTICLE 6 :PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL

Article 6.1 :Accessibilité du télétravail

Le passage au télétravailest effectuéen fonction des critères d’éligibilitéfixésà l’article 2 du présent accordétant précisé que tout refus,le cas échéant,fera l'objet d'une réponse écrite motivée.

Article 6.2 :Formalisation du télétravail

Toutcontrat de travail d’un salarié nouvellementembauché précisera notamment :

Les modalités d’exécution du télétravail,
Le lieu d’exercice du télétravail,
Le matériel mis à disposition,
La durée de la période d’adaptation,
Les conditions de réversibilité.

Article 6.3 : Période d’adaptation au télétravail

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond aux attentes, une période d’adaptation au télétravail est incluse.

Dèslasignatureducontrat de travail,collaborateuret manager bénéficieront d’une période d’adaptationd’une durée de 3 mois.

Durant cette période d’adaptation,collaborateur/manager pourrontdemander la suspension, voire l’arrêt du télétravail,moyennant un délai de prévenance réciproque de 15 jours.

Deux cas de figure :

Si la demande émane du manager, ce dernier devra motiver la demande de suspension par écrit auprès duService RH Paie et Administration du Personnelqui transmettra, en cas de confirmation,cet écrit au collaborateurconcerné.
Si la demande émane du salarié, la demande de suspension sera adresséeService RH Paie et Administration du Personnelpar courriel, par courrier/lettre remis(e)en main proprecontre déchargeou par courrier/lettre recommandé(e).

Une confirmation sera alors adresséeau collaborateuret il sera alors mis fin automatiquement au télétravail sous un délai d’un mois.

Article 6.4 :Planification des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail

Les jours de télétravail ne sont pas fixes dans la semaine et seront donc planifiés par le collaborateur en accord avec sonsupérieurhiérarchique.

Pour les salariés travaillant enagence, les jours de télétravail devront être validés par le manager en fonction de l’organisation du travail et notamment du planning à 4 semaines.

Le délai minimum à respecter entre la déclaration du jour de télétravail et sa réalisation effective est de 48 heures.

Pour des raisons évidentes d’organisation du service et de maintien du lien social, le supérieur hiérarchique se réserve la possibilitéd’exigerlamodificationles jours de télétravail planifiés au cours d’une semaine de travail présentant un évènement particulier (jour férié, etc…).

En cas d’action de formation, etdans le cadre du plan de formation,le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formationsauf indication contraire de la part du service formation.

De même, le télétravail est suspendu si le collaborateur pose unjour decongé payé ou unJourde Réduction du Temps de Travail (RTT)ou unJour deReposAnnuel (JRA)sur un jour initialement télétravaillé.

Article 6.5 :Réversibilité

L’accord des parties de passer à une situation de télétravail est réversible tant à l’initiative du manager que du salariéen respectant un délai de prévenance ne pouvant être inférieur à15 jours et au maximum à 1 mois.

Deux cas de figure :

Si la demande émane du manager, ce dernier devra motiver la demande d’arrêtpar écrit auprès duService RH Paie et Administration du Personnelqui transmettra, en cas de confirmation,cet écrit au collaborateurconcerné.
Si la demande émane du salarié, la demande de suspension sera adresséeau Service RH Paie et Administration du Personnelpar courriel, par courrier/lettre remis(e)en main proprecontre déchargeou par courrier/lettre recommandé(e).

Une confirmation sera alors adresséeau collaborateur.

Dans le cas où c'est le salarié qui prend l'initiative, celui-ci doit être en mesure de bénéficierd'un retour à sa situation comme avant la mise en place du télétravail au plus tard dans un délai d'un mois suivant la réception de sa demande.

En tout état de cause, le refus de la demande devra être motivé.

Le présentaccord précise que les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

L’impossibilité technique (matériel, logiciels non accessibles à distance, etc…),
La désorganisation de l’activité,
L’autonomie insuffisante du collaborateur celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

Article 6.6 :Changement de fonction

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique.

En cas d’incompatibilité des nouvelles fonctions avec l’exercice du télétravail, l’effectivité du travail à domicile prendra fin.

ARTICLE 7 : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Article 7.1.Temps de travail et plage de disponibilité

Le télétravailleurdevra être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Le présent accordprécise que les plageshorairestravaillées et par conséquent télétravailléessont les suivantes :

du lundi au jeudi :8h-12h/14h-18h,
le vendredi :8h-12h/14h-17h.

Pour les salariés desagences rattachées à l’activité du tertiaireles plageshorairessont les suivantes :

du lundi au jeudi :8h30-12h30/14h-18h,
le vendredi:8h30-12h30/14h-17h.

Pendant les périodes de télétravail,etaux plages horaires de présence obligatoiresusmentionnées,lecollaborateurs’engage :

À être joignablevia son téléphone professionnel s’il en possède un,
À être joignablevia sonordinateurprofessionnelsur les plateformes dédiées par l’entreprise,
À avoir une connexion internet décente correspondant aux besoins de l’exercice de ses missions (accès VPN, visioconférences, ou tout autre outil fréquemment utilisé),
À exercer ses fonctions au moyen du matériel informatique mis à disposition et assuré parl’entreprise,
À ne pas communiquer les coordonnées téléphoniques autres que professionnelles des autres salariés de la structure, sauf accord express du salarié concerné,
À ne pas accueillir sur son lieu de télétravail, un partenaire de la structure durant son temps de télétravail, à l’exception d’un lieu tiers permettant l’accueil de public.

En cas d’empêchement (maladie, accident du travailetc…) le salarié devra informer et justifier de son impossibilité de travailler dans les délais en vigueur dans l’entreprise.

Article 7.3.Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixé dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité.

Le télétravailleur s’engage à ne pas conserver au lieu du télétravail déclaré des documents professionnels confidentiels, ni à entreposer de la documentation professionnelle.

Le télétravailleur prend le soin le plus extrême des équipements qui lui sont confiés et informeimmédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie à cet effet d'un support technique.En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

ARTICLE8–ÉGALITÉDE TRAITEMENT

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, évaluation des résultats, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs,tickets restaurants,épargne salariale, élections, représentation du personnel, accès à l'information de l’entreprise etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise.

Les salariés en télétravail bénéficient de la législation relative aux accidents du travail et maladies professionnelles ainsi que de la même couverture sociale que les autres salariés de l’entreprise.

ARTICLE 9 : ACCOMPAGNEMENT DU TÉLÉTRAVAILLEUR

Article 9.1.Charge de travail

L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise.

Les délais d’exécution, les objectifs fixés et ainsi les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locauxhabituelsde l’entreprise.

Article 9.3.Entretien de suivi du télétravailleuret maintien du lien social

Un entretien annuel sera organisé entre lecollaborateuret son manager.

Il portera notamment sur les conditions d’activitéen télétravailetla charge de travail ducollaborateuret sera en conséquence un moment d’échange entrele collaborateuretlemanager permettant une adaptation optimale du dispositif.

Il est précisé quele collaborateuren situation de télétravailqui en ressent le besoin,pourra solliciter, à tout moment,un entretien avec son manager pour lui faire part notamment de difficultés concernantsacharge de travail ou bien l’organisation du télétravail.

De même, lesparties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que l’organisation choisie permetteau collaborateur d’échangeravecses collègues etsonmanager.

Article 9.4.Vie privéeet droit à la déconnexiondutélétravailleur

Le recours croissant aux outils numériques marque une évolution des modes de travail et rend la frontière des temps de vie professionnelle et personnelle plus imprécise.

Les parties conviennent derappeler leurvolonté commune d’affirmerundroit effectif à la déconnexion.

Afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale des salariés, il est rappelé au salarié en télétravail qu’il doit faire un usage raisonné des outils numériques mis à sa disposition.

Le télétravailleur s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques, en dehors de son temps de travail, et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur dans l’entreprise.

Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé aux utilisateurs de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels,
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Par ailleurs, afin de rendre l’utilisation des outils numériques professionnels plus efficace, il est également recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/sms ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail).
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie électronique.
Pendant la période de congés payés etjours deRTT, activer la fonction d’absence au bureau sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

Tout salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail.

Les collaborateurs sont tenus de respecter les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés et de limiter l’utilisation des outils de messagerie.

Sauf en présence d’un cas extrême, les collaborateurs n’ont pas l’obligation de répondre immédiatement en cas de sollicitation en dehors des heures de travail.

En conséquence, sauf cas exceptionnels devant rester rares, justifiés par la gravité, l’urgence et l’importance du sujet traité et pouvant avoir des répercussions sur la sécurité, l’image, la situation financière de l’entreprise, chaque salarié doit veiller à se déconnecter des outils numériques en dehors des horaires et des jours de travail.

Durant ces périodes, les salariés doivent limiter l’envoi des courriers ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire. Ils n’ont aucune obligation de lire ces courriels ou d’en prendre connaissance.

ARTICLE 10 : SANTÉ ET SÉCURITÉ

Les règles légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité du travail sont applicables aux salariés en télétravail et doivent être respectées.

Le salarié est tenu de respecter et d’appliquer les politiques de sécurité.

Le salarié devra se prémunir contre tous les risques liés à son domicile.

Tout accident intervenu au domiciledu télétravailleurpendant lesjours detélétravail et durant les plages horaires de disponibilité définies est présumé être survenu pendant l’exécution du contrat de travail et pourra être soumis au régime de droit commun des accidents professionnels.

Il est rappelé que le télétravailleur informera simultanémentsonsupérieurhiérarchiqueainsi que leService RH Paie et Administration du Personnel dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise, et fournira tous les éléments nécessaires à la déclaration d’accident du travail.

ARTICLE 11 : DURÉE ET PUBLICITÉDE L’ACCORD

Le présent accordest conclu pour une durée indéterminée.

Dans l’hypothèse d’une modification de la règlementation, les parties signataires conviennent de se réunir afin d’analyser les effets des réformes intervenues et de convenir des adaptations éventuelles nécessaires.

Le présent accord sera déposéà la DREETS (Directions Régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) ainsi qu’ausecrétariat-greffe du conseil des prud’hommesaccompagné des pièces mentionnées à l’article D2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire original de l’accord seraremis aux parties signataires.

Un autre sera également disponible au serviceJuridique.

Il sera, par ailleurs, affiché sur les sites des entreprises.

Le présent accordentrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 12: RÉVISION DE L’ACCORD

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et sera notifiéepar lettre recommandéeavec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions faisant l’objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

ARTICLE 13 : DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires.

La dénonciation doit être notifiée, par lettre recommandée, avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires de l'accord. La durée de préavis est de 3 mois.

L'accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord luiaitété substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration de la durée de préavis.

La dénonciation doit donner lieu à dépôt auprès de laDREETS.

Un exemplaire doit être remis au greffe du Conseil de prud'hommes.

Faità Lyon, le16janvier 2024

Pour les sociétés de l’UESLIP,

Monsieurxxx

Directeur Général

Pour les Organisations Syndicales,

Déléguée Syndical CFDT

Déléguée Syndical CFE-CGC

Mise à jour : 2024-01-30

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

Trouvez l'avocat expert qu'il vous faut

Un avocat vous accompagne

Faites le premier pas