relatif aux dons de jours de repos et aux absences au sein du Groupe MEAC SAS
La Société GROUPE MEAC SAS,
Dont le siège social est situé : 10 Le Cormier – 44110 ERBRAY
Représentée par XXX, Président Groupe MEAC SAS
Et par XXX, DRH Groupe France
Ci-après désignée «l’Entreprise »
D’UNE PART,
ET
Les Organisations syndicales représentatives représentées respectivement par :
XXX, Délégué syndical CFDT
XXX, Délégué syndical CFE-CGC
XXX, Délégué syndical CGT
Ci-après désignés « les délégués syndicaux » D’AUTRE PART,
(ci-après conjointement désignés « les Parties ») ;
PREAMBULE
En date du 13 février 2014, l’Entreprise et les Représentants du personnel ont formalisé, dans un accord, la mise en place d’un dispositif de dons de jours au sein de la société Groupe MEAC SAS, organisé au moyen du CETR (Compte Epargne Temps Retraite) déjà existant dans l’entreprise ; permettant ainsi à tout salarié de pouvoir céder des jours de repos à un collègue dont l’enfant est gravement malade.
En lien avec l’évolution des dispositions légales, notamment la loi du 13 février 2018 ayant étendu le bénéfice de ce type de dispositifs à d’autres situations et toujours dans un objectif de solidarité, les parties ont souhaité pouvoir étendre ce dispositif de dons de jours au conjoint gravement malade.
Également, au regard de la loi du 23 décembre 2021 ayant supprimé l’exigence de « particulière gravité » du handicap ou de la maladie mais aussi des évolutions conventionnelles, il est apparu nécessaire d’actualiser certaines notions telles les situations visées ou encore les différentes mesures d’accompagnement existantes.
Enfin, au regard des questionnements induits dans le cadre de l’application du dispositif depuis sa mise en place en 2014 et afin de l’améliorer, les parties ont également souhaité introduire des précisions sur les modalités du don et son utilisation.
Ainsi, les parties ont convenu de dénoncer l’accord initial du 13 février 2014 et d’ouvrir de nouvelles négociations afin de compléter et aménager les dispositions contenues dans l’accord précité.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – LES DIFFERENTES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT
Les parties ont souhaité rappeler dans le cadre de cet accord, les principaux dispositifs légaux et conventionnels existants à date de signature et dont peuvent bénéficier, dans certains conditions, les salariés parents et conjoints d’une personne atteinte d’une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave.
1.1 - LES DISPOSITIFS LEGAUX
1.1.1 Le congé de proche aidant (anciennement congé de soutien familial)
Le congé de proche aidant remplace le congé de soutien familial depuis 2017. Il permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou invalide ou en perte d'autonomie ou âgée ou avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.
La durée maximale du congé est de 3 mois et il peut être renouvelé. Toutefois, le congé ne peut pas dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié. Ce congé n'est pas rémunéré par l'employeur. Toutefois, le salarié peut percevoir, sous conditions, une allocation journalière du proche aidant (AJPA) versée par la Caisse d’Allocations Familiales (CAF).
Ces dispositions sont ici rappelées à titre indicatif. Il convient de se reporter aux dispositions légales et notamment les articles L 3142-16 et suivants et D 3142-7 et suivants du Code du travail. Des précisions sont également disponibles sur le site internet service-public.fr.
1.1.2 Le congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s’absenter pour assister un proche en fin de vie. Ce proche doit se trouver en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause).
La durée maximale du congé est de 3 mois, renouvelable une fois. Il peut être pris en continu à temps plein ou, avec l'accord de l’employeur, à temps partiel.
Ce congé n'est pas rémunéré par l’employeur. Toutefois, le salarié peut bénéficier, sous conditions, de l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (Ajap), gérée par le Centre national de gestion des demandes d'allocations journalières d'accompagnement d'une personne en fin de vie (Cnajap).
Ces dispositions sont ici rappelées à titre indicatif. Il convient de se reporter aux dispositions légales et notamment les articles L 3142-6 et suivants et D 3142-2 et suivants du Code du travail. Des précisions sont également disponibles sur le site internet service-public.fr.
1.1.3 Le congé de présence parentale
Le congé de présence parentale permet au salarié, sans condition d’ancienneté, de cesser temporairement son activité professionnelle afin de s’occuper d’un enfant à charge de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité. C'est le cas si l'état de santé de l’enfant à charge nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.
Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap, dans la limite maximale de 3 ans. Ce congé peut être pris en une ou plusieurs fois. Avec l'accord de l’employeur, il est possible de transformer le congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner par demi-journée.
Ce congé n'est pas rémunéré par l’employeur. Toutefois, le salarié peut bénéficier, sous conditions, de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP) versée par la CAF.
Ces dispositions sont ici rappelées à titre indicatif. Il convient de se reporter aux dispositions légales et notamment les articles L 1225-62 et suivants et R 1225-14 et suivants du Code du travail. Des précisions sont également disponibles sur le site internet service-public.fr.
1.1.4 Congés enfant malade et pour l'annonce de la survenue d'un handicap
Congés enfant malade
Tout salarié, sans condition d’ancienneté, qui souhaite s'absenter pour s'occuper d'un enfant de moins de 16 ans malade ou accidenté dont il assume la charge, peut bénéficier d'un congé non rémunéré d'une durée de :
3 jours par an, en général ;
5 jours par an si l'enfant concerné a moins d'un an ou si le salarié assume la charge d'au moins 3 enfants de moins de 16 ans.
Il est nécessaire de fournir un certificat médical constatant la maladie ou l’accident.
Ce congé légal n’est pas rémunéré. Toutefois, des dispositions conventionnelles plus favorables existent au sein de l’entreprise : voir article 1.2.
Ces dispositions sont ici rappelées à titre indicatif. Il convient de se reporter aux dispositions légales et notamment l’article L 1225-61 du Code du travail. Des précisions sont également disponibles sur le site internet service-public.fr.
Congés pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant
Ouvert à tout salarié sans condition d’ancienneté, un congé est également prévu pour l’annonce de la survenue, chez un enfant, d’un handicap, d’un cancer ou d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique (liste des pathologies fixée par décret).
D’une durée de 5 jours ouvrables, ce congé fait l’objet d’un maintien de la rémunération par l’employeur et doit être pris dans la période de l’annonce du handicap, de la pathologie chronique ou du cancer de votre enfant (mais pas nécessairement le jour même).
Un justificatif doit être transmis à l’employeur.
Ces dispositions sont ici rappelées à titre indicatif. Il convient de se reporter aux dispositions légales et notamment les articles L 4121-1 et suivants du Code du travail. Des précisions sont également disponibles sur le site internet service-public.fr.
1.2 - LES DISPOSITIFS CONVENTIONNELS
1.2.1 Congé pour hospitalisation d’un enfant
Conformément aux dispositions de la convention collective applicable (UNICEM), les salariés bénéficient, en cas d’hospitalisation de leur enfant âgé de moins de 18 ans, attestée par certificat d’hospitalisation, d’une journée d’absence autorisée payée, par enfant et par année civile, afin de rester au chevet de leur enfant.
1.2.2 Autorisation d’absence pour maladie / hospitalisation d’un enfant
Conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail en date du 9 décembre 2021, en cours de renégociation au jour de la signature du présent accord, les salariés bénéficient de :
2 jours par année civile en cas de maladie ou d’hospitalisation d’enfant ou d’un parent (ascendant, conjoint, concubin, pacsé), sur justificatif médical. Ces jours font l’objet un maintien de salaire par l’entreprise.
1.3 - LE " DON DE JOURS DE REPOS "
Conformément à l’accord précédent de 2014 et en lien avec les évolutions légales ainsi que la volonté des parties d’étendre le dispositif, le " don de jour(s) de repos " consiste à soutenir un salarié de l'entreprise, devant assumer :
le soutien de son conjoint
ou
la charge d'un enfant de moins de 20 ans
atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, en renonçant, sans contrepartie, à un ou plusieurs jours de repos, afin qu'il puisse être présent auprès de son enfant/conjoint tout en bénéficiant d'un maintien de rémunération.
Plusieurs conditions doivent donc être réunies pour que le " don de jours de repos " soit envisageable :
Du point de vue du bénéficiaire du " don de jours de repos "
S’il s’agit d’un enfant
Il doit être à la charge effective et permanente du salarié au sens de la sécurité sociale (assurer financièrement son entretien -nourriture, logement, habillement- et assumer à son égard la responsabilité affective et éducative).
Les parties sont cependant convenues d'étendre le bénéfice du don de jours de repos aux salariés qui n'auraient pas la charge effective et permanente de l'enfant (mais uniquement un droit de garde alterné ou un droit de visite et d'hébergement) dès lors que leur présence auprès de l'enfant est rendue nécessaire au regard de l'état de santé de ce dernier.
La maladie grave de l'enfant doit rendre indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Le salarié qui souhaite bénéficier du don de jours de repos devra fournir un certificat médical détaillé établi par le médecin chargé de suivre l’enfant. Ce certificat atteste de la maladie, du handicap ou de l'accident qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
S’il s’agit du conjoint
Il est entendu par conjoint : époux(se), partenaire de Pacs ou concubin(e). Dans ce dernier cas, il sera demandé au salarié de fournir un certificat de concubinage, remis gratuitement en mairie.
La maladie grave du conjoint doit rendre indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Le salarié qui souhaite bénéficier du don de jours de repos devra fournir un certificat médical détaillé établi par le médecin chargé de suivre le conjoint. Ce certificat atteste de la maladie, du handicap ou de l'accident qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Du point de vue du salarié donateur
Le salarié qui souhaite faire don d'une partie de ses droits à repos abandonnera définitivement les jours qu'il donnera. Il ne pourra donc pas revenir sur sa décision ou essayer d'en rechercher une quelconque contrepartie.
ARTICLE 2 – MISE EN ŒUVRE DU DON DE JOURS DE REPOS
Le don de jours de repos se déroulera en 3 phases :
1)
" L'appel aux dons " : le département des Ressources Humaines informe l'ensemble des salariés du fait qu'un salarié doit faire face à une situation personnelle entrant dans le cadre du dons de jours de repos et invite ceux qui le souhaitent à faire un don de jours de repos.
2)
Le don de jours de repos : les salariés qui le souhaitent font un don de jours de repos.
3)
L'utilisation des jours de repos " donnés " : Le bénéficiaire utilise les jours de repos dont il a pu bénéficier grâce au dispositif de " don de jours de repos ".
2.1 – L’APPEL AUX DONS DE JOURS DE REPOS
2.1.1 Comment bénéficier du " Don de jours de repos "
La possibilité de faire un " appel aux dons " est ouverte toute l'année.
Ainsi, le salarié qui estime réunir les conditions pour bénéficier d'un don de jours de repos, et qui souhaite faire appel à la solidarité des salariés de l'entreprise, devra transmettre une demande au département des Ressources Humaines en précisant la situation personnelle à laquelle il doit faire face (cf. annexe 1).
Afin de s’assurer du fait que le salarié demandeur est éligible au bénéfice du don de jours de repos, celui-ci devra transmettre les éléments permettant d'attester :
De la gravité de la pathologie et le caractère indispensable de la présence et des soins (certificat médical),
s’il s’agit d’un enfant :
préciser son âge (copie du livret de famille ou d'une pièce d'identité),
le fait qu’il ait la charge, totale ou partielle, de cet enfant (par tout moyen).
s’il s’agit d’un conjoint :
Préciser la nature du lien (copie du livret de famille avec la page du mariage, attestation de PACS ou certificat de concubinage).
Le département des Ressources Humaines pourra bien entendu, s'il a connaissance d'une situation personnelle particulière, proposer au salarié en question, d'étudier son éligibilité au bénéfice du don de jours de repos.
Dans tous les cas aucun " appel aux dons " ne sera formulé sans l'accord préalable du potentiel bénéficiaire.
2.1.2 Modalités de " l’appel aux dons "
Une fois que l'éligibilité du salarié au bénéfice du " don de jours de repos " est confirmée, le département des Ressources Humaines établira une note d'information " d’appel aux dons ".
Cette note d'information devra respecter la vie privée du salarié " bénéficiaire " et sera donc établie en commun accord avec ce dernier. Cette note devra néanmoins préciser l'identité du salarié bénéficiaire. Toutefois, si le salarié " bénéficiaire " ne souhaite pas que son identité soit divulguée, cette note pourra ne pas faire mention de son nom.
Une fois cette note transmise (mail + affichage) les salariés qui souhaitent effectuer un don auront 3 semaines pour se manifester auprès du département des Ressources Humaines selon les formes ci-dessous définies.
Dès lors que le nombre de jours données atteint 60 jours, la campagne prendra fin. Le département Ressources Humaines informera alors le salarié bénéficiaire ainsi que les salariés dont le don arriverait après que ce seuil soit atteint.
L’appel au don sera renouvelé dès lors que le salarié bénéficiaire en aura le besoin.
2.2 – LE DON DE JOURS DE REPOS
La possibilité de faire un don de jours de repos est ouverte dans les trois semaines qui suivent " l’appel aux dons ".
Tout salarié, titulaire d'un CDI ou CDD, peut, sans condition d'ancienneté, faire un don de jours de repos dès lors qu'il dispose du solde de jours de repos suffisant.
Le don de jour de repos est anonyme ; il est fait sans contrepartie et de manière définitive.
2.2.1 Les jours de repos " cessibles "
Peuvent faire l’objet d'un don de jour de repos :
les jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine de congés payés,
les éventuels jours de congés conventionnels (exemple : jours d’ancienneté),
les RTT ou les jours de récupération,
les jours préalablement placés au CETR.
Il est précisé que les jours de congés pouvant faire l'objet d'un don de jour de repos doivent être acquis ; la cession " par anticipation " n'étant pas admise.
Seule la cession des jours entiers est admise (1 jour = 7 h) ; les cessions de demi-journée ou encore d'heures ne sont pas envisagées.
La cession des jours de RTT ou de récupération est sans impact sur la durée annuelle du travail : le don est neutralisé. Les jours travaillés au titre des jours cédés donnent droit au même statut que les autres jours travaillés sur l'année.
Plus généralement, aucun salarié ayant opéré à son initiative un don de jours de repos (tous types de jours confondus) ne sera fondé à demander une quelconque contrepartie au titre des jours travaillés du fait des jours cédés, au titre du dépassement de la durée annuelle du travail, ni pour tout autre motif.
Concernant le don de jours de repos préalablement placés au CETR, la cession de ces jours entraine la suppression des " provisions d'abondement " qui étaient associées aux jours CETR cédés.
2.2.2 Forme du " don de jours de repos "
Le salarié souhaitant donner un jour de repos au profit d'un salarié dont l'enfant ou le conjoint est gravement malade devra manifester son choix de façon expresse au moyen de la fiche " Don de jours de repos pour enfant ou conjoint gravement malade " (cf. annexe 2) disponible sur le Portail Direction des Ressources Humaines France ou sur simple demande au département RH.
Dans cette fiche, le salarié donateur devra indiquer le nom du salarié au profit duquel il souhaite faire un don de jours de repos (sauf dans le cas où le salarié bénéficiaire n’a pas souhaité divulguer son identité) et devra préciser le nombre de jours qu'il veut donner ainsi que leur nature : congé payé, RTT, jour de récupération ou jour déjà placé au CETR.
Dès réception par le département RH de cette fiche, le(s) jour(s) sera (seront) alors déduit(s) du compteur ou CETR du salarié donateur puis crédité(s) sur le CETR du salarié bénéficiaire (un jour " donné " = un jour " à utiliser ").
Le département RH informera le salarié bénéficiaire du nouveau crédit porté à son compteur CETR " don de repos ".
2.2.3 Cas particulier du don de jours de repos " inter-entreprises "
A date de signature du présent accord, le Groupe Omya France, est composé de 2 sociétés : Omya SAS et Groupe MEAC SAS.
La solidarité entre les salariés dépassant le cadre légal des entités juridiques, les parties sont convenues de poursuivre l'application du don de jours de repos afin de permettre le don de jours de repos entre salariés du groupe Omya France n'appartenant pas à la même entreprise.
Les modalités de mise en œuvre du don de jours de repos seront les mêmes que celles définies dans le cadre du don de jours de repos à destination d'un salarié de la même entreprise.
Néanmoins, les jours cessibles dans le cadre du don de jours de repos " inter-entreprises " se limitent aux jours de RTT ou de récupération " acquis " et non placés au CETR (cf. annexe 3).
2.3 – L’UTILISATION DU " DON DE JOURS DE REPOS " PAR LE BENEFICIAIRE
2.3.1 L’utilisation des jours placés au CETR " don de repos "
Le salarié bénéficiaire de jours donnés, pourra utiliser les jours de manière continue ou séquencée.
La prise des jours de repos " cédés " s'effectue par journées entières ou par demi-journées. Ces jours cédés pourront être posés de manière séquencée sur une période déterminée, sur la base d'un calendrier prévisionnel établi avec la ligne managériale.
La situation de rétablissement de l’enfant/du conjoint est encadrée dans l’article 2.3.4 ci-après.
2.3.2 Forme de la demande d’utilisation des jours CETR " don de repos "
Le salarié bénéficiaire devra formuler une demande écrite d'absence à son RH et à son manager (par mail ou courrier) avec, si possible, au moins un mois de prévenance avant le début de l'absence en cas d’absence prévisible continue. Si le salarié envisage de poser des jours de manière séquencée, le délai de prévenance initial restera fixé à 1 mois mais le salarié ne sera pas tenu de respecter ce délai pour chaque jour pris.
Pour pouvoir être acceptée, cette demande devra être accompagnée d'un certificat médical daté de moins de trois mois, visant à justifier du caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants, sans pour autant devoir mentionner la pathologie de l'enfant (cf. annexe 4).
En revanche, et par exception, en cas de pathologie sans possibilité d’évolution favorable, un seul certificat portant cette mention sera suffisant, de sorte qu’il ne sera pas nécessaire de le renouveler pour les demandes qui interviendraient trois mois après la première.
2.3.3 Statut du salarié durant l’utilisation du CETR " don de repos "
Pendant son absence, le salarié sera considéré comme étant en dispense d'activité. La rémunération et la couverture Frais de santé et Prévoyance du salarié bénéficiaire seront maintenues.
Cette absence sera assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté et pour la détermination des droits à congés payés.
Au retour de cette absence (longue durée = ou > à 6 mois), le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il lui sera par ailleurs proposé de réaliser un entretien professionnel.
2.3.4 Modalités en cas de fin de situation
Dans l'hypothèse où le rétablissement de l'enfant/du conjoint interviendrait avant l'utilisation totale des jours " cédés ", soit avant épuisement des jours placés au CETR " don de congés ", le salarié bénéficiaire aura un an pour solder les jours placés au CETR " don de congés ".
Au-delà de cette situation, il est convenu que ce délai d’un an pour solder les jours placés au CETR " don de congés " s’appliquera également en cas de rémission ou de décès de l’enfant ou du conjoint.
ARTICLE 3 – DISPOSITIONS FINALES
3.1. ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD, DUREE, REVISION, DENONCIATION
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt, prévues à l’article 3.2. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra faire l'objet d'avenant, d'une révision ou d'une dénonciation conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur au jour de ladite révision ou dénonciation.
3.2. SUIVI
Un suivi d'application du dispositif sera réalisé une fois par an en CSE (cf. annexe 5).
3.3. FORMALITES DE DEPOT
Le présent accord est rédigé en 5 exemplaires originaux, dont un sera remis à chacune des parties signataires.
Le texte de l'accord est déposé auprès des services du ministère du travail sur la plateforme TéléAccords conformément aux dispositions légales en vigueur.
Un exemplaire est transmis au Conseil de Prud’hommes du siège social, par lettre recommandée avec accusé de réception.
