GROUPE NEODIA, Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le numéro 388 002 800, dont le n° de TVA intracommunautaire est le FR70388002800, sise Parc d’Activité Ravennes les Francs, 99 rue de Rotterdam 59200 TOURCOING, représentée par xxxxx, Président,
D’une part,
Et :
Les
représentants du personnel, membre titulaire du CSE de la société GROUPE NEODIA statuant à la majorité.
D’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le GROUPE NEODIA ne bénéficiait, jusqu’ici, d’aucun accord d’entreprise interne relatif à la durée du travail.
La durée du travail est un sujet central de l’organisation de la Société et de ses équipes qui peut poser de nombreuses questions.
Les partenaires sociaux ont ainsi souhaité parvenir à un accord d’entreprise sur la durée du travail qui rassemble de manière claire, précise et transparente, l’ensemble des règles applicables en la matière au sein de l’entreprise.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux se sont réunis le 20 novembre 2025 pour négocier et conclure le présent accord relatif à la durée du travail, les parties souhaitant ainsi fixer le statut collectif en la matière qui sera applicable à l’ensemble des salariés à compter du 1er février 2026.
CHAPITRE 1 :
OBJET DE L’ACCORD ET DEFINITIONS
Article 1 : Objet de l’accord et champ d’application
1.1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de préciser les modalités relatives au temps de travail au sein de la société GROUPE NEODIA et notamment de définir :
Les règles communes à l’ensemble des salariés
Les modalités d’aménagement et de décompte de la durée du travail
La durée du travail applicable aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des textes légaux, réglementaires et conventionnels en vigueur en matière de durée et d’organisation du temps de travail.
Il permet également de réaffirmer les principes fondamentaux relatifs à la durée du travail et de concourir à améliorer le fonctionnement de la Société.
Les dispositions du présent accord se substituent automatiquement et de plein droit à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages ou décisions unilatérales, qui seraient en vigueur au sein du GROUPE NEODIA et qui auraient le même objet que l’une quelconque des dispositions du présent accord.
Ainsi, le présent accord est et demeure seul applicable, s’imposant aux contrats de travail en cours et à venir.
1.2 – Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société GROUPE NEODIA.
A titre indicatif, à la date de signature des présentes, l’effectif est composé comme suit :
Catégorie de salariés (« catégories professionnelles ») Nombre au 18 décembre 2025 Ouvriers Poseurs 2 Ouvriers 11 ETAM 11 Cadres 3 dont 2 CDD (contrats d’apprentissage)
Soit 27 salariés et 25 sous contrat à durée indéterminée.
1.3 – Salariés en alternance et stagiaires
Les dispositions du présent accord ne sont applicables ni aux apprentis, alternants ou salariés sous contrat de professionnalisation, ni aux stagiaires, qui sont soumis à une durée de travail de 35 heures hebdomadaires.
Les apprentis, alternants et stagiaires bénéficieront d’un temps de travail hebdomadaire de 35 heures et de plages horaires fixes portées à leur connaissance.
Article 2 : Définitions
2.1 – Temps de travail effectif
Conformément à la loi, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se soumettre à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Pour la détermination de ce temps de travail effectif, ne sont donc pas pris en compte les jours fériés chômés, les temps de trajet, le temps de pause méridien – ou temps de convenance personnelle, sauf lorsqu’ils correspondent aux critères définis ci-dessus.
2.2 – Travail de nuit et travailleur de nuit
Sous réserves de l’application des dispositions conventionnelles propre à chaque catégorie professionnelle, tout travail effectué au cours de la période entre 21 heures et 6 heures le lendemain constitue du travail de nuit et est rémunéré comme tel.
2.3 – Période de référence
La période de référence retenue pour l'application du présent accord est la période courant du 1er mai N au 30 avril N+1.
2.4 – Durée légale de travail
Conformément aux articles L. 3121-27 et L. 3121-41 du Code du travail, la durée légale du travail est la suivante :
Durée mensuelle = 151,67 heures ;
La durée journalière théorique de travail est fixée à
7 heures.
Cette durée journalière théorique est la durée journalière de référence, servant notamment pour le calcul de la rémunération, pour toute absence, pour quelque cause que ce soit (congés payés, repos, jour férié, maladie, absence injustifiée...).
2.5 – Congés payés
Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficient de cinq semaines de congés payés.
Le décompte des congés payés s’effectuera en jours ouvrables : 2,5 jours ouvrables acquis par mois de travail effectif soit 30 jours ouvrables acquis pour une période de référence complète.
Par la présente, il est rappelé que le samedi constitue un jour ouvrable.
Pour ce qui concerne les congés payés, la Société applique strictement les règles définies par la CI-BTP.
A titre indicatif, concernant les congés payés, il existe deux périodes distinctes :
Période d’acquisition des congés payés du 1er avril N au 31 mars N+1
Période de prise des congés payés du 1er mai N au 30 avril N+1
A l’issue de la période de prise des congés payés pour l’année considérée, les éventuels jours de congés payés restants sont perdus – sauf dans les cas légalement prévus (report en cas d’absence pour maladie) ou en cas de circonstances exceptionnelles.
Concernant l’ordre des départs en congés, il est fixé par l’employeur, en tenant compte de l’ensemble des critères suivants :
Charge de famille (nombre d’enfants à charge) et situation de famille (système de garde notamment)
Conjoint(e), partenaire ou concubin(e) dont les congés sont imposés
Situation de handicap
En cas de situation équivalente, il sera donné priorité au Salarié qui a sollicité ses congés le plus tôt.
2.6 – Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies, à la demande préalable de l’employeur, au-delà de la durée de travail appréciée sur la période référence de l’aménagement du temps de travail fixée par le présent accord – hormis pour les salariés en forfait jours et les alternants et stagiaires.
La majoration due au titre des heures supplémentaires est la suivante : majoration de 10% à compter de la 1ère heure supplémentaire effectuée sur la période considérée.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures annuelles.
Pour ce qui concerne les salariés à temps partiel, les heures complémentaires sont celles effectuées, à la demande de la Société qui dépassent la durée contractuellement fixée sans que leur durée de travail effectif hebdomadaire ne puisse être portée à 35 heures.
De la même manière, les heures complémentaires sont rémunérées moyennant une majoration de 10%.
2.7 – Journée de solidarité
La journée de solidarité, instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées en perte d'autonomie, consiste, pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, à travailler une journée supplémentaire dans l’année ou, à poser, pour cette journée-là, un jour de congés payés.
Il est convenu par les Parties que cette journée sera déterminée annuellement d’un commun accord entre la Direction et les représentants du personnel.
2.8 – Télétravail occasionnel
L’article L1222-9 du code du travail indique que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
Le télétravail occasionnel est possible sous réserve d’acceptation par la Direction et en application des règles de fonctionnement suivantes :
Salariés concernés : salariés bénéficiant d’une ancienneté minimale de 6 mois au sein de la Société et pour les postes ou activités compatibles avec cette forme de travail et pouvant être exercées par les salariés de manière autonome. Ne peuvent être éligibles les postes et activités qui par nature nécessitent d’être exercés dans les locaux habituels de travail,
La demande par le salarié doit être réalisée par écrit dans un délai de 48h à l’avance.
Le lieu du télétravail est le domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise et figurant sur son bulletin de paie ou tout autre lieu déclaré dans l’outil de gestion des absences et soumis à l’autorisation expresse du manager du collaborateur. Toute fausse déclaration sur le lieu de télétravail pourra être sanctionnée.
Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle, l’horaire habituel, la charge de travail ou l’amplitude de travail effectif applicables en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.
Le principe de confidentialité doit être appliqué par le salarié en télétravail qui doit ainsi veiller à ne transmettre aucune information confidentielle à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit seul utilisateur.
Toute difficulté ou non-respect de ces règles de fonctionnement pourront justifier une réversibilité du télétravail, cette modalité de travail ne constituant aucunement un avantage acquis ou un usage pour les salariés.
Enfin, il est précisé que le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
CHAPITRE 2
Dispositions applicables à l’ensemble des salariés
Article 3 : Temps de pause
Les Salariés disposent d’une pause quotidienne méridienne de 1h00 – et de 30 minutes pour les Ouvriers Poseurs.
Ce temps de pause ne sera pas rémunéré et sera décompté dans la mesure où il ne constitue pas un temps de travail effectif et où le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Chaque salarié devra s’assurer de l’effectivité de la prise de sa pause, y compris lors de déplacements rendus nécessaires par l’activité.
Aussi, à titre d’avantage conventionnel, la Société autorise deux pauses supplémentaires d’une durée de 10 minutes à 10h et à 15h. Ces temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif mais donnerons lieu à une indemnité correspondant à leur rémunération proportionnelle à ce temps déterminé.
Toute pause en dehors de ce cadre, ou départ anticipé, ne donnera pas lieu à rémunération.
Les salariés en forfait-jours détermineront librement leur temps de pause tout en prenant en considération les besoins de l’activité.
Article 4 : Petits et grands déplacements
4.1 – Petits déplacements
La notion et le régime applicable aux petits déplacements sont définis par la convention collective applicable.
Il est précisé que l’indemnité de repas est, en tout état de cause, limitée à 1 par jour.
4.2 – Grands déplacements
La notion et le régime applicable aux grands déplacements sont définis par la convention collective applicable.
La Société fait bénéficier aux salariés du régime suivant :
Prise en charge intégrale des frais d’hôtel + petit déjeuner
Prise en charge intégrale – et dans la limite d’un montant raisonnable – du repas du soir.
Article 5 : Vendredi de l’Ascension
Le vendredi de l’Ascension est, par principe, un jour travaillé suivant le jour férié du jeudi de l’Ascension, habituellement chômé au sein de l’entreprise.
A titre d’avantage conventionnel, la Société a convenu d’offrir cette journée à l’ensemble du personnel.
Ainsi, cette journée sera rémunérée à hauteur de 7h de travail pour l’ensemble du personnel. Il est précisé qu’elle ne constituera pas pour autant une journée de travail effectif.
Article 6 : Fermeture de la Société
La Société prévoit deux périodes de fermeture de la société.
Ces périodes sont les suivantes :
Deux semaines consécutives sur la période du mois d’août
Une semaine pendant les vacances scolaires de Noël – et en tout état de cause dans la limite d’1 semaine et ½ selon la programmation des jours fériés sur cette période.
Chaque année, l’ensemble du personnel sera informé des dates précises de fermeture dans un délai d’au minimum 1 mois avant le démarrage de la période de fermeture.
CHAPITRE 3
Aménagement du temps de travail des salariés
La société GROUPE NEODIA a pour activité la création, la fabrication et l’installation d’enseignes et dispositifs signalétiques. Ainsi, elle doit optimiser et, pour cela, avoir recours à une certaine flexibilité du temps de travail selon les besoins de l’activité.
Le présent chapitre ne sera pas applicable aux salariés à temps partiel qui bénéficient d’un décompte hebdomadaire de leur durée du travail.
Article 7 : Aménagement du temps de travail sur le mois
7.1 – Salariés concernés
Les salariés concernés par cette modalité de décompte du temps de travail sont l’ensemble des salariés, Cadres et Non cadres, à l’exclusion des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours.
Il est convenu que les dispositions de l’article 7 des présentes s’appliqueront à tous les salariés présents ainsi qu’entrant dans l’entreprise à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.
7.2 – Durée du travail et décompte mensuel
Les salariés susvisés bénéficieront d’une durée de travail hebdomadaire de 35 heures de travail effectif en moyenne sur une période de 4 semaines, soit une période mensuelle.
Ainsi et en pratique, à l’issue de la période mensuelle, seules les heures de travail effectives réalisées au-delà de 151,67h, soit 35 heures en moyenne, seront considérées comme des heures supplémentaires.
7.3 – Organisation de l’aménagement sur le mois
Les salariés susvisés sont soumis à un décompte de la durée du travail en heures sur le mois.
Il est convenu que le temps de travail est réparti sur 5 jours ouvrés (du lundi au vendredi) et sur une plage horaire comprise entre 6h et 19h.
Les horaires individuels seront fixés selon un planning annuel ou mensuel déterminé par la Direction.
A titre indicatif, le planning pour l’année 2026 est annexé aux présentes.
Des modifications d’horaires pourront intervenir en fonction des besoins de l’activité et de l’organisation de la Société.
Les horaires pourront ainsi être modifiés à l’initiative de la Direction moyennant les délais de prévenance suivants :
3 jours ouvrés avant le démarrage du mois concerné par la modification du planning
24h en cas d’urgence ou de circonstance exceptionnelle
Le suivi du temps de travail sera assuré par un outil de gestion des temps.
7.4 – Rémunération
Rémunération mensuelle de base : La rémunération des salariés soumis au présent aménagement sur le mois sera versée mensuellement sur la base de l’horaire collectif de référence de 35 heures hebdomadaires.
Traitement des heures supplémentaires – Compteur débit crédit :
Compteur débit-crédit
Pendant la période de référence, les heures supplémentaires au-delà de 35 heures par semaine réalisées à l’initiative de l’Employeur, seront affectées au compteur « récup » mensuel.
Au cours de la période de référence, soit le mois en cours, si le salarié a un crédit d’heures positif, il pourra, après avoir recueilli l’autorisation de son manager, s’absenter pour une période maximale d’1/2 journée.
Ce nombre d’heures d’absence, sera déduit du compteur « récup » sans perte de rémunération. Exemple : Sur le mois de mars, un salarié travaille 39h la 1ère semaine et 41h la 2ème semaine. Il a donc accumulé 4 heures de crédit la 1ère semaine et 6h de crédit la 2ème semaine. Au cours de ce mois, il pourrait donc solliciter des absences à hauteur de 10 heures à titre de « récup », sans diminution de sa rémunération à la fin du mois considéré.
Le nombre d’heures de « crédit » (heures supplémentaires) sera plafonné à 52 heures par mois.
Le compteur sera bloqué pour les heures au-delà, sauf demande écrite formulée par le manager du salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines et acceptée par elle.
Traitement à l’issue de la période de référence
A l’issue de la période de référence, soit à la fin du mois, si ce compteur « récup » est créditeur, les éventuelles heures réalisées à l’initiative de l’Employeur pourront au choix du salarié, soit :
Être rémunérées aux majorations prévues à l’article 2.6
Le versement sera ainsi réalisé sur la paie du mois suivant
Ouvrir droit à des jours de récupération qui pourront être pris par journée ou demi-journée, et ce au maximum au cours du mois suivant.
Exemple : Sur le mois de mars, un salarié travaille 39h la 1ère semaine, 41h la 2ème, 36h la 3ème et 38h la 4ème semaine. Il n’a pas utilisé son crédit au cours du mois.
A la fin du mois, il aura crédité 14 heures d’heures supplémentaires. Il aura le choix entre : bénéficier de la rémunération majorée de ces heures supplémentaires OU bénéficier d’un repos égal à 14 heures à prendre au cours du mois d’avril.
Si, à l’issue de la période de référence, soit le mois considéré, le compteur affiche un solde négatif, le montant afférent sera déduit de la fiche de paie du mois suivant.
7.5 – Salariés sortants en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait d’une rupture de son contrat de travail n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée à la date de la rupture du contrat de travail :
Rémunération des heures « crédit » en application des majorations visées à l’article 2.6 des présentes
Récupération des heures « débit » sur le dernier bulletin de paie du salarié.
7.6 – Gestion des absences
Les absences indemnisées en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur (soit les arrêts de travail pour maladie, accident du travail, maternité, etc) font l’objet d’une indemnisation calculée sur la base de 7 heures par jour.
CHAPITRE 4
Dispositions relatives au forfait jours
Article 8 : Forfait annuel en jours
8.1 – Salariés concernés
La modalité du forfait en jours est susceptible de s’appliquer aux salariés Cadres et ETAM à partir du niveau F, quelle que soit leur date d’embauche et qu’il s’agisse de salariés en contrats à durée déterminée ou indéterminée dès lors qu’ils remplissent les conditions ci-après définies.
Par référence à l’article L.3121-58 du code du travail, il s’agit des salariés suivants :
« 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »
En tout état de cause, la mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait, laquelle doit impérativement faire l'objet d'un écrit signé entre la société et chaque salarié concerné.
Si un salarié ne bénéficie plus de l’autonomie suffisante et n’entre donc plus dans la définition légale susvisée, il pourra être convenu, par avenant au contrat de travail du Salarié, que ce dernier retrouverait un temps de travail par décompte horaire dans les conditions de l’article 7 susmentionné.
8.2 – Durée annuelle du forfait en jours
La durée annuelle du forfait jours est fixé à 218 jours pour une année complète d’activité (journée de solidarité incluse).
La période de référence retenue est celle prévue à l’article 2.3 des présentes soit du 1er mai N au 30 avril N+1.
Le forfait annuel de 218 jours est établi déduction faite des congés légaux auxquels le salarié pourrait prétendre pour une année comprenant un congé annuel complet.
Il est, par conséquent, accordé aux salariés des jours de repos leur permettant de respecter le nombre de jours travaillés pour une année.
Ces jours de repos sont calculés au titre d’une année de référence et prennent compte les jours travaillés, les samedis et dimanches, les jours fériés et les périodes de congés payés.
Nombre de jours calendaires dans l'année 365 Nombre de jours de la convention - 218 Nombre de samedis et dimanches - 104 Nombre de jours ouvrés de congés payés - 25 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré - 9
Total
9
Le calcul de ces jours de repos est réalisé chaque année selon la formule suivante – exemple pour la période de référence du 1er mai 2026 au 30 avril 2027 :
Soit 9 jours de repos pour la période
Ces jours de repos devront être pris pendant la période de référence susvisée. A défaut, ils seront perdus au 1er mai N +1.
Il est convenu qu’à titre exceptionnel, ces jours pourront être placé par le salarié sur le CET, si existant, en cas de demande motivée et écrite à la Direction.
Par ailleurs, il est convenu que les salariés peuvent, à leur initiative, renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 10% pour chacun de ces jours.
Cette renonciation est formalisée individuellement par un document contractuel signé entre le Salarié et la Société applicable pour une année de référence.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
8.3 – Rémunération
Afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, celle-ci sera lissée au fil de l’année et sur 12 mois, quel que soit le nombre mensuel précis de jours de travail effectués par le salarié, éventuellement différent d’un mois à un autre.
Ainsi, dans le cadre des conventions individuelles de forfait, la rémunération du salarié est fixée de manière forfaitaire quel que soit les heures et le nombre de jours travaillés (y compris le week-end).
A titre indicatif, la détermination du salaire journalier de référence (SJR) soit la valeur d’une journée, est calculée de la manière suivante : Salaire mensuel de base / 22 jours ouvrés forfaitaires mensuels
8.4 – Incidences des absences pendant la période de référence
Les périodes d’absences assimilées à du temps travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, sont sans conséquence sur le droit aux jours de repos. D’un autre côté, pour les autres périodes d’absence, non assimilées à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés (notamment congé sans solde, absence injustifiée), il sera procédé à un calcul du nombre de jours de repos par voie de réduction proportionnelle.
8.5 - Arrivées et départs en cours de période
En cas d’embauche ou de prise d’effet du forfait annuel en jours en cours d’année, le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de jours de repos sont calculés de la manière suivante : Etape 1 : Détermination du nombre de jours de repos Nb de jours de repos total sur la période * Nb de jours ouvrés restants Nb de jours ouvrés sur l’année
Etape 2 : Détermination du nombre de jours restant à travailler 218 * (Nb de jours ouvrés total sur la période - Nb de jours de repos trouvés) Nb de jours ouvrés sur l’année
Exemple : Salarié entrant le 4 janvier 2027 soit au cours de la période de référence (1er mai 2026 au 30 avril 2027.
Etape 1 : (9*84)/252 = 3 jours de repos dus
Etape 2 : (218*(84-3))/252 = 70 jours à travailler dans le cadre du forfait
En cas de départ définitif de l’entreprise en cours de période, l’ensemble des jours de repos correspondant à la présence effective du salarié au cours de la période de référence, doit être pris avant son départ.
Si des jours de repos restent dus et non pris, ils donneront lieu à indemnisation lors de l’établissement du solde de tout compte.
8.6 – Suivi de la charge de travail
Décompte et suivi des jours travaillés et non travaillés :
En application des dispositions légales, le salarié en forfait-jours est libre dans la détermination de son organisation et de ses horaires de travail.
Sans que cela ne puisse porter atteinte à cette indépendance, le salarié sera tenu de prendre en compte les besoins de l’activité et les principes de fonctionnement de cette activité : présence aux réunions préalablement fixées, plages de rendez-vous clients, participation à des séminaires ou congrès.
Une journée de travail est composée de 2 demi-journées : le décompte des jours de travail sera, de ce fait, possible par demi-journée.
Le décompte des demi-journées et journées travaillées et de repos/absences s’effectue via un outil de gestion du temps mis à la disposition des salariés, rempli par lui et contrôlé de manière régulière par le responsable hiérarchique.
Le positionnement des jours de repos du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, après validation de la hiérarchie.
Entretiens récurrents :
Annuellement, un entretien sera organisé entre le salarié en forfait en jours et son supérieur hiérarchique ou la direction afin d’évoquer spécifiquement :
sa charge de travail ;
l’organisation de son travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération.
Cet entretien peut être réalisé concomitamment ou indépendamment des entretiens de performance organisés au sein de la Société.
Lors de cet entretien, les participants devront s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition, dans le temps, de son travail. Les participants s’assureront également du respect des repos en application des dispositions légales.
Cet entretien permettra notamment aux parties de s’assurer que les objectifs et missions fixés et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail de qualité et le nombre de jours compris dans le forfait annuel.
De même, lors de cet entretien, il sera vérifié que le salarié a bien bénéficié des garanties édictées par le présent accord ainsi que des temps de repos suffisants.
En cas de difficulté, et notamment s’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.
A titre de suggestions, ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
d’un allègement de la charge de travail ;
d’une réorganisation des missions confiées au salarié ;
de la définition des missions prioritaires à réaliser.
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.
Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima avec une amplitude quotidienne régulière déraisonnable doit en référer, par écrit, auprès de son responsable hiérarchique.
Dans cette hypothèse, un entretien serait organisé dans les meilleurs délais et fera l’objet d’un compte-rendu écrit transmis à la Direction afin de trouver et mettre en place les solutions nécessaires pour faire cesser cette situation.
Articulation vie personnelle – vie professionnelle et droit à la déconnexion :
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance, notamment lorsque le salarié est en télétravail.
En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, les parties conviennent d’assurer aux salariés un droit à la déconnexion.
Il est rappelé que les moyens de communication, même mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le salarié conserve la maîtrise d’utilisation.
Pour rappel, aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses journées de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature, sauf en cas d’urgence ou en cas de nécessité d’échanges en vue de la continuité du service.
La Direction s’engage par ailleurs à ne pas reprocher ou à sanctionner un salarié qui ne répondrait pas à une sollicitation mail ou téléphonique professionnelle, le soir, pendant les week-ends/congés hors cas d’astreinte ou cas de nécessité d’échanges ou de récupération d’informations en vue de la continuité du service.
Enfin, les parties soulignent l’importance de l’exemplarité des managers dans leur utilisation des technologies de l’information et de la communication. Il leur est demandé d’éviter les communications mails ou téléphoniques auprès de leurs équipes les soirs et week-ends.
CHAPITRE 5
Dispositions finales
Article 9 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er Février 2026.
Article 10 : Suivi de l’accord
Au plus tard au mois de Février 2027, un bilan de la mise en place du présent accord sera fait avec le CSE.
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de réalisation du bilan mentionné ci-dessus.
Article 11 : Révision et dénonciation
Toute disposition du présent accord pourra faire l’objet d’une révision entre les parties habilitées à réviser le présent accord par application des dispositions légales.
Toute demande de révision doit faire l’objet d’un courrier avec demande d’accusé réception ou par remise en mains propre contre décharge adressé à l’ensemble des parties. Ce courrier doit préciser les motifs de la demande et comporter un projet sur le ou les articles concernés.
Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’un accord dans un délai de deux mois suivant la réception du courrier. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu la demande de révision est réputée caduque.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation en respect des dispositions légales afférentes.
Article 12 : Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié par la Direction, après signature, aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, puis sera déposé auprès de la DREETS (sur la plateforme dédiée à cet effet en deux versions) et du Conseil des prud’hommes compétents dans le cadre des dispositions légales.
Il sera, en outre, porté à la connaissance des salariés, par la Direction, par affichage sur les panneaux prévus à cet effet.
Fait à TOURCOING, le 09 janvier 2026 En quatre exemplaires originaux.
Monsieur xxxxxx
Président
Monsieur xxxxxxxx
Membre titulaire du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des précédentes élections professionnelles
ANNEXE 1 Planning indicatif à partir de Janvier 2026
Voir Document planning « Annexe 1 »
ANNEXE 2 Modèle de document individuel de suivi de la durée du travail
Ce modèle de document est annexé à titre indicatif et pourra être librement modifié par la Direction.
ANNEXE 3 Modèle de fiche de demande de congés payés / autorisation d’absence
Ce modèle de document est annexé à titre indicatif et pourra être librement modifié par la Direction.
