société Groupe PHR SAS dont le siège social est situé 2 rue Galien – 93400 Saint Ouen - représentée par M. agissant en qualité de Directeur Général,
ci-après désignée « Groupe PHR », « l’entreprise » ou « la direction » d’une part,
et :
M. et M. en qualité de membres élus du comité social et économique (CSE)
d’autre part,
ensemble dénommées « les parties » il est convenu ce qui suit :
Préambule
Les modalités d’organisation de la durée du travail au sein de la société PHR sont, à date, issues des dispositions conventionnelles prévues par la convention collective nationale des prestataires de service dans le domaine du secteur tertiaire et de ses accords (plus particulièrement l’accord de branche du 11 avril 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail).
Au regard des missions spécifiques de certains salariés, des conditions d’exercice de leur activité et de la large autonomie dont ils bénéficient, les parties signataires estiment utile de faire évoluer les modalités d’organisation de la durée du travail existantes.
Aussi, par le présent accord, les parties signataires souhaitent prévoir une modalité d’organisation du temps de travail en autorisant le recours à des conventions de forfait annuel en jours à certaines catégories de salariés disposant d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Dans ce cadre, le présent accord veille aux temps de repos ainsi qu’à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés qui relèvent ou viendraient à relever de ces conventions de forfait annuel en jours.
Article 1 : Champ d’application et durée de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’applique au sein du Groupe PHR à compter de sa signature.
Article 2 : Salariés éligibles à la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours Compte-tenu de la nature de leurs fonctions, des conventions individuelles de forfait en jours pourront être conclues avec :
les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
des salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
des salariés itinérants dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
Article 3 : Convention individuelle de forfait jours
La mise en place d’une convention de forfait annuel en jours est subordonnée à un accord individuel et écrit entre le collaborateur concerné et la direction.
La convention individuelle de forfait annuel en jours fera référence au présent accord et précisera notamment :
la nature des fonctions justifiant le recours au forfait jours
le nombre de jours travaillés inclus dans ce forfait
le salaire forfaitaire annuel correspondant à ce forfait
la durée minimale de repos quotidien de 11 heures.
Article 4 : Organisation du travail des salariés en convention annuelle de forfait jours
Article 4.1 : Période de référence et nombre de jours travaillés
Le temps de travail des salariés sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.
Forfait annuel dit « complet »
La durée du travail des salariés en forfait jours fixée par le présent accord est établie sur une base annuelle de 215 jours de travail (comprenant la journée de solidarité) pour une année civile complète, courant du 1er janvier au 31 décembre, et un droit à congés payés complet.
Le nombre de jours de repos dont bénéficiera chacun des salariés concernés sera déterminé selon la formule suivante :
365 (jours annuels calendaires pour une année non bissextile) – 104 (repos hebdomadaires) – 25 (congés payés annuels) – jours fériés survenant un jour ouvré - 215 jours travaillés (incluant la journée de solidarité)
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, congés de maternité ou paternité et d’accueil de l’enfant…) et les jours éventuels pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.
Compte-tenu de l’incidence des jours fériés survenant, selon les années, un jour ouvré / non-ouvré, ce nombre de jour de repos sera nécessairement évolutif d’une année sur l’autre sans pouvoir être inférieur à 12 jours.
En cas d’année de travail incomplète (recrutement ou départ en cours d’année), les jours devant être travaillés dans le cadre du forfait annuel seront calculés prorata temporis.
Enfin, compte-tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps et de sa charge de travail, le salarié pourra renoncer, annuellement et en accord avec son employeur, à un maximum de 3 des jours de repos. Cette renonciation donnera lieu à la signature d’un avenant à la convention individuelle de forfait et le salarié bénéficiera d’une majoration de rémunération de ce temps de travail supplémentaire déterminée selon les modalités légales en vigueur par jours travaillés au-delà de la durée du forfait jours. Ce dépassement ne doit pas porter atteinte au repos hebdomadaire, aux congés payés, aux jours fériés payés chômés.
Forfait annuel réduit
Le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 215 jours et la rémunération afférente. Contractuellement, le forfait annuel réduit ne peut être considéré comme un travail à temps partiel.
Le forfait annuel réduit peut soit être :
convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,
proposé au salarié par sa hiérarchie et/ou le Service des Ressources Humaines en cours de contrat,
sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie et/ou du Service des Ressources Humaines en cours de contrat.
Compte-tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps et de sa charge de travail, le salarié en forfait annuel réduit pourra renoncer, annuellement et en accord avec son employeur, à un maximum de 3 des jours de repos. Cette renonciation donnera lieu à la signature d’un avenant à la convention individuelle de forfait et le salarié bénéficiera d’une majoration de rémunération de ce temps de travail supplémentaire déterminée selon les modalités légales en vigueur par jours travaillés au-delà de la durée du forfait jours. Ce dépassement ne doit pas porter atteinte au repos hebdomadaire, aux congés payés, aux jours fériés payés chômés.
Article 4.2 : Gestion des congés et jours de repos
Les jours de repos à la disposition du salarié sont pris sous forme de journée entière entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. Ceux n’ayant pas été utilisés à la fin de l’année civile en cours ne peuvent être reportés sur l’année suivante. Toutefois, la société s’engage à veiller à leur utilisation.
Il est rappelé que la prise des jours de repos doit se faire :
conformément aux dispositions en vigueur
après information préalable de 15 jours minimum du supérieur hiérarchique et sous réserve de l’absence de refus de ce dernier lié à des contraintes organisationnelles ou à la nécessité d’assurer le bon fonctionnement du service / de la société. Chaque salarié doit ainsi solliciter l’autorisation de son supérieur hiérarchique via le logiciel de gestion des temps.
régulièrement afin d’éviter un trop grand nombre de congés à prendre à la fin de l’année par manque d’anticipation.
la prise de jours de repos par anticipation n’est pas possible.
Article 4.3 : Traitement des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles, et les absences pour maladie ou accident ne peuvent être récupérées.
Les périodes d’absence assimilées par la loi à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés (telle que les congés payés de l’année précédente, les jours de repos, le congé de maternité et d’adoption, les congés de formation, etc…) ainsi que les absences maladies et accidents de trajet inférieures à 60 jours sont sans aucune incidence sur le droit à des jours de repos.
Les autres absences (la maladie et l’accident de trajet supérieures à 60 jours, la suspension du contrat de travail, les congés non rémunérés, les absences non rémunérées, …) donnent lieu à une réduction du droit individuel aux jours de repos.
Sauf pour le calcul de la durée des congés payés, les jours de repos supplémentaires forfait jours ne sont pas assimilés à du travail effectif.
Article 4.4 : Décompte des journées travaillées
Le décompte des journées et ou demi-journées de travail sera assuré par l’établissement d’un document mensuel indiquant les journées et demi-journées travaillées chaque mois. Le salarié émargera ce document qui sera contresigné par l’employeur et conservé par ce dernier.
Le respect des dispositions contractuelles, conventionnelles et légales pourra également être assuré, lors de son déploiement, au moyen d’un badgeage dans un outil numérique dédié de gestion des temps et des activités (GTA).
Article 4.5 : Modalités de gestion du temps de travail
Dans le cadre de l’organisation de son temps de travail, chaque salarié planifiera son activité de manière autonome tout en informant régulièrement son responsable hiérarchique, garant de l’équilibre de la charge de travail de son collaborateur.
Ces salariés ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3121-10 et L.3121-11 du Code du travail. Les missions exercées requièrent une latitude et une souplesse d’organisation qui relèvent de leur initiative.
Toutefois, si le salarié est autonome dans la gestion de son emploi du temps, il doit :
accomplir dans le cadre de son forfait annuel en jours, les missions prévues par son contrat de travail et par ses éventuels objectifs annuels ou trimestriels. Il est néanmoins rappelé que la fixation des objectifs dépend des missions attachées au poste considéré et est étrangère aux modalités d’organisation et de décompte du temps de travail dont relève le poste.
respecter un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ainsi qu’un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le respect de ces temps de repos ne saurait caractériser une réduction de l’autonomie des salariés bénéficiaires des forfaits jours dans l’organisation de leur emploi du temps et /ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de leur durée du travail.
En outre, les horaires effectués par les salariés employés suivant une convention de forfait annuel en jours doivent, dans la mesure du possible et afin d’assurer une certaine homogénéité dans les relations de travail et la nécessaire interaction avec les autres salariés, rester compatibles avec les horaires de ceux soumis à des horaires collectifs ou individualisés.
A ce titre, en dehors des cas exceptionnels, les réunions collectives doivent être comprises entre 9 heures et 18 heures.
Article 4.6 : Droit à la déconnexion
Le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les collaborateurs en forfait jours un droit effectif à la déconnexion des technologies d’information et de communication (TIC) déployé par l’entreprise.
Le Groupe PHR réaffirme l’importance du bon usage professionnel des TIC et rappelle que leur utilisation au sein de la société :
est encadrée notamment par la charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication annexée au règlement intérieur,
est respectueuse des dispositions en vigueur ainsi que des droits et libertés de chacun,
se fait dans le respect des temps de repos et de congés des salariés. Aussi, l’utilisation responsable de ces outils (smartphones, tablettes, ordinateurs, etc) suppose le respect d’un droit effectif à la déconnexion.
L’évolution très rapide du digital conduit à écarter des solutions rigides garantissant l’effectivité de ce droit ; solutions qui seraient dépassées très rapidement par le progrès technique.
Aussi, pour permettre l’effectivité de ce droit, les parties signataires souhaitent mettre l’accent sur la sensibilisation des acteurs. En effet, pour les parties signataires :
le respect du droit à la déconnexion nécessite la mobilisation de l’entreprise et de l’ensemble des salariés
l’exemplarité managériale est essentielle au respect de ce droit.
Article 4.7 : Entretien annuel individuel
Le suivi de l’organisation du travail, de la charge de travail qui en résulte, ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle seront abordés au cours des entretiens périodiques entre les collaborateurs en forfait jours et leurs responsables hiérarchiques.
Lors de ces derniers le collaborateur et le responsable hiérarchique échangeront sur :
l’organisation du travail
la charge de travail
l’amplitude de ses journées d’activité
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
les conditions de déconnexion
la rémunération et sa classification.
Au regard des constats effectués lors de l’entretien, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés (ex : nouvelle répartition des missions ou de la charge de travail). Les mesures seront consignées dans le compte-rendu de l’entretien.
Si toutefois, les collaborateurs rencontraient des difficultés au regard de leur charge de travail, ils peuvent, sans attendre les entretiens périodiques, solliciter leurs managers ou les équipes en charge des ressources humaines pour étudier les mesures correctrices pouvant être mises en place.
Article 5 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par les parties signataires ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions légales applicables. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’accord peut être dénoncé par lettre recommandée avec accusé de réception à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter les règles en vigueur relatives au préavis et à l’engagement des négociations.
Article 6 : Dépôt et publicité de l’accord
La direction :
déposera l’accord auprès de la DRIEETS via la plateforme numérique de téléprocédure.
adressera un exemplaire original de l’accord au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
fournira un exemplaire de l’accord aux représentants du personnel.
Fait à Saint-Ouen, le 05/02/2024 en 3 exemplaires originaux (un exemplaire est remis à chacun des signataires).
