Le Groupe Rhenan de Pathologie , dont le siège social est situé 39 quai d’Orsay 75007 Paris, représentée par Bernard Louis en sa qualité de président ci-après dénommée « l’Employeur », décide d’attribuer une prime exceptionnelle de partage de la valeur (PPV) exonérée de cotisations et contributions sociales et non soumise à l’impôt sur le revenu dans le cadre de la Loi n° 2022-1158 du 16 Août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat (JORF n° 0189 du 17 Août 2022), modifiée par la Loi n° 2023-1107 du 29 Novembre 2023 portant transposition de l'accord national interprofessionnel (ANI) relatif au partage de la valeur au sein de l'entreprise (JORF n° 0277 du 30 Novembre 2023). La présente décision unilatérale a pour objet de définir les modalités d'attribution de la prime à l'ensemble des salariés bénéficiaires.
Article 2 : Bénéficiaires
Tous les salariés de l'entreprise bénéficient des droits nés de la présente décision unilatérale à condition d'avoir perçu au cours de la période de référence une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC et d'être liés à l'employeur contractuellement à la date de versement de la prime. La période de référence est définie comme la période des douze mois précédant la date de versement de la PPV. Pour les salariés qui ne sont pas employés à temps plein, le SMIC pris en compte est celui qui correspond à la durée de travail prévue au contrat au titre de la période. Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le SMIC pris en compte est calculé au regard de leur date d’entrée dans l’entreprise.
Article 3 : Montant de la prime exceptionnelle de partage de la valeur :
La PPV est versée à tous les bénéficiaires identifiés dans l'article 2 ci-dessus. Le montant de la prime est de 1400€ Le montant de la PPV est modulé en fonction de critères objectifs définis ci-dessous : - Durée de présence effective sur les 12 mois glissant (du 01/12/2023 au 30/11/2024). - Durée du travail prévue au contrat. La présence effective s’entend des périodes assimilées à du temps de travail effectif. Sont ainsi assimilés du temps de travail effectif pour la modulation de la PPV : les arrêts pour accident du travail et maladie professionnelle, les congés payés ; les jours de repos (COR, RTT, …) ; les congés pour évènements familiaux et/ou exceptionnels ; les congés pris au titre de la maternité, de la paternité, de l’accueil ou de l’adoption d’un enfant, ainsi que des congés d’éducation parentale et de présence parentale ; les congés de formation. Il est toutefois convenu que ces critères de modulation ne pourront pas priver un bénéficiaire de la prime. Ainsi, si un salarié est absent toute l’année, il recevra le montant plancher de 50,00 €.
Article 4 : Principe de non-Substitution
Cette prime ne peut se substituer à aucun élément de rémunération, au sens de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu des règles légales, contractuelles ou d’usage. Elle ne peut, par ailleurs, se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise.
Article 5 : Date de versement
La PPV sera versée sur la paie du mois de décembre 2024, soit le 31 décembre 2024 au plus tard.
Article 6 : Régime fiscal et social
La PPV est exonérée de cotisations sociales, à l’exclusion de la CSG-CRDS. Elle est soumise à l'impôt sur le revenu.
Article 7 : Information du personnel et prise d'effet
La présente décision unilatérale sera communiquée à tous les salariés de l'entreprise par un exemplaire remis en main propre contre récépissé. Les salariés embauchés postérieurement à la notification de la présente décision mais antérieurement au versement de la prime se verront remettre une notification lors de la remise de leur contrat de travail. Elle prend effet le jour de sa signature.
Article 8 : Durée de l’accord
La présente décision unilatérale produit un effet à durée déterminée jusqu’au 31 Décembre 2024 au plus tard. Elle ne saurait créer un droit acquis au bénéfice des salariés, ni constituer un usage ou un engagement unilatéral.
