– la société GRP, dont le siège est situé à 19, rue de La Haye 67300 Schiltigheim représentée par en sa qualité de cogérant et, d’autre part,
– la CFTC représentée par , délégué syndical
Il a été conclu le présent accord égalité hommes-femmes.
PRÉAMBULE
Le GRP réaffirme sa volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale.
L’objectif du présent plan d’action est de traduire et de définir les mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement.
C’est à partir de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes de l’entreprise que sont fixés les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines d’actions définis par la loi, domaines qui sont fonction de la taille de l’entreprise ; dans le même temps, les objectifs et actions précités doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer les effets.
C’est dans ces conditions que les entreprises de 50 à moins de 300 salariés doivent prendre en considération les éléments de situation comparée, les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, tel qu’ils figurent au sein du rapport unique sur la situation économique et les perspectives de l’entreprise établies dans le cadre de la réglementation applicable aux IRP.
C’est en prenant en considération ces éléments que le législateur a considéré les domaines d’action suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Déroulement de carrière,
Conditions de travail,
Sécurité et santé au travail,
Rémunération effective,
Mixité des emplois,
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.
Conformément à la législation actuelle, le GRP a décidé de développer 3 thèmes parmi ceux précités qui sont identiques aux années précédentes.
C’est donc en prenant en considération les points qui précèdent que la société a mis à jour son plan d’action.
ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent dispositif marque la volonté du GRP de maintenir une politique de mixité en son sein et de faire de cette politique une priorité dans la gestion des ressources humaines pour favoriser le développement personnel et professionnel des salarié(e)s, tout comme le développement de l’entreprise.
De ce fait, les présentes sont applicables à tous les salariés de l’entreprise, quelles que soient la catégorie professionnelle et/ou la nature de leur contrat de travail.
ARTICLE 2 - ÉTAT DES LIEUX
Selon un tableau ci-dessous, il est reproduit les données chiffrées représentant l’effectif actuel de l’entreprise en dissociant le pourcentage du nombre d’hommes et de femmes par regroupement d’emplois La société établira, par ailleurs, l’index de l’égalité Femmes Hommes qui est déposé auprès du ministère du Travail selon le calendrier légal prévu à cet effet.
F
H
Total général
Aide tech/coursiers 6 5 11 Cytotech 8
8 Resp/coordinateur 5
5 Tech 19 7 26 Secrétaire 27 1 28
Total général
65
13
78
ARTICLE 3 - DOMAINES D’ACTIONS RETENUS COMME PRIORITAIRES AU SEIN DE L’ENTREPRISE
Il est fixé les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, ces éléments étant accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant un suivi.
Aussi, le présent plan a pour objet de mettre en œuvre les actions développées dans les domaines ci-après.
EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
Objectif global : donner les mêmes chances aux hommes qu’aux femmes
Un processus de recrutement neutre et égalitaire
L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate en regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel et par ailleurs, les critères requis pour occuper les emplois proposés.
De ce fait, le processus de recrutement mis en œuvre au sein de l’entreprise se déroule selon les critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
Ainsi, l’entreprise s’engage tout d’abord à ce que le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à toute autre terminologie susceptible d’être discriminante.
Objectif : ne pas enfermer les emplois dans des catégories sexuées, exemple : « recherche mettre les emplois au masculin/féminin».
Mettre un terme aux annonces de recrutement mentionnant, par exemple, « Recherche exemple d’emploi h/f »
Mixité des emplois
Pour favoriser la mixité des métiers ouverts au sein de l’entreprise, tous les moyens visant à développer la valorisation auprès des hommes des métiers et emplois occupés majoritairement par des femmes et, inversement seront mis en œuvre.
L’évolution est celle qui tend à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculin ou féminin.
Les principes et règles susvisés sont appliqués au recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance ainsi qu’aux offres de mobilité et de sélection d’emploi internes à l’entreprise.
Objectif : l’entreprise ambitionne de faire augmenter le nombre de candidatures féminines en renforçant l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution (recrutement).
Pour atteindre cet objectif, la société entend :
augmenter le taux d’embauche masculine de 1,5 % sur la période triennale de 2025 à 2027, par une analyse spécifique menée en matière de recrutement, au besoin avec le partenariat de Pôle Emploi ou de tout autre établissement agréé par l’État, et permettre ainsi de poursuivre le développement du taux d’embauche masculine global, selon l’objectif fixé ;
Indicateurs de suivi
Nombre et répartition des postes proposés à l’embauche en CDI – CDD par fonction et emploi définis,
Nombre et répartition des embauches CDI par sexe, fonction et emploi durant l’année civile écoulée,
Augmentation de 1.5 % sur la période triennale 2025, 2026, 2027, du nombre d’hommes embauchés (par comparaison au taux d’effectif masculin en vigueur en 2024).
CLASSIFICATION
L’entreprise s’engage à garantir un niveau de classification identique entre les hommes et les femmes, à niveau de formation, d’expérience, de compétences et de poste confié équivalents.
Un indicateur visant à déterminer par comparaison le nombre d’hommes et de femmes classés selon la grille de classement professionnelle édictée par les accords de branche et/ou la convention collective appliquée sera mis en place.
Il sera révisé annuellement aux fins de constater l’évolution et notamment la promotion d’un coefficient à un autre, si cette évolution est prévue par le classement professionnel précité.
RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
La société rappelle que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Ainsi, la société s’engage à garantir un niveau de salaire identique à l’embauche équivalant entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour le poste.
Pour ce faire, la société entend déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
En outre, la société entend assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation). Ils bénéficieront en effet des mêmes évolutions de rémunération que les autres salariés.
La société procédera par ailleurs auprès des responsables hiérarchiques et auprès des gestionnaires de la société, du rappel des obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, afin de permettre à chaque responsable d’avoir une information adaptée, et permettre de procéder de manière circonstanciée à l’objectif fixé en matière de rémunération effective.
3. Indicateurs de suivi a. salaire médian par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire médian des autres salariés de la catégorie ; b. s’il y a divergence salariale entre les femmes et les hommes selon une même catégorie professionnelle, la société s’engage à diminuer le taux de différence salariale de 50% sur la période d’application du présent plan et de ramener le sujet à l’équilibre sous 3 ans ;
Objectif :
L’entreprise entend réduire :
- l’écart des rémunérations moyennes entre les hommes et les femmes au sein d’un même emploi pour parvenir à un écart le plus faible possible et, au maximum, de 5%.
- l’écart des rémunérations moyennes par catégorie de salarié revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie.
ARTICLE 4 - PUBLICITÉ
La société assumera une diffusion d’une synthèse des mesures d’actions mises en œuvre dans le cadre de l’égalité hommes-femmes et la portera à la connaissance des personnels de l’entreprise par voie d’affichage ou tout autre moyen approprié.
La synthèse en question comportera également les actions et objectifs de progression annoncés ainsi que les indicateurs chiffrés définis.
ARTICLE 5 - MODALITÉ DE SUIVI DU PRÉSENT PLAN D’ACTION
Le présent dispositif portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise sera suivi via le CSE .
Les membres du CSE en charge du suivi se réuniront une fois par an, soit dans le cadre d’une réunion ordinaire ayant fixé à l’ordre du jour le point de suivi du plan d’action en place au sein de l’entreprise concernant l'égalité hommes-femmes au sein de l'entreprise, soit lors d’une réunion spécifique programmée à cet effet.
Les membres du CSE veilleront à la mise en œuvre effective des mesures prévues par le présent plan d’action.
Plus particulièrement, il leur sera présenté en fin d’année un rapport circonstancié établi par l’employeur reproduisant les différents indicateurs de suivi mis en œuvre au sein de l’entreprise aux fins de permettre la gestion des différentes actions prévues par le présent plan d’action.
Ces membres du CSE pourront faire valoir toute proposition nouvelle permettant d’améliorer le dispositif en vigueur au profit de l'égalité professionnelle.
ARTICLE 6 - EFFET ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent plan d’action est conclu au titre de l’année 2025 pour une durée de trois ans.
ARTICLE 7 – DÉPÔT
Le présent plan d’action sera déposé en 2 exemplaires à la DREETS compétente :
une version papier signée, envoyée par courrier ou déposée sur place,
une version électronique sur le site officiel dédié à cet effet.
