ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT JOURS
POUR LES CADRES AUTONOMES
Entre :
XXX
Et :
-L’ensemble du personnel de l’entreprise suite à validation par référendum.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La Direction souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes en application de l’avenant n°22 bis du 7 octobre 2016 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurant (IDCC 1979) appliquée de manière volontaire par l’entreprise.
Article 1 : objet de l’accord
Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année,
Les caractéristiques principales de cette convention.
Article 2 : champ d’application
Sont concernés par le présent accord et susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les salariés cadres autonomes : salariés dont la qualification, responsabilité et autonomie permet de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de l’article L 3121-39 du Code du travail, soit les salariés cadres classés a minima niveau V échelon 2 ou 3 de la convention collective des hôtels, cafés, restaurant (IDCC 1979) appliquée de manière volontaire par l’entreprise.
Le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours est formalisé par proposition de la Direction à l’ensemble de la population concernée. Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prend la forme d’un avenant au contrat de travail.
Article 3 : nombre de jours travaillés / jours de repos & renonciation à des jours de repos
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours par année civile, journée de solidarité inclue. Le décompte s'effectue par demi-journées ou journées.
Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, la Direction réduira le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie. Toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie sont déduits du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié.
En pratique : Un salarié est absent pour maladie pendant 2 jours normalement travaillés. Il a un forfait de 218 jours. Les 2 jours d'absence seront déduits du nombre de jours devant être travaillés prévus par le forfait.218 − 2 = 216.
Le salarié devra travailler 216 jours, il n'aura pas à « rattraper » les 2 jours pendant lesquels il a été absent.
Le nombre de jours travaillés par an sera réduit proportionnellement en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année. Cette règle de proratisation sera la même en cas d'absence, assimilée ou non à du temps de travail effectif. Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés), soit: Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47. Dans ce cas, l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée. Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours sur l’année bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence. Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Le salarié n'est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours. Mais, le salarié peut, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an. Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence.
La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de :
– 15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires ; – 25 % pour les jours suivants.
Article 4 : incidences en matière de rémunération
La rémunération mensuelle de chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.
Le salaire de base fixé à la convention collective de forfait est égal au taux horaire minimal du niveau de classification du salarié concerné, majoré de 20% pour 151,67 heures de travail par mois.
Article 5 : suivi du temps de travail / droit à la déconnexion
Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d'un système auto-déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés…) ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre.
L'organisation du travail de ces salariés devra faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.
Pour cela, l'employeur procédera :
A une analyse de la situation ;
Et prendra, toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par la convention collective nationale des HCR et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et ce dans les limites prévues à l'article 3 du présent avenant.
La charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant, doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien visé ci-dessus ; la durée minimale de ce repos est fixée légalement à 11 heures prises d'une manière consécutive et, si nécessaire, selon les modalités de la la convention collective nationale des HCR.
De plus, ces cadres doivent bénéficier du repos hebdomadaire selon les modalités prévues à ladite convention collective. Par ailleurs, il est rappelé qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.
En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours devra bénéficier chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.
À la demande du salarié, un deuxième entretien pourra être demandé et l'employeur ne pourra pas le refuser.
Par ailleurs, dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l'employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos.
En d'autres termes, le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés.
Ainsi, sauf urgence avérée, la Direction ne peut pas contacter les collaborateurs en dehors des jours non travaillés. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
De plus, concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre avant 7h ou après 21h.
En tout état de cause, afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; - utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; - indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel - Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail. - pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ; - pour les absences de plus de 2 jours, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination du personnel qui auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.
La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.
Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.
Article 6 : adoption par référendum
Le présent accord collectif a été soumis au vote des salariés pour validation.
La consultation du personnel a été organisée à l'issue d'un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.
La Direction a au préalable défini les modalités d'organisation de la consultation, à savoir :
Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;
Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;
L’organisation et le déroulement de la consultation (recommandation : avec constitution d’un bureau ou si salarié unique ce dernier le dresse lui-même) ;
Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés.
Une fois fixées, ces modalités d'organisation, ainsi que le projet d'accord, ont été communiquées par l'employeur aux salariés 15 jours au moins avant la date de la consultation.
La Direction a également établi et communiqué aux salariés la liste des salariés devant être consultés.
L’accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel. Article 7 : entrée en vigueur et durée de l’accord collectif
Le présent accord collectif prendra effet le 6 janvier 2026. Il s’applique à durée indéterminée.
Article 8 : révision
L’accord pourra être révisé par les parties dans les mêmes conditions que pour l’adoption par référendum.
Article 9 : dépôt
Le texte adopté à la majorité des deux tiers, notamment accompagné du PV officialisant le résultat de la consultation, doit être déposé (c. trav. art. L. 2231-6 et D. 2231-2 à D. 2231-7) :
-Sous forme dématérialisée, sur la plate-forme « Télé-Accords » (c. trav. art. D. 2231-4 ; https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) ; -Auprès du greffe du conseil de prud’hommes ; -et auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche HCR (c. trav. art. L. 2232-9, D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2), anonymisé, à l’adresse CPPNI@unec.fr, qui en accuse réception ;
Tant que ces formalités de dépôt ne sont pas accomplies, l’accord ne peut pas s’appliquer (c. trav. art. L. 2232-29-1).
Fait à CLAPIERS, le 22 décembre 2025
Pour la société
Pour les salariés statuant à la majorité des deux tiers conformément à la feuille d’émargement ci-jointe
FEUILLE D’EMARGEMENTSUR L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES DE LA SOCIETE
NOM, Prénom
Bon pour accord du signataire
Nombre de Salariés ayant donné leur accord (A)
Nombre de Salariés inscrits sur le registre unique du personnel à la date de signature (B)
