AVENANT A L’ACCORD SUR LE TEMPS ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL
Entre
La société : Raison sociale :GROUPE SCAPA FRANCE SIRET : 389 783 960 00070 Siège Social : 79 ALLEE BERNARD PALISSY Code postal : 26000 VALENCE
Représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Site Lead
Ci-après dénommée « l’entreprise » D’une part, et
Le Délégué Syndical de l’organisation syndicale représentative au sens de l’article L 2122-1 du code du Travail :
Monsieur XXX, représentant CGT-FO
Ci-après dénommés « les salariés » d'autre part,
PREAMBULE :
Les parties souhaitent clarifier la gestion des forfaits jours notamment en cas d’absences ou de périodes incomplètes du collaborateur. Le présent avenant est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatif aux accords collectifs. Il vient se substituer à l’accord de l’aménagement du temps de travail daté du 15 décembre 2015, dans son titre VII – Forfait jours.
Article 1 - Champ d’application
Les conventions de forfait en jours s'appliquent aux salariés de la société GROUPE SCAPA FRANCE relevant de l'article L. 3121-58 à L 3121-62 du Code du Travail. Il est précisé que tous les cadres de la société GROUPE SCAPA FRANCE sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail. Le présent accord est également applicable aux collaborateurs non-cadres dont les horaires ne sont pas contrôlables, quantifiables à l'avance, et/ou pré-déterminables et qui disposent d'une très grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Sont à ce titre principalement concernés les emplois itinérants des VRP et de certains agents de maîtrise.
Article 2 – Conventions individuelles de forfait annuel en jours.
Le forfait annuel en jours est un mode d’organisation du temps de travail des salariés permettant de comptabiliser la durée du travail, non plus en heures de travail, mais en jours de travail effectués sur l’année. Dans ce cadre, il est rappelé que par leur autonomie d’organisation du travail, tout salarié en forfait annuel en jours à toute liberté pour gérer la tenue de ses objectifs dans les délais fixés. Le forfait jours de référence est fixé à
216 jours de travail par an.
La journée de solidarité est intégralement prise en charge par l’entreprise, représentant ainsi une contribution à ce jour de 0,30% de la masse salariale et un jour férié supplémentaire pour le collaborateur. Le nombre de jours de repos correspondant à ce forfait est déterminé en tenant compte du nombre total de jours dans l’année, duquel sont déduits les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés légaux, les jours fériés chômés tombant un jour ouvré au cours de la période de référence. Les jours de congé pour ancienneté viennent en déduction du nombre de jours prévus dans le cadre du forfait. Il en est de même pour les éventuels jours de fractionnement. Le nombre de jours de repos varie ainsi selon les années et la situation individuelle du collaborateur. Il sera communiqué chaque année par la Direction des Ressources Humaines.
2.1 Incidence des entrées et sorties en cours d’année
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis sous réserve de droits complets à congés payés en fonction de sa date d’entrée ou de sortie. En cas de sortie en cours d’année, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée pendant la période de préavis. En l’absence de préavis, dans le cas d’un solde négatif, une retenue sur salaire sera effectuée.
2.2 Incidences des absences en cours d’année
Les journées d’absence assimilées à du temps de travail effectif (congés payés ,jours de repos, absence autorisée par le responsable hiérarchique ...) ne peuvent pas réduire le nombre de jours de repos. Les absences qui ne sont pas travaillées mais rémunérées ne dégrèvent pas le nombre de jours de repos forfait jours. Il s’agit des arrêts maladie, accident du travail, maternité, paternité, adoption et congés pour évènements familiaux.
Article 3 - Organisation de l’activité et prise des jours de repos
Aux termes de l'article L. 3121-48 du Code du Travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-10 du Code du Travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-34 du Code du Travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 du Code du Travail et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-36 du même code, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Cependant, le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du Travail) ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132-2 du Code du Travail).
Les jours de repos à l’initiative du salarié sont pris par journée, ou demi-journée et seront, de préférence, échelonnés dans l’année. Ils pourront être accolés au congé principal, à d’autres congés payés. Il est rappelé que les jours de repos non pris seront affectés sur le compte-épargne temps dans les conditions prévues par l’accord collectif relatif au Compte Epargne Temps
Article 4 - Forfait réduit
Le présent article a pour objet de définir les modalités d'application des forfaits jours réduits au sein de l'entreprise. Ces dispositions s'inscrivent dans une démarche de meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en répondant aux besoins organisationnels de l'entreprise. Le forfait jours réduit permet à un salarié éligible au forfait jours de bénéficier d'un nombre de jours travaillés inférieur à la référence de 216 jours applicable au forfait jours complet au sein de l'entreprise. Le forfait jours réduit peut-être fixé, selon l'accord convenu entre le salarié et l'employeur, à :
194 jours (90% du forfait complet)
173 jours (80% du forfait complet)
151 jours (70% du forfait complet)
130 jours (60% du forfait complet)
108 jours (50% du forfait complet)
Les jours de congés spécifiques (ancienneté et fractionnement) viennent en déduction du nombre de jours prévus dans le forfait réduit. Afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance du salarié dans l'organisation de son temps de travail, l'employeur et le salarié pourront, en cas de forfait jours réduit, fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit est calculée proportionnellement au forfait jours complets.
Article 5 – Charge de travail et équilibre entre les temps professionnel et personnel
5.1 - Définition de la charge de travail
De manière générale, la charge de travail représente, pour un salarié, la somme des actions à mener, au regard de ses responsabilités et objectifs et des délais qui lui sont fixés pour les réaliser. Elle est également évaluée en tenant compte de la complexité du travail, des demandes faites au salarié, des ressources et des outils mis à sa disposition pour atteindre ses objectifs. L’analyse de la charge de travail prend en compte trois dimensions La charge de travail prescrite : induite par les objectifs fixés et mesurée par les indicateurs de résultat le cas échéant, en prenant en compte les éventuelles prescriptions médicales formulées La charge de travail ressentie : comment est-elle vécue par chacun et comment sont ressenties les contraintes de l’activité La charge de travail réelle : qui prend en compte les conditions dans lesquelles est réalisé le travail. La charge de travail inclura notamment le travail prescrit, le travail sur les affaires et projets, la formation, le transfert de compétences, les tâches administratives, ainsi que les aléas éventuels sur les projets ou affaires. L’équilibre de la charge de travail repose sur l’adéquation des objectifs fixés avec les compétences, qualifications ainsi que le temps et les moyens dont le salarié dispose afin de réaliser ses missions.
5.2 — Suivi de la charge de travail pour l’ensemble des salariés
Les Parties rappellent qu’elles attachent une importance toute particulière à une évaluation et à un suivi régulier de la charge de travail des salariés, quel que soit leur niveau de classification.
5.2.1- Suivi individuel de la charge de travail
Le suivi est annuel mais néanmoins il peut être inclus dans le « Check-In » de l’entretien de performance. Ces discussions plus régulières, à l’initiative du salarié ou de son manager, sont l’occasion de faire un point sur l’état d’avancement des objectifs et plus particulièrement de suivre et adapter la charge de travail du salarié et la bonne organisation du travail au sein de l’équipe. De manière générale, un état des lieux de la charge, ainsi que l’adéquation des missions confiées au salarié au regard des moyens alloués et de son temps de travail seront partagés lors de l’échange de fin d’année
Article 6 : Equilibre entre le temps professionnel et le temps personnel
La maîtrise du temps de travail est assurée grâce à une bonne adéquation entre la charge de travail et les moyens en termes d’organisation et d’effectif. Dans ce cadre, les managers porteront une vigilance particulière à l’organisation et à la charge de travail des salariés, au respect des amplitudes des journées de travail, au temps de repos minimum et à la prise de jours de repos et des congés payés.
6.1 Garantie d’un droit et devoir à la déconnexion
Le monde du travail est désormais caractérisé par la disponibilité de technologies de communication (courriels, ordinateurs portables, smartphones, tablettes, ...) qui facilitent le travail des salariés et des équipes, et l’accès à une information abondante et continue, qui conduisent à plus d’instantanéité et de complexité. Dans ce contexte, si ces nouvelles conditions renforcent la capacité d’action et la flexibilité, elles peuvent aussi induire des dépendances et une pression que chacun gère en fonction de son propre contexte, et rendre plus poreuse la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Ainsi la possibilité de travailler à tout moment et en tous lieux, que les technologies permettent, doit être prise en compte et gérée avec la plus grande attention.
Article 7 – DISPOSITIONS GENERALEs
7.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2025.
7.2 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, par accord entre les parties signataires. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives en vigueur.
7.3 – Dénonciation de l’accord
L’accord pourra également être dénoncé à tout moment soit par la direction, soit par tout ou partie des organisations syndicales représentatives signataires. Les effets de la dénonciation sont régis par les articles L2261-9 et suivants du code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois. Conformément aux dispositions de l’article L2253-6 du code du travail, les dispositions du présent avenant se substituent aux dispositions des accords, avenants, engagements unilatéraux et usages antérieurs dans l’entreprise portant sur le même objet.
7.4 – Adhésion de l’accord
Toute organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise qui n’est pas partie au présent accord pourra y adhérer lorsque les formalités prévues à l’article L2261-3 auront été accomplies. Cette adhésion devra être sans réserve.
7.5 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la Dreets et du Secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Valence, au terme du délai d’opposition (le cas échéant).
Fait à ………………………………………, le …………………. Signatures Pour SCAPA Pour CGT-FO
