SAS au capital de 6 328 102 euros Dont le siège social est situé au 1 rue de l’octant, Parc Sud Galaxie, 38130 ECHIROLLES Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Grenoble sous le numéro 901 448 941
Ci-après dénommée « la société GROUPE SINCRONE » ou « la Société »
D’une part
ET
Agissant en qualité de membre titulaire du CSE, collège unique
D’autre part
PREAMBULE
Il est rappelé préalablement que :
Au 30 avril 2026, l’effectif de la société était de 21 salariés (personnes physiques).
La société est dotée d’un Comité Social et Économique (CSE).
Compte tenu de l’évolution des besoins de la société GROUPE SINCRONE en termes d’organisation, la Direction a fait le constat que le mode d’organisation du temps de travail de certaines catégories de son personnel devait être modifié et adapté à leurs sujétions de travail. C’est dans ce cadre qu’elle a décidé de négocier le présent accord qui concerne la mise en place de forfaits annuels en jours pour son personnel autonome. Le recours au forfait annuel en jours apparaît en effet parfaitement adapté au mode de fonctionnement du personnel visé ci-après et est plébiscité par ce dernier.
Pour cela, la Direction de la société a, en application des dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, convié les membres du CSE à engager des négociations concernant un accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail.
C’est dans ces conditions qu’il a été convenu et arrête ce qui suit
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord définit les modalités de recours, de gestion et de rémunération des conventions de forfait annuels en jours.
Le présent accord s’applique à tous les établissements de la société GROUPE SINCRONE, actuels et futurs, situés en France et aux salariés autonomes au sens de l’article 2 du présent accord.
Article 2 : Catégories de personnel concernées
2.1. Le présent article s’applique aux salariés autonomes de la Société :
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée,
Et sous réserve que leur contrat de travail ou un avenant audit contrat contienne une convention individuelle écrite de forfait en jours acceptée par eux.
2.2. Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser le personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Sont ainsi concernées, en l’état actuel de l’organisation de la société, les catégories de cadres suivantes :
Cadres classés à partir du niveau 7 de la convention collective des commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517),
Et appartenant aux catégories suivantes :
cadres responsables de service ou de département (tels que : direction marketing, responsable comptable, responsable achats, responsable QSE) ;
cadres exerçant des fonctions d’expertise, d’analyse ou de pilotage de projets nécessitant une organisation autonome de leur activité (tels que : chargé RH, chargé de marketing, comptables, Ingénieur data) ;
cadres exerçant des fonctions d’assistance de direction à caractère organisationnel et décisionnel (tels que : assistante de direction).
Cette liste pourra ultérieurement être complétée en cas de création de tout nouveau poste de cadre autonome, au sens défini ci-dessus, sans qu’une modification du présent accord ne soit nécessaire.
Article 3 : Nombre de jours de travail / calcul et prise de JNT
3.1. Le nombre de jours de travail inclus dans la convention de forfait est fixé par le contrat de travail ou par avenant.
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.
Des conventions de forfait réduit, inférieur au seuil précité, pourront être conclues en cas d’accord entre la Direction et le salarié concerné. La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. La rémunération sera proratisée en conséquence.
3.2. La période de référence annuelle retenue court du 1er Janvier au 31 Décembre. Les termes « an » ou « année » dans le présent accord font référence à cette période.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels.
3.3. Les Jours Non Travaillés qui en résultent sont qualifiés de JNT.
La prise des JNT permet de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait.
Leur nombre varie à chaque période annuelle en fonction du nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés durant ladite période annuelle et du nombre de jours fériés chômés.
La méthode de calcul pour définir le nombre de JNT est la suivante : Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) - Nombre de jours fériés et chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par la société - Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait individuelle.
Ce calcul ne reprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté par exemple). Il sera ainsi et notamment tenu compte, le cas échéant, des éventuels jours de congés pour ancienneté dont pourront bénéficier les salariés concernés.
À titre indicatif, pour l’année 2026, le nombre de JNT (pour un salarié titulaire d’une convention de 218 jours et bénéficiant d’un droit complet à congés payés) sera le suivant : 10 JNT
Le salarié qui ne bénéficiera pas d’un droit à congé complet, parce qu’il est entré dans l’entreprise durant la période de référence, devra travailler durant le nombre de jours de congés payés auquel il n’a pas droit.
3.4. Incidences des absences
1) Les jours d’autorisation d’absence au titre des évènements familiaux ou d’autres évènements prévus par la loi et les textes conventionnels applicables, de même que les jours d’absence au titre de la maladie et de la maternité et de la paternité, ne donneront pas lieu à récupération. En conséquence ces journées seront considérées comme ayant été travaillé pour le décompte des jours de travail dans l’année (déterminés dans la convention de forfait en jours).
2) Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.
La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Ainsi, chaque absence d'une semaine calendaire réduit le forfait de jours à travailler à hauteur de 5 jours.
3.5. La comptabilisation du temps de travail s’effectue par journée ou par demi-journée.
3.6. En cas d’entrée en cours de période de référence
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés),
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
3.7. En cas de départ en cours de période de référence
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à un calcul en comparant le nombre de jours ou de demi-journées réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés, jusqu'à la date effective de fin de contrat, et une régularisation sera faite le cas échéant.
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés sur la période référence, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés durant la période considérée avant le départ :
Le nombre de jours de repos hebdomadaire ,
Le nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier),
Le prorata du nombre de jours de repos complémentaires pour la période considérée.
Article 4 : Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail :
A la durée légale (prévue à l’article L.3121-27), ou conventionnelle, hebdomadaire, de travail,
A la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures) et L.3121-22 (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sauf dérogations légales ou conventionnelles).
Article 5 : Garanties
5.1. Temps de repos
La Société doit garantir que la charge du travail confiée aux salariés autonomes et l'amplitude de la journée d'activité en résultant doivent permettre à chacun d’entre eux de bénéficier des repos visés ci-après.
En outre, la Société devra s’assurer que l’amplitude de travail demeure raisonnable et d’une bonne répartition dans le temps de la charge de travail des salariés concernés, afin de permettre une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Repos quotidien et temps de pause En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En application de l’article L. 3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.
Amplitude En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
Repos hebdomadaire En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.
5.2. Dispositifs de suivi, de contrôle, de veille et d’alerte
A) Les cadres autonomes organisent librement leur temps de travail sous réserve de respecter les prescriptions qui précèdent en matière de temps de travail et de temps de repos.
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens mis à la disposition des salariés concernés est effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait.
B) Relevé déclaratif
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés qui sont décomptés sur la base d’un système auto-déclaratif et via le logiciel SIRH de la société (actuellement Eurécia).
À cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet par l’employeur et l’adresser à son manager.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées,
Le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, JNT, jours fériés chômés…,
Le document de suivi mensuel permet également au salarié d'indiquer :
S'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
Le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l'amplitude de ses journées de travail.
Plus généralement, il comportera une partie permettant au cadre autonome de faire part de ses commentaires, difficultés ou demandes particulières.
La transmission mensuelle du relevé permettra à la hiérarchie d’assurer le suivi régulier de la charge de travail (voir ci-après).
Au terme de la période de décompte du nombre annuel de jours de travail, le SIRH permettra de vérifier que le nombre de jours de travail sur cette période ne dépasse pas le nombre maximal de jours de travail prévu dans l’entreprise pour les salariés concernés, sous réserve du nombre de jours correspondant à des congés auxquels le salarié ne peut prétendre en raison d’un droit à congés incomplet.
Le salarié, via le SIRH Eurécia, pourra aussi en temps réel vérifier le nombre de jours de travail exécuté.
La société et le salarié concerné devront avoir une copie signée contradictoirement de tous les relevés établis par ce dernier.
Si le nombre de jours pris est supérieur au nombre de jours acquis, il donnera lieu à récupération sur le salaire ou, sur demande du salarié, à imputation sur les congés payés acquis.
C) Suivi, contrôle et dispositif d’alerte
1) Afin de permettre au manager du salarié en forfait jours d’assurer un suivi régulier de la charge de travail de l’intéressé (et des éventuelles surcharges de travail), il est mis en place un dispositif de contrôle et de veille.
Ce dernier consiste en un contrôle au terme de chaque mois par le manager ou par le service RH du document de contrôle visé ci-dessus permettant notamment de vérifier :
La remise en temps et en heure du document,
Le respect des repos quotidien et hebdomadaire,
La prise régulière de repos, congés et JNT par le salarié,
Que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
2) Dans le cas où ce contrôle ferait apparaître une anomalie et dans les 10 jours ouvrés, le manager ou le service RH invitera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans atteindre le prochain entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées et de garantir des repos effectifs.
Cet entretien ne se substituera pas à l’entretien annuel visé ci-dessous. Un compte-rendu écrit de cet entretien sera rédigé et un suivi des mesures éventuellement décidées sera effectué.
3) Le cadre autonome informe son manager de tout ce qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
4) Tout salarié titulaire d’une convention de forfait en jours aura la possibilité, notamment s’il fait face à une surcharge de travail incompatible avec ledit forfait, de demander l’organisation d’un entretien à son manager ou au service RH. Cet entretien aura pour objet de permettre au salarié de faire part à son manager ou au service RH de ses difficultés, notamment et par exemple, dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Dans les 10 jours ouvrés de la demande du salarié concerné, le manager ou le service RH, invitera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans atteindre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées et de garantir des repos effectifs. Cet entretien ne se substituera pas à l’entretien annuel visé ci-dessous. Un compte-rendu écrit de cet entretien sera rédigé et un suivi des mesures éventuellement décidées sera effectué.
D) Entretien annuel
Le suivi des jours de travail et jours de repos sur la période de 12 mois sera complété par un entretien organisé par période de référence entre le salarié et son manager, au cours duquel seront notamment évoqués les points suivants :
La charge de travail de l’intéressé et un bilan de la charge de travail de la période écoulée,
L’amplitude de ses journées d’activité,
La répartition dans le temps de la charge de travail,
La durée et l’organisation des trajets professionnels,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion,
La rémunération du salarié et son adéquation avec sa charge de travail,
L'éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence,
Les incidences des technologies de communication.
Le suivi de la prise des jours de repos complémentaires et des congés.
Au regard des constats effectués, le salarié et son manager arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées par écrit dans le compte-rendu visé ci-dessous.
Le salarié et son manager examineront si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Un compte-rendu écrit de chaque entretien sera rédigé et un suivi des mesures éventuellement décidées sera effectué.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les entretiens demeurent bien distincts (l’un après l’autre) et font l’objet d’un compte-rendu d’entretien spécifique.
5.3. Droit à la déconnexion
L’évolution des outils numériques et l’accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d’outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l’importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, et plus largement, protéger la santé des salariés. Sur ces bases, les cadres autonomes (mais pas uniquement) bénéficient d’un droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel.
Dans ce cadre et notamment :
Aucun cadre autonome n’est tenu de consulter ni répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, sauf s’il est en astreinte, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail (sauf cas d’astreinte).
L’entretien annuel visé ci-dessus traitera notamment des modalités d’exercice du droit à déconnexion des cadres autonomes.
Enfin, les cadres autonomes exerceront leur droit à déconnexion selon les conditions et modalités de la Charte sur le droit à déconnexion, qui reprend les principes précités, qui entrera en vigueur au sein de la société à partir du 01/07/2026. Une copie de cette charte leur a été remise au moment de son entrée en vigueur.
Article 6 : Modalités de calcul de la rémunération
6.1. La rémunération minimale annuelle des salariés autonomes bénéficiant d’un forfait de 218 jours correspond à la rémunération minimale conventionnelle correspondant à leur niveau de classification.
Un prorata est effectué en cas de forfait en jours réduit (en deçà de 218 jours par an). Cette rémunération ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
6.2. Le nombre de jours de travail pouvant être différent d’un mois sur l’autre en fonction de la charge de travail, la rémunération est lissée mensuellement indépendamment dudit nombre de jours.
La rémunération est lissée sur l’année selon la formule suivante : salaire annuel brut de base / 12.
Les salariés concernés ne sont pas soumis à un nombre d’heures précis de travail et ils peuvent décider eux-mêmes du temps passé chaque jour à accomplir leur fonction sans préjudice des nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise De ce fait, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail accomplies pendant la période de paie considérée.
6.3. Incidence des absences pour le calcul de la rémunération
Les absences seront valorisées comme suit :
La journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle et le nombre de jours ouvrés réels du mois.
Elle est déterminée par le calcul suivant : (brut mensuel de base / jours ouvrés réels du mois) x nombre de jours d’absence).
6.4. Incidence des sorties en cours d’année sur la rémunération
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
6.5. Incidence des entrées en cours d’année sur la rémunération
En cas d’entrée en cours d’année et sur la base de ce qui précède, la rémunération annuelle sera déterminée comme suit : salaire de base / 253 x nombre de jours.
Article 7 : Dépassement du nombre de jours maximal de travail dans l’année
Le nombre maximal de jours de travail sur la période de décompte ne peut être dépassé, hormis dans les cas suivants :
Si le salarié ne bénéficie pas d’un droit à congés payés complet,
Si le salarié a renoncé, avec l’accord de la Direction à des jours repos selon les modalités visées ci-dessous.
Aucun report de JNT ne pourra être effectué d’une période de référence à une autre.
Article 8 : Renonciation à des JNT
Les salariés autonomes visés par le présent accord pourront renoncer au bénéfice de certains de leurs jours de repos pour une période de référence donnée.
Cette renonciation peut intervenir à n’importe quel moment au cours de la période de référence et est subordonné à l’accord de la Direction de la société. Elle sera formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.
En tout état de cause, le nombre de jours travaillés durant la période de référence ne pourra pas excéder 230 jours .
Pour ce faire, les salariés devront en faire la demande par écrit à la Direction qui disposera d’un délai de 15 jours ouvrés pour leur faire part de leur décision.
Le salarié ayant décidé de renoncer à des JNT pourra revenir sur sa décision dans un délai de 15 jours suivant sa demande écrite. Pour ce faire, il devra faire connaître sa décision à la direction par écrit.
Chaque jour de travail supplémentaire ouvrira droit au versement d’un complément de rémunération calculé comme suit :
Rémunération annuelle forfaitaire brute x 1,10 218 ou durée du forfait réduit
Les salariés devront, le cas échéant, renouveler leur demande de renonciation pour chaque période de référence concernée.
Article 9 : JNT et heures de délégation
En application des dispositions de l’article R. 2315-3 du Code du travail, qui à la date des présentes, sont les suivantes :
Le crédit d'heures doit être regroupé en demi-journées qui se déduiront du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention individuelle de forfait.
Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat.
Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à 4 heures, les représentants du personnel disposent d'une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans leur convention individuelle.
Article 10 : Convention individuelle de forfait
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait écrite (dans le contrat de travail ou par avenant au contrat de travail).
Une convention annuelle en jours déterminant un régime particulier de durée du travail assorti d’une détermination particulière de la rémunération ne peut être imposée au salarié. Son application doit en conséquence résulter d’un accord de volonté non équivoque des parties au contrat de travail.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et ne constitue pas une faute.
La convention individuelle de forfait devra notamment préciser les points suivants : une mention du présent accord d’entreprise, l’appartenance du salarié à la catégorie cadre et sa classification, les fonctions du salarié, l’autonomie dont il dispose pour l’exécution de ses missions, la nature des missions, le nombre de jours sur la base duquel est défini le forfait, la période de référence, les modalités de contrôle de la charge de travail, la rémunération annuelle forfaitaire brute, les possibilités de renonciation à des JNT.
Article 11 : Consultation du CSE / Information du personnel
11.1. Le présent accord a fait l’objet, préalablement à sa signature, d’une information/consultation du CSE.
11.2. Le présent accord sera affiché au sein du siège social de la Société et de tous les établissements de celle-ci.
Article 12 : Information de la commission paritaire de branche
Une copie du présent accord sera adressée à la commission paritaire de branche de la convention collective des commerces de détail non alimentaires.
Article 13 : Validité de l’accord, durée - date d’entrée en vigueur
La société GROUPE SINCRONE est dotée d’un CSE.
Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L 2223-23-1 du Code du travail avec des membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée
Il entrera en vigueur à compter du 01/07/2026, sous réserve de l’accomplissement de la totalité des formalités visées à l’article 17.
Le présent accord emporte dénonciation ou révision de plein droit des dispositions antérieures portant sur le même objet quelle que soit leur source juridique (accord d’entreprise, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques, …). Les dispositions du présent accord s’y substituent pleinement à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Article 14 : Suivi de l’accord et revoyure
14.1 Suivi de l’accord
Le suivi du présent accord sera assuré par le CSE une fois par an lors de l’une de ses réunions périodiques, afin de procéder au suivi des mesures de l’accord et de vérifier le bon déploiement de ses mesures.
14.2 Clause de rendez-vous
Les signataires conviennent de se réunir tous les 5 ans pour examiner l’opportunité d’adapter éventuellement les dispositions du présent accord.
Article 15 : Révision
Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, par avenant dans le respect des dispositions légales et règlementaires régissant les modalités et les délais dans lesquels une telle révision doit intervenir et applicables à la société à la date de proposition de la révision.
Sauf dispositions légales contraires :
Toute demande de révision devra être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans les 2 mois à partir de la demande de révision, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. En l’absence de conclusion d’un tel avenant, elles demeureront également en vigueur.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin, le cas échéant, d’adapter le présent accord.
Article 16 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par la société ou par les représentants du personnel (voire le personnel), dans le respect des dispositions légales et règlementaires régissant les modalités et les délais dans lesquels une telle dénonciation doit intervenir et applicables à la société à la date considérée.
Sauf si le Code du travail prévoit un délai plus long, une telle dénonciation interviendra moyennant un préavis de trois mois.
Sauf si le Code du travail ne prévoit pas l’accomplissement de ces formalités, cette dénonciation sera déposée auprès de la DREETS et du Conseil de Prud’hommes compétent.
Article 17 : Dépôt
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS compétente selon la procédure en vigueur.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Fait à Echirolles Le 16/06/2026
En deux exemplaires originaux, dont un remis à chacune des parties qui le reconnaît
Pour la société
Membre titulaire du CSE
(1) Parapher le bas de chaque page et faire précéder la signature de la mention manuscrite “ Lu et approuvé ”
