PROCES-VERBAL D’ACCORD RELATIF A LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR L’UES MISTIGRIFF
ANNÉE 2026
ENTRE :
L’UES regroupant les sociétés
FARO et GROUPE TEXTILE FINANCE :
La société
FARO, société par actions simplifiée au capital de 1 288 786 euros, inscrit au registre du commerce et des sociétés de Pontoise sous le numéro 435 116 090 dont le siège social est 7, rue du Vignolle, 95200 Sarcelles, représentée par son Président, la société GROUPE TEXTILE FINANCE, société par actions simplifiée au capital de 10 145 344 euros, inscrit au registre du commerce et des sociétés de Pontoise sous le numéro 400 370 961, elle-même représentée par la société CACACE SANTA LUCIA inscrite au registre du commerce et des sociétés de Pontoise sous le numéro 899 524 094, elle-même représenté par son Gérant, Monsieur C ;
La société
GROUPE TEXTILE FINANCE, société par actions simplifiée au capital de 10 145 344 euros, inscrit au registre du commerce et des sociétés de Pontoise sous le numéro 400 370 961 dont le siège social est 7, rue du Vignolle, 95200 Sarcelles, représentée par son Président, la société CACACE SANTA LUCIA inscrite au registre du commerce et des sociétés de Pontoise sous le numéro 899 524 094, elle-même représenté par son Gérant, Monsieur C ;
d’une part,
ET :
L’organisation syndicale représentative au sein de l’unité économique et sociale de Mistigriff regroupant les sociétés précitées, prises en la personne de son délégué syndical :
La CFDT, représentée par Madame B, en sa qualité de Déléguée syndicale nationale.
d’autre part,
PRÉAMBULE :
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction a engagé la négociation annuelle obligatoire.
Cette négociation, ayant pour objectif de conclure un accord d’entreprise, a porté sur les thèmes suivants :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise qui comprend :
Les salaires effectifs,
La durée effective et l’organisation du temps de travail,
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail qui comprend :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire,
L’exercice du droit d’expression direct et collective des salariés.
La gestion des emplois et des parcours professionnels, qui comprend :
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,
Les conditions de mobilité professionnelle ou géographique internes à l’entreprise,
Les grandes orientations de la formation et les objectifs du plan de formation,
Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et stages et les moyens pour réduire la précarité,
L’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’entreprise,
Le déroulement de carrières des représentants syndicaux.
Certains de ces thèmes n’ont pas donné lieu à la conclusion de dispositions particulières au sein du présent protocole d’accord.
À cette fin, la Direction et les délégations syndicales de la CFDT se sont rencontrées les 06 novembre 2025, 17 novembre 2025 et 15 décembre 2025 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L. 2242-15 et suivants du Code du travail afin d’engager des négociations et définir les actions à mettre en place, qui sont définies dans le présent accord.
Au terme de ces négociations, les parties sont parvenues à un accord concernant l’ensemble des salariés des sociétés FARO et GROUPE TEXTILE FINANCE, sous réserve des conditions de présence et/ou d’attribution spécifiques à chaque mesure, dont les mesures sont détaillées ci-après.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – Champ d’application de l’accord
L’ensemble des salariés appartenant aux sociétés FARO et GROUPE TEXTILE FINANCE est concerné par le présent accord et se voit appliquer ces dispositions, sous réserve des conditions de présence et/ou d’attribution spécifiques à chaque mesure.
ARTICLE 2 – Mesures applicables
ARTICLE 2.1 – Rémunération, temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
ARTICLE 2.1.1 – Salaires
Il est rappelé que, dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, réalisé sur la période fiscale, les salariés relevant des catégories Cadres et Agents de Maîtrise peuvent, en fonction de l’atteinte des objectifs fixés et de l’appréciation globale de leur performance, bénéficier d’une éventuelle augmentation individuelle. Cette mesure relève d’une appréciation au cas par cas et ne constitue pas une augmentation automatique.
ARTICLE 2.1.2 – Intéressement, participation et épargne salariale
Des mécanismes d’intéressement et de participation ont été mis en place au sein de l’UES.
En fonction des différents éléments permettant le calcul des primes correspondantes, le service administratif et financier pourra informer les collaborateurs si une prime d’intéressement et/ou d’une prime de participation pour l’année fiscale 2025/2026 sera versée.
Un accord d’intéressement a été conclu pour une durée déterminée de quatre ans et prendra effet à la date du premier jour de la période de référence, soit à partir du 1er avril 2024. À l’issue de la période d’application de l’accord, soit le 31 mars 2028, les parties se réuniront afin de juger de l’opportunité de son renouvellement.
ARTICLE 2.1.3 – Prime frontalière pour le magasin d’Annemasse
Compte tenu de la situation géographique du magasin d’Annemasse, situé en zone frontalière avec la Suisse, et dans un contexte de forte concurrence sur le marché de l’emploi, il a été décidé de mettre en place une prime frontalière.
Dans un objectif de fidélisation, cette prime sera octroyée à l’ensemble des salariés du magasin.
ARTICLE 2.1.4 – Augmentation de la valeur faciale des titres restaurant
Les partenaires sociaux ont proposé d’augmenter la valeur faciale du titre restaurant à 10 euros.
À l’issue de nouveaux échanges intervenus dans le cadre de la présente négociation, la Direction et les partenaires sociaux ont finalement décidé, d’un commun accord, d’augmenter la valeur faciale du titre restaurant à 9,50 euros.
Mise en place le 1er avril 2026.
ARTICLE 2.1.5 – Évaluations semestrielles primées de la catégorie « employé » de FARO
Les évaluations semestrielles des employés en contrat à durée indéterminée donneront lieu à l’attribution d’une prime pouvant atteindre 300 euros par évaluation, soit un maximum de 600 euros sur une période de 12 mois. Le salarié devra avoir au moins 06 mois d’ancienneté sur la période évaluée. Cette prime, non fixe, sera variable et calculée en fonction du niveau d’atteinte des objectifs définis pour la catégorie « Employé ». Elle fera l’objet d’une révision annuelle, sur la base d’un bilan réalisé à l’issue de chaque période de 12 mois. La première évaluation semestrielle portera sur la période du 1er juillet 2026 au 31 décembre 2026, la prime sera versée dans le courant du trimestre suivant l’expiration de la période, soit avant le 31 mars 2027.
ARTICLE 2.1.6 – Suppression du groupe C magasins et basculement sur le groupe B
Les partenaires sociaux demandent la suppression du groupe C « magasins » et le reclassement automatique de l’ensemble des salariés concernés au groupe B, avec ajustement du salaire de base. La Direction rappelle que les classifications reposent notamment sur les niveaux de chiffre d’affaires des magasins, lesquels déterminent l’appartenance à un groupe. Si les missions réalisées sont similaires d’un groupe à l’autre, cette structuration répond à un modèle économique garantissant l’équilibre de l’organisation. À ce titre, la suppression du groupe C et son basculement vers le groupe B ne sont pas retenus.
ARTICLE 2.2 – Mesures destinées à l’organisation du travail
ARTICLE 2.2.1 – Fidélisation par promotion interne
Des postes de responsable adjoint ont été ouverts dans l’ensemble des magasins, prioritairement par promotion interne. Cette mesure contribue à renforcer la fidélisation des équipes et à offrir à la catégorie « Employé » des perspectives d’évolution vers des postes d’agent de maîtrise. Par ailleurs, l’augmentation du nombre de postes de responsable adjoint permet désormais de doubler les opportunités d’évolution pour les employés vers des fonctions d’agent de maîtrise.
ARTICLE 2.2.2 – « Prime d’engagement »
La prime d’engagement évoquée lors de la précédente négociation annuelle obligatoire, pour laquelle la Direction et les partenaires sociaux avaient engagé des échanges, est finalement abandonnée. Les discussions complémentaires nécessaires à la définition de ses critères et de son montant n’ont pas permis d’aboutir à une mise en œuvre opérationnelle.
La Direction a fait le choix de privilégier la mise en place d’évaluations semestrielles donnant lieu à une prime variable, fondée sur l’atteinte des objectifs, telle que décrite à l’article 2.1.2 ci-dessus. Ce nouveau dispositif se substitue ainsi au projet initial de prime d’engagement.
ARTICLE 2.2.3 – Mise en place de cintres plus solides et ergonomiques
Les partenaires sociaux demandent le remplacement progressif des cintres actuellement utilisés par des modèles plus résistants et ergonomiques, sous réserve d’une phase de test préalable en magasin. La Direction étudiera ce sujet en évaluant le coût d’acquisition des nouveaux cintres et en réalisant une analyse comparative basée sur les dépenses constatées au cours des trois dernières années.
ARTICLE 2.3 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Qualité de vie au travail
Les partenariats créés ont permis de remplir une partie de nos obligations au sujet de l'emploi des salariés bénéficiant d’une reconnaissance en qualité de travailleurs handicapés (R.Q.T.H).
En 2025, le pourcentage des travailleurs handicapés dans l’UES était de 2 %.
Au cours de l’année 2025, la Direction a continué de développer des partenariats avec des prestataires employant des travailleurs handicapés, comme la société « Les Papillons du jour », « Equipage », « Esat Sève Eveil » et « Elise ».
La Direction et les partenaires sociaux s'accordent sur le fait de continuer les efforts entrepris afin d’atteindre les objectifs de 6 %, voire de les dépasser, pour l'emploi des RQTH en 2026 et sur les années suivantes.
ARTICLE 2.3.2 – Aménagement/réhabilitation des locaux sociaux
La Direction, avec l’appui des services généraux, entreprendra un audit complet des locaux sociaux (vestiaires, sanitaires, salles de pause, espaces repas, casiers, éclairage, chauffage/climatisation, etc.) qui sera réalisé dans l’ensemble des magasins du réseau afin d’identifier les besoins de rénovation et d’amélioration du confort.
Une attention particulière sera portée à la réhabilitation et à l’aménagement des salles de pause, avec une priorité donnée aux magasins parisiens dont les infrastructures apparaissent être les plus anciennes. L’audit sera mené en amont afin d’établir un plan d’action adapté.
A compter du 1er avril 2026.
ARTICLE 2.3.3 – Amélioration des conditions de travail
Une étude sera menée concernant les équipements à déployer en magasin afin de réduire la pénibilité au travail. Un budget dédié, propre à chaque magasin en fonction de ses effectifs et de ses spécificités, sera alloué à l’amélioration des conditions de travail et à la prévention des troubles musculosquelettiques (TMS).
Ce budget sera défini en mars 2026 pour une mise en œuvre sur la période d’avril 2026 à mars 2027.
ARTICLE 2.3.4 – Formation intergénérationnelle en équipe
Une formation dédiée au travail en équipe intergénérationnelle sera déployée pour l’ensemble des salariés, afin de renforcer la coopération, la cohésion, la compréhension mutuelle et l’efficacité collective au sein des magasins.
ARTICLE 2.3.5 – Sensibilisation au harcèlement moral et sexuel
Une campagne de sensibilisation au harcèlement moral et sexuel sera déployée en 2026 auprès de l’ensemble des collaborateurs de l’UES. Elle prendra la forme de modules de formation (présentiels et/ou distanciels) rappelant le cadre légal, les comportements prohibés, les obligations de l’employeur et des salariés, ainsi que les procédures d’alerte et de traitement des situations signalées. L’objectif est de garantir un environnement de travail sécurisé pour toutes et tous, de reconnaitre les comportements répréhensibles, de favoriser la libération de la parole et d’assurer une prise en charge rapide et appropriée de tout fait susceptible de constituer un harcèlement moral ou sexuel.
ARTICLE 2.4 – La gestion des emplois et des parcours professionnels
ARTICLE 2.4.1 – Outil GEPP : étude des prestataires et cartographie des postes
Une étude des prestataires susceptibles d’accompagner l’UES dans la mise en place d’un outil dédié à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) sera engagée en 2026.
De plus, la direction recensera les fiches de poste existantes et les missions réellement exercées au sein des différentes entités. L’objectif est de disposer d’une cartographie fiable des emplois, des tâches accomplies, des compétences associées, mais également des évolutions possibles, permettant de mieux anticiper les besoins en recrutement, en formation et en mobilité interne, et de sécuriser les parcours professionnels des salariés.
ARTICLE 2.5 – La gestion des emplois et des parcours professionnels
Un nouveau thème de négociation obligatoire est instauré dans les entreprises et groupes comptant plus de 300 salariés et vise les conditions d’emploi, de travail et d’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés « en raison de leur âge ».
Par principe, cette négociation obligatoire devra se tenir tous les 3 ans. Toutefois, un accord de méthode pourra prévoir une périodicité différente, sans pouvoir excéder une durée de 4 ans.
À cette occasion, il sera demandé aux partenaires sociaux d’aborder les conditions d’emploi, de travail et d’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés « en considération de leur âge », sans que la loi ne donne, toutefois, de définition précise.
Les thèmes obligatoires incluront :
le recrutement des seniors ;
leur maintien en emploi ;
l’aménagement des fins de carrière ;
la transmission des compétences.
Du fait de cette réforme, l’emploi des salariés âgés, la transmission des savoirs et des compétences et l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés ne font plus partie des thèmes facultatifs de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (ou « GEPP »).
La Direction établira un diagnostic avant d’engager les négociations (loi art. 2, 7° ; c. trav. art. L. 2242-22 nouveau). Préalablement à l’ouverture des discussions, il communiquera aux syndicats les informations « nécessaires à la négociation » qui auront été déterminées par un décret (à paraître).
La Direction et les partenaires sociaux s’engagent ainsi à intégrer ce nouveau thème dans les négociations à venir.
ARTICLE 3 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le procès-verbal est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature. Dans l’hypothèse où les conditions légales et réglementaires applicables à cet accord viendraient à être modifiées, les parties conviennent expressément qu’elles emportent modification des termes du présent accord, lorsqu’elles s’imposent obligatoirement.
ARTICLE 4 – Publicité
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivant du Code du travail, le présent procès-verbal fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme numérique TéléAccords afin d’être transmis à la DREETS territorialement compétente et d’un dépôt papier auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Montmorency. Cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Fait à Sarcelles, en 4 exemplaires, le 06 mars 2026
Pour la société
G,
Monsieur C,
Gérant
Pour la société
F,
Monsieur C,
Gérant Pour l’organisation syndicale représentative : Madame
