Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre les soussignés,
GROUPE VALLIANCE SECURITE, sis 98 Rue de Hochfelden – Immeuble DA VINCI- 67200 STRASBOURG Représentée par , agissant en qualité de Gérant. Ci-après dénommée l’entreprise D’une part,
Et
Les Organisations syndicales représentatives Pour La CGT , agissant en qualité de délégué syndical unique et dûment mandaté à cet effet D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunis le 13 Janvier 2025, le 29 Janvier 2025, le 17 Février 2025, le 7 Mars 2025 et le 24 Mars 2025 dans le cadre des négociations relatives à l’égalité professionnelle, afin d’étudier la situation des hommes et des femmes au sein de l’entreprise et d’identifier les plans d’action à mettre en œuvre pour garantir une égalité de traitement au sein de l’entreprise.
Les partenaires sociaux réaffirment ainsi l’importance du principe de non-discrimination et s’engagent à lui accorder une place centrale dans le dialogue social afin de permettre aux collaborateurs de l’entreprise de bénéficier d’une égalité de traitement tout au long de leur vie professionnelle : en terme d’accès à l’emploi, de mobilité, d’accès à la formation professionnelle, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. A ce titre, la Direction réaffirme également sa volonté d’intégrer le thème de l’égalité professionnelle dans la démarche de certification ISO 45001 de l’entreprise.
Conscientes de la sur-représentation des hommes au sein de la branche des métiers de la prévention et de la sécurité, les parties signataires souhaitent poursuivre les actions engagées par l’accord antérieur portant sur l’égalité professionnelle et daté du 30 Mai 2017. Elles s’engagent également à préserver la qualité de vie et les conditions de vie au travail des collaborateurs de l’entreprise. . Les parties signataires décident ainsi de renforcer les actions suivantes au sein de l’entreprise :
Garantir une rémunération équitable pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
Garantir une politique de recrutement exempte de toute forme de discrimination.
Garantir un accès à la formation professionnelle et à une évolution professionnelle équitable.
Garantir la sécurité et la santé des collaborateurs de l’entreprise en luttant contre les situations de harcèlement.
Garantir un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs de l’entreprise.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du code du travail et il s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
Article 2 : Périmètre
Les dispositions du présent accord seront applicables à l’ensemble des sites présents et futurs confiés à l’entreprise par ses clients.
Article 3 : Rémunération
L’entreprise s’engage à exclure toute considération de genre dans la détermination de la rémunération de ses collaborateurs. Ainsi les collaborateurs de l’entreprise de même fonction, compétence et/ou expérience se verront attribuer des rémunérations équivalentes.
La politique de rémunération appliquée au sein de l’entreprise est basée sur la grille de salaire négociée au niveau de la branche d’activité par les partenaires sociaux. L’entreprise s’engage de ce fait à appliquer, sans distinction de genre, les niveaux de classification, et donc de rémunération, en vigueur dans la branche.
Seuls des critères objectifs de compétence, de formation ou de responsabilité pourront justifier de l’attribution de niveaux de rémunération différents.
Un suivi annuel sera réalisé par l’entreprise à l’occasion de la préparation de l’index d’égalité professionnelle.
Article 4 : Politique de recrutement
Les partenaires soulignent à l’occasion de ces négociations l’importance de la mixité et de la diversité au sein des effectifs de l’entreprise car ils sont source de complémentarité, de stimulation et donc de performance. Pour assurer cette diversité, les parties réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination prévu à l’article L1132-1 du code du travail et l’entreprise s’engage à mener une politique de recrutement axée uniquement sur des critères objectifs tels que la formation et les compétences des candidats.
L’entreprise s’engage ainsi à diffuser des offres d’emploi ne contenant aucun critère discriminatoire et notamment aucun critère de genre. Elle veillera également à la mise en place de grille d’évaluation pour assurer l’objectivité des recrutements menés par ses services.
Toutefois, compte tenu de la sur-représentation des hommes au sein de la branche et pour rétablir une répartition équitable des hommes et des femmes en son sein, l’entreprise pourra, face à des candidatures équivalentes en terme de compétences et de formation, privilégier les candidatures du genre sous représenté sans que cela ne constitue une discrimination.
L’entreprise s’engage enfin à sensibiliser et à former ses équipes de recrutement afin de les aider à appréhender aux mieux et à prendre en considération les évolutions sociétales. Cela afin de garantir une inclusion optimale au sein de ses effectifs.
Article 5 : Formation et évolution professionnelle
Les parties rappellent que l’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer l’employabilité de chaque collaborateur, qu’elle est un levier d’évolution professionnelle et enfin qu’elle participe à la compétitivité de l’entreprise. Il est à ce titre primordial de veiller à accorder un accès égal à la formation professionnelle pour tous les collaborateurs de l’entreprise, sans considération de genre.
L’entreprise s’engage ainsi à former l’ensemble de ses collaborateurs conformément aux besoins objectifs définis annuellement dans son plan de développement des compétences. Ce dernier répondant aux exigences légales et conventionnelles de maintien et de développement des compétences des collaborateurs de l’entreprise.
Un recueil des besoins en formation sera réalisé annuellement en vue de l’établissement du plan de développement des compétences de l’entreprise. Cette dernière pourra définir une priorisation des actions de formation en fonction uniquement de critères objectifs tels que celui des impératifs de service.
Enfin, l’entreprise s’engage à assurer une exacte égalité de traitement dans l’accès à la promotion professionnelle de ses collaborateurs. Toute évolution professionnelle devant uniquement se baser sur des critères de compétences et/ou de responsabilité.
Article 6 : Sécurité et Santé au travail
Les parties réaffirment leur volonté de mettre en œuvre une politique active de lutte contre les situations de harcèlement sexuel et/ou moral définies aux article L1152-1 à L1152-6 et L1153-1 à L1153-6 du code du travail.
A ce titre, l’entreprise s’engage à organiser tous les ans des actions de sensibilisation à destination de ses collaborateurs telles que des campagnes d’information, des affichages, etc….
L’entreprise s’engage à mettre en place un dispositif de signalement dédié aux situations de harcèlement afin de garantir l’intégrité de ses collaborateurs. Elle accordera également une attention particulière aux victimes de harcèlement afin de garantir leur sécurité au sein de l’entreprise.
Un suivi des signalements sera organisé trimestriellement par l’entreprise afin de sécuriser les victimes et d’éviter toute récidive.
En complément de ces mesures, l’entreprise s’engage à former ses équipes d’encadrement afin de leur donner les clés nécessaires à la détection et à la gestion des situations de harcèlement mais aussi à l’accompagnement des collaborateurs concernés.
Article 7 : Equilibre entre vie privée et vie professionnelle
L’entreprise souhaite accorder une attention particulière aux situations individuelles de ses collaborateurs (parent isolé, proche aidant, situation de handicap…) afin de pouvoir leur garantir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
A ce titre, elle s’engage à étudier, sans aucune distinction, les demandes écrites qui lui seront présentées au titre de ces situations individuelles particulières et qui pourraient avoir pour conséquence une modification du temps de travail, du site d’affectation, etc … pour le(s) collaborateurs concerné(s). L’analyse de ces demandes se fera au regard des besoins de fonctionnement de l’entreprise. Une réponse écrite sera adressée à chaque collaborateur.
L’entreprise s’engage également à proposer des journées ou demi-journées de télétravail aux services pouvant prétendre à son application (administratif, exploitation, etc …) afin de faciliter l’articulation entre vie privée et vie professionnelle.
Enfin, l’entreprise veillera à l’application du droit à la déconnexion par ses équipes d’encadrement afin de protéger leur vie personnelle et familiale. A ce titre, l’entreprise organisera annuellement des actions de sensibilisation (informations, échanges de bonnes pratiques, évaluation de la charge de travail, etc …) à destination de ses équipes d’encadrement.
Article 8 : Entretiens individuels
En cas de difficulté d’application des critères d’égalité professionnelle dans l’un des domaines exposés de l’article 3 à l’article 7 du présent accord, chaque collaborateur pourra solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique ou un membre de la Direction afin d’expliciter les problématiques rencontrées et de tenter de trouver une ou des solutions adaptées.
Article 9 : Suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent d’examiner les mesures énoncées ci-dessus avant le 31 décembre de chaque année après la date de prise d’effet du présent accord.
Le présent accord se substitue de plein droit aux dispositions du précédent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Article 10 : Durée et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil suivant sa signature.
Le présent accord est susceptible d’être modifié, par avenant, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou de plusieurs de ces dispositions. Sous peine de nullité, toute demande de révision devra être notifiée, moyennant un délai de préavis de 3 mois minimum, par courrier recommandé avec accusé de réception à toutes les parties signataires et devra être accompagnée d’un nouveau projet d’accord.
Article 11 : Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé partiellement ou en totalité par l’une ou l’ensemble des parties signataires, moyennant un délai de préavis de 3 mois minimum. Sous peine de nullité, toute dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des parties signataires par courrier recommandé avec accusé de réception et devra être accompagnée d’un nouveau projet.
Article 12 : Formalité de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires auprès de la DREETS compétente dont une version sur support papier et une version sur support électronique, conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du code du travail.
Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire.
Fait à Strasbourg, le 24 Mars 2025 En deux exemplaires originaux.
