GROUPE VITAMINE T, société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social est à LESQUIN (59810) au 2, boulevard Thomson, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole sous le numéro 501 765 259, représentée par […]
Dénommée ci-après « la Société »,
D'une part,
Et
Les Membres titulaires du Comité social et économique
Dénommée ci-après « le CSE »,
D'autre part,
Ci-après collectivement désignés les « Parties »
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Les Parties rappellent qu’en l’absence d’accord sur l’aménagement du temps de travail, certains usages se sont développés au sein des différents services de l’entreprise (attribution de jours de « RTT » ou systèmes de récupération). C’est pour mettre fin à ces usages et harmoniser les pratiques au sein de l’entreprise que la Direction a décidé d’ouvrir une négociation afin d’aboutir à un accord sur l’aménagement du temps de travail.
En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, la Direction a informé les membres du CSE ainsi que les organisations syndicales représentatives au niveau national de sa volonté d’engager une négociation sur ce thème. Les membres titulaires du CSE n’ayant pas souhaité se faire mandater par une organisation syndicale, le présent accord a été conclu par les membres de la délégation du personnel non mandatés.
Les négociations ont abouti à la conclusion de deux d’accords d’entreprise :
le premier concerne les salariés non-cadres pour lesquels il est institué, par accord distinct, une répartition du temps de travail hebdomadaire sur 4 à 5 jours (expérimentation d’un an),
le second concerne les salariés cadres pour lesquels il est institué, par le présent accord, la possibilité de recourir à des conventions individuelles de forfaits en jours.
Par le présent accord, au regard de l’activité de l’entreprise, les Parties signataires ont en effet souhaité adapter les modalités d’aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles de l’entreprise, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité, mais également en permettant aux salariés cadres de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord, conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail, a pour objet la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires.
A compter du 1er janvier 2025, le présent accord se substitue, en tous points, aux usages, accords, et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la Société ayant le même objet. Il se substitue ainsi notamment aux usages visant à l’attribution de jours de « RTT » ou de récupération, qui sont ainsi dénoncés.
Les Parties ont convenu ce qui suit :
Article 1 : Dispositions générales
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les Parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision de ses dispositions, selon les modalités prévues à l’article 9 du présent accord.
Il est de convention expresse entre les Parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la direction.
Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés cadres de la Société GROUPE VITAMINE T, répondant aux conditions définis à l’article 3 du présent accord.
Article 2 : Définitions
2.1 Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
On entend par temps de repos continu le temps s’écoulant entre deux journées de travail. En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives. Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.
2.2 Temps de repos
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte des heures de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.
Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail : – la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ; – la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Enfin, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
Article 3 : Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours
Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours : « les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés »
En application du présent accord, les Parties conviennent qu’au sein de l’entreprise, sont éligibles au présent dispositif les salariés cadres – notamment responsables d’une activité ou d’un service, managers, référents, chefs de projets, etc. – disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et n’étant pas soumis à un horaire fixe et précis.
Les cadres dirigeants, au sens de l’article L3111-2 du code du travail, sont exclus du champ d’application du présent accord.
Article 4 : Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif du forfait en jours
4.1 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
Le nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours est de 214 jours (journée de solidarité incluse), décompté en journées, sur l'année de référence (du 1er janvier au 31 décembre), pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
4.2 Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
❱ Impact des absences sur le nombre de jours travaillés et sur la rémunération
Les journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale ou réglementaire (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.) s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
❱ Impact des entrées/sorties sur le nombre de jours travaillés et sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En fin de période de référence, il est procédé à une régularisation.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
4.3 Période de référence pour le décompte des journées travaillées
La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
4.4 Modalités de décompte des journées travaillées
La durée du travail des salariés en forfait en jours sera décomptée par journée de travail.
4.5 Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires
Le salarié soumis au forfait en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année pour ne pas avoir à dépasser le nombre de jours compris dans le forfait.
Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos sur l’année. À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 214 jours :
365 jours − nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré (10 en 2025) − nombre de congés annuels payés − 214 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires légaux (pour événements familiaux notamment), qui viendront en déduction des 214 jours travaillés.
4.6 Prise de jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par journée entière, selon les modalités suivantes : – ils seront pris de façon régulière, et si possible, de façon étalée ; – ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive (dans la limite de 3 jours consécutifs maximum).
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates.
4.7 Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord écrit de chaque salarié concerné.
Les termes de cette convention indiqueront notamment : – la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ; – le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ; – la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ; – les modalités de l’entretien annuel et du suivi effectif et régulier, par la hiérarchie, de la charge de travail au sein de l’entreprise, qui doit être raisonnable, de l’organisation du travail dans l’entreprise, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L’entretien porte une fois par an sur la rémunération.
Ce suivi doit permettre, le cas échéant, de prendre immédiatement des mesures correctrices pour assurer une durée du travail raisonnable.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
Article 5 : Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les Parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
À ce titre, il est rappelé que : – les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ; – les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
La Société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.
5.1 Décompte du nombre de jours travaillés, positionnement et qualification des jours non travaillés
Compte tenu de la spécificité du dispositif de forfait en jours, le respect des dispositions légales et contractuelles sera suivi au moyen d’un système déclaratif via le portail de gestion des plannings Fastilog.
Ce document fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées non travaillés, en : – repos hebdomadaire ; – congés payés ; – congés exceptionnels pour évènements familiaux prévus par la loi ; – jour férié chômé ; – jour de repos lié au forfait.
Ce document de suivi indiquera également le respect ou non par le salarié du repos quotidien de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Il sera établi mensuellement.
5.2 Suivi régulier et effectif du forfait par la hiérarchie
Sur la base du document mensuel susvisé, la hiérarchie opérera un suivi de chaque salarié au forfait et en particulier de : – la charge de travail qui doit être raisonnable ; – l’amplitude de ses journées de travail ; – l’organisation du travail dans l’entreprise.
Ce suivi mensuel devra donner lieu à un contrôle effectif des données visées par le document mensuel, et le cas échéant, à des mesures correctrices immédiates, dans la semaine suivant chaque mois considéré.
Toute anomalie devra faire l’objet d’un rappel écrit au salarié sur la nécessité de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires, et en cas de difficulté liée à sa charge de travail, des mesures correctrices devront être prises par la hiérarchie pour limiter l’amplitude, permettre une charge de travail raisonnable, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. La hiérarchie devra communiquer au salarié concerné les mesures prises par tout moyen.
Le suivi plus général de l’organisation du travail s’impose à chaque supérieur hiérarchique pour permettre également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.
5.3 Entretien annuel individuel
Lors de l’entretien annuel individuel, organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours, un point sera fait sur : – sa charge de travail qui doit être raisonnable ; – l’amplitude de ses journées de travail ; – l’organisation du travail dans l’entreprise ; – l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; – et sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou pour permettre le respect effectif des repos, ou encore pour assurer une charge de travail raisonnable, limiter les amplitudes, et articuler vie personnelle et professionnelle.
5.4 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte
Les Parties conviennent qu’en complément de l’entretien, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction, en cas de surcharge de travail actuelle ou prévisible.
Un entretien avec le supérieur hiérarchique est alors organisé dans les plus brefs délais et au plus tard dans un délai de 10 jours. Les Parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives, ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 6 : Droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la Société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.
Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite: – l’implication de chacun ; – l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion des outils numériques pendant le temps de travail.
En tout état de cause, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Dans l’hypothèse où la Société prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les périodes de repos, un entretien serait organisé avec la direction pour faire un point sur la nécessité de se déconnecter des outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant leur utilisation pendant les périodes de repos.
Article 7 : Rémunération
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.
La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.
La rémunération est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Article 8 : Forfaits jours réduits
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur à 214 jours, dit « forfait jours réduit ».
Une convention individuelle de forfait spécifique sera formalisée en accord avec le salarié concerné, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés. Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein temps.
Article 9 : Dispositions finales
9.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2025.
9.2 Information des salariés et des élus du CSE
Un exemplaire de l’accord est communiqué aux membres titulaires du CSE, signataires du présent accord.
Un exemplaire de l’accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise.
9.3 Commission de suivi
Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point d’information du CSE sera inscrit à l’ordre du jour une fois par an.
9.4 Révision
La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues par le code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres Parties.
9.5 Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des Parties signataires, sur notification écrite à l’autre Partie par lettre recommandée avec avis de réception.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.
Pendant la durée du préavis de trois mois, la direction s’engage à réunir les Parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
9.6 Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité selon les modalités prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux et sera déposé par le représentant légal de l’entreprise :
Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ;
Au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Un exemplaire de l’accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise.
