ACCORD D'ENTREPRISE/PLAN d’ACTION SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
L’Association GROUPEMENT D EMPLOYEURS SDAEC, Association régie par la loi du 1er juillet 1901 ayant pour numéro SIREN 413 606 278, dont le siège social se situe Espace Cybele, 9 Rue Helene Boucher – 22190 PLERIN, représentée par Madame X, Présidente ayant tout pouvoir aux fins de régularisation des présentes.
Ci-après désignée « le SDAEC »
D’une part
Monsieur X, agissant en qualité de Délégué syndical CFDT
D’autre part
PREAMBULE
Conformément aux dispositions de l’article L. 1142-5 du Code du travail, il incombe à tout employeur de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre.
Cet accord ou plan d’action est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail.
Un accord national du 29 octobre 2009 sur l’égalité professionnelle et salariale est applicable au sein de la branche agriculture.
Sur l’engagement du SDAEC
Au sein du SDAEC, un accord a été précédemment négocié et déposé en 2014 et en 2021.
Depuis plusieurs années, le SDAEC a inscrit dans sa politique de gestion des ressources humaines, un axe de travail en faveur de la mixité des emplois de salariés de remplacements dans les exploitations agricoles.
A ce titre, le SDAEC a signé le 11 juin 2008 un contrat d’égalité professionnelle avec l’Etat.
Cet accord se déclinait sous la forme de 12 engagements, détaillés ci-dessous :
Respecter le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, de rémunération et d’affectation des missions de remplacement
Permettre aux femmes formées dans l’agriculture d’avoir un égal accès aux emplois du secteur en partenariat avec les établissements agricoles de formation initiale et continue
Favoriser les évolutions de carrière pour les salariés qui le souhaitent
Elaborer des parcours de formation interne et externe adaptées aux salariés favorisant l’accès à l’ensemble des missions
Définir, lors de chaque politique salariale, une enveloppe spécifique destinée à résorber les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, à compétences, qualification, expérience professionnelle égales. Son montant
et ses modalités d’utilisation seront déterminés lors de chaque période de politique salariale
Garantir l’évolution salariale au retour d’un congé de maternité ou d’adoption en attribuant à chacune la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle
Poursuivre la politique d’entreprise favorisant l’accès au congé de paternité
Communiquer, sensibiliser et former tous les acteurs du groupement d’employeurs (élus, salariés, adhérents, représentants du personnel, tuteurs ….) à l’égalité professionnelle et à la préservation de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle
Maintenir l’accès à l’information pendant l’absence notamment pour congé maternité et parental afin de préserver un contact avec l’entreprise en recevant à domicile chaque mois les principales informations relatives à la vie de celle ci
Échanger lors d’un entretien avec le service ressources humaines avant le départ puis au retour de congé maternité, adoption ou congé parental afin de préparer le départ en congé, d’informer sur les événements intervenus pendant l’absence concernant la vie de l’entreprise, de déterminer les éventuelles actions de formation nécessaires et les conditions de reprise de l’activité
Poursuivre l’accès des Femmes à la fonction d’élue
Mener une réflexion sur l’amélioration des conditions d’exercice du métier tant sur le plan technique que sur l’articulation des temps de vie privée, familiale et professionnelle.
Dans la poursuite de ces engagements, de nombreuses actions ont eu lieu depuis le dernier accord :
des actions de formation (formation sensibilisation au clichés de genre pour les équipes du pôle de gestion et formation à la conduite d’engins agricoles pour les salariées ayant besoin de monter en compétences sur ce point) ;
Participation à des groupes de travail égalité/parité animé par la chambre d’agriculture.
Ces actions ont contribué à l’intégration des femmes sur des emplois majoritairement occupés par des hommes ainsi qu’à lever les freins quant aux représentations sur ces métiers.
Etat des lieux des effectifs du SDAEC arrêté au 31/12/2024 et évolution
En 2013, les effectifs du SDAEC étaient de 452 salariés (salariés ayant travaillé sur toute l’année 2013), composés de :
15 salariés en personnel administratif, dont 9 femmes et 6 hommes ;
437 salariés de remplacement en agriculture, dont 75 femmes et 377 hommes.
En 2018, les effectifs du SDAEC sont de 647 salariés (salariés ayant travaillé sur toute l’année 2018), composés de :
14 salariés en personnel administratif, dont 9 femmes et 5 hommes ;
619 salariés de remplacement en agriculture, dont 136 femmes et 483 hommes.
En 2020, les effectifs du SDAEC étaient de 516 salariés (salariés ayant travaillé sur toute l’année 2020), composés de :
14 salariés en personnel administratif, dont 9 femmes et 5 hommes, et
502 salariés de remplacement en agriculture, dont 111 femmes et 391 hommes.
En 2024, les effectifs du SDAEC étaient de 504 salariés (salariés ayant travaillé sur toute l’année 2024) de remplacement en agriculture, dont 133 femmes et 371 hommes.
Il est précisé que les salariés en personnel administratif sont désormais rattaché à la structure ST MERAN, en raison du transfert du contrat de travail des salarié concernés.
En 2024, la répartition par production était la suivante :
Porchers : 54 hommes et 3 femmes soit 5 % de femmes (plus que la proportion au niveau de l’effectif général)
Vachers : 317 hommes et 1330 femmes soit 29% de femmes
En 2024, les femmes représentent 26 % (contre 23% en 2013) de l’effectif total soit une progression de 3 points en 4 ans.
Le service a gagné en attractivité auprès des femmes. L’effectif reste peu mixte, les hommes représentant 74% des effectifs (contre 77% en 2020) mais avec une légère progression de l’effectif féminin.
Le SDAEC reste engagé en vue de faciliter l’accès des femmes au métier de salarié de remplacement.
Il est à préciser que de façon générale dans le secteur de l’agriculture, en termes de recrutement, la tension de la « main d’œuvre » est telle que le service ne peut se priver d’aucune compétence.
En conséquence, le SDAEC et les partenaires sociaux ont choisi 3 domaines d’actions fixés à l’article R. 2242-2 du code du travail, auxquels sont associés des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre.
Parmi ces domaines d’actions, la rémunération effective doit obligatoirement être abordée.
DANS CE CADRE IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
DOMAINES D’ACTIONS Domaine d'action n °1 : La formation Notre objectif est de tendre vers un plus grand équilibre dans l'accès à la formation entre les femmes et les hommes.
La formation est un outil majeur de maintien et de développement des compétences, clé de la progression professionnelle dans un contexte agricole en constante évolution, et dans un contexte de pénurie de main d’œuvre.
A ce titre la formation contribue à la réalisation des objectifs prévus par cet accord d'entreprise.
Tous les salariés, quelque soient leur genre, leur âge, leur durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, doivent pouvoir accéder à la formation dans les mêmes conditions.
La formation au SDAEC représente 569 heures au total pour 2024 et 492 d’heures au total pour 2020.
Dans la catégorie salarié de remplacement la durée moyenne de formation est en significative augmentation pour les femmes :
En 2020, les femmes ont bénéficié de 11 % des heures de formation alors qu’elles représentent 23 % de l’effectif ;
En 2024, les femmes ont bénéficié de 24,82 % des heures de formation et représentent 26 % de l’effectif.
Le SDAEC veillera, lors de la préparation du plan de développement des compétences, à maintenir l'équilibre dans l'accès à la formation entre les femmes et les hommes dans toutes les catégories, étant entendu que l'écart constaté l'est dans la catégorie employée-es/salariés de remplacement en agriculture.
Objectif :
Le SDAEC s’engage à mener les actions en vue de tendre vers l’équilibre et faire en sorte que celui-ci soit toujours en rapport avec la répartition de l’effectif entre les hommes et les femmes
Aussi, le SDAEC mènera les actions de communication/sensibilisation nécessaires notamment à travers la campagne d’entretien de parcours professionnel professionnels voire décidera des arbitrages nécessaires lors de la construction du plan de développement des compétences en vue de tendre vers un plus grand équilibre.
Objectif chiffré :
La Société SDAEC s'engage à ce que, en moyenne sur la durée du présent accord d'entreprise, le pourcentage d'heures de formation consacré aux salariés de remplacement soit au moins équivalent à la répartition des hommes et des femmes au sein de l'effectif sur la durée du présent accord. Indicateur de suivi :
Une fois par période de 12 mois à compter de la signature du présent accord, le nombre d'heures de formation et sa répartition entre les hommes et les femmes, sera présenté, en CSE dans le cadre des consultations obligatoires et au besoin lors des négociations obligatoires pour faire le bilan.
Domaine d'action n°2 : L’embauche
Notre objectif est de permettre aux salariés femmes d’être mieux intégrées et accompagnées à l’embauche au sein du SDAEC, afin de favoriser leur fidélisation, et le passage de CDD en CDI.
Entre 2020 et 2024, l’effectif n’a pas perdu de femmes, contrairement à l’effectif des hommes (111 en 2020 contre 133 en 2024, là où l’on avait 391 hommes en 2020 contre 371 en 2024).
Les femmes représentent 37,50 % des contrats en CDI .
Le SDAEC a recruté 123 femmes et 300 hommes en 2024 tous contrats confondus. (soit 29 % de femmes)
Au travers les actions de recrutement, le SDAEC sera vigilant à compétences égales, à porter attention à la catégorie sous représentée ; sachant qu’au regard de la pénurie de main d’œuvre dans le secteur agricole, le SDAEC ne peut se priver d’aucune compétence.
Également, il est rappelé que le SDAEC maintient une vigilance afin de combattre tout agissement/violence sexuels et sexistes au travail en lien avec le références VSST du CSE, dont les cordonnées sont transmis à chaque nouvelle embauche au moyen d’un document d’informations remis.
Action n°1 : Améliorer l’intégration des femmes
Chaque nouveau salarié en CDD et/ou CDI sera consulté l’année de son embauche à l’issue d’un délai minimum de 2 mois via un questionnaire d’intégration sur la qualité de son intégration.
Ce projet de questionnaire est annexé au présent accord.
Un groupe de travail sera mis en place pour construire ce questionnaire avec des élus du CSE et des représentant de l’employeur.
Objectif chiffré :
Le SDAEC s'engage à remettre un questionnaire d’intégration à 2 mois à tous les nouveaux embauchés et à procéder à l’analyse des informations transmises et à procéder à toute action qui serait utile.
Indicateur de suivi :
Une fois par période de 12 mois à compter de Ia signature du présent accord, un état des lieux quantitatif et qualitatif de ce questionnaire sera présenté en CSE.
Domaine d'action n°3 : la Rémunération Les parties rappellent que la loi fait obligation d'introduire ce domaine d'action dans les plans d'actions ou accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et ce, quelle que soit la situation comparée en la matière au sein du SDAEC.
La rémunération est établie en fonction de la grille de salaire établie par la convention collective nationale production agricole / CUMA.
Action n°1 : maintien d'une situation comparée égalitaire, juste et objective
Le SDAEC s'engage à continuer à appliquer des salaires d'embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, elle s'assurera que des écarts ne se créent dans le temps en raison d'évènements ou de circonstances personnelles ; à cet égard, il est expressément rappelé que les congés maternité, paternité et adoption doivent rester sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.
Objectif chiffré :
L'objectif chiffré consiste à :
Effectuer une présentation annuelle des indicateurs de situation comparée des rémunérations femmes/hommes au comité social et économique, et en réunion de Négociation Annuelle Obligatoire ;
En cas d'écart constaté qui ne pourrait pas être justifié par des motifs objectifs et avérés par les représentants du personnel, convoquer une réunion(*) à l'initiative de la direction dans les 2 mois suivants une alerte afin de prendre des mesures concertées visant à corriger cette situation dans les 4 mois suivants ladite réunion, le SDAEC étant à l’écoute de toute alerte ;
Instaurer un calendrier « RH » dédié au traitement des augmentations individuelles soit à la demande des salariés ou à l’initiative de l’employeur afin de garantir un équilibre objectif dans l’évolution des rémunérations ;
S’appuyer sur l’évaluation objective des compétences au travers d’un référentiel de compétences.
* Ladite réunion regroupera les mêmes membres que les parties négociantes à la Négociation Annuelle Obligatoire, à savoir 2 représentants de la direction en présence du (des) Délégué(s) Syndical(aux) de la structure assisté d'une personne de son choix appartenant obligatoirement au personnel de l'entreprise.
Indicateur de suivi : Une fois par période de 12 mois à compter de la signature du présent accord, la situation comparée des femmes et des hommes en terme de rémunération effective sera présentée en CSE ainsi qu'en Négociation Annuelle Obligatoire.
Une fois par période de 12 mois à compter de la signature du présent accord, les indicateurs suivants seront communiqués :
Nombre d'alertes reçues;
Nombre d'alertes traitées en réunion ;
Nombre d'alertes résolues.
MOYENS SUPPLEMENTAIRES ALLOUES EN VUE D’ASSURER LE SUIVI DES ACTIONS Dans le cadre du suivi du présent accord et des actions y étant définies, les parties conviennent d’attribuer à la Commission dédié du CSE au total 21 heures de délégation supplémentaires. Ces heures seront à répartir individuellement et, à défaut d’accord entre les bénéficiaires, seront répartis équitablement entre chacun, soit actuellement 3 x 7 heures par an. De plus, chaque délégué syndical de l’Association a le droit à 7 heures de délégation par an.
DISPOSITIONS FINALES DE L'ACCORD DE L’ENTREPRISE
Entrée en vigueur
Le présent accord d'entreprise entrera en vigueur après que le comité social et économique, à la connaissance duquel il aura été porté, aura rendu son avis, et après l'affichage de sa synthèse par l'employeur.
Modalités de suivi
Les modalités de suivi prévues par les dispositions légales en vigueur sont détaillées dans chacun des domaines d'action prévus par le présent accord.
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date de signature.
Il entrera en vigueur le 30/04/2026 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 30/04/2030 .
En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets.
Publicité et dépôt
Conformément à l'article D2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un sur support électronique, auprès de l’unité territoriale de la DDETS des Côtes d’Armor.
