ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE ET A LA GESTION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
GRUBER LOGISTICS SAS, Dont le siège est situé 20 rue Lortet 69007 LYON, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 952 019 933, et dont le numéro SIRET est le 952 019 933 000 11
Représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Président de la société GRUBER LOGISTICS S.P.A ,
Ci-après dénommée la Société,
D’UNE PART,
ET
L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers,
D’AUTRE PART,
Préambule :
La Société GRUBER LOGISTICS SAS comporte du personnel d’encadrement appelé à exercer des responsabilités importantes au niveau de la Société et doté d’une grande autonomie.
Elle souhaite, après concertation avec le personnel concerné, mettre en place un forfait annuel en jours afin de mettre en adéquation le décompte de son temps de travail avec son niveau de responsabilité et d’autonomie.
Le présent accord a pour objet de permettre la mise en place de ces conventions de forfait annuel dans l’entreprise.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé du personnel concerné, particulièrement en matière de durée de travail.
COMPANY AGREEMENT RELATING TO THE IMPLEMENTATION
MANAGEMENT OF THE ANNUAL DAYS PACKAGE
BETWEEN THE UNDERSIGNED:
GRUBER LOGISTICS SAS, Headquarters are located at 20 rue Lortet 69007 LYON, registered with the RCS of Lyon under the number 952 019 933, and the SIRET number 952 019 933 000 11
Represented by Mr XXXX in his capacity as President of the company GRUBER LOGISTICS S.P.A ,
Henceforth referred to as the Company
FIRSTLY,
AND
All company personnel having ratified this agreement by a majority of two-thirds,
SECONDLY,
Preamble :
The Company GRUBER LOGISTICS SAS includes management personnel called upon to exercise significant responsibilities at the Company level and endowed with a great deal of autonomy.
The company wishes, after consultation with the staff concerned, to set up an annual package recorded in days to bring the calculation of working time of employees in line with the level of responsibility and autonomy.
The purpose of this agreement is to enable the implementation of these package agreements.
It is agreed that the implementation of this package must not degrade the quality of the working conditions and health of the personnel concerned, particularly in terms of working hours. ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Par référence aux dispositions de l’article L 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans les conditions ci-après définies :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable à l'équipe à laquelle ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
les personnels exerçant des responsabilités de direction, de management ou des missions administratives / comptables / financières de haut niveau, commerciales, de consultant, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
ARTICLE 2 – FORMALISATION DU FORFAIT PAR UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS
La mise en œuvre du forfait en jours fait l’objet d’une convention individuelle écrite à durée indéterminée, définissant notamment le nombre de jours travaillés.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
ARTICLE 3 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS LE CADRE DU FORFAIT EN JOURS
Le contrat de travail ou l'avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.
La base du forfait du présent accord est de
215 jours de travail par an, journée de solidarité incluse (pour un salarié présent toute l’année et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés).
ARTICLE 1 : SCOPE
With reference to the provisions of article L 3121-58 of the labour code, may conclude a package agreement in days over the year, under the conditions defined below:
executives who have autonomy in the organization of their employment time and whose nature of given functions does not lead them to follow the collective schedule applicable to the team in which they are integrated;
employees whose working time cannot be predetermined and who have real autonomy in organizing their time to carry out the responsibilities entrusted to them.
employees exercising responsibilities of direction, management, or administrative/accounting missions / high-level financial, commercial, consultant, with broad autonomy, freedom and independence in the organization and management of their time work to carry out the missions entrusted to them.
They must therefore have great latitude in their work organization and management of their time.
ARTICLE 2 – FORMALIZATION OF THE PACKAGE BY AN INDIVIDUAL PACKAGE AGREEMENT IN DAYS : PACKAGE AGREEMENT IN DAYS
The implementation of the package in days is the subject of an individual written agreement for the duration.
The refusal to sign an individual agreement for an annual package in days does not call into question the employee's contract and does not constitute a fault.
ARTICLE 3 – NUMBER OF DAYS WORKED UNDER THE PACKAGE IN DAYS
The employment contract or the amendment establishing the annual package in days determines the number of days worked on the basis of which the package is defined.
The basis of the package of this agreement is
215 days of work per year, solidarity day included (for an employee present all year round and having acquired all of their rights to paid vacation).
Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.
La période de référence pour l'appréciation de ce forfait se décompte du
1er janvier au 31 décembre.
Ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée.
Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective ou l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel 215 jours.
Article 3.1 – Décompte du temps de travail dans le cadre d’un forfait en jours
Etape 1 : détermination du nombre de jours ouvrés de l’année (en fonction du calendrier). Exemple pour la période du
01/01/2024 au 31/12/2024 :
366 jours (total de jours de l’année) 104 samedis – dimanches 25 jours ouvrés de congés payés = 237 jours ouvrés Etape 2 : détermination du nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés Il convient de prendre en compte les jours fériés qui réduisent le nombre de jours de travail. 237 jours de travail - 10 jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi = 227 jours ouvrés pouvant être travaillés Etape 3 : détermination du nombre de jours de repos Il convient de déduire le forfait pour déterminer le nombre de jours restants qualifiés de jours de repos 227 jours ouvrés pouvant être travaillés - 215 jours du forfait =
12 jours de repos
In order not to exceed this package, days of rest are granted each year additionally.
The reference period for the assessment of this package is from
January 1 to 31 December.
These number of additional days of rest vary from one year to the next depending on whether or not the year in question is a leap year, the positioning of public holidays and the number of Saturdays and Sundays in the year in question.
All other legal additional days of leave, provided for by the agreement collective or company (seniority leave, exceptional leave linked in particular to family events, additional paid leave, etc.), non-recoverable absences (linked, for example, to illness, maternity, paternity, etc.), cannot be deducted from the number of days of rest thus calculated.
This additional leave reduces the annual package to 215 days accordingly.
Article 3.1 – Calculation of working time as part of a package in days
Step 1: determination of the number of working days of the year (according to the calendar). Example period of
01/01/2024 to 31/12/2024:
days (total days of the year)
104 Saturdays – Sundays 25 working days of paid leave = 237 days
Step 2: determination of the number of working days that can be worked. Public holidays that reduce the number of working days should be taken into account. 236 working days
10 public holidays falling between Monday and Friday
= 227 working days that can be worked
Step 3: determination of the number of days of rest It is appropriate to deduct the package to determine the number of remaining days qualified as days off. 226 working days that can be worked 215 days of the package
= 12 days off
Article 3.2 – Situations particulières
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils peuvent prétendre.
3.2.1. Arrivée en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : - le nombre de samedi et de dimanche, -le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année, - le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée.
Exemple 1 : le salarié entre en cours d'année Un salarié entre dans l’entreprise le 1erseptembre 2024.
Méthode à retenir (les résultats sont à adapter en fonction du calendrier) : Nombre de jours calendaires [01/09 au 31/12] = 122 Nombre de samedis et dimanche = 35 Nombre de jours fériés légaux se situant sur un jour ouvré = 3 Nombre de jours de repos auquel le salarié peut prétendre = 4 (nombre de jours de repos sur une période de référence complète) x (122 jours/366 jours)
Calcul du nombre de jours de travail à effectuer : Nombre de jours calendaires [01/09 au 31/12] = 122 Nombre de samedis et dimanches : 35 Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche : 3 Nombre de jours RTT proratisé qui en découle : 4 Le salarié devra donc 80 jours de travail à la Société.
3.2.2. – Départ en cours d’année Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :
Article 3.2 – Special situations
In the event of arrival or departure of the employee during the year, a proration rule concerning the annual ceiling of days worked is applied.
For employees not benefiting from full annual leave, the number of days of work is increased up to the number of days of leave to which they are entitled.
3.2.1. Arrival during the year
In order to determine the number of working days for the rest of the year, it will be appropriate to subtract from the number of calendar days remaining: - the number of Saturdays and Sundays, - the number of public holidays coinciding with a working day due before the end of the year, - the proportion of the number of additional days of rest for the year considered.
Example 1 : the employee enters during the year An employee joins the company on September 1st of 2024.
Method to be retained (the results must be adapted according to the calendar): Number of calender days = 122 Number of Saturdays and Sundays = 35 Number of legal public holidays and falling on a working day = 3 Number of days of rest to which the employee can claim: 4 (number of days of rest over a complete reference period) x (122 days/366 days)
Calculation of the number of days of work to be carried out: Number of calender days = 122 Number of Saturdays and Sundays = 35 Number of public holidays not falling on a Saturday or Sunday = 3 Number of prorated RTT days resulting from this = 4 The employee will therefore have to work 80 days at the Company.
3.2.2. – Departure during the year In order to determine the reference number of working days, it is appropriate to subtract from the number of calendar days elapsed in the year considered before departure: - le nombre de samedis et de dimanches, - les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année, - le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée.
Exemple 2 : le salarié quitte l’entreprise en cours d'année : Un salarié quitte l’entreprise le 30 avril de l’année 2024
Méthode à retenir (les résultats sont à adapter en fonction du calendrier) : Nombre de jours calendaires [01/04 au 30/04] = 121 Nombre de samedis et dimanches = 34 Nombre de jours fériés légaux se situant sur un jour ouvré = 2 Nombre de jours de repos auquel le salarié peut prétendre = 4 (nombre de jours de repos sur une période de référence complète) x (121 jours/366 jours)
Calcul du nombre de jours de travail à effectuer : Nombre de jours calendaires [01/04 au 30/04] = 121 Nombre de samedis et dimanches dans l'année = 34 Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche = 2 Nombre de jours RTT proratisé qui en découle = 4 Le salarié devra donc 81 jours de travail à la Société.
Article 3.3 – Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos ; nombre de jours travaillés maximum
Nonobstant le plafond annuel indiqué à l'article 3, le salarié qui le souhaite peut avec l'accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de son salaire pour ces jours travaillés supplémentaires, conformément à l’article L. 3121-59 du code du travail.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
La rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera majorée de 10 % et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraînent cette renonciation et leur rémunération. - the number of Saturdays and Sundays, - public holidays coinciding with a working day since the beginning of the year, - the proportion of the number of additional days of rest for the year in question.
Example 2 : the employee leaves the company during An employee leaves the company on June 30, 2024
Method to be retained (the results must be adapted according to the calendar): Number of calendar days = 121 Number of Saturdays and Sundays = 34 Number of legal public holidays and falling on a working day = 2 Number of days of rest to which the employee can claim: 4 (number of days of rest over a complete reference period) x (121 days/366 days)
Calculation of the number of days of work to be carried out: Number of calendar days = 121 Number of Saturdays and Sundays in the year: - 52 days Number of public holidays not falling on a Saturday or Sunday: 2 Number of prorated RTT days resulting from this = 4 The employee will therefore have to work 81 days at the Company.
Article 3.3 – Waiver of the employee to part of his rest days; Number of maximum days worked:
Notwithstanding the annual ceiling indicated in article 6, the employee who wishes may with the prior agreement of his employer, waive part of his additional days of rest in exchange for an increase in his salary for these additional days worked, in accordance with article L. 3121-59 of the labor code.
Under no circumstances will this repurchase result in the annual number of days actually worked exceed 235 days.
The remuneration for this additional working time will be increased by 10% and will be subject to an amendment to the employment contract.
This waiver must be the subject of an annual written amendment to the employment contract of the employee specifying the annual number of additional working days resulting from this waiver and their remuneration.
Article 3.4 – Utilisation des jours de repos
Les jours de repos doivent être pris dans le cadre de l’année civile en respectant un délai de prévenance raisonnable d’au minimum 12 jours ouvrés avant leur prise et en accord avec la hiérarchie directe. Le responsable hiérarchique devra à son tour répondre à la demande du salarié dans un délai d’au maximum de 6 jours ouvrés avant la date prévue de prise du congé.
Ces jours pourront être pris par journée entière, isolément ou cumulativement, après validation du supérieur hiérarchique et être accolés à toute sorte de congés, jours fériés ou autres jours de repos fixés par la Société.
Les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année de référence ne peuvent ni être reportés sur l’année suivante ni donner lieu à une quelconque rémunération compensatrice.
Par dérogation à ce qui précède, les jours de repos qui ne pourront être posés avant le 15 décembre de l’année de référence, à la demande du supérieur hiérarchique, pour des raisons d’organisation du service, pourront être pris jusqu’au 31 janvier de l’année suivante. Au-delà de cette date, les jours non pris ne pourront donner lieu à une quelconque rémunération compensatrice et seront perdus.
Article 3.5 – Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires, par accord entre l’employeur et le salarié et formalisé par un écrit.
La Direction peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos si elle constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin de période le nombre maximum de journées travaillées.
ARTICLE 4 - GARANTIES D'UN EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVE
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la Société et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables. Article 3.4 – Use of rest days
Days of rest must be taken within the calendar year within a time limit reasonable notice of at least 12 working days before they are taken and in agreement with direct management. The line manager must in turn respond to the employee's request within a maximum of 6 working days before the planned date of taking the leave.
These days can be taken as a whole day, individually or cumulatively, after validation from the hierarchical superior and be combined with any kind of leave, public holidays or other days of rest set by the Company.
Days of rest not taken by December 31 of the reference year cannot be carried over to the following year nor give rise to any compensatory remuneration.
By way of derogation from the above, days of rest which cannot be taken before the 15th December of the reference year, at the request of the hierarchical superior, for organizational reasons of the service, may be taken until January 31 of the following year. Beyond this date, days not taken cannot give rise to any compensatory remuneration and will be lost.
Article 3.5 – Reduced days package
The individual day package agreement may provide for a number of days worked reduced by the allocation of additional days of rest, by agreement between the employer and the employee and formalized in writing.
Management may, where applicable, require the employee to take rest days if it notes that the number of days of rest is insufficient to allow the maximum number of days worked to be respected at the end of the period.
ARTICLE 4 -GUARANTEES OF A BALANCE BETWEEN PROFESSIONAL LIFE AND PRIVATE LIFE
In order to guarantee a balance between the employee's professional life and private life and therefore to ensure protection of the employee's health, it is necessary that the workload entrusted by the Company and that the employee's independent organization of his or her schedule respects the various thresholds defined below and remains within limits reasonable. Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Article 4.1 - Repos obligatoires
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives. En application des dispositions de l'article L. 3132-2 et L3121-62 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l'article L. 3132-2 du code du travail (24 heures + 11 heures de repos quotidien). Il n’est pas soumis à la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire, ni aux durées quotidiennes et hebdomadaire maximales.
Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs.
Dans le cas où sur un mois donné, le salarié serait amené à ne pas respecter ces temps de repos, et donc à dépasser les amplitudes de travail en découlant, il doit impérativement le mentionner dans le cadre réservé à cet effet, sur le dispositif de suivi de son temps de travail.
Article 4.2 - Organisation des jours de travail
Le salarié dispose d’une grande liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien visées au 4.1.
Par ailleurs, les journées et demi-journées de repos seront prises à l’initiative du salarié selon les modalités en vigueur au sein de GRUBER LOGISTICS SAS, ce, en tenant compte des impératifs de bon fonctionnement de la structure.
En tout état de cause, et sans que cela n’enlève à la Direction son obligation de contrôle et de provoquer un éventuel entretien avec le salarié, il appartient à ce dernier de signaler toute difficulté inhabituelle qu’il rencontrerait concernant l’organisation et la charge de travail.
It is expressly understood that these monitoring and control methods aim to contribute to preserving the health of the employee and cannot characterize a reduction in their autonomy.
Article 4.1 - Mandatory rest
Employees covered by this agreement benefit from a minimum daily rest period of 11 consecutive hours. In application of the provisions of Article L. 3132-2 and L3121-62 of the Labor Code, and although working time may be spread over some or all working days of the week, in full days or half days of work, the employee must benefit from the weekly rest time provided for by article L. 3132-2 of the labour code (24 hours + 11 hours of daily rest). It is not subject to the legal or conventional weekly duration, nor to the maximum daily and weekly durations.
It is recommended, in view of the particularities of the day package, that the duration of rest is weekly or o2 consecutive days.
In the event that in a given month, the employee would be required not to respect these working times rest, and therefore to exceed the resulting working hours, he must mention it in the box/section reserved for this purpose, on the system for monitoring his working time.
Article 4.2 - Organization of working days
The employee has great freedom in organizing their working time within this annual package, subject to compliance with the legal rules relating to daily rest referred to in Article 4.1.
Furthermore, days and half-days of rest will be taken at the initiative of the employee according to the terms and conditions in force within GRUBER LOGISTICS SAS, taking into account the requirements for the proper functioning of the structure.
In any case, and without this removing from Management its obligation to control and to provoke a possible interview with the employee, it is up to the latter to report any unusual difficulty he encounters regarding the organization and responsibility of work.
Article 4.3 - Suivi de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
La Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, la Direction devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.
Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
4.3.1 - Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques, tout au long de l’année.
4.3.2 - Entretiens réguliers
Au cours de l’année, et au moins une fois par an, des entretiens seront organisés par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.
À l'occasion de ces entretiens [qui peuvent être indépendants ou juxtaposés avec les autres entretiens (professionnel, d’évaluation, ...)]doivent être abordés avec le salarié: - sa charge de travail, - l'amplitude de ses journées travaillées, - la répartition dans le temps de son travail, - l'organisation du travail dans l'entreprise et de l'organisation des déplacements professionnels, - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, - sa rémunération, - l’utilisation qui est faite des outils de communication (droit à la déconnexion) - le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés. Article 4.3 - Monitoring the employee's work organization and workload
Management will ensure that all arrangements are made to ensure that the workload, time of actual work and the length of working days remain appropriate and reasonable and ensure a good distribution, over time, of the work of those concerned.
To do this, and with the support of the employee, management must adopt monitoring mechanisms and control defined below.
It is expressly understood that these monitoring and control methods aim to contribute to preserving the health of the employee and cannot characterize a reduction in their autonomy.
4.3.1 - Regular monitoring by the line manager
The hierarchical superior of the employee having concluded a flat rate agreement defined in days ensures regular monitoring of the organization of the work of the person concerned and their workload as well as the adequacy between the objectives and missions assigned to the employee with the means at their disposal.
This monitoring may give rise to periodic interviews throughout the year.
4.3.2 - Regular interviews
During the year, and at least once a year, interviews will be organized by the employer with the employee having concluded an individual flat rate agreement in days.
During these interviews - which can be independent or juxtaposed with other interviews (professional, evaluation, etc.) - must be discussed with the employee: - his workload, - the length of his working days, - the distribution over time of his work, - the organization of work in the company and the organization of professional travel, - the connection between his professional activity and his personal and family life, - his remuneration, - the use made of communication tools (right to disconnect) - monitoring the taking of additional days of rest and leave. 4.3.3 - Contrôles du nombre de jours de travail
Le salarié soumis à ce type de forfait s’engage à déclarer, selon les outils mis à sa disposition, le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, des congés payés, des jours de repos au titre du respect du plafond du nombre de jours travaillés qui lui est applicable.
En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord d’une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permettent une durée raisonnable du travail.
En tout état de cause, et sans que cela n’enlève à la Direction son obligation de contrôle et de provoquer un éventuel entretien avec le salarié, il appartient à ce dernier de signaler toute difficulté inhabituelle qu’il rencontrerait concernant l’organisation et la charge de travail.
4.3.4 - Dispositif d'alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle
Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter la direction.
ARTICLE 5 – REMUNERATION
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Article 5.1 - Rachat des jours de congés
Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos conformément à l’article 3.3, perçoit au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire déterminé par l’avenant, sans que cette majoration ne puisse être inférieure à 10 % pour chaque jour de repos auquel il a renoncé. 4.3.3 - Checks on the number of working days
The employee subject to this type of package undertakes to declare, according to the tools made available to it, the number and date of days or half-days worked, the positioning and qualification of weekly days of rest, paid leave, days of rest in compliance with the ceiling on the number of days worked which applies to him.
In the event of an alert, a meeting between the employee and the employer or his representative will be scheduled in order to discuss the employee's workload, the causes - structural or cyclical - that could explain this and to be able to mutually agree on an organization of the workload and the timetable of the employee to allow reasonable working hours.
In any case, and without this removing from Management its obligation to control and to provoke a possible interview with the employee, it is up to the latter to report any unusual difficulty he encounters regarding the organization and responsibility of work.
4.3.4 - Alert system by the employee in addition to monitoring and control mechanisms
With regard to the presumed good faith of the employer and the employee in relation to the implementation of the days package and the autonomy enjoyed by the employee in the organization of working hours, the latter must be able to express their difficulties in the event of work overload and alert management.
ARTICLE 5 – REMUNERATION
Remuneration must take into account the responsibilities entrusted to the employee within the framework of his function, the constraints linked to his package as well as the constraints imposed on him. The monthly flat rate remuneration is independent of the number of working hours completed during the pay period in question.
Article 5.1 - Redemption of vacation days
The employee having given up part of his rest days in accordance with article 3.3, receives, at the latest at the end of the annual accounting period, a salary supplement determined by the amendment, without this increase being less than 10% for each day of rest which he has given up. L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante : - salaire journalier = (salaire mensuel brut de base) / (21,67) - salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration définie dans l’avenant de renonciation individuelle,
Article 5.2 – Absence du salarié
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire.
En revanche, lorsque le salarié a interrompu de manière inhabituelle et officielle sa journée de travail, sans pour autant reporter à un autre moment les tâches qu’il n’a pas pu accomplir, une retenue proportionnelle à la durée de son absence sera effectuée. La valeur d'une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante: (salaire mensuel brut de base) / (nombre de jours ouvrés de travail du mois en cours)
Exemple : le salarié absent en cours d’année Un salarié dont la rémunération mensuelle brute de base est de 3 100 euros s’absente 2 jours durant un mois comportant 22 jours ouvrés
La retenue correspondant à chaque jour d’absence sera calculée de la façon suivante: 3 100 / 22 = 140,09 € Son salaire journalier est ainsi de 140,09 euros, et il faut donc lui déduire 281,81€ pour les deux journées d’absences (140,09 x 2).
Concernant l'exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les salariés sous forfait jours, les parties signataires conviennent que chaque fois qu'il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de l'horaire hebdomadaire collectif pratiqué au sein de l’entreprise.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Article 5.3 – Entrée et sortie du salarié en cours d’année
Il sera alors procédé de la même manière que pour la déduction des absences.
Compensation for each day of rest purchased will be calculated as follows: - daily salary = (basic gross monthly salary) / (21.67) - increased daily salary = daily salary + increase defined in the amendment individual waiver,
Article 5.2 – Absence of the employee
During periods when the employee is required to provide work corresponding to the mission entrusted to him, no suspension of the employment contract of less than one full day may result in salary deduction.
On the other hand, when the employee has interrupted in an unusual and official manner his working day, without postponing to another time the tasks that he does not have could accomplish, a deduction proportional to the duration of his absence will be made. The value of a full day of work will then be calculated as follows: (gross monthly salary) / (number of working days of work in the current month)
Example: the employee absent during the year An employee whose basic gross monthly remuneration is 3,100 euros is absent for 2 days in a month with 22 working days.
The withholding corresponding to each day of absence will be calculated as follows: 3,100 / 22 = €140.09 His daily salary is thus 140.09 euros, and we must therefore deduct €281.81 for the two days of absence (140.09 x 2).
Concerning the exercise of trade union rights and the rights of staff representatives by employees under fixed-day packages, the signatory parties agree that each time it is necessary to refer to a daily schedule, the calculation will be made on the basis of the collective weekly schedule practiced within the company.
The pay slip must show that remuneration is calculated according to a number annual number of working days, specifying this number.
Article 5.3 – Entry and exit of the employee during the year
The procedure will then be the same as for the deduction of absences.
ARTICLE 6 : DROIT A LA DECONNEXION
Article 6.1 – Dispositions générales
GRUBER LOGISTICS SAS a défini, dans le cadre du présent accord, les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés.
A ce titre, la Société GRUBER LOGISTICS SAS rappelle que les technologies de l’information et de la communication (TIC) comprennent aussi bien des objets « physiques » (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) que des outils dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, courriers électroniques, internet/extranet, etc.)
De manière générale, le droit à la déconnexion numérique s’applique en dehors des périodes de travail et d’astreinte.
Au-delà, les dispositions adaptées pour assurer ce droit à la déconnexion sont les suivantes :
les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos ;
afin de garantir le respect des durées maximales du travail et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires, il est rappelé que le matériel mis à sa disposition, tels qu’ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant les périodes de repos mais également pendant les périodes de congés payés ;
les salariés utilisant de tels outils bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien ;
il est institué un droit individuel à la déconnexion pour tous, qui se traduit, notamment par l’absence d’obligation, pour le receveur, de répondre aux mails, sms, et appels téléphoniques, en dehors de son temps de travail ;
l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.
ARTICLE 6 : RIGHT TO DISCONNECT
Article 6.1 – General provisions
GRUBER LOGISTICS SAS has defined, within the framework of this agreement, the terms and conditions of the employee's right to disconnect in order to ensure effective respect for rest and vacation times as well as the personal and family life of employees.
In this respect, the Company GRUBER LOGISTICS SAS points out that information and communication technologies (ICT) include both “physical” objects (computers, tablets, smartphones, wired networks, etc.) and dematerialized tools, (software, wireless connections, email, internet/extranet, etc.)
Generally speaking, the right to digital disconnection applies outside of periods of work and on-call duty.
Beyond that, the provisions adapted to ensure this right to disconnect are the following :
digital tools, if they constitute an opportunity, particularly in terms of development of new work organizations such as remote working, should however not lead to confusing working time and rest time;
in order to guarantee compliance with maximum working hours and rest times
obligatory daily and weekly visits, you are reminded that the equipment made available to you, such as a computer or mobile phone, must not, in principle, be used during rest periods but also during periods of paid leave;
employees using such tools benefit from the right to disconnect outside opening hours of the company, or failing that, at least for the duration legal daily rest;
an individual right to disconnect is established for all, which translates, in particular by the absence of obligation, for the recipient, to respond to emails, text messages,
and telephone calls, outside of working time;
the use of professional messaging or the telephone in the evening or outside days worked must be justified by the seriousness and urgency and/or importance exceptional in the subject matter.
Article 6.2 - Action de sensibilisation des salariés à un usage raisonnable des outils informatiques
Réunions de sensibilisation mises en œuvre par la Direction une fois par an, avec retour d’expérience au bout de 6 mois.
ARTICLE 7 - CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE DE L’ACCORD / DUREE / DENONCIATION/ REVISION, CALENDRIER DES NEGOCIATIONS, DROIT DE SAISINE DES ORGANISATIONS SYNDICALES
Article 7.1 – Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord au personnel, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
Article 7.2 – Effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet au lendemain du dépôt de l’accord auprès de la DREETS.
Article 7.3 – Modification et dénonciation de l’accord
Le présent accord ne peut être modifié ou dénoncé que par l’ensemble des parties signataires et selon les mêmes formes que celles retenues pour sa conclusion.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
Les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 7.4– Communication de l’accord
La mention de cet accord sera faite sur le tableau d’affichage prévu à cet effet.
Article 6.2 - Action to raise awareness among employees about reasonable use of IT tools
Awareness meetings implemented by Management once a year, with feedback after 6 months.
ARTICLE 7 - CONDITIONS OF IMPLEMENTATION OF THE AGREEMENT / DURATION / DENUNCIATION/ REVIEW, CALENDAR OF NEGOTIATIONS, RIGHT TO REFER TO UNION ORGANIZATIONS
Article 7.1 – Staff consultation
This agreement was ratified by a two-thirds majority of the staff, during a consultation organized 15 days after transmission of the agreement to staff, according to the terms provided for in articles R. 2232-10 to 13 of the labor code.
Article 7.2 – Effect and duration of the agreement
This Agreement is concluded for an indefinite period. It takes effect the next day of filing the agreement with the DREETS.
Article 7.3 – Modification and termination of the agreement
This agreement may only be modified or terminated by all parties, signatories and according to the same forms as those used for its conclusion.
This agreement may be terminated by either of the signatory parties upon three months' notice.
The party denouncing the agreement must notify this decision by registered letter with acknowledgment of receipt to the other party.
The signatory parties will meet during the notice period to discuss the possibilities of a new agreement.
Article 7.4– Communication of the agreement
Mention of this agreement will be made on the notice board provided for this purpose. Article 7.5 – Dépôt de l’accord
Le présent accord sera télétransmis via la plateforme https://accords-depot.travail.gouv.fr auprès de la DREETS dont relève le siège social de la Société et envoyé par LRAR au Conseil de Prud'hommes de LYON.
Fait à Lyon, le 20 août 2024.
En quatre (4) exemplaires originaux.
Pour la Société GRUBER LOGISTICS SAS XXXX
Pour les salariés Voir Annexe 1 – PV ratification
Article 7.5 – Submission of the agreement
This agreement will be uploaded via the platform https://accords-depot.travail.gouv.fr to the DREETS to which the Company's head office is located and sent by LRAR to the Industrial Tribunal of LYON.
