La Société GFT société par actions simplifiée, dont le siège social est situé immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro
Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Président,
Ci-après dénommée la « Société »,
D’une part
et
Le membre titulaire de la délégation du personnel du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
D’AUTRE PART
Ci-après dénommées collectivement les "parties",
Il a été conclu le présent accord collectif sur le forfait annuel en jours en application de l’article L.3121-63 du Code du travail.
PREAMBULE
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
En l’absence de délégué syndical désigné au sein de la Société, le présent accord a été négocié et conclu avec le Comité social et économique, en application de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.
Les négociations se sont déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L.2232-29 du code du travail :
Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
Élaboration conjointe du projet d’accord ;
Concertation avec les salariés de l’entreprise ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
Détermination, d’un commun accord, des informations à remettre en vue de cette négociation collective ;
Fixation d’un calendrier de négociation.
Il convient de préciser le contexte dans lequel a été négocié cet accord ainsi que les objectifs recherchés.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u
ARTICLE 1CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc145086745 \h 5
ARTICLE 2Champ d’application DE L’ACCORD PAGEREF _Toc145086746 \h 5
ARTICLE 3Objet de l'accord PAGEREF _Toc145086747 \h 5
ARTICLE 4SALARIES AUTONOMES CONCERNES PAR L’ACCORD PAGEREF _Toc145086748 \h 5
ARTICLE 16EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc145086769 \h 11
ARTICLE 17DROIT À LA DECONNEXION PAGEREF _Toc145086770 \h 12
17.1Équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc145086771 \h 12
17.2Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion PAGEREF _Toc145086772 \h 12
17.3Mesures/actions de Prévention PAGEREF _Toc145086773 \h 13
ARTICLE 18Dispositions relatives à l’accord PAGEREF _Toc145086774 \h 13
18.1Durée PAGEREF _Toc145086775 \h 13
18.2Interprétation PAGEREF _Toc145086776 \h 13
18.3Suivi PAGEREF _Toc145086777 \h 13
18.4Rendez-vous PAGEREF _Toc145086778 \h 13
18.5Signature PAGEREF _Toc145086779 \h 14
18.6Dépôt - Publicité PAGEREF _Toc145086780 \h 14
CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD
La Société compte à ce jour 23 salariés, est dépourvue de délégué syndical et est dotée d’un Comité social et économique.
La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à :
d’une part, à sa signature par les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
d’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative.
Champ d’application DE L’ACCORD
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions définies à l’article 4 du présent accord.
Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.
Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
SALARIES AUTONOMES CONCERNES PAR L’ACCORD
La durée du travail de certains salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, cadres et non-cadres, pourra être déterminée sur la base d'un forfait annuel de jours travaillés en application des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, hors cadres dirigeants visés à l’article L.3111-2 du Code du travail.
Les dispositions qui suivent s’appliquent aux deux catégories de salariés définies à l’article L.3121-58 du Code du travail, à savoir à ce jour :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il s’agit à ce jour des emplois de cadres et non cadres suivants :
Directeur d’exploitation
La dénomination du poste précité correspond aux emplois actuellement existants au sein de la Société. De nouvelles dénominations pourront être apportées à ces postes sans que cela ait une incidence sur l’aménagement annuel en jours de la durée du travail dont bénéficie le salarié concerné.
En cas de création de nouveaux postes de travail, les salariés affectés à ces emplois pourront être concernés par les dispositions du présent article dans la mesure où ils en remplissent les conditions légales.
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord.
CONVENTION INDIVIDUELLE
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion, avec les salariés visés à l’article 4 du présent accord, d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé (contrat de travail ou avenant), entre la Société et chaque salarié concerné.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés sur la période de référence ;
la rémunération forfaitaire correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er juin de l’année civile N et se terminant le 31 mai de l’année civile N+1.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
La première période de référence débute le 1er juin 2023 pour se terminer le 31 mai 2024.
NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
Le temps de travail des salariés concernés fait l’objet d’un décompte annuel en jours, ou demi-journées, de travail effectif.
Est considérée comme une demi-journée pour l'application des présentes, toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Le plafond annuel maximum de jours travaillés par les salariés concernés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse, au prorata en cas d’embauche ou de départ en cours de période. Ce forfait correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre sera réajusté en conséquence.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur à 218 jours en cas de renonciation à des jours de repos (cf. infra art. 11) ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps (cf. infra art.12).
Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra être convenu une convention individuelle de forfait portant sur un nombre de jours de travail inférieur au forfait jours « plein » de 218 jours prévu ci-dessus ; il en sera fait mention dans la convention individuelle signée entre le salarié concerné et la Société.
NOMBRE DE JOURS DE REPOS
Un nombre de jours ou demi-jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires de l’année - Nombre de jours de repos hebdomadaire - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés selon la convention individuelle de forfait = Nombre de jours de repos de l’année
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
RÉMUNÉRATION
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire et lissée :
elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission
elle est indépendante du nombre de jours ou demi-jours de travail effectif accomplis durant la période de paye considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle lissée prévue.
En cas de forfait en jours réduit, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ENTREES ET sorties EN COURS D’annee
Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences rémunérées d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont alors déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Les absences non rémunérées ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaire auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.
Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence
Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :
Nombre restant de jours de repos dans l'année =
nombre de jours de repos sur l'année
xnombre de jours ouvrés de présence
nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
Nombre de jours restant à travailler dans l'année =
nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année - nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré - congés payés acquis - « nombre de jours de repos restant dans l'année »
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
La régularisation (en positif ou en négatif), résultant de la comparaison entre la rémunération versée au salarié depuis le 1er juin de l’année N (ou son embauche si postérieure à cette date) et la rémunération à laquelle le salarié a droit, sera effectuée sur le solde de tout compte.
Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d'une rémunération majorée.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée en sus du forfait annuel contractuel sera majorée de 10 % par référence au taux de rémunération moyen journalier et sera versée au plus tard sur la paie du mois de juillet de l’année N+1.
Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés, des jours de repos annuels et des jours fériés chômés.
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant le mois de mai de l’année N+1. Cet écrit indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus de son forfait et les raisons de ce dépassement.
La Direction fera connaître sa décision dans les 10 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En cas de réponse favorable de l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.
Affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps
Le cas échéant, le salarié en forfait en jours peut affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps conformément aux modalités prévues par l’accord mettant en place ledit CET.
L'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à un nombre supérieur à celui mentionné à l'article 11 des présentes.
CHARGE DE TRAVAIL, repos, ARTICULATION vie pROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE ET ORGANISATION DU TRAVAIL
Plannings prévisionnels des jours de travail et repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés (hormis les situations des articles 11 et 12) ou la prise de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et la Direction afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
L’organisation des prises des jours ou demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation du service et de l’entreprise.
Au plus tard 15 jours avant le début de la période de référence, le salarié établira en accord avec son responsable hiérarchique, un planning prévisionnel de ses journées, ou demi-journées, de travail, de ses jours, ou demi-jours, de repos*, de ses jours de congés payés et de ses absences prévisibles sur l’année, en adéquation avec les impératifs commerciaux et de bon fonctionnement de l’entreprise.
* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures.
La Direction peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Les salariés organisent librement leur temps de travail, mais sont tenus de respecter les dispositions légales suivantes, actuellement en vigueur, et sous réserve de dérogations légales et/ou conventionnelles :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Les salariés concernés devront veiller à ce que chaque journée de travail pleine comporte au moins une interruption d'une durée raisonnable pour le repas du midi.
Les salariés concernés s'engagent, en outre, à prendre leurs dispositions de sorte que leur volume de travail ne les amène pas à dépasser l'amplitude quotidienne de 13 heures ou la durée hebdomadaire de travail effectif de 48 heures, afin de respecter les règles relatives à la sécurité et la santé des travailleurs.
Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler les jours fériés, il devra en informer l’entreprise. Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
Entretiens périodiques sur demande
Chaque salarié concerné pourra bénéficier, à sa demande, d'entretiens périodiques avec son supérieur hiérarchique afin d'évoquer son organisation et sa charge de travail, ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité.
ENTRETIEN ANNUEl individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie d'un entretien annuel avec un membre de la Direction.
À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Concernant l’amplitude, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable ;
supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter ;
supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés.
Le salarié et la Direction examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
À l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre.
DISPOSITIF D’ALERTE
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, par écrit, la Direction, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par la Direction afin d’analyser avec le salarié les difficultés rencontrées, ses causes et, le cas échéant, mettre en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Un compte rendu de cet entretien sera établi pour consigner les difficultés exprimées, ses causes identifiées et les éventuelles mesures décidées afin de remédier à celles-ci.
EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle / vie privée, la Société assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Le salarié en forfait jours déclare mensuellement, sur un logiciel de GTA, son activité réelle en faisant apparaître
le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ;
le nombre, la date et la nature des journées, ou demi-journées, de non-travail (repos, absence, congés payés…) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Ces déclarations permettent au responsable hiérarchique
de suivre, contrôler, mesurer et répartir la charge de travail, en collaboration avec le salarié,
de vérifier le respect des repos quotidien et hebdomadaire,
et de s'assurer que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
Un décompte, des jours et demi-journées de travail, est transmis en fin de mois au salarié.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur le ou les prochains mois.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 14 des présentes.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail exposés ci-dessus.
DROIT À LA DECONNEXION
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié, et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la Société et l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, soient réalisées dans des limites raisonnables.
Équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) pouvant être mis à disposition des salariés en forfait jours doit respecter leur vie personnelle. À cet égard, lesdits salariés bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends mais également pendant leurs congés, leurs repos et toute période de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste en l’obligation, pour le salarié, d’éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à sa disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle, en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés peuvent, durant leurs temps de repos, laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur.
Les salariés de sont pas tenus, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de consulter, lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques professionnels qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou appels téléphoniques.
Les salariés ne doivent pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes du lundi au vendredi de 7 heures à 20 heures.
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel prévu à l’article 14 des présentes, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés ci-dessus, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Mesures/actions de Prévention
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié en forfait jours, ou de la signature de l’avenant de passage en forfait jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
Dispositions relatives à l’accord
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
un membre titulaire du CSE désigné par les élus en réunion ou, à défaut, un membre de la société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur (en cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne) ;
l’employeur.
Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il sera transmis pour information à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion ordinaire du CSE la plus proche pour être débattue.
Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission paritaire de suivi composée des membres suivants :
un membre titulaire du CSE désigné par les élus en réunion ou, à défaut, un membre de la société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur (en cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne) ;
l’employeur.
Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés à cet effet ainsi que, le cas échéant, sur l’intranet de l’entreprise.
Rendez-vous
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois suivant la parution de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Signature
Le présent accord a été signé au cours de la réunion du 6 novembre 2023, en un nombre suffisant d’exemplaires et remis à chacune des parties.
Dépôt - Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
La Direction transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera la partie salariale signataire.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Chateaubourg Le, 06/ 11/2023
Membre élu titulaire non mandaté du CSE
Président de la Société
Pièces annexées :
PV des dernières élections professionnelles du CSE du 2 décembre 2022
Attestation d’absence de délégués syndicaux
Écrits des élus titulaires indiquant leur choix de participer à la négociation de l’avenant et de ne pas être mandaté
