Grundfos Water Treatment France, SAS au capital de 812 400 €, inscrite au RCS de Lille sous le numéro 977 887 652, dont le siège social est situé ZA Les Conquérants - 42 rue Ferdinand de Lesseps - 59130 Lambersart, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur Général Délégué,
D’une part,
ET :
L’Organisation Syndicale représentative CFTC, représentée par son Délégué Syndical, XXX
D’autre part,
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc214028855 \h 3 1.Cadre du télétravail et définition PAGEREF _Toc214028856 \h 4 2.Conditions PAGEREF _Toc214028857 \h 4 2.1.Eligibilité PAGEREF _Toc214028858 \h 4 Définition de l’autonomie PAGEREF _Toc214028859 \h 5 2.2.Principes de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels PAGEREF _Toc214028860 \h 6 3.Mise en place PAGEREF _Toc214028861 \h 6 3.1.Candidature et acceptation PAGEREF _Toc214028862 \h 6 3.2.Avenant au contrat de travail PAGEREF _Toc214028863 \h 7 3.3.Période d’adaptation et réversibilité PAGEREF _Toc214028864 \h 7 3.4.Changement de fonction, de service ou de domicile PAGEREF _Toc214028865 \h 8 4.Organisation PAGEREF _Toc214028866 \h 8 4.1.Mode d’organisation du télétravail PAGEREF _Toc214028867 \h 8 4.2.Maintien du lien avec l’entreprise PAGEREF _Toc214028868 \h 9 4.3.Modalité d’organisation de l’activité du télétravailleur PAGEREF _Toc214028869 \h 9 4.3.1.Organisation de l’activité du télétravailleur PAGEREF _Toc214028870 \h 9 4.3.2.Contrôle et gestion du temps de travail, plages de joignabilité PAGEREF _Toc214028871 \h 9 4.4.Environnement et équipements de travail PAGEREF _Toc214028872 \h 10 4.4.1.Environnement PAGEREF _Toc214028873 \h 10 4.4.2.Equipement de travail PAGEREF _Toc214028874 \h 11 5.Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement PAGEREF _Toc214028875 \h 12 5.1.Droits collectifs PAGEREF _Toc214028876 \h 12 5.2.Droits individuels PAGEREF _Toc214028877 \h 12 5.3.Santé et sécurité PAGEREF _Toc214028878 \h 13 5.4.Télétravail et indemnisation PAGEREF _Toc214028879 \h 13 5.5.Assurance PAGEREF _Toc214028880 \h 13 6.Prise en compte des situations particulières et temporaires PAGEREF _Toc214028881 \h 14 6.1.Travailleurs handicapés et travailleurs en temps partiel thérapeutique PAGEREF _Toc214028882 \h 14 6.2.Femmes enceintes PAGEREF _Toc214028883 \h 14 6.3.Salariés aidants PAGEREF _Toc214028884 \h 14 6.4.Cas spécifiques de recours au télétravail exceptionnel en cas de situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes exceptionnelles ou à des évènements extérieurs extrêmes PAGEREF _Toc214028885 \h 15 7.Dispositions finales PAGEREF _Toc214028886 \h 16 7.1.Protection des données PAGEREF _Toc214028887 \h 16 7.2.Durée de l’accord PAGEREF _Toc214028888 \h 16 7.3.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc214028889 \h 16 7.4.Révision de l’accord PAGEREF _Toc214028890 \h 17 7.5.Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc214028891 \h 17 7.6.Formalités PAGEREF _Toc214028892 \h 18 Annexe 1 : Procédure de candidature et d’acceptation du télétravail PAGEREF _Toc214028893 \h 19 Annexe 2 : Document de demande de télétravail PAGEREF _Toc214028894 \h 20 Annexe 2bis : Remote working application form PAGEREF _Toc214028895 \h 21 Annexe 3 : Grille d’entretien portant sur les modalités du télétravail PAGEREF _Toc214028896 \h 22 Annexe 3bis : Discussion grid on remote working terms and conditions PAGEREF _Toc214028897 \h 23 Annexe 4 : Modèle de demande de télétravail dans un lieu tiers PAGEREF _Toc214028898 \h 24
Préambule
Suite au rachat de la société Culligan Industrial par le Groupe Grundfos, créant ainsi la société Grundfos Water Treatment France, les accords collectifs alors applicables aux salariés ont été mis en cause, en application des dispositions légales relatives au transfert d’entreprise. En conséquence, les accords continuent de produire leurs effets jusqu'à l'entrée en vigueur d’un accord de substitution, ou à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de trois mois.
Les parties ont convenu, dans l’accord de méthode du 11 mars 2025, que l’accord collectif relatif au télétravail applicable chez Culligan pour une durée déterminée soit prolongé pour l’année 2025 et de renégocier à compter du mois d’octobre 2025, un accord télétravail applicable à compter du 1er janvier 2026.
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 à L.1222-11 du Code du travail ainsi que des Accords Nationaux Interprofessionnels du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020.
Fort du retour d’expérience sur la mise en place du télétravail pour raisons sanitaires dans le cadre de la pandémie de Covid 19, le groupe Grundfos a la volonté de proposer une organisation du travail combinant le travail en présentiel et le travail à distance et ce, dans le respect des règlementations en vigueur localement.
Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familial) tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières et le service aux clients.
Cet accord a été conçu en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des travailleurs ainsi qu’au maintien d’un lien avec la communauté des travailleurs de la société pour éviter tout isolement du télétravailleur.
La mise en œuvre du télétravail repose naturellement sur
la double condition d’autonomie du salarié et de confiance mutuelle entre le salarié et le responsable hiérarchique.
Il est précisé que l’utilisation du terme « le salarié » ne préjuge en rien du genre de la personne salariée de l’entreprise à laquelle il est fait référence.
C’est dans ce cadre que des réunions de négociation se sont tenues les 27 octobre et 18 novembre 2025.
Les parties ont convenu ce qui suit :
Cadre du télétravail et définition
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de la société est effectué par un(e) salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (TIC).
Le présent accord vise, par principe, le travail au domicile du salarié, le domicile s’entendant de sa résidence principale. Le télétravail peut également, de façon ponctuelle, s’exercer dans un lieu tiers. Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (travailleurs itinérants).
Par ailleurs, les salariés appartenant aux Groupes et classes d’emploi G14 à I18 en application de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, compte tenu de leur statut et de leur grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Enfin, pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en contrat d’intérim, en convention « CIFRE », ainsi que les stagiaires.
Le présent accord vise le télétravail régulier. Ce dernier est une forme particulière de télétravail périodique qui se répète de manière identique sur une période définie. Il alterne les périodes de travail au sein des locaux de l’entreprise et sur le lieu de télétravail (domicile du télétravailleur ou lieu tiers).
Il vise également, de manière dérogatoire, des situations particulières et temporaires (cf. article 6).
Conditions
Eligibilité
La mise en œuvre du télétravail doit tenir compte de l’organisation du travail au sein de la société et répondre à certaines conditions compte-tenu des spécificités de ce mode d’organisation.
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou par la nécessité d’une présence physique.
Par ailleurs, les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail.
Elles conviennent également que la mise en œuvre du télétravail nécessite que des exigences techniques minimales soient remplies sur le lieu de télétravail du salarié.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée à temps plein ou partiel/réduit à 50 % minimum ; Justifiant d’une ancienneté minimale de trois mois dans la société ; Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé ; la notion d’autonomie est détaillée à la fin du présent article ; Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction ; Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ; Répondant aux exigences techniques minimales requises sur son lieu de télétravail, pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.
En cas de circonstances exceptionnelle, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés rendant les critères d’éligibilité inopérants.
Définition de l’autonomie
Savoir-être qui se manifeste par la capacité de se prendre en charge, selon ses responsabilités, de façon à poser des actions au moment opportun dans un contexte déterminé. Pouvoir d’agir sur des éléments de la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils, etc.) et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation.
L’autonomie dans le travail suppose que le salarié maitrise son poste de travail.
L’autonomie dans le travail renvoie à la capacité : d’auto-organisation : le salarié planifie ses activités et organise lui-même sa charge de travail en vue de la bonne réalisation de celles-ci. Le salarié assure la conduite et la conclusion de plusieurs opérations, missions ou projets en alternance ; de discernement : le salarié analyse et comprend rapidement la situation, il apporte une réponse appropriée par lui-même ou en sollicitant l’aide de sa hiérarchie à bon escient. Le salarié intègre la notion de changement dans son mode de fonctionnement ; d’initiatives : le salarié identifie, propose et met en œuvre des solutions pour résoudre des problèmes et améliorer l’existant ; d’auto-évaluation : le salarié s’autoévalue pour améliorer ses pratiques.
A contrario, ne sera pas considéré comme autonome un salarié qui : s’arrête de travailler quand il lui manque quelque chose, et attend qu’on le lui fournisse ; a besoin de consignes extrêmement précises, et qu’il faut le contrôler pour vérifier la conformité de ses actions ; ne sait pas prioriser son activité et ses missions ; est perdu hors de la procédure ; ne respecte pas les consignes ; commence plusieurs opérations, missions ou projets et ne clôture pas ; sollicite souvent l'assurance de sa hiérarchie pour de mauvaises raisons.
Ces notions seront évaluées par le responsable hiérarchique en premier lieu et arbitré, en cas de besoin, par la Direction des Ressources Humaines.
Principes de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels
Le télétravail revêt un caractère volontaire et réversible. La société ne peut imposer le télétravail, sauf circonstances exceptionnelles, au salarié. Son refus ne peut donc pas être un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à la société de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Mise en place
Candidature et acceptation
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail. Le choix du ou des jours effectués en télétravail sera donc validé en accord avec le Responsable Hiérarchique et ses équipes.
Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
La Direction des Ressources Humaines s’assurera de disposer de tous les éléments, l’avis du médecin du service de santé au travail pourra être requis selon les cas, avant de rendre un avis sur la capacité du salarié à télétravailler.
Les étapes de la procédure de candidature figurant au schéma de l’Annexe 1 sont les suivantes :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite au moyen du document complété, daté, signé et transmis par email à son responsable hiérarchique, copie la Direction des Ressources Humaines (modèle en Annexe 2). Une version anglaise du document est également disponible (modèle en Annexe 2bis), lorsque le responsable hiérarchique n’est pas francophone.
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise, sous un mois, un entretien avec le salarié notamment pour s’assurer que les critères d’éligibilité soient remplis et que les modalités d’organisation du télétravail proposés par le salarié soient compatibles avec l’organisation du service. Lors de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié remplissent ensemble la grille de définition des modalités du télétravail (modèle en Annexe 3). Une version anglaise du document est également disponible (modèle en Annexe 3bis), lorsque le responsable hiérarchique n’est pas francophone.
Le responsable hiérarchique transmet la grille complétée à la Direction des Ressources Humaines.
Après concertation entre le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, une réponse est apportée dans le mois suivant la demande :
En cas de réponse positive : la Direction des Ressources Humaines transmet un avenant au contrat de travail au salarié
En cas de réponse négative : le responsable hiérarchique notifie par mail le salarié en motivant sa réponse sur la base des critères d’éligibilité définis au 2.1. du présent accord
Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée de 12 mois. L’avenant sera renouvelable par tacite reconduction, étant précisé que la validité de l’avenant au contrat de travail est directement liée au présent accord.
Autrement dit, si le présent accord collectif devait cesser de produire ses effets, les avenants conclus en application de celui-ci cesseraient également de produire leurs effets à l’issue du dernier renouvellement tacite. Si le présent accord collectif devait être modifié rendant inapplicable tout ou partie des avenants conclus en application de celui-ci, ceux-ci seraient modifiés sans délais afin de se conformer aux modalités du nouveau texte et dans les modalités définis par celui-ci.
L’avenant au contrat de travail précise notamment :
Le(s) principal(aux) lieu(x) d’exercice du télétravail Les modalités d’exécution du télétravail La durée de la période d’adaptation, le cas échéant Les conditions de réversibilité Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction
En cas de nécessité de modifier de façon pérenne l’un des éléments de l’avenant au contrat de travail, et en particulier les modalités d’exécution du télétravail, le salarié et le responsable hiérarchique suivent la procédure définie à l’Article 3. L’initiative de la demande peut tout aussi bien provenir du salarié que du responsable hiérarchique.
Période d’adaptation et réversibilité
Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance d’une semaine pour la société. Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique.
Passé cette période d’adaptation et afin de continuer à s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année moyennant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.
En cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai pourra être réduit ou supprimé.
En cas de réversibilité à l’initiative de la société, celle-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité ou de tout autre élément objectif (et notamment le refus par un salarié de respecter les modalités de l’article 4.1 et en particulier le retour sur site en cas de nécessité de service). Cette faculté s’exercera par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre avec remise en main propre ou par mail.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. Dans ce cadre, l’avenant relatif à la mise en place du télétravail devient caduc automatiquement.
Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Organisation
Mode d’organisation du télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins 2 entiers par semaine dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité. Les jours de déplacements professionnels validés par le manager sont assimilés à des jours de travail dans les locaux de l’entreprise.
Pour autant, et afin de tenir compte des différentes contraintes opérationnelles propres à chaque service et nécessitant une présence individuelle dans les locaux de l’entreprise supérieure à 2 jours par semaine, le nombre de jours de télétravail maximum par semaine est défini par le Responsable Hiérarchique.
Il est cependant convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté.
L’organisation des jours de télétravail sera précisée dans l’avenant au contrat de travail sus visé.
En raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande de la hiérarchie.
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter
ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période (pas de compteur).
Maintien du lien avec l’entreprise
Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
L’ensemble de la politique RH lui reste applicable.
L’entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.
Un planning des jours télétravaillés et des jours de présence est établi par service et communiqué à l’ensemble des salariés visés.
Modalité d’organisation de l’activité du télétravailleur
Organisation de l’activité du télétravailleur
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Contrôle et gestion du temps de travail, plages de joignabilité
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre et le respect :
de la législation, des conventions, accords collectifs
des règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de la société.
La société s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Pour les salariés soumis à un régime en heures, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de la société. En conséquence, le télétravailleur doit être joignable par la société pendant ses horaires habituels de travail.
De même, les salariés soumis à un forfait en jours sur l’année doivent être joignables par la société pendant leurs horaires habituels de travail, sans qu’il puisse être défini de plage de contact fixe eu égard à leur statut. Ils doivent, par ailleurs, respecter les règles en vigueur dans l’entreprise relatives à l’enregistrement des jours télétravaillés.
Le salarié doit également procéder à l’enregistrement et à la déclaration de son temps de travail selon les modalités applicables dans l’entreprise.
Par ailleurs, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes fixées par l’accord sur la durée du travail en vigueur et hebdomadaire de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.
Pour réguler la charge de travail lors du télétravail, le supérieur hiérarchique peut demander ponctuellement ou régulièrement au salarié de lui adresser un compte-rendu des tâches effectuées durant la journée de télétravail, notamment lors de la période d’adaptation. Cette disposition concerne également les salariés au forfait jours.
Les outils technologiques de communication mis à la disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’usage éventuel de ces outils en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.
Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement demandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque responsable hiérarchique s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci. Le télétravail ne fait pas obstacle au respect des dispositions prévues par accord collectif sur le droit à la déconnexion.
Environnement et équipements de travail
Environnement
Afin de pouvoir télétravailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’une pièce de travail dédiée, au calme, correctement éclairée.
Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié devra en attester. Par ailleurs, une visite pourra être effectuée par un représentant de la société dument mandatée à cet effet par l’employeur en raison de ses fonctions, sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
L’attestation sur l’honneur visée ci-dessus certifiera : que le télétravailleur bénéficie d’un abonnement internet haut débit à son domicile ; qu’il a souscrit une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile. Le surcoût sera pris en charge par la Société, sous réserve qu’il ait été préalablement validé par la Société sur présentation d’un devis de la compagnie ; que les installations électriques du lieu de travail sont conformes à la réglementation en vigueur ; que son environnement soit propice au travail et qu’il permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Lorsque le salarié souhaite, de manière habituelle, exercer son activité en télétravail dans plusieurs lieux (dont son domicile), l’avenant au contrat de travail précise l’adresse de chacun desdits lieux ainsi que la répartition des jours de télétravail entre les différents lieux.
Lorsque le salarié souhaite, exceptionnellement, exercer son activité en télétravail non pas à son domicile mais dans un lieu tiers, il en fait la demande préalablement par écrit (mail) son responsable hiérarchique au moins 3 jours calendaires avant (modèle en Annexe 4). Dans cet écrit, il atteste également que : ce lieu tiers répond aux caractéristiques visées ci-dessus ; cette modification exceptionnelle de lieu de télétravail ne fera en aucun cas supporter de coût supplémentaire à l’entreprise
Quel que soit le lieu d’exercice du télétravail, le salarié reste sous la subordination de l’employeur. Le salarié qui n’informerait pas son responsable hiérarchique du changement de lieu de télétravail dans les conditions fixées au présent article, ou qui, plus généralement, ne respecterait pas les modalités du télétravail telles que définies dans le présent accord et à son avenant au contrat de travail pourra faire l’objet de l’une des sanctions prévues au règlement intérieur de la société.
Equipement de travail
Les modalités de joignabilité du télétravailleur sont conditionnées aux équipements qui lui sont mis à disposition par l’entreprise.
La société met à disposition de chaque télétravailleur un ordinateur avec les connectiques et applications nécessaires, et les outils de communication lui permettant d’être joint par le personnel de la société et par l’externe.
Le matériel remis fait l’objet d’un accusé de réception formalisé et d’un état des lieux. Il en est fait de même lors de la restitution.
L’ordinateur professionnel est strictement réservé à un usage et à des fins professionnelles et ne doit en aucun cas être utilisé par une autre personne tiers à l’entreprise. Le matériel reste la propriété de l’entreprise. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (login, mot de passe, etc.) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d’absence, à son poste de travail, à verrouiller sa session par mot de passe.
Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail immédiate et sans délai de prévenance.
En cas de situation de handicap, l’installation du télétravailleur sera examinée systématiquement après avis du médecin du service de santé au travail afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d’en faciliter la mise en place.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition par la société persistant après intervention du service informatique, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement
Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.
Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
La société est tenue de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.
Il n’y a, en aucun cas, de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifique au télétravail.
Les outils de suivi du temps de travail applicable au sein de la société sont applicables au télétravail.
Le télétravailleur s’engage à consacrer son temps de travail à son activité professionnelle uniquement et, pour se faire, à s’isoler de toute perturbation qui pourrait l’amener à se déconcentrer et à le perturber dans l’exercice de sa mission.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Afin de garantir tout au long de l’exécution du télétravail la santé et la sécurité du télétravailleur, la société pourra accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail (en plus de la visite initiale). Cette visite sera effectuée par la Direction sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence. A titre d’exemples : émission d’un avis d’aptitude avec restriction ou développement d’une pathologie nécessitant une nouvelle ergonomie du lieu de travail, déménagement, etc.
Les accidents qui surviendraient aux télétravailleurs seront présumés professionnels et déclarés comme tels, s’ils se produisent sur le lieu de télétravail, pendant les horaires habituels de travail du télétravailleur et s’ils résultent de l’exercice professionnel habituel.
Le télétravailleur en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Télétravail et indemnisation
Le télétravail est en principe une faculté offerte aux salariés. Il est, dans cette hypothèse, mis en place à leur demande expresse et validé par l’employeur comme indiqué dans les articles et annexes suivantes.
Le salarié en situation de télétravail pourra prétendre à une allocation forfaitaire réputée conforme à son objet et exonérée de cotisations sociales dans la limite de 2€ par jour entier de télétravail et ce, dans la limite du plafond URSSAF mensuel en vigueur.
Assurance
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit pouvoir justifier auprès de la société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail.
Le télétravailleur tiendra à la disposition de la société les documents attestant de sa couverture d’assurance.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, tenir à disposition une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
Prise en compte des situations particulières et temporaires
Des dérogations exceptionnelles aux articles 2 et 3 pourront être faites en cas de situations particulières et temporaires, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail.
Il appartiendra à la Direction des Ressources Humaines, au médecin du travail le cas échéant, et au responsable hiérarchique d’en étudier les conditions.
Travailleurs handicapés et travailleurs en temps partiel thérapeutique
Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier du télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord sur recommandation du médecin du travail.
Les salariés en temps partiel thérapeutique pourront bénéficier du télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord sur recommandation du médecin traitant et du médecin du travail.
Femmes enceintes
Après validation de leur responsable hiérarchique, les femmes enceintes, à partir du moment où la grossesse est déclarée auprès de la Direction des Ressources Humaines, auront la possibilité, sur demande, d’exercer une partie de leur activité en télétravail, selon des modalités dérogatoires au présent accord, dans le respect des conditions d’éligibilité du poste de travail et de l’activité telles que prévues par le présent accord jusqu’à leur départ en congé maternité.
La mise en place de télétravail selon les modalités retenues par la Direction des Ressources Humaines après validation du responsable hiérarchique et selon les nécessités du département fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Salariés aidants
Le proche aidant est défini comme une personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d'une personne en perte d'autonomie, du fait de l'âge, de la maladie ou d'un handicap.
Que l'aidé soit une personne âgée, un adulte ou un enfant, en situation de handicap, de perte d'autonomie ou de maladie invalidante, la personne qui est proche de lui et qui l'accompagne souvent dans les gestes du quotidien est considérée comme son proche aidant (Guide ministériel du proche-aidant). Le proche aidé doit avoir un lien familial ou étroit avec le salarié et résider en France de façon stable et régulière. La personne aidée doit être, pour le salarié, l'une de celles mentionnées à l'article L. 3142-16 du code du travail.
A ce jour, il s'agit du conjoint, d'un concubin, d'un partenaire lié par un pacte civil de solidarité, d'un ascendant, d'un descendant, d'un enfant dont le salarié assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, d'un collatéral jusqu'au quatrième degré, d'un ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, d'une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Les salariés aidants pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail sous la forme d'un aménagement temporaire, sous réserve qu'ils soient éligibles.
Le salarié qui souhaite exercer tout ou partie de son activité en télétravail dans le cadre du présent article doit en faire la demande écrite (à l'aide du formulaire annexé au présent avenant) à son responsable hiérarchique ainsi qu'à la Direction des Ressources Humaines, accompagné d'un justificatif attestant de la situation de proche aidant. Les modalités seront déterminées en fonction de la spécificité de la situation personnelle du salarié et de la comptabilité avec son emploi.
Après vérification de l'éligibilité de la demande, une réponse lui est faite par écrit ayant formulé la demande, dans un délai maximal de 15 jours. Un avenant au contrat de travail devra être conclu afin de formaliser la situation. Tout refus opposé à une demande de télétravail fera l'objet d'une réponse écrite et motivée.
Cas spécifiques de recours au télétravail exceptionnel en cas de situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes exceptionnelles ou à des évènements extérieurs extrêmes
Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier défini par le présent accord pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes exceptionnelles ou à des évènements extérieurs tels qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, des événements climatiques ou des évènements ponctuels affectant la circulation des moyens de transport collectifs.
Dans ce cadre, les responsables hiérarchiques pourront proposer aux salariés la possibilité de télétravail exceptionnel. Celui-ci doit être approuvé par échanges d’emails entre le salarié et son responsable en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines.
S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.
Le salarié qui bénéficie du télétravail selon l’article 4.1 du présent accord pourra bénéficier des modalités des situations prévues à l’article 6.4.
Les journées de télétravail liées à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes exceptionnelles ou à des évènements extérieurs ne se cumulent pas avec les jours de télétravail validés dans le cadre du planning hebdomadaire, sauf à ce que ces contraintes perdurent au-delà du nombre de jours de télétravail maximum hebdomadaire.
Le télétravailleur veillera à modifier son planning et à intervertir les jours de télétravail initialement fixés en respectant les modalités d’information de son responsable hiérarchique prévues article 4.1.
Dispositions finales
Protection des données
Il incombe à la société de prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. La société informe le télétravailleur des dispositions légales et des règles propres à l'entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 01/01/2026.
Suivi de l’accord
Afin de permettre un suivi de la mise en œuvre du présent accord, une commission spécifique sera constituée au niveau de la société. Cette commission sera composée du délégué syndical de chaque organisation syndicale représentative signataire de l’accord (ou y ayant adhéré) et de deux membres représentant la Direction. Dans l’hypothèse où une seule organisation syndicale représentative est signataire (ou adhérente) de l’accord, le délégué syndical pourra être accompagné par 2 salariés. Dans l’hypothèse où deux organisations syndicales représentatives sont signataires (ou adhérentes) de l’accord, les délégués syndicaux pourront être accompagnés par 1 salarié chacun.
Elle se réunira une fois par an et ce, avant la date anniversaire d’entrée en vigueur de l’accord, à l’initiative de la direction afin d’effectuer un bilan sur la base des données suivantes :
Nombre et pourcentage de télétravailleurs par service ;
Répartition femmes / hommes des télétravailleurs ;
Nombre de demandes acceptées / refusées ;
Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail ;
Nombre d’arrêt du télétravail ;
Raisons de l’arrêt du télétravail ;
Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsable hiérarchiques ;
Réponses aux solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ;
Eventuels accidents intervenus en télétravail ;
Nombre de télétravailleurs relevant d’une reconnaissance de travailleur handicapé ;
Nombre de télétravailleurs relevant de la catégorie « femme enceinte »
Nombre de télétravailleurs relevant de la catégorie « salarié aidant »
Ce bilan sera transmis au Comité Social et Economique (CSE) via la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementale.
En cas de difficultés d’interprétation de l’accord, les parties signataires conviennent que la Commission de suivi est également compétente et ainsi de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.
Révision de l’accord
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance de l’autre partie, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé. Elle devra comporter l’indication des dispositions à réviser et des propositions formulées en remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dénonciation
de l’accord
L’accord peut être dénoncé selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
La Direction et les Délégués Syndicaux se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Formalités
Le présent accord sera notifié dès sa signature à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes compétents.
Un exemplaire original sera également remis à chaque signataire.
Fait à Lambersart, le 01/12/2025
En 3 exemplaires originaux.
Pour la Société Grundfos Water Treatment France :
Représentée par XXX, Directeur Général Délégué
Pour l’organisation syndicale représentative :
CFTC, représentée par son Délégué Syndical, XXX
Annexe 1 : Procédure de candidature et d’acceptation du télétravail
Le salarié envoie sa demande par email à son responsable hiérarchique, copie la Direction des Ressources Humaines (modèles en Annexe 2 et 2bis) Une réponse est apportée
Réponse positive :
La Direction des Ressources Humaines transmet un avenant au contrat de travail au salarié
Réponse négative :
Le responsable hiérarchique notifie par mail le salarié en motivant sa réponse sur la base des critères d’éligibilité, copie DRH 1 mois maximum 1 mois maximum Le responsable hiérarchique examine la demande et organise un entretien avec le salarié Lors de l’entretien, ils remplissent la grille de définition des modalités du télétravail (modèles en Annexe 3 et 3bis) Le responsable hiérarchique transmet la grille à la Direction des Ressources Humaines Le salarié envoie sa demande par email à son responsable hiérarchique, copie la Direction des Ressources Humaines (modèles en Annexe 2 et 2bis) Une réponse est apportée
Réponse positive :
La Direction des Ressources Humaines transmet un avenant au contrat de travail au salarié
Réponse négative :
Le responsable hiérarchique notifie par mail le salarié en motivant sa réponse sur la base des critères d’éligibilité, copie DRH 1 mois maximum 1 mois maximum Le responsable hiérarchique examine la demande et organise un entretien avec le salarié Lors de l’entretien, ils remplissent la grille de définition des modalités du télétravail (modèles en Annexe 3 et 3bis) Le responsable hiérarchique transmet la grille à la Direction des Ressources Humaines
Annexe 2 : Document de demande de télétravail
Document à compléter, dater, signer et à transmettre par mail au Responsable hiérarchique, copie la Direction des Ressources Humaines.
Madame / Monsieur,
Salarié(e) de la société depuis le _____________________, je vous demande par la présente l’autorisation de continuer mon activité au service de l’entreprise sous le statut de télétravailleur selon les modalités prévues par l’accord d’entreprise en vigueur. Ma demande est motivée par : □ Convenance personnelle □ Maternité □ Salarié aidant □ Autre (précisez) : ____________________________________________________
La période débuterait le _________________ et durerait 12 mois renouvelables par tacite reconduction dans les conditions prévues par l’accord collectif en vigueur.
Dans le cadre de cette demande, j’atteste bénéficier à titre personnel :
d’un abonnement internet haut débit à mon domicile,
d’une assurance multirisque habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile,
d’installations électriques du lieu dédié au travail conformes à la réglementation en vigueur,
que mon environnement est propice au travail et qu’il permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Je m’engage à tenir à la disposition de mon employeur les documents justificatifs, à l’informer de toute modification de la couverture de ladite assurance et lui fournir sans délais les éléments en cas de nécessité.
Je vous remercie d’avance de l’attention que vous porterez à ma requête. Prénom
Nom
A
Le
Signature :
Annexe 2bis : Remote working application form
Document to be completed, dated, signed and sent by email to the line manager, copy the Human Resources Department.
Mrs / Mr,
As an employee of the company since _________________, I hereby request authorization to continue my activity under Remote working conditions in accordance with the terms and conditions of the company collective agreement in place. My request is motivated by : □ Personal convenience □ Maternity □ Employee caregiver □ Other (specify) : ____________________________________________________
The period would begin on _______________________and would last 12 months renewables by tacit agreement under the terms of the collective agreement in place.
Within the framework of this request, I certify that I personally have :
a high speed internet subscription at my home,
a multi-risk home insurance certifying the exercise of a professional activity at home,
electrical installations of the place dedicated to the work in conformity with the regulations in force.
that my environment is conducive to work and that it allows the execution of work in good health and safety conditions.
I undertake to keep the supporting documents available to my employer, to inform him of any change in the coverage of the aforementioned insurance and to provide him without delay with the elements in case of necessity.
I thank you in advance for your attention to my request. First name
Last name
At
The
Signature :
Annexe 3 : Grille d’entretien portant sur les modalités du télétravail
Document à compléter, dater, signer par le salarié et son responsable hiérarchique lors de leur entretien. Document à transmettre par mail par le responsable hiérarchique à la Direction des Ressources Humaines. Salarié(e) :
Date :
Responsable hiérarchique :
Oui
Non
Eligibilité
Le salarié est éligible au télétravail ☐ ☐ Le salarié : est titulaire d’un CDI ou CDD à temps plein ou à temps partiel / réduit à 50% minimum dispose d’au moins 3 mois d’ancienneté dans la Société occupe un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance dispose d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (cf. définition de l’accord, Article 2)
Organisation du travail
Nous avons identifié si le salarié dispose de tout le matériel nécessaire pour télétravailler dans de bonnes conditions ☐ ☐ Nous avons identifié les tâches que le salarié peut réaliser en télétravail ☐ ☐ Nous avons identifié les modalités de télétravail compatibles avec l’organisation du service ☐ ☐ Les modalités du télétravail seront les suivantes, sous réserve, en raison de nécessité de services, que certaines journées initialement prévues en télétravail puissent être effectuées sur site à la demande de la hiérarchie : Nombre de jours par semaine :
Jours fixes ou variables : Si fixes, quels jours :
Equilibre vie professionnelle / vie personnelle
Nous veillons à ce que le salarié respecte sa durée habituelle de travail et son droit à la déconnexion ainsi que celle de ses collègues lors de ses jours de télétravail ☐ ☐ Lors de l’entretien annuel nous abordons notamment ses conditions d’activité et sa charge en télétravail ☐ ☐ Signature du salarié Signature du responsable hiérarchique
Annexe 3bis : Discussion grid on remote working terms and conditions
Document to be completed, dated and signed by the employee and his/her manager during their interview. Document to be sent by e-mail by the manager to the Human Resources Department. Employee :
Date :
Manager :
Yes
No
Eligibility
The employee is eligible to remote working ☐ ☐ The employee : works full time or part time (50% minimum) has at least 3 months of seniority in the company has a position that allows him/her to work partially and regularly remotely has a sufficient autonomy in the position (see definition in the collective agreement, Article 2)
Work organization
We have identified if the employee has all the necessary equipment to work remotely in proper conditions ☐ ☐ We identify the tasks that the employee can accomplish remotely ☐ ☐ We have identified the remote working terms and conditions compatible with the organization of the department ☐ ☐ The remote working terms and conditions will be the following, subject to the possibility, due to service requirements, that certain days initially planned for remote working can be worked on site at the request of the hierarchy : Number of days per week :
Fixed or variable days : If fixed, which days :
Work / life balance
We ensure that the employee respects his/her normal working hours and right to disconnect and those of his/her colleagues during the remote working days
☐ ☐ During the PDD, we address in particular the employee’s working conditions and remote working workload ☐ ☐ Employee’s signature Manager’s signature
Annexe 4 : Modèle de demande de télétravail dans un lieu tiers
Modèle de mail à compléter et à transmettre par mail au Responsable hiérarchique.
Version française
Madame / Monsieur,
Je vous demande par la présente l’autorisation d’être exceptionnellement en télétravail non pas depuis mon domicile mais depuis [adresse], le [date]. J’atteste par la présente que ce lieu répond aux caractéristiques visées par l’accord télétravail et que cette modification exceptionnelle de lieu de télétravail ne fera en aucun cas supporter de cout supplémentaire à l’entreprise.
Cordialement,
Nom Prénom
English Version
Mrs / Mr,
I hereby request your approval to work remotely exceptionally not from home but from [address], on [date]. I hereby certify that this location meets the requirements of the remote working collective agreement and that this exceptional change of location will not cause any additional cost to the company.
