Entre la Société : ANTOLIN VOSGES, représentée par M., Directeur, et M., HR Manager, sise 30 rue d’Alsace 88 360 Rupt-sur-Moselle, D’une part, Et Les Organisations Syndicales Représentatives de la Société :
CFDT, représentée par M., en sa qualité de Délégué(e) Syndical(e),
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE - OBJET - FINALITE
Convention Collective Nationale de la Métallurgie (CCNM)
Cet accord s’articule avec le cadre posé par la
Convention Collective Nationale de la Métallurgie (CCNM) en vigueur, en son Chapitre 4 « Affirmation des principes de la branche en matière d’emploi, de formation, de conditions de travail, de handicap et d’égalité professionnelle ».
En matière d’égalité professionnelle, l’article 7 «
Affirmation des principes de la branche de la métallurgie en matière d’égalité professionnelle » dispose que :
« Les signataires de la présente convention sont convaincus que la diversité des parcours et la complémentarité des approches sont de réels atouts pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. L’enjeu social de la mixité est une priorité de la branche, notamment, pour déconstruire, démystifier les stéréotypes, accompagner les salariés, et en particulier les femmes, à saisir l’opportunité d’apporter et de développer leurs compétences au sein de l’industrie. Les signataires rappellent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue une priorité de la branche. Ils partagent le constat selon lequel les actions les plus efficaces sont celles qui sont mises en œuvre directement au niveau de chacune des entreprises, notamment, par la négociation d’accords collectifs ou la définition de plans d’action dans ce domaine. À cette fin, ils incitent les entreprises à développer une culture prenant en compte la diversité et à sensibiliser l’ensemble des salariés, spécialement les responsables d’équipe, aux principes et pratiques de non-discrimination liés au sexe, à l’identité de genre ou à la grossesse, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
En matière d’égalité professionnelle, les signataires ont à cœur de proposer des mesures de nature à privilégier, développer et garantir les principes de diversité et d’égalité des chances, valeurs essentielles de la branche, et de poursuivre ses efforts en la matière. Les signataires souhaitent ainsi impulser une nouvelle dynamique de la politique de la branche, tant en faveur de l’égalité professionnelle que de la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les litiges sont réglés selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur. » En matière de QVCT, l’article 4 «
Affirmation des principes de la branche en matière de santé, sécurité, qualité de vie et des conditions de travail » dispose que :
« La qualité de vie et des conditions de travail, dont la santé et la sécurité au travail sont un des aspects, est un facteur de santé et de réalisation personnelle pour les salariés. Sur le plan collectif, la qualité de vie et des conditions de travail est une condition de la performance de l’entreprise. Elle contribue à la cohésion, à la pérennité et au développement des entreprises de la métallurgie. Ainsi, un engagement dans ce domaine est une nécessité pour assurer une compétitivité durable. Il garantit un mode de développement équilibré dans les domaines économiques, sociaux et environnementaux. Les signataires de la présente convention invitent les acteurs de l’entreprise à prendre conscience de l’impact éventuel de leurs activités sur les milieux naturels, notamment l’eau, l’air, les sols, ainsi que sur la consommation énergétique. La présente convention propose une articulation entre les politiques de santé et de sécurité au travail et une démarche plus globale de qualité de vie et des conditions de travail dans l’entreprise. Celle-ci devient un enjeu important du dialogue social qui se déploie dans le cadre des institutions représentatives du personnel et de la négociation d’entreprise, mais également dans le cadre d’un dialogue professionnel constructif entre les salariés et leurs responsables hiérarchiques. La santé, la sécurité et la qualité de vie et des conditions de travail s’inscrivent dans les enjeux plus globaux de la responsabilité sociétale des entreprises. En impulsant une politique de prévention des risques professionnels et d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, les signataires préparent l’avenir. Les signataires décident qu’un accord autonome développera ces thèmes, en fixant les principes d’une démarche d’amélioration de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie et des conditions de travail. Les rôles respectifs des différents acteurs, institutions et instances de l’entreprise et de la branche seront présentés. L’accord donnera les orientations des principales actions à conduire en santé et qualité de vie et des conditions de travail et recensera les principaux risques connus dans la métallurgie.
Rappel des différents engagements de l’entreprise sur le sujet
Engagement du Groupe ANTOLIN (Code éthique et de conduite, 2019) :
Engagement de la société ANTOLIN Vosges :
ANTOLIN Vosges a toujours été très attachée au respect et à l’effectivité des principes de non-discrimination et d’égalité, afin d’offrir les mêmes opportunités, à compétences égales, à toutes les personnes qui y travaillent, quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leurs mœurs, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation ou à une race, leur état de santé ou situation de handicap. Ces principes sont aujourd’hui portés par notre « Charte de Savoir-être en collectif de travail », présentée au CSE lors de la réunion du 22 février 2024, diffusée et affichée au sein de l’entreprise.
Objet
ANTOLIN Vosges s’inscrit par son action quotidienne dans l’esprit de la loi du 5 septembre 2018 pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, dont un des objectifs est d’identifier, comprendre et supprimer les éventuelles inégalités entre les femmes et les hommes, notamment salariales, au sein des entreprises.
Comme le prévoit l’article R. 2242-2 du Code du travail, l’accord relatif à l’égalité professionnelle doit fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre portant dans au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l’article L. 2312-36 du Code du travail sur les 6 proposés pour les entreprises de moins de 300 salariés applicables à l’Egalité professionnelles sur un total de 9 domaines (incluant la QVCT) : Embauche ; Formation ; Promotion ; Classification/Emploi ; La rémunération effective ; Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.
ANTOLIN Vosges aspire à poursuivre ses efforts en matière d’égalité Femmes/Hommes et de QVCT, et ce, dans un esprit d’amélioration continue et durable.
Finalité de l’accord
Mise en conformité :
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et permet à notre entreprise de se mettre en conformité avec son obligation d’être couverte par un accord d’entreprise.
Amélioration continue :
Il s’agit d’acter le caractère non-discriminant de nos pratiques de gestion, de management, et de prévention, en vue de les pérenniser et de toujours chercher à les améliorer avec pragmatisme et principe de réalité.
RAPPEL DES ACTIONS DEJA REALISEES EN LA MATIERE CES DERNIERES ANNES
Cf. Annexe 1 : Accord Egalité Pro FH 2024.
RAPPEL DES CHIFFRES CLES ET ELEMENTS SAILLANTS
Cf. Annexe 2 : Index Egalité Pro Femme Hommes 2025 (année 2024).
DOMAINES D’ACTION POUR LA DUREE DE L’ACCORD
Les signataires du présent accord ont choisi 3 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre.
ARTICLE 1 - PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : Rémunération effective
Art. 1.1 - Objectif de progression retenu
Garantir la parité en proportion dans l'octroi des augmentations individuelles (AI). Art 1.1.1 – Action(s) et mesure(s) retenue(s) permettant d’atteindre l’objectif :
Vigilance systématique dans l’attribution des AI respectant la répartition F/H dans la population des salariés (60/40).
Mise en place d’un processus d’entretien individuel annuel pour les MOD au 1er semestre 2025 ou 2026.
Art. 1.1.2 – Indicateur(s) permettant d’assurer le suivi de la mise en œuvre des actions et mesures retenues :
Mise en œuvre d’une campagne d’entretiens individuels pour les MOD courant 2e trimestre 2025 ou 1er trimestre 2026, car nécessité d’une formation préalable des N+1 et information des collaborateurs concernés ;
« Dialogues Performance and Goals » pour les MOI.
Art. 1.1.3 – Indicateur(s) objectif(s)/chiffré(s) permettant d’assurer du résultat des actions et mesures retenues :
Critère n° 2 de l'Index salarial 2026 (année 2025) : Ecart d'augmentations individuelles en % avec parité.
Favoriser l’embauche de femmes sur les postes de caristes au Magasin, de technicien(ne)s à la Maintenance, et de Managers membres du COMOPEX (CODIR élargi). Art 2.1.1 – Action(s) et mesure(s) retenue(s) permettant d’atteindre l’objectif : Discrimination positive en faveur des femmes dans la sélection des candidat(e)s, à compétences égales. Art. 2.1.2 – Indicateur(s) permettant d’assurer le suivi de la mise en œuvre des actions et mesures retenues :
Supervision des recrutements par le Service RH.
Art. 2.1.3 – Indicateur(s) objectif(s)/chiffré(s) permettant de s’assurer du résultat des actions et mesures retenues :
Augmenter la proportion de femmes Caristes/Magasinier(ère)s-caristes au Magasin ;
Améliorer les conditions de travail favorisant la qualité de vie au travail. Art 3.1.1 – Action(s) et mesure(s) retenue(s) permettant d’atteindre l’objectif :
Démarches QVCT sur les axes TMS et RPS en cours sur notre site, et devant aboutir d’ici juillet 2025 à la mise à jour de notre DUERP, avec un programme d’actions.
Art. 3.1.2 – Indicateur(s) permettant d’assurer le suivi de la mise en œuvre des actions et mesures retenues :
Présentation des résultats du diagnostic au CSE, et contribution des élus à la finalisation du programme d’actions, à mettre en œuvre à compter du second semestre 2025 ;
Pour la prise en charge et l’analyse des « situations-problème », mise en place d’un Comité QVCT pérenne (méthode ANACT), au second semestre 2025, constitué du HR Manager, du Coordinateur HSE et de 4 élus du personnel volontaires, représentants les bureaux, le Magasin la Maintenance et la Production, désignés par les représentants du personnel du CSE.
Art. 3.1.3 – Indicateur(s) objectif(s)/chiffré(s) permettant de s’assurer du résultat des actions et mesures retenues :
Résultats de la prochaine enquête sociale du Groupe en 2025/2026 ;
Nombre et sujets de situations-problème traitées, et tendance baissière de ce nombre d’ici fin 2026, avec amélioration du niveau de maitrise dans le DUERP, le cas échéant.
Art. 3.2 – 2e objectif de progression retenu
Modalités d’autorisation d’absence le jour de la rentrée scolaire de septembre 2025 pour un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Art 3.2.1 – Action(s) et mesure(s) retenue(s) permettant d’atteindre l’objectif :
Les parents qui ont des enfants scolarisés en maternelle, en primaire et au collège (uniquement en 6e) pourront bénéficier de 2 heures d’absence autorisée et payée le jour de la rentrée scolaire de septembre 2025 pour accompagner leurs enfants.
Art. 3.2.2 – Indicateur(s) permettant d’assurer le suivi de la mise en œuvre des actions et mesures retenues :
Le Service RH diffusera une note de service au plus tard fin juillet 2025 définissant les modalités de dépôt de la demande et des justificatifs par le/la salarié(e) et la date limite ;
Pour bénéficier de ces 2 heures, les salarié(e)s intéressé(e)s devront :
Se signaler auprès de leur responsable hiérarchique avant la date limite, afin d’organiser dans chaque service les modalités d’absence tout en préservant la continuité de l’activité (en mode dégradé) ;
Fournir un justificatif de scolarisation, quel qu’il soit (courrier/mail de l’école, …).
Art. 3.2.3 – Indicateur(s) objectif(s)/chiffré(s) permettant de s’assurer du résultat des actions et mesures retenues :
Une liste nominative avec les justificatifs sera remise au Service RH par chaque responsable hiérarchique au plus tard à une date définie par note de service pour régularisation dans le système de gestion des temps et de la paie.
CADRE TECHNICO-REGLEMENTAIRE
ARTICLE 4 - Champ d’application, durée, révision
Le présent accord est applicable pour une année à compter de son entrée en vigueur. A l’échéance de son terme, l’accord cessera de s’appliquer. Son application ne sera pas prolongée.
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires.
Cet accord s’applique aux seuls salariés de la Société ANTOLIN Vosges.
ARTICLE 5 - Publicité et dépôt
Art. 5.1 - Notification
Le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives contre récépissé.
Art. 5.2 - Affichage
Tous les salariés seront informés des modalités générales de l’accord par une note d’information reprenant le texte même de l’accord, par la voie d’affichage sur les emplacements réservés à la communication du personnel et/ou par tout moyen y compris électronique.
Art. 3.1 - Dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail, d’une part, et au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Epinal, d’autre part.
SIGNATURES
A Rupt-sur-Moselle, le 15 / 04 / 2025.
Pour la Société :
M., Directeur.
M.HR Manager.
Pour le(s) Syndicat(s) représentatif(s) au sein de la Société :
M. en sa qualité de Délégué(e) Syndical(e) CFDT.
Accord majoritaire, selon la représentativité de(s) l’élu(s) signataire(s) : ■ Oui □ Non
