Accord relatif à la reconnaissance et au soutien des salariés aidants
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société GSF MERCURE, enregistrée au RCS de Lyon sous le numéro 308185503 dont le siège social est situé au 323 rue André Philip 69003 LYON représentée par M. XXXX, en sa qualité de Directeur Général.
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de GSF MERCURE :
CGT représentée par Monsieur XXXX, en qualité de Délégué Syndical
D’autre part,
Ci-après dénommées, « les organisations syndicales » Et conjointement dénommées « les parties »
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule
La part des salariés aidants est appelée à croître fortement : d’ici 2030, un salarié sur quatre sera concerné (1). En 2024, la France compte déjà entre 8 et 11 millions des aidants non professionnels, dont 61 % exercent une activité professionnelle (2). Cette évolution constitue un enjeu majeur pour les entreprises, au croisement de l’inclusion, de la santé au travail, de la continuité de l’activité et de l’attractivité dans un contexte de tension sur l’emploi. Fort de ce constat, il devient essentiel d’instaurer une véritable culture de soutien mutuel pour favoriser un environnement de travail solidaire, en levant les tabous souvent associés à la situation d’aidant. Reconnaître et prendre en compte cette réalité permettra de mieux anticiper les incidences organisationnelles liées à « l’aidance » tout en fidélisant les collaborateurs concernés. À GSF, dont l’activité principale est la propreté, les femmes et les hommes constituent la première richesse et la véritable source de création de valeur. L’entreprise se doit donc d’anticiper les transformations sociétales liées au grand âge, au handicap et aux situations de vulnérabilité, et d’agir en employeur responsable. Consciente de ces défis, l’entreprise GSF souhaite, avec les partenaires sociaux, mettre en place une politique volontariste pour soutenir les salariés aidants. Celle-ci vise à concilier vie professionnelle et responsabilités personnelles, à prévenir les risques d’épuisement et à favoriser le maintien dans l’emploi. C’est dans cet esprit que les parties signataires concluent le présent accord, afin de définir un cadre clair et des mesures concrètes au service de la solidarité, de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle, en cohérence avec les dispositions légales en vigueur. 1 Etude OCIRP/VIAVOICE 2024, Salariés aidants : quelles réponses 2 FRANCE TRAVAIL, 22 AVRIL 2024
Article 1 – DISPOSITIFS LEGAUX EN FAVEUR DES SALARIES AIDANTS
Les parties réaffirment l'importance des dispositifs légaux destinés à accompagner les salariés aidants. Ces mécanismes sont essentiels pour prévenir l'épuisement professionnel et améliorer les conditions de travail. L'information des salariés aidants sur ces mesures d'accompagnement constitue donc une priorité. L’entreprise s’engage donc à réaliser un guide avec l’ensemble des dispositifs existants et à communiquer ce guide aux salariés de l’entreprise par dépôt dans le coffre-fort électronique des salariés. La direction s’engage à une diffusion pour de ce guide en 2026. Dans ce guide les salariés aidants pourront y trouver notamment l’ensemble des dispositifs légaux existants mis à leur disposition pour les accompagner. Il s’agira à titre d’exemple et en l’état des textes actuels des congés suivants : congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant, congé pour l’annonce d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer. L’information des salariés aidants sur les mesures existantes est ainsi essentielle dans l’accompagnement de ces derniers au sein de l’entreprise ainsi que les rappels concernant le retour dans l’entreprise, qu’il soit anticipé ou non, avec la possibilité de retrouver son emploi aux mêmes conditions que celles précédent le congé à son retour ou un emploi similaire ou encore la possibilité ouverte aux salariés aidants de pouvoir débloquer leur participation dans les conditions prévues par la loi.
Article 2 – Mesures complémentaires proposées aux salariés aidants
2-1 – Conditions d’accès aux mesures complémentaires pour les salariés aidants
2-1-1 – Nature du contrat et ancienneté
Sous réserves de présenter les justificatifs légaux*, les parties reconnaissent, qu’au-delà des dispositifs prévus par la loi, l’entreprise joue un rôle central dans le soutien qui est apporté aux salariés aidants. Dans ce cadre, elles ont souhaité accorder aux salariés en contrat à durée indéterminée ayant un an d’ancienneté et bénéficiant de l’un des dispositifs visés à l’article 1, des mesures complémentaires définies aux articles 2-2, 2-3, 2-4, 2-5.
2-1-2 – Qualité du proche aidés
Le bénéfice de ces mesures est réservé aux salariés aidants assumant la charge effective d’un proche, à savoir :
Un partenaire de vie (conjoint, concubin, partenaire pacsé)
Un ascendant
Un descendant
L’ascendant de son partenaire de vie
Le descendant de son partenaire de vie
2-1-3 – Preuve de la qualité d’aidant
Les justificatifs demandés seront les suivants :
Une attestation médicale précisant la perte d’autonomie et le besoin d’accompagnement
Le certificat doit préciser qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables. Une attestation type est annexée au présent accord Tout justificatif remis par un organisme habilité type CAF, MDPH, CPAM ou autre devra être également communiqué. Les justificatifs sont valables un an et devront être renouvelés pour toute nouvelle période demandée et accordée par l’entreprise.
Un justificatif précisant le lien avec la personne aidée
A titre d’exemple, livret de famille, certificat de mariage, acte de naissance etc…
2.2. Jour d’absence autorisée
L’entreprise accorde aux salariés aidants une journée d'absence spécifique dans les conditions suivantes : Chaque salarié aidant bénéficie d'une journée d'absence par année civile. Cette journée ne peut être reportée sur l'année suivante en cas de non-utilisation. Le salarié doit justifier d'une ancienneté minimale d'un an au sein de l'entreprise pour pouvoir bénéficier de ce dispositif. La journée d'absence peut être prise de manière fractionnée en deux demi-journées ou utilisée en une seule fois selon les besoins du salarié aidant. Durant cette absence, le salarié conserve l'intégralité de sa rémunération brute habituelle. Aucune déduction n'est appliquée, y compris lorsque le salarié perçoit par ailleurs des allocations dans le cadre des dispositifs légaux d'aide aux proches aidants.
2.3. Dons de jours solidaires et abondement de l’entreprise
Les salariés peuvent, sur la base du volontariat, faire don de tout ou partie de leurs jours de repos désignés ci-dessous au bénéfice d’un salarié aidant, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. Un salarié peut donc, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise, de manière anonyme. Tous les jours non pris au-delà des 4 semaines légales peuvent être donnés (5e semaine de congés payés, RTT, CET…) par les salariés de l’entreprise. Les jours donnés sont convertis en jours d’absence rémunérés pour le bénéficiaire. Le salarié bénéficiant d'un ou de plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. L’entreprise peut refuser ce don, si elle estime que cela n’est pas compatible avec la santé et la sécurité du salarié volontaire donneur. Aucun jour de repos acquis par anticipation, ne peut être donné. En cas de don par un salarié, l’entreprise s’engage à abonder un jour de plus par salarié aidé et par année civile.
2.4. Réduction temporaire du temps de travail
2.4.1 Salariés à temps plein
À la demande du salarié et sous réserve de l’accord de l’employeur, un salarié à temps plein peut bénéficier d’une réduction temporaire de son temps de travail afin de s’occuper d’un proche dépendant, c’est-à-dire d’un proche qui a besoin de l’aide d’un tiers pour accomplir tout ou partie des actes essentiels de la vie quotidienne (se nourrir, se laver, se déplacer, s’habiller, etc.) en raison d’un handicap, d’une maladie, d’un âge avancé ou de toute autre perte d’autonomie. Cette période d’activité à temps partiel :
ne peut excéder un an ;
doit être sollicitée au moins un mois avant la date de début souhaitée, sauf en cas d’urgence dûment justifiée, où elle pourra être accordée dans les meilleurs délais.
Sera formalisée par un avenant au contrat de travail du salarié qui précisera notamment la durée contractuelle de travail et la durée de la période d’emploi à temps partiel
Le salarié qui passe à temps partiel conserve intégralement ses droits liés à l’ancienneté et à la durée des congés payés. Le salarié pourra solliciter un retour à taux plein avant la fin de la période initialement prévue dans son avenant au contrat. L’entreprise devra y répondre dans les meilleurs délais. Dans tous les cas à l’issue de la période de travail à temps partiel, le salarié retrouve son poste ou bénéficie d’une priorité pour un poste similaire ou équivalent.
2.4.2 Salariés déjà à temps partiel
Dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein, les salariés à temps partiel peuvent également demander une réduction supplémentaire de leur temps de travail pour les mêmes motifs, sous réserve de l’accord de l’employeur. Cette période :
ne peut excéder un an ;
doit être sollicitée au moins deux semaines avant la date de début souhaitée, sauf en cas d’urgence dûment justifiée, où elle pourra être accordée sans délai.
sera formalisée par un avenant au contrat de travail du salarié qui précisera notamment la durée contractuelle de travail et la durée de la période d’emploi à temps partiel.
Le salarié qui réduit son temps partiel conserve intégralement ses droits liés à l’ancienneté et aux congés payés. Le salarié pourra solliciter un retour à son temps partiel initial avant la fin de la période prévue dans son avenant. L’entreprise devra y répondre dans les meilleurs délais. Au terme de cette période, le salarié qui souhaite retrouver sa durée initiale de travail bénéficie des mêmes garanties de retour que celles prévues pour les salariés à temps plein.
2.5. Aménagement temporaire des horaires et du planning pour les salariés aidants
À la demande du salarié aidant et sous réserve de l’accord de l’employeur, il est possible, sans modifier la durée contractuelle de travail, d’aménager temporairement les horaires ou le planning de travail afin de permettre au salarié de s’occuper d’un proche dépendant. Les modalités concrètes de cet aménagement (horaires quotidiens, répartition des jours, suivi des missions, etc.) seront définies d’un commun accord avec l’employeur. La demande doit être formulée par écrit au moins un mois avant la date souhaitée, sauf en cas d’urgence dûment justifiée, où l’aménagement pourra être accordé dans les meilleurs délais.
Article 3 – Autres mesures à l’attention de tous les salariés de l’entreprise
3.1. Dispositif renforcé pour enfant en situation de handicap ou maladie chronique
La Convention Collective Nationale de la Propreté prévoit quatre journées d’absence par année civile pour enfant malade. Sur présentation d’un justificatif médical, ces absences donnent lieu au maintien de 50 % de la rémunération du salarié, et ce jusqu’aux 12 ans de l’enfant. Afin de mieux soutenir les parents confrontés à des situations familiales particulièrement exigeantes, les parties conviennent de proroger ce dispositif jusqu’aux 18 ans de l’enfant reconnu en situation de handicap (titulaire d’une RQTH) ou atteint d’une affection de longue durée (ALD). L’absence doit être justifiée par un document médical attestant de l’état de santé ou de l’hospitalisation de l’enfant. Durant cette période, le salarié percevra 50 % de sa rémunération brute habituelle, maintenue pour la durée totale de l’absence autorisée. Ce dispositif vise à permettre aux parents aidants de consacrer le temps nécessaire à l’accompagnement de leur enfant handicapé ou chroniquement malade ou hospitalisé, tout en conservant un maintien partiel de rémunération, et ce jusqu’à la majorité de l’enfant.
3.2. Télétravail ponctuel
Sous réserve de produire les justificatifs indiqués ci-avant, le salarié peut, à titre exceptionnel, bénéficier d’un aménagement de son temps de travail sous forme de télétravail, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle. Les modalités de ce télétravail seront définies d’un commun accord avec l’employeur.
Article 4. Information et orientation
L’entreprise reconnaît que l’accès à une information claire et centralisée est essentiel pour soutenir les salariés aidants et leur permettre de connaître leurs droits, les dispositifs existants et les démarches à accomplir.
À ce titre, l’entreprise s’engage en plus du guide visé à l’article 1 à :
Diffuser le numéro 39 96 (ligne Malakoff Humanis) pour toute question liée à « l’aidance » et à la protection sociale ;
Créer un espace dédié sur Tell Us, permettant à l’encadrement d’accéder facilement :
aux guides pratiques relatifs aux droits des salariés aidants,
à une FAQ régulièrement mise à jour,
à des contacts utiles (assistante sociale, organismes publics, associations spécialisées).
Sensibiliser et former les managers et les équipes RH afin qu’ils puissent orienter efficacement les salariés vers les bons interlocuteurs.
Organiser des campagnes d’information internes au moins une fois par an
Ces actions visent à renforcer l’accompagnement des salariés aidants et à créer un environnement de travail où l’écoute, la compréhension et la solidarité sont au cœur de la politique sociale de l’entreprise.
Article 5 – Dispositions finales
5-1- Informations des salariés
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés lors d’une réunion d’information dans le cadre des CSE d’établissement de la société.
5-2 - Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Cet accord entre en vigueur à compter de la date de signature du présent accord.
5-3 – Suivi de l’accord
Un bilan du présent accord sera fait annuellement lors des Négociation Annuelle Obligatoire.
5-4 - Publicité et dépôt de l’accord et signature électronique de l’accord
Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise. Il sera ensuite déposé sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi du Travail et des Solidarité (DREETS). Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.
5-5 - Signature électronique et convention de preuve
Le présent accord est soumis à la signature électronique selon les modalités décrites ci-dessous :
Si à l’issue de la négociation toutes les parties sont d’accord pour signer le texte il est soumis immédiatement à signature électronique (cf. étape 2).
Sinon, préalablement à l’ouverture à la signature électronique l'accord est transmis par voie électronique à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives qui doivent indiquer par écrit (le cas échéant électronique) leur souhait de ratifier ou non cet accord. Le défaut de réponse sous 7 jours calendaires à compter de l’envoi de l’accord par courrier électronique est considéré comme une réponse négative.
L’accord soumis à signature est envoyé à chaque Organisation Syndicale représentative ayant manifesté le souhait de le ratifier sur l’adresse électronique de son représentant.
L’accord est ensuite ouvert à la signature électronique durant un délai de 7 jours calendaires.
De convention expresse valant convention sur la preuve, les signataires reconnaissent avoir pris connaissance de l’intégralité du document et acceptent de signer électroniquement le présent accord par le biais du prestataire de services DocuSign conformément aux dispositions des articles 1366 et suivants du Code civil, les signataires s’accordant pour reconnaître à cette signature électronique la même valeur que leur signature manuscrite et pour conférer date certaine à celle attribuée à la signature du présent acte par le service DocuSign. Les parties conviennent et reconnaissent expressément que les documents sur support électronique signés selon le procédé décrit ci-dessus constituent les originaux des documents ; qu'ils sont établis et conservés dans des conditions garantissant leur intégrité ; qu'ils sont parfaitement valables entre elles et constituent une preuve littérale au sens des articles 1364 et suivants du code civil.
Dates et signatures électroniques des parties
Fait à Lyon, le 19 novembre 2025
Pour la société GSF MERCURE
Pour les organisations syndicales
XXXX CGT : XXXX
Annexe1 – Justificatifs à fournir par le salarié aidant
Je soussigné(e) Docteur ………………………………………………………………………………(adresse et cachet du médecin)
Certifie que :
M./Mme ……………………………………………………………………………………………………(nom, prénom du proche aidé) Présente une perte d’autonomie nécessitant une présence soutenue ainsi que des soins contraignants et réguliers. Cette attestation est délivrée à l’attention de : M./Mme ……………………………………………………………………………………………………(nom, prénom du salarié aidant) Afin de permettre l’ouverture des droits aux dispositifs prévus dans l’accord relatif aux mesures complémentaires en faveur des salariés aidants. Cette attestation est valable
…………………… mois/an (maximum 1 an) à compter de sa date de délivrance et devra être renouvelée pour toute nouvelle période demandée et accordée par l’entreprise.
Fait à ……………………………………, le …………………………………… Signature et cachet du médecin
Justificatifs délivrés par un organisme habilité
Tout justificatif délivré par un organisme compétent (CAF, MDPH, CPAM, ou tout autre organisme reconnu) devra également être communiqué par le salarié aidant à l’entreprise. Ces justificatifs devront être renouvelés chaque année pour toute prolongation de la mesure.
Justificatif du lien avec la personne aidée
Le salarié aidant devra fournir un document attestant de son lien avec la personne aidée, tel que
Livret de famille,
Certificat de mariage,
Acte de naissance,
Ou tout autre document officiel équivalent
Annexe 2 – Exemple de formulaire de don de jours de congés (valeur indicative)
Formulaire de Don de Jours de Congés Informations du Donateur
Nom
........................................
Prénom
........................................
SOCIETE/Etablissement
........................................
Nombre de jours de congés acquis
........................................
Nombre de jours donnés
........................................ Informations du Bénéficiaire
Nom
........................................
Prénom
........................................
SOCIETE/ETABLISSEMENT
........................................ Déclaration du Donateur Je soussigné(e) [Nom, Prénom], déclare donner volontairement [Nombre de jours] jours de congés payés à [Nom, Prénom du bénéficiaire], conformément à la politique de l’entreprise, à l’accord du [Date de l’accord] et à la législation en vigueur. Date et signature : .................................................... Validation RH : Nombre de jours disponibles vérifié : ✅ Oui / ❌ Non Date et signature RH: M/Mme............................................................ Validation Direction Accord de la Direction : ✅ Oui / ❌ Non Date et signature Direction : M/Mme.................................................... GSF MERCURE Rappels : Seuls les jours non pris au-delà des 4 premières semaines légales de congés payés peuvent être donnés (5e semaine de congés payés, RTT, CET…) ; Le don est volontaire et gratuit, il ne peut donner lieu à aucune contrepartie ; Le salarié bénéficiaire doit répondre aux conditions prévues par la loi (ex. enfant gravement malade, proche aidant, etc.) et l’accord signé au sein de la société ; Une fois validé par l'employeur, le don est irrévocable.
