Le présent accord a été établi en application du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et dernièrement de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes.
Il s’inscrit également dans le prolongement des valeurs du groupe en matière de promotion de la mixité dans les emplois et de la diversité.
Il témoigne de la volonté de la direction de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise AXIANS Networks_Paris qu’elle considère comme élément majeur de performance économique et d’équilibre social et de son attachement au respect du principe de non-discrimination.
Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.
Une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes a d’abord été effectuée dans le cadre de cette négociation sur la base du rapport annuel unique.
La direction a ensuite identifié des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs permettant d’en mesurer la réalisation, dans les 3 domaines suivants :
Rémunération effective,
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle,
Promotion professionnelle et qualification.
Cet accord a été soumis pour avis au CSE le 15 novembre 2019 (2/2 votes en faveur de cet accord).
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Entreprise Axians Networks_Paris.
Article 2 : Diagnostic préalable : bilan et état des lieux
Notre Entreprise évolue dans le domaine des réseaux courants faibles (fibre optique et cuivre), pour le déploiement d’infrastructures télécommunications de type réseaux privés ou L33.1, de type Datacenter et de type tertiaire.
Elle compte 32 salariés au 30 septembre 2019, dont 5 femmes et 27 hommes.
La direction fait le constat que les femmes représentent 15% des effectifs de l’Entreprise, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :
ETAM : 1 salariée sur un total de 21
Cadres : 4 salariées sur un total de 11
La moyenne d’âge des femmes est de 49 ans, la moyenne d’âge des hommes est de 42 ans. L’ancienneté moyenne des femmes est de 16 ans et l’ancienneté moyenne des hommes est de 12 ans.
Compte tenu de l’activité de l’Entreprise, de sa structure et de ses perspectives économiques, sont retenus les objectifs ci-après précisés.
Article 3 : Domaines d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, la direction a identifié 3 domaines d’action pour lesquels elle a fixé des objectifs. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue.
Domaine d’action 1 : Rémunération effective
Sur la base du rapport annuel unique, l’Entreprise ne constate pas de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes. L’Entreprise tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.
Objectif
Maintenir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égal.
Garantir une évolution salariale hommes / femmes comparable.
1.2 Actions
S’engager à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, l’évolution de rémunération des femmes et des hommes étant exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
Veiller à l’évolution du salaire des salariés bénéficiaires de congés familiaux (maternité, paternité, adoption ou parental d’éducation). Le salarié concerné, au moment de l’augmentation annuelle des rémunérations de base, se verra appliquer, à minima, la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie socioprofessionnelle.
1.3 Indicateurs
Nombre et pourcentage moyen des augmentations individuelles des femmes comparable au nombre et pourcentage moyen appliqué aux hommes dans la même catégorie socioprofessionnelle.
Nombre et pourcentage moyen d’augmentation des bénéficiaires d’un congé lié à la maternité, l’adoption ou la parentalité par rapport au nombre et à la moyenne des augmentations des collaborateurs de la même catégorie socioprofessionnelle.
Domaine d’action 2 : Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
L’Entreprise réaffirme son engagement à ne pas pénaliser les salariés dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges familiales ou à leur sexe. La direction souhaite que soit recherché un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale en cherchant ainsi à développer des solutions permettant de mieux concilier les différents temps de vie. Ils entendent favoriser la prise en compte de la parentalité.
2.1 Objectif
Assurer une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle avec la prise en compte de la parentalité.
2.2 Actions
Autorisation d’absence pour garder un enfant malade
Rappel de l’article L1225-61 du code du travail : Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. Afin de favoriser la prise en compte de la parentalité, le salarié bénéficie d’un congé rémunéré (à 80% du salaire journalier) de 3 jours par année civile pour l’ensemble des enfants de moins de 12 ans dont ils assument la charge, en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical. Un jour supplémentaire sera accordé aux parents isolés sur justificatif de leur situation.
Autorisation d’absence à l’occasion de la rentrée scolaire
Le salarié ETAM peut bénéficier, sous réserve des nécessités de service, d’une absence autorisée et payée le matin du jour de la rentrée scolaire (jusqu’à 10h00) de son ou ses enfant(s) depuis la maternelle jusqu’à l’entrée en 6ème. Cette absence devra faire l’objet d’une demande préalable par le biais de la feuille d’absence.
Autorisation de flexibilité des horaires
Le salarié ETAM peut bénéficier d’une flexibilité horaire sur quatre semaines par an. Sous réserve des nécessités de service, en concertation avec le responsable hiérarchique du salarié et la validation du Chef d’Entreprise, cette flexibilité devra faire l’objet d’une demande écrite au préalable.
Temps partiel et cotisation retraite
Le salarié à temps partiel a la possibilité de cotiser à la retraite sur la base d’un taux plein, la répartition salarié/employeur sera maintenue.
2.3 Indicateurs
Nombre de salariés par catégories socioprofessionnelles et par genre ayant bénéficiés de jours d’enfants malades, de l’absence pour la rentrée scolaire, de flexibilité des horaires ou de temps partiel avec cotisation base taux plein.
% de bénéficiaires sur le total des salariés de l’Entreprise.
Domaine d’action 3 : Promotion professionnelle et qualification
Historiquement les métiers présents au sein de l’Entreprise ont une dominance fortement technique et une image de métiers « chantiers », c’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes. Cependant avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées.
L’Entreprise s’engage à exploiter de manière privilégiée toute candidature de nature à augmenter la mixité au sein des CSP dans lesquelles existent ces disparités.
D’autre part, l’Entreprise veillera à prendre en compte les contraintes personnelles que peut rencontrer une femme dans le cadre de l’acceptation d’une promotion professionnelle afin d’accompagner et faciliter le changement
3.1 Objectif
Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilités.
Favoriser l’égalité de promotion et d’évolution de qualification entre les hommes et les femmes.
Avoir un pourcentage de femmes formées égal à celui des hommes.
3.2 Actions
Mettre en place un plan individualisé de développement personnel/de parcours professionnel, à l’occasion de l’EIM.
Veiller à ce que la grossesse ne soit pas un obstacle à l’évolution de carrière de la salariée ni ne pénalise le parcours professionnel de la salariée et sa promotion.
3.3 Indicateurs
Nombre et pourcentage de femmes/hommes promus par catégories socioprofessionnelles.
Durée moyenne entre deux promotions ou deux évolutions de qualification, par catégories socioprofessionnelles et par genre.
Nombre d'heures de formation en moyenne par catégorie socioprofessionnelle et par genre.
Article 4 : Entrée en vigueur et Durée de l’accord
Le présent accord est établi pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur le 1 janvier 2020
Il sera donc applicable jusqu’au 31 décembre 2023. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.
Article 5 : Suivi de l’accord
Le suivi des indicateurs (bilan annuel des actions) prévus dans le présent accord sera adressé aux institutions représentatives du personnel au cours du dernier trimestre de l’année en cours.
Article 6 : Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de télé-procédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes de Longjumeau.
Une copie de l’accord sera affichée sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet destinés au personnel.
Fait à Palaiseau, le 9 janvier 2020
Pour l’Entreprise Axians Networks_ParisPour la CGT
