Accord collectif sur les accords de forfait annuel en jours sur l’année
Entre les soussignés,
La Société GUARDIAN INDUSTRIE FRANCE, SAS, dont le siège social est situé 15 rue Louis Blériot, Zac du Parc, 77290 Compans, Immatriculée au RCS de MEAUX sous le numéro 428 282 255, représentée par XXXXXX XXXX XXX en sa qualité de Président
d'une part,
Et
Le
Comité Social et Economique ayant voté à l'unanimité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 22 mai 2025 dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par XXXX XXXXX XXXXXX, seule membre élue
d'autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif aux conventions de forfait jours sur l’année.
Les conventions individuelles de forfait en jours sur l’année permettent de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. L’accord garantit également les droits du salarié signataire d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année au repos et à une charge de travail raisonnable.
Les forfaits annuels en jours étant déjà en vigueur dans l’entreprise conformément à la convention collective de branche applicable, le présent accord a pour objet de reformaliser le support conventionnel sur ce thème pour l’adapter à la réglementation légale actuelle.
Pour les calculs ci-après, l’arrondi de chaque étape se fera au centième le plus proche. Pour les résultats exprimés en jours, l’arrondi sera toujours réalisé à l’entier supérieur ou inférieur selon le résultat le plus favorable au salarié.
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la Société, à ce jour et à venir. Par exception, certaines parties peuvent être exclues de certains articles. Elles seront alors expressément mentionnées.
Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’accord définit ces catégories en partie par leur classification au regard de la convention collective de branche applicable. Ainsi, seuls les salariés dont le coefficient est égal ou supérieur à 330 conformément à l’article 12 de la convention collective de la miroiterie, de la transformation et du négoce du verre (IDCC 1499) peuvent bénéficier d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Ces catégories de poste pourront ne pas correspondre exactement aux intitulés exacts des postes des salariés bénéficiaires. Leur rattachement s’analysera selon leur branche d’activité et le respect des critères légaux rappelés ci-avant.
Ces membres du personnel pourront donc, en accord avec la Direction, conclure des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année. Le rattachement d’un salarié à une classification visée ci-avant n’obligera ni le salarié, ni l’employeur, à mettre en œuvre une telle convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
En tout état de cause, une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu’ils disposent d’une autonomie leur permettant d’adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées.
Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d’heures d’arrivée et de départ.
Il est rappelé que le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Sont notamment exclus de cette organisation du travail les salariés en contrat de professionnalisation, les apprentis, les salariés mineurs et les cadres dirigeant répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 215 sur la période de référence, journée de solidarité incluse, au maximum pour un salarié présent sur la totalité de cette période de référence.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos. Cette hypothèse est détaillée ci-après.
Il est également supérieur à 215 jours lorsque le salarié n’a pas acquis l’ensemble des congés payés légaux auquel il a droit. Dans ce cas, le nombre de jours à travailler est fixé par le calcul mentionné au deuxième alinéa de l’article 10 du présent accord. Le nombre de jours travaillés au-delà du nombre de jours contractuellement fixé ne donne, dans cette situation, pas lieu à rémunération supplémentaire.
Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année.
Les termes « année » ou « période » dans le présent accord correspondent à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 215 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. Le calcul du montant minimum versé pour chaque jour de repos auquel il a renoncé au salarié est le suivant :
((Salaire annuel brut de base) / (jours prévus dans le forfait + congés payés acquis au 1er juin de la période (en jours ouvrés) + jours fériés tombant un jour ouvré sur la période + « Repos Forfait-Jours » annuels calculés sur la période + éventuels congés rémunérés dans l’entreprise supplémentaires)) * 1,1
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsqu’un salarié ayant acquis l’ensemble de ces congés sur la période renonce à ses jours de repos est de 235 jours. Cette limite est augmentée du nombre de congés payés légaux non acquis au 1er juin de la période. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ces plafonds.
En cas de renonciation aux jours de repos du salarié, un avenant à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l'employeur et déterminera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant sera valable pour l'année en cours. Il ne pourra pas être reconduit de manière tacite.
Le salarié ne peut en aucun cas renoncer à ses congés payés légaux. Le salarié doit bénéficier des repos légaux hebdomadaires et journaliers en tout état de cause. Le salarié ne pourra travailler un jour férié chômé dans la société uniquement avec l’accord de l’employeur et ce pour des raisons de sécurité.
Forfait annuel en jours « réduit »
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 215 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Le calcul est alors le suivant :
Rémunération en lien avec le poste de travail pour un salarié en forfait jours non réduit / 215 * Nombre de jours fixé dans la convention individuelle de « forfait en jours réduit »
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. En revanche, le plafond de la sécurité sociale applicable aux salariés soumis à un régime de forfait annuel en jours dont la durée est inférieure à 215 jours sur l'année peut être réduit dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps partiel. La formule applicable est alors la suivante : valeur mensuelle du plafond × (nombre de jours convenu par la convention individuelle de « forfait en jours réduit » / 215 jours). Le recours à cette possibilité implique de recueillir, par tout moyen, le consentement du salarié concerné.
Temps de repos
Repos applicables
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
d’un jour de repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;
d’un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures
des jours fériés, chômés dans l'entreprise ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait annuel en jours dit « Repos Forfait-Jours ».
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Il est rappelé que ces durées minimales de repos n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Repos Forfait-Jours
Concernant les « Repos Forfait-Jours », il s’agit d’un nombre de jours de repos déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
Précédemment, ils portaient le nom de « RTT » dans l’entreprise. Ces derniers sont substitués par les « Repos Forfait-Jours ». En début d’année, il est garanti un plancher de 11 jours de Repos Forfait-jours par an (sauf cas d’absence ou d’entrée-sortie sur la période).
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires – nombre de samedis sur la période – nombre de dimanches sur la période - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés légaux acquis au 1er juin de la période - Nombre de jours à travailler sur l’année selon la convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours à travailler sur l’année selon la convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
En cas d’entrée, de sortie ou de suspension du contrat de travail en cours de période, le nombre de jours de repos est amené à être modifié selon le calcul précédent et ceux mentionnés à l’article 10 du présent accord.
Les « Repos Forfait-Jours » s’acquièrent en début d’année. Cependant, en cas de départ en cours d’année, le salarié ne pourra donc être indemnisé de ces jours qu’au prorata temporis du nombre de jour travaillés par rapport au nombre de jours qui auraient dû être travaillés sur l’année.
Les salariés ayant signé une convention de forfait en jours « réduit » ne bénéficient pas de « Repos Forfait-Jours » mais des jours non travaillés inhérents au forfait qui leur est applicable.
Organisation et prise de repos
Afin de garantir le droit au repos des salariés tout en préservant les intérêts de l’entreprise, la prise de repos est organisée comme telle :
L’entreprise est fermée le dimanche. Le jour de repos hebdomadaire est fixé ce jour.
Si en raison de nécessité de service, le dimanche est travaillé, le jour de repos hebdomadaire sera décalé dans les plus brefs délais. Cette hypothèse à vocation à ne s’appliquer que très exceptionnellement. Cette exception n’est applicable que dans les situations de travail dominical permises par le Code du travail.
Généralement, l’entreprise est également fermée le samedi.
Sauf accord ou injonction de la Direction, le salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne travaillera pas le samedi.
Les congés payés légaux seront posés selon les dispositions communes à l’ensemble des salariés.
L’employeur les organise en consultant, sauf exceptions, les salariés au préalable et en respectant les délais de prévenance en vigueur.
Les congés payés sont privilégiés à tous les autres repos disponibles au cours des périodes de prise des congés payés indiquées ci-après.
Les autres repos disponibles comme les « Repos Forfait-Jours » sont posés chaque année après validation de la Direction. Une demande réalisée via l’interface RH anticipativement. La prise de ces jours n’est possible qu’avec l’accord exprès du superviseur.
En vue d’assurer le repos du salarié, tenant à son obligation de sécurité, la Direction imposera la prise des jours de « Repos Forfait-Jours » si elle constate que le nombre de jours travaillés convenu dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année risque de ne pas être respecté. Cette injonction respectera un délai de prévenance d’un mois avant la prise du « Repos Forfait-Jours ».
Ces repos ne peuvent être posés que par journées complètes.
Travail un jour férié
Il est fait application dans l’entreprise de la convention collective de branche de la miroiterie, de la transformation et du négoce du verre (IDCC 1499). Cette dernière prévoit que les heures de travail exceptionnellement effectuées les jours fériés entre 6 heures et 22 heures bénéficieront d'une majoration de 100 p. 100 sous déduction de la majoration à laquelle elles pourront avoir droit au titre des heures supplémentaires et le salarié bénéficiera d'un repos compensateur payé d'une durée égale au temps travaillé. Appliquée aux salariés en forfait annuel en jours sur l’année, cette règle implique cumulativement :
Le paiement de cette journée avec une majoration de 100 %,
Le décompte de deux jours de travail sur l’année en cours pour un jour férié travaillé.
Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
La mise en place d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année est formalisée par contrat de travail ou avenant avec le salarié.
Cette convention ou avenant fixe au minimum :
Le nombre de jours travaillés sur l'année,
La période annuelle de référence,
La rémunération annuelle du salarié.
Rémunération
La rémunération du salarié doit être en rapport avec les contraintes qui lui sont imposées.
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation ou les dispositions conventionnelles en vigueur.
En cas d'entrée et/ou de sortie en cours de période, la rémunération annuelle est calculée au prorata de la présence dans l'entreprise au cours de cette période.
Le salarié signataire d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année bénéficiera d’une rémunération en lien avec les sujétions qui lui sont imposées.
La rémunération versée comme indiquée ci-dessus peut être amenée à évoluer en fonction des absences non indemnisées ou partiellement indemnisées sur le mois.
Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les salariés en forfait jours bénéficient de l'interdiction de récupérer des jours d'absence, hormis les dérogations légales strictement énumérées, édictées à l'article L. 3122-27 du Code du travail.
Les autres absences comme la maladie, la maternité, la paternité, les congés pour événements familiaux, les absences injustifiées ou le congé sans solde sont déduites du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. Ainsi, par exemple, un jour d'absence pour maladie n’augmente pas le nombre de jours à travailler d'autant.
Cependant, les absences du salarié donneront lieu à réduction de la rémunération et, le cas échéant, indemnisation de l’employeur. Pour l’application du présent article, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée comme suit :
(Salaire brut annuel de base / 12 / nombre de jours ouvrés dans le mois (hors samedi, dimanche et jours fériés)
Ces absences pourront également donner lieu à la réduction de primes ou indemnités en vertu des dispositions légales et conventionnelles.
En cas d’absence en cours d’année réduisant le droit annuel à congés payés du salarié au 1er juin de la période, ce dernier pourra être amené à travailler au-delà du nombre de jours fixé par la convention individuelle signée avec l’employeur sans être considéré comme du dépassement de forfait annuel en jours sur l’année défini à l’article 4 du présent accord. Ces jours ne donneront donc pas lieu à rémunération supplémentaire.
Il en va de même dans toutes les situations selon lesquels le salarié n’a pas acquis l’ensemble de son droit à congés payés au 1er juin de la période (arrivée le 1er janvier par exemple, arrivée pendant la période d’acquisition des congés payés l’année dernière…).
Pour l’application des deux derniers alinéas, il sera fait application du calcul figurant au deuxième alinéa de l’article suivant.
Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours d’année, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d'entrée et/ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
Le nombre de jours à réaliser par le salarié en cas d’arrivée en cours d’année est calculé comme tel : (Nombre de jours contractuels de travail prévu pour une année de travail + nombre de jours ouvrés de congés payés non acquis au 1er juin sur la période) * nombre de jours ouvrés restant à travailler sur la période (hors samedi, dimanche et jours fériés tombant en semaine) / nombre de jours ouvrés total sur la période.
Ce calcul peut mener à l’accomplissement d’un nombre de jours supérieurs à 215 jours de travail sans être considéré comme du dépassement de forfait annuel en jours sur l’année défini à l’article 4 du présent accord. Ces jours ne donneront donc pas lieu à rémunération supplémentaire.
En outre, le salaire annuel à payer en d’entrée ou de sortie des effectifs en cours de période est calculé comme tel :
Salaire annuel contractuel / nombre de jours ouvrés sur la période * nombre de jours effectivement travaillés ou assimilé (congés payés, Repos forfait jours, jour férié tombant en semaine)
A ce montant s’ajoute les indemnités de fin de contrat le cas échéant (indemnité de congés payés, solde des repos non pris, de préavis, de licenciement…) et les primes en vigueur déjà versées.
En cas de trop versé au salarié (pour prise d’un grand nombre de « Repos forfait-jours » par exemple), il sera demandé au salarié le remboursement des sommes indument perçues. L’employeur pourra notamment compenser sa dette sur les sommes restant dues au salarié dans les limites légales et conventionnelles.
Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié et possibilité d’alerte du salarié
Une convention individuelle de forfait annuel en jours n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction. Des contraintes comme des rendez-vous, déplacements, permanences (etc.) peuvent être organisées par l’employeur. En dehors de ces contraintes, le salarié pourra organiser sa journée de travail et ses jours de repos avec l’autonomie qui caractérise les conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.
Les plages sur lesquels les salariés peuvent être joint mentionnées dans le cadre ne sont inscrites que pour favoriser son droit à la déconnexion.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Le contrôle est opéré au moyen d’un document de contrôle tenu par le salarié faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos tels que présentés ci-dessus ou les autres motifs d’absence. Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Il est contresigné par le salarié et le responsable hiérarchique.
Si, au jour de la remise mensuelle du document de contrôle tenu par le salarié au responsable hiérarchique, il est mention d’une quelconque surcharge de travail, l’employeur organisera dans les plus brefs délais une réunion en vue de solutionner cette situation. Le jour de la remise du document de contrôle est l’occasion pour le salarié de faire part de toute difficulté rencontrée dans le cadre de l’application de la convention de forfait annuel en jours. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique peut également lancer la procédure d’alerte fixée à l’article 13 du présent accord.
Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Il vieille notamment à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Pour ce faire, il se rend disponible pour tout échange à la demande du salarié. Il organise au minimum un point par an dont l’objet est la charge de travail.
Il sera alors question :
Des durées maximales de travail ;
Des durées minimales de repos ;
De la répartition du temps de travail sur l’année ;
Des objectifs du salarié et de leur compatibilité avec les moyens dont il dispose ;
D’évaluer la charge de travail ;
De l’organisation dans l’entreprise.
Le salarié pourra également faire part de toute question sur ces sujets, notamment, à toute personne composant sa hiérarchie. Sa question sera alors traitée prioritairement. En outre, l’employeur veillera à réaliser une répartition équitable du travail entre les collaborateurs de l’entreprise.
A travers ces dispositifs de suivi et d’alerte, le présent accord garantit au salarié ayant signé une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le caractère raisonnable de l'amplitude et la charge de travail et la durée raisonnable du travail.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Cet entretien annuel remplace un des entretiens semi-annuels prévu à l’article précédent.
Dans le cadre ou en dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Procédure en cas de détection d’une surcharge de travail
Si au cours de la transmission du document mensuel de suivi, des entretiens annuels ou d’une alerte du salarié prévus aux articles 11 et 12 du présent accord, une surcharge de travail est constatée par l’employeur, le salarié ou un responsable hiérarchique, la procédure sera la suivante :
Fixation d’un rendez-vous physique ou en visio-conférence sur ce point entre le salarié et le supérieur hiérarchique ou un membre de l’équipe support dans un délai de 15 jours calendaires
Proposition de solution(s) au salarié dans les 21 jours calendaires suivant l’information de l’employeur de la surcharge de travail du salarié concerné. Ces dernières peuvent être :
Opportunité d’une embauche d’un nouveau salarié ;
Redistribution des tâches à d’autres membres du personnel ;
Redéfinition du poste de travail ;
Proposition de formations pour améliorer la confiance et l’efficacité du salarié ;
Organisation d’un planning de travail avec la direction permettant également la prise des repos auxquels le salarié a droit ;
Réorganisation des méthodes de travail du salarié ;
Réorganisation des déplacements du salarié ;
Tout autre solution identifiée par les parties.
La mise en œuvre de solution(s) pourra nécessiter l’accord du salarié concerné et d’autres membre du personnel en cas de modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail. En cas de manquement à cette procédure, le salarié pourra adresser un écrit à l’employeur expliquant sa situation. La procédure sera alors mise en œuvre dans un délai de 15 jours calendaires. Le cas échéant, une rencontre entre le service de santé au travail et le salarié pourra être organisée en cas de risque relatif à la santé et à la sécurité du salarié.
Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
L'effectivité du droit à déconnexion repose sur l'employeur qui doit notamment veiller à ce que l'organisation et la charge de travail n'entraînent pas de fait une obligation pour le salarié de rester « connecté » pendant les temps de repos.
Par le présent accord, la société réaffirme l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect du droit à la santé et aux temps de repos et de congés ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Déconnexion – définitions
Dans le cadre du présent accord, il y a lieu d'entendre par :
« Droit à la déconnexion » : le droit pour le salarié de ne pas utiliser des outils numériques à des fins professionnelles en dehors de son temps ou amplitude de travail ;
« Outils numériques » : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, extranet, etc.) qui permettent d'être joignable à distance à des fins professionnelles ;
« Temps de travail » : Amplitude horaire du salarié en forfait annuel en jours durant laquelle il est à la disposition de l'employeur à l'exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et des autres absences autorisées.
Champ d'application
Les dispositions de cet article concernent l'ensemble des salariés en forfait annuel en jours de la société.
Sensibilisation et formation à la déconnexion
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et des salariés en forfait annuel en jours en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l'entreprise s'engage notamment à sensibiliser et informer les salariés à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l'intranet et de tout autre outil numérique de communication (notamment à l'occasion de l'entretien annuel).
Lutte contre la surcharge informationnelle
Afin d'éviter la surcharge informationnelle et de favoriser la bonne gestion des informations multi-canal, il est recommandé à tous les salariés de :
S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions «CC» ou «Cci» ;
S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l'envoi de fichiers trop nombreux ou trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Utiliser le gestionnaire d'absence ;
Lutte contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques
Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone (pendant les horaires et/ou l'amplitude de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Définir dans le « gestionnaire d'absence au bureau » la personne ou le service à joindre en cas d'urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors du temps de travail.
Privilégier l'envoi des courriels durant le temps de travail.
Favoriser l'envoi différé des courriels par les managers et cadre dirigeants.
Réfléchir à un plan de continuité du service en cas d'absence du collaborateur afin de ne pas alourdir sa charge de travail à son retour.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de l'entreprise.
Les managers s'abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail telles que définies au contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise/établissement.
Bilan périodique sur l'usage des outils numériques
Le manager peut demander un bilan collectif de l'utilisation professionnelles des outils numériques pour l'ensemble de son équipe.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
Information du comité social et économique sur les forfaits jours
Chaque année, s’ils existent, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
En cas d’alerte sur la surcharge de travail, il est rappelé la possibilité de chaque salarié d’adresser des réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise au comité social et économique, s’il existe.
Clauses finales
Suivi de l'accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une réunion avec un comité ad hoc tous les 3 ans à compter de son entrée en vigueur. Cette commission est composée du dirigeant ou d’un de ses représentants, du salarié ayant l’ancienneté la plus importante dans l’entreprise et d’un représentant au Comité sociale et économique s’il existe.
Selon cette périodicité, les parties conviennent de se réunir afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un an après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Adoption, entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord est conclu avec la délégation du personnel du comité social et économique non mandaté représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
Le procès-verbal de l’adoption du présent accord est annexé à ce dernier.
Le présent accord s'appliquera à compter du 1er juillet 2025 et pour une durée indéterminée.
Portée de l'accord
Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une éventuelle convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel même conclus après son entrée en vigueur.
Il s’applique aux salariés de la société GUARDIAN INDUSTRIE FRANCE situés en France.
Révision de l'accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
L’employeur peut à tout moment engager des négociations en vue de réviser un accord collectif. Si l’entreprise n'a pas de délégué syndical, selon son effectif, l’employeur peut conclure l’avenant de révision par consultation des salariés ou avec des élus du personnel ou des salariés mandatés, conformément aux modalités légales prévues dans une telle situation.
La procédure de consultation mise en œuvre pour l’approbation du présent accord pourra également être appliquée à l’élaboration d’un avenant de révision.
Dès lors que l’avenant de révision a été déposé, il se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l’accord qu’il modifie. Il est alors opposable à l’ensemble des salariés visés par l’avenant. L’avenant de révision ne vaut que pour l’avenir, sauf s’il porte sur l’interprétation des dispositions de l’accord initial.
Dénonciation de l'accord
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société GUARDIAN INDUSTRIE FRANCE dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation doit être :
notifiée par son auteur aux autres signataires ;
déposée auprès de l'administration et auprès du greffe du conseil de prud’hommes dans les mêmes conditions qu’une convention ou un accord collectif.
L’accord peut être dénoncé par les parties l’ensemble des parties signataires ou l’une d’entre elle. Dans ce cas, les dispositions figurant aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail trouvent application.
Quel que soit l’auteur de la dénonciation, une nouvelle négociation devra alors s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis. Lorsque la dénonciation émane de la Société ou du CSE (représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles), le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
L’accord de substitution s’applique immédiatement et évite ainsi que les salariés se trouvent sans statut collectif. Il peut entrer en vigueur avant l’expiration du préavis.
Toute initiative de dénonciation de l’accord devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de réception déclenche seule les délais détaillés ci-avant.
Il est impossible de ne dénoncer que certaines clauses d’un accord collectif. La dénonciation porte nécessairement sur l’accord dans son ensemble.
Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société GUARDIAN INDUSTRIE FRANCE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Melun accompagné des pièces figurant à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Fait à COMPANS, le lundi 2 juin 2025
Pour la Société GUARDIAN INDUSTRIE FRANCE
XXXXX XXXXX Président
Pour le Comité social et économique
XXXXX XXXXX Membre Unique
Annexe :
Procès-verbal du résultat de la ratification du CSE
